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Para marcar a Semana das Mulheres, o TRT-MG traz uma coletânea de casos decididos à luz do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero 2021, que estabelece orientações para que os julgamentos realizados considerem a igualdade e a não discriminação, especialmente no que diz respeito às questões de gênero. Em alguns casos, o número do processo foi omitido, para preservar a privacidade das pessoas envolvidas. Acompanhe!

Na 1ª Vara do Trabalho de Uberaba, foi submetida ao julgamento do juiz Manolo de Las Cuevas Mujalli a ação trabalhista de uma mãe, lactante, negra e imigrante. Ela pretendia a anulação do seu pedido de demissão e uma indenização por danos morais, por ter perdido o emprego quando ainda estava grávida. Ao examinar o conjunto de provas, o magistrado deu razão à trabalhadora. Ele verificou que ela estava desempregada, com uma criança recém-nascida, desamparada em momento de fragilidade. Além disso, o julgador constatou que houve irregularidade no ato demissional, que foi realizado sem a presença do sindicato ou órgão competente.

Na ação, a trabalhadora pediu a nulidade do ato de demissão realizado pela empresa. Ela argumentou que a dispensa foi injusta e desrespeitou seus direitos trabalhistas, especialmente por se tratar de uma empregada lactante, imigrante e negra em um momento de fragilidade, como a maternidade. Além da nulidade da demissão, a trabalhadora requereu indenização por danos morais. Ela alegou que a resilição contratual em um momento tão sensível de sua vida, sem considerar sua condição de vulnerabilidade social, causou-lhe prejuízos emocionais.

Em defesa, a empregadora contestou os pedidos de nulidade do ato demissional e de indenização por danos morais. Alegou que não houve irregularidade na resilição e que não caberia o reconhecimento de danos morais vivenciados pela trabalhadora, já que os fatos não são suficientes para caracterizar conduta patronal irregular. A empresa argumentou que não houve vício de vontade no ato de demissão da trabalhadora. Alegou que a empregada pediu demissão por não ter com quem deixar sua filha recém-nascida, o que não configuraria um vício na vontade, mas uma decisão pessoal da empregada.

Conforme pontuou a sentença, a validade do pedido de demissão da empregada gestante, detentora de garantia provisória (art. 10, II, “b” do ADCT), está condicionada à assistência do respectivo sindicato ou da autoridade do Ministério do Trabalho, nos termos do artigo 500 da CLT. Como esse requisito não foi cumprido, o juiz considerou irrelevante investigar se a trabalhadora foi ou não influenciada a assinar o pedido de demissão. Isso porque, sem a assistência legal, o pedido de demissão não produz efeito, diante da nulidade.

Na percepção do julgador, as dificuldades da trabalhadora para encontrar alguém que pudesse cuidar da filha recém-nascida dela não afasta a responsabilidade social da empregadora. Inclusive, a proteção à gestante e à lactante é tão importante que a própria CLT impõe a empresas com pelo menos 30 mulheres empregadas, com idade acima de 16 anos, a obrigação de proporcionar local apropriado para guarda e assistência dos filhos durante o período de amamentação (artigo 389, parágrafo 1º, da CLT).

O juiz frisou que a empresa, além de não observar os requisitos legais para a ruptura contratual, também feriu princípios fundamentais da legislação brasileira, tais como a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, CF), a proteção à maternidade e à infância (art. 6º, CF) e, notadamente, a função social da empresa (art. 5º, XXIII c/c art. 170, III, CF), que abrange objetivos além da maximização dos lucros, traçando diretrizes de respeito aos direitos dos trabalhadores, à garantia de emprego pleno e digno, à preservação de um meio ambiente saudável de trabalho, entre outros.

Chamou a atenção do juiz a falta de cuidado jurídico da empresa ou mínimo esforço para manter a trabalhadora, que contava com quase seis anos de trabalho. Também chamou a atenção dele a narrativa da empresa sobre a dificuldade da mulher, que não tinha com quem deixar a criança. Mas, ao mesmo tempo, ela precisava do emprego para sustentá-la. Esse é um tipo de problema muito comum, enfrentado pelas mães trabalhadoras no Brasil. Por isso, o magistrado entendeu que a empregadora deveria ter procedido com maior cuidado e cumprido a sua função social, como grande empresa que é. “A mãe é capaz de dar a vida pelo seu filho, o que dirá pedir demissão durante o período de estabilidade por não ter com quem o deixar”, ponderou.

Com base nesse entendimento, o juiz anulou o pedido de demissão e converteu a ruptura contratual em dispensa imotivada. A sentença reconheceu o direito da trabalhadora à estabilidade provisória até o dia 6/2/2022, considerando a data do nascimento do bebê em 6/9/2021, bem como a conversão do benefício em indenização substitutiva. A empresa foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 5 mil.

Protocolo para julgamento com perspectiva de gênero
O protocolo para julgamento com perspectiva de gênero, lançado pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ), em 2021, é um documento que serve como um guia para que as decisões judiciais sejam tomadas levando em consideração a perspectiva de gênero. Ele tem o objetivo de garantir o direito à igualdade e à não discriminação de todas as pessoas, buscando evitar a repetição de estereótipos e a perpetuação de diferenças no sistema judiciário.

O protocolo destaca a importância de se considerar as diversas interseccionalidades das minorias e grupos vulneráveis, visando manter um ambiente de trabalho que acolha a todos e evite práticas discriminatórias. Ele ressalta a necessidade de romper com culturas de discriminação e preconceitos, buscando promover a igualdade de gênero e a inclusão no mercado de trabalho.

Conforme pontuou o magistrado, o termo “interseccionalidades” refere-se a múltiplas formas de discriminação que uma pessoa pode enfrentar devido à interação de diferentes características, como gênero, raça, classe social, entre outras. No caso da mãe negra, imigrante e lactante, é importante considerar não apenas sua condição de mulher e mãe, mas também sua identidade racial, que pode torná-la ainda mais vulnerável a discriminações e obstáculos no ambiente de trabalho.

Ao aplicar o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero ao caso retratado, o juiz buscou garantir a proteção dos direitos da reclamante, considerando sua condição de mulher negra, imigrante e lactante, e analisando a conduta da empresa sob essa perspectiva.

A empresa recorreu, mas os julgadores da Primeira Turma do TRT-MG confirmaram a sentença. Atualmente, o processo está em fase de execução.