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A juíza Katarina Roberta Mousinho de Matos Brandão, em exercício na 4ª Vara do Trabalho de Brasília, reconheceu o vínculo de emprego de um motoboy com a empresa que o contratou para trabalhar entregando alimentos para a IFood. Na sentença, a magistrada condena a IFood subsidiariamente por todas as obrigações trabalhistas envolvidas no processo. Na sentença, a magistrada revela que estão presentes, no caso, os requisitos da pessoalidade, onerosidade, habitualidade e subordinação jurídica que caracterizam o vínculo empregatício.

O motoboy ajuizou reclamação trabalhista requerendo o reconhecimento do vínculo empregatício com a empresa que o contratou para fazer entregas de alimentos para a IFood, com o consequente pagamento das verbas trabalhistas devidas, e a condenação subsidiária da IFood. Ele narra, na petição inicial, que trabalhou para a empresa de maio de 2018 a novembro de 2019, na função de motoboy, entregando alimentos para a IFood, sem anotação na carteira de trabalho. Conta que trabalhava de segunda a segunda com um dia de folga por mês, das 11h às 24h, sem intervalo intrajornada, sendo remunerado por entrega, com base no quilômetro rodado calculado pelo aplicativo da plataforma.

Em defesa, a empresa contratante afirmou que é operadora logística da entrega de alimentos da IFood, feita pelos motoboys, os quais fazem seu cadastro no aplicativo e fazem a entrega. Já a IFood alega que o entregador não laborou exclusivamente em seu favor, e que o mero uso da plataforma virtual por ela fornecida não implica na relação de prestação de serviços entre a empresa e o trabalhador. Argumenta ainda que o fato de motoboys utilizarem o aplicativo, através de senha fornecida por empresas interpostas, não forma relação de emprego.

Nova forma de trabalho

Na sentença, a juíza diz que essa relação representa uma nova forma de trabalho, conectando plataformas a trabalhadores, que estão sujeitos a uma autoridade externa que gerencia a demanda do cliente, determina as tarefas a serem realizadas, estabelece o valor de troca do serviço e a força de trabalho necessária, controla a execução da obra e seu desempenho e determina recompensas ou punições”. Como exemplo desse entendimento, a magistrada lembra que no Estado da Califórnia, nos Estados Unidos da América, já foi aprovada lei dando status de empregado aos trabalhadores de aplicativo, incluindo os de entrega de alimentos, como é o caso da IFood.

Controle

Nos casos de trabalho por aplicativo, sustenta a juíza, é possível conceber o trabalhador exercendo uma espécie de trabalho assalariado, remunerado através de “salário por tarefa”, onde o valor recebido varia de acordo com o que é produzido, o que foi admitido pelas reclamadas já que o entregador é remunerado por cada entrega, considerando a quilometragem e eventuais promoções. Segunda ela, os entregadores são obrigados a manter o preço estipulado pelo aplicativo, não formam clientela fixa e aceitam entregas em trajetos já estipulados pelo aplicativo, elementos que afastam o caráter de autônomo.

Apesar das reclamadas negarem a existência de uma relação de emprego, sabe-se que na dinâmica principiológica do Direito do Trabalho a aparência não se impõe à essência explica a magistrada. O aplicativo da IFood não é uma simples ferramenta para uso corporativo, de otimização de procedimentos internos de outras empresas. A plataforma utiliza-se diretamente do trabalho dos entregadores para a realização de sua atividade-fim.

Requisitos

Para a magistrada, estão presentes os requisitos que caracterizam uma relação de emprego. A pessoalidade – a IFood tem um sistema de cadastro de pessoal que seleciona quem trabalha –, a onerosidade – o entregador recebe da IFood de acordo com o trabalho efetuado –, a habitualidade – as empresas têm pleno controle do período laboral dos entregadores –, e a subordinação jurídica – o entregador se integra à empresa como elemento essencial e inerente à busca de seus objetivos econômicos.

“A IFood é uma empresa de entrega de alimentos delivery, não é apenas o aplicativo que disponibiliza para os usuários. O aplicativo é justamente a sua interface de intermediação da mão de obra, o instrumento utilizado para externar seu controle sobre a prestação de serviços que, embora ocorra de forma descentralizada, é tão vigorosa quanto a presencial”, frisou a juíza.

Com esses argumentos, a magistrada reconheceu o vínculo de emprego do entregador com a empresa, com o consequente pagamento das verbas trabalhistas.

Responsabilidade subsidiária

No caso dos autos, restou incontroverso que durante todo o contrato de trabalho o entregador prestou serviços à IFood por intermédio da empresa que o contratou. “O simples fato de o reclamante prestar serviços inseridos em atividade-fim da reclamada é o bastante para assegurar a responsabilização da empresa, pelo único motivo de que usufruiu de sua mão-de-obra, beneficiando-se de sua força de trabalho, o que se reverteu em lucratividade, como já exposto”.

Assim, lembrando que o TST, através da Súmula 331, item IV, consolidou posicionamento no sentido da responsabilização subsidiária das tomadoras de mão-de-obra, a magistrada julgou procedente o pedido para condenar a IFood subsidiariamente por todas as obrigações trabalhistas envolvidas neste processo.

Processo n° 0000388-86.2020.5.10.0004

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT-10) negou provimento a recurso do Ministério Público do Trabalho (MPT) contra sentença que julgou improcedente Ação Civil Pública ajuizada para questionar a dispensa coletiva de empregados, realizada pelo Restaurante Fogo de Chão, sem prévia negociação com os sindicatos e sem adoção de medidas alternativas previstas em lei. De acordo com o relator do caso, desembargador José Leone Cordeiro Leite, a reforma trabalhista de 2017 equiparou as dispensas individuais, as dispensas plúrimas e as dispensas coletivas, não se exigindo a negociação coletiva para sua efetivação.

O MPT ajuizou a ação, com pedido de pagamento de indenização por danos morais coletivos, depois de receber denúncia de que o restaurante teria dispensado coletivamente centenas de empregado em todo o país, incluindo 42 no Distrito Federal. Diz que tais dispensas se deram sem prévia negociação coletiva com os sindicatos que representam seus trabalhadores e sem a adoção de medidas alternativas prévias à dispensa. Em defesa, a empresa afirma a legalidade da dispensa, uma vez que a lei não impõe ao empregador o dever de negociar previamente com o sindicato como condição para efetuar demissões individuais ou coletivas.

A magistrada de primeiro grau julgou improcedente a ação. Segunda ela, a dispensa coletiva ocorreu em razão da restrição ao exercício de suas atividades por causa da pandemia de covid-19, que resultou em grave crise econômica ao restringir o faturamento das empresas, ante a impossibilidade de geração de riquezas pelos agentes econômicos.

No recurso dirigido ao TRT-10 contra a sentença, o MPT reafirma a tese relacionada à ilegalidade da dispensa coletiva, que não contou com assistência do sindicato da categoria.

Em seu voto, ao negar provimento ao recurso, o relator do caso, desembargador José Leone Cordeiro Leite, salientou que com a entrada em vigor da Lei 13.467/2017 – a chamada reforma trabalhista –, foi incluído na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) o artigo 477-A, que equipara, para todos os fins, as dispensas individuais, as dispensas plúrimas e as dispensas coletivas, não se exigindo a negociação coletiva para sua efetivação.

Opção legislativa

A dispensa em massa, em razão do grande potencial lesivo que acarreta, tanto na esfera individual dos trabalhadores diretamente afetados e, principalmente, na esfera coletiva e comunitária, poderia ter tido regramento diferente, mais condizente com a natureza social do Direito do Trabalho, frisou o relator. Entretanto, a opção legislativa foi por equiparar tais rescisões contratuais às dispensas individuais, privilegiando o poder diretivo do empregador. “Ainda que se entenda que tal medida não é a mais adequada socialmente, não há como reputá-la de inconstitucional, uma vez que a rescisão unilateral do contrato de trabalho não deixa de ser um direito potestativo do empregador que é quem assume os riscos da atividade econômica”, explicou.

Como a Constituição Federal de 1988 aponta, em seu artigo 5º (inciso II), que ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer algo senão em virtude de lei e, atualmente, a lei (art. 477-A da CLT), expressamente, afasta a obrigatoriedade de negociação coletiva para dispensa em massa, não é possível se reputar inválida as rescisões contratuais operadas ao abrigo da legislação em vigor.

Medidas alternativas

Quanto às medidas alternativas, o desembargador José Leone explicou que os meios alternativos à extinção dos contratos de trabalho previstos na lei trabalhista e, em especial, nas sucessivas medidas provisórias editadas pelo Poder Executivo, como suspensão temporária do contrato de trabalho e redução da jornada de trabalho, não são medidas impositiva ao empregador, razão pela qual, não há como se exigir que as adote, até mesmo em razão da controvérsia jurídica a respeito da sua validade, antes de proceder com as rescisões contratuais.

A decisão foi unânime.

Processo n° 0000522-13.2020.5.10.0005