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Categoria da Notícia: Trabalhista

TST: Portuário avulso consegue adicional de risco já recebido por empregado do porto

Como as condições de trabalho são iguais, avulso também tem direito à parcela.

Resumo:

  • A Terceira Turma do TST garantiu a um trabalhador portuário avulso o direito de receber adicional de risco, equiparando-o aos empregados do porto.
  • A decisão baseou-se no fato de que as condições de trabalho são as mesmas, e o adicional está previsto em lei.
  • O caso envolveu um arrumador no Porto de São Francisco do Sul, em Santa Catarina.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito de um trabalhador portuário avulso receber o adicional de risco do Órgão de Gestão de Mão de Obra do Trabalho Portuário Avulso do Porto de São Francisco do Sul (Ogmo/SFS), em Santa Catarina. Para o colegiado, o fato de os trabalhadores avulsos se sujeitarem a um regime de exploração diferenciado dos portuários com vínculo permanente não autoriza tratamento diferenciado entre eles.

A Lei 4.860/1965 disciplina o regime de trabalho nos portos organizados e prevê um adicional de risco para remunerar aspectos relativos à insalubridade, à periculosidade e a outros perigos. A norma também estabelece que suas disposições se aplicam a todos os servidores ou empregados dos portos organizados sujeitos a qualquer regime de exploração.

STF garantiu isonomia
Para votar a favor do adicional de risco para o arrumador, o relator, ministro José Roberto Pimenta, fundamentou-se em tese de repercussão geral (Tema 222) do Supremo Tribunal Federal que considera que, sempre que for paga ao trabalhador com vínculo permanente, a parcela é devida, nos mesmos termos, ao trabalhador avulso. Segundo o STF, o fato de os avulsos terem outro regime não autoriza tratamento diferenciado entre eles.

De acordo com o ministro Freire Pimenta, as condições legais específicas ocorrem quando for comprovado que o portuário avulso desenvolve no porto organizado atividades de risco que, se forem desenvolvidas também pelos portuários com vínculo empregatício, geram o direito ao pagamento desse adicional.

A decisão foi unânime.

Processo: RR-47-40.2019.5.12.0004

TRT/SP: Hospital deve indenizar trabalhadora vítima de discriminação racial por chefe e pacientes

A 38ª Vara do Trabalho de São Paulo-SP condenou instituição filantrópica de serviços de saúde a pagar indenização de R$ 15 mil por danos morais a técnica de enfermagem que sofreu discriminação racial por parte da superiora hierárquica e de pacientes.

Em depoimento, testemunhas disseram que a supervisora era “arrogante” com os subordinados e fazia piadas racistas com a reclamante. Nos relatos, contaram que presenciaram a chefe dizer “olha lá a preta, o paciente não quis ficar com a preta” e rir quando um deles disse que “não queria essa negra”, referindo-se à autora. Em outra ocasião, a trabalhadora foi chamada de “macaca” por uma pessoa que estava internada.

De acordo com os autos, a instituição teve ciência dos fatos, mas não tomou providência. Para o juiz Eduardo Rockenbach Pires, “o tratamento dispensado à autora era absolutamente humilhante e discriminatório”.

O processo pende de julgamento de recurso ordinário.

TRT/BA: Justa causa para atendente grávida após apresentar seis atestados falsos

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TRT-BA) manteve a justa causa aplicada a uma atendente grávida do restaurante Graça 137, em Salvador, após a comprovação de que ela apresentou seis atestados médicos falsos para justificar faltas ao trabalho. Para os desembargadores, a atitude da funcionária, além de configurar ato de improbidade, comprometeu a confiança necessária à continuidade do vínculo de emprego. A decisão confirmou a sentença da 25ª Vara do Trabalho de Salvador. Ainda cabe recurso.

Falsificação de atestados
A suspeita teve início em novembro de 2022, quando a funcionária entregou um atestado com erro na grafia do nome do médico. A empresa entrou em contato com a unidade de saúde mencionada, a UPA San Martin, e confirmou que o profissional citado não atuava no local nem havia atendido a trabalhadora.

O médico confirmou a falsificação, registrou boletim de ocorrência, notificou o Conselho Regional de Medicina e comunicou o caso à direção da unidade. A UPA informou que apenas um dos sete atestados apresentados era autêntico.

Segundo os registros do processo, a funcionária não apresentou os documentos originais e encaminhava apenas fotos dos atestados por mensagem, inclusive no caso do afastamento mais longo, de dez dias.

Quebra de confiança
Em sua decisão, a desembargadora Eloína Machado, relatora do caso, afirmou que os atestados médicos falsos apresentados pela funcionária configuram falta grave, nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e justificam a demissão por justa causa.

“A entrega de atestados médicos comprovadamente falsos, além de configurar ato de improbidade, quebra a confiança necessária à continuidade do vínculo de emprego, tornando inviável sua manutenção”, registrou a magistrada.

A decisão foi unânime entre os desembargadores da 4ª Turma do TRT-BA.

Sentença confirmada
A juíza Cecília Pontes, da 25ª Vara do Trabalho de Salvador, já havia reconhecido a justa causa e negado os pedidos da ex-funcionária, como verbas rescisórias, horas extras, vale-transporte e indenização pela estabilidade gestacional. A 4ª Turma manteve a decisão de primeiro grau.

A trabalhadora estava grávida no momento da dispensa, mas os desembargadores da 4ª Turma entenderam que a estabilidade garantida em casos de gestação não se aplica quando a rescisão ocorre por justa causa comprovada. A penalidade foi mantida. A ex-funcionária também foi condenada ao pagamento de honorários advocatícios, com cobrança suspensa devido ao benefício da justiça gratuita.

Processo 0000138-23.2023.5.05.0025

TRT/SP: Operador de máquina é indenizado por ter polegar decepado

A 5ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região condenou uma empresa a pagar R$ 60 mil de indenização por danos morais e estéticos a um trabalhador que teve o polegar de sua mão esquerda decepado quando operava uma máquina. A condenação incluiu também pensão vitalícia, no valor de 18% de seu último vencimento (R$ 2.015,00), a ser paga até ele completar 73 anos. A decisão unânime do colegiado negou a tese de culpa exclusiva da vítima e reforçou a responsabilidade da empresa por omissão acerca da adoção de medidas de segurança, conforme determina o art. 157 da CLT.

Admitido em 8/3/2021, na função de auxiliar de produção, o trabalhador foi dispensado sem justa causa em 31/8/2021, mas foi readmitido por uma das companhias do mesmo grupo econômico em 6/10/2021 na função de operador de máquina, de onde foi novamente transferido para a empresa original no final de janeiro de 2022. No dia do acidente, ele trabalhava no torno mecânico quando, ao “desenfaixar” uma mangueira, o fio de nylon se soltou e enroscou no seu dedo polegar esquerdo, decepando-o. Ele afirma que se esforçou para desligar a máquina, conseguindo desativar o torno, mas ficou com o dedo preso e, quando se soltou, o dedo já estava decepado. A vítima afirmou ainda que não estava com luvas porque era orientado a não usá-las “uma vez que sujaria a faixa branca que envolve o interior da mangueira”. Ele ficou afastado do trabalho por 14 dias em decorrência do infortúnio.

A empresa não concordou com a sentença proferida pelo Juízo da Vara do Trabalho de Bragança Paulista que a condenou ao pagamento da indenização e solicitou a anulação. Alegou que foi ignorada a conclusão pericial de que a máquina em questão “possuía dispositivo de parada automática e que o infortúnio ocorreu por erro de operação e/ou falta de procedimento e não em decorrência de falha de algum dispositivo do equipamento”.

A empresa também ressaltou que a alegação inicial sobre a orientação de não utilizar luvas foi rechaçada e concluiu ter havido “culpa exclusiva da vítima no acidente sofrido por ter agido com negligência e imprudência na operação da máquina em que se acidentou, conforme provas produzidas, já que não estava usando luvas, bem como por tentar fazer a troca da fita com a máquina ligada”. Por fim, alegou que o trabalhador não teve “incapacidade laborativa”, continuando “apto a desempenhar a função anteriormente exercida”, na qual permaneceu por mais de um ano após o acidente, até porque “é destro” e a lesão foi no polegar da mão esquerda.

Para a relatora do acórdão, desembargadora Adriene Sidnei de Moura David, que afastou a hipótese de culpa exclusiva do empregado, decorrente de alegado ato inseguro, a sua eventual “falha” se deve, antes, “à dinâmica de trabalho a qual ele se submetia”. No caso dos autos, como “sobejamente demonstrado pelo detalhado laudo pericial, a culpa da reclamada é patente, seja porque a máquina operada pelo reclamante sequer era certificada pela NR-12, seja porque faltou treinamento formal específico para sua operação – não servindo para tanto meras orientações verbais e de outros colegas mais experientes, como informado pela testemunha da recorrente –, seja pela ausência de procedimentos operacionais formalizados de segurança na máquina operada pela vítima, seja, ainda, pela falta do fornecimento de luvas adequadas para evitar a ocorrência de lesão nas mãos dos trabalhadores”, concluiu.

O colegiado salientou também que o déficit funcional, decorrente da amputação total do dedo polegar da mão esquerda foi estimado em 18%, segundo a tabela SUSEP. E, em relação ao dano estético, o perito o fixou em “7 pontos no total de 7 pontos da escala Thierry e Nicourt, correspondente a 100% de uma escala de 100%”. Nesse sentido, “há de se manter a sentença que deferiu pensão mensal vitalícia em 18% do valor da última remuneração recebida, desde a data do acidente até que complete 73 anos, em decorrência da natureza permanente da lesão”, afirmou o acórdão. Quanto às indenizações por dano moral e estético, fixadas em R$ 30 mil cada uma, “também devem ser mantidas em seus patamares uma vez que a lesão causou sofrimento e abalo psíquico ao autor, já que foi atingida a sua integridade e higidez física ainda que de forma parcial”, e o dano estético “é evidente diante da amputação do dedo polegar esquerdo”, concluiu.

Processo 0011509-63.2023.5.15.0038

TRT/MG: Trabalhador dispensado por uso de “dreads” receberá indenização

A Justiça do Trabalho condenou uma revendedora de carros de Belo Horizonte ao pagamento de indenização por danos morais, no total de R$ 5 mil, ao trabalhador que foi dispensado de forma discriminatória por usar de “dreads” e tranças no cabelo. O profissional gravou um áudio, no qual o supervisor deixa claro que o estilo do profissional gerava um impasse na empresa.

Na gravação, o supervisor aponta o fato de o ex-empregado usar “dreads” ou trança como um fator que desagradava, visualmente, a empregadora. Segundo ele, “a empresa busca transmitir uma postura mais séria, com um visual mais básico …”.

O supervisor ainda explicou, no áudio, que esse questionamento era feito em razão das “normas” da empresa. E informou ao trabalhador que ele mesmo não possuía dificuldade para segui-las, pois “ele se veste normal, ao passo que o autor teria um estilo diferente …”.

O supervisor questionou se o autor estaria disposto a se adequar ou se isso significaria um empecilho ou um peso. O trabalhador se defendeu, informando que não abriria mão do cabelo. Por fim, o supervisor voltou a informar que a situação gerava um impasse na empresa.

No áudio, o ex-empregado ainda mencionou que havia se apresentado daquela forma na entrevista e que os “dreads” ou a forma dele de se vestir não foram empecilhos para a admissão. O trabalhador foi contratado para exercer a função de serviços de marketing. Porém, o contrato vigorou somente de 13/3/2023 a 10/4/2023, quando foi encerrado imotivadamente.

Sentença
Ao decidir o caso, o juízo da 43ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte garantiu ao trabalhador a indenização. Na sentença, o julgador concluiu, com base na prova material, que o autor foi alvo de discriminação contra a aparência, notadamente pelo uso de “dreadlocks” e tranças.

“Ora, o uso de ‘dreadlocks’ ou ‘dreads’ constitui prática enraizada na cultura afrodescendente, dotada de profundos significados culturais, sociais e espirituais. Trata-se, essencialmente, de uma expressão de identidade afrodescendente e de valorização da respectiva herança cultural, de modo a expressar orgulho e apreço por essa tradição. Cuida-se, além disso, de uma manifestação de espiritualidade, de liberdade e de conexão com a ancestralidade afrodescendente, além de trazer o significado de resistência a padrões estéticos eurocêntricos. Ao fim, relaciona-se com a livre possibilidade de empoderamento e autoafirmação, permitindo que as pessoas pertencentes a essa cultura expressem sua identidade”, concluiu o juiz na sentença.

Recurso
A empregadora interpôs recurso contra a condenação. Alegou que o autor não foi vítima de conduta ou dispensa discriminatória. E reafirmou que a decisão foi tomada em função do poder diretivo do patrão, tudo em conformidade com a legislação trabalhista.

Porém, o desembargador relator da Quarta Turma do TRT-MG, Delane Marcolino Ferreira, entendeu que, de fato, o profissional foi alvo de discriminação no ambiente de trabalho em razão da aparência.

“Não apenas em razão da utilização de adereços, como aduzido pela empresa, mas em decorrência do corte de cabelo por ele utilizado, associado à etnia, o que é passível de reparação civil”, pontuou o julgador, reforçando que ele sequer tratava diretamente com os clientes.

Quanto ao valor da reparação a título de danos morais, o julgador observou que o valor deve ser arbitrado levando-se em consideração o grau de culpa do agente, as condições socioeconômicas das partes, assim como o bem jurídico lesado.

“Valendo-se sempre de critérios de proporcionalidade e razoabilidade, definidos pela doutrina e jurisprudência, o valor não pode ser tão elevado que importe em enriquecimento sem causa, nem tão ínfimo, a ponto de ser incapaz de suavizar o sofrimento do lesado e de servir de intimidação para o agente”, ressaltou o magistrado, reduzindo, diante ainda do curto período de vigência do contrato de trabalho, a indenização arbitrada na origem para R$ 5 mil.

Processo PJe: 0010693-73.2023.5.03.0181 (ROT)

TRT/SC: “Você não é bem-vindo aqui”: o assédio moral invisível contra haitianos em Santa Catarina

Confira artigo da juíza Janice Bastos sobre um problema cada vez mais frequente no mercado de trabalho catarinense.
*Janice Bastos, juíza do trabalho substituta da 1ª VT de Criciúma e gestora auxiliar do Programa de Combate ao Trabalho Infantil e de Estímulo à Aprendizagem do TRT-SC

No coração das fábricas de Santa Catarina, uma cena se repete todos os dias — trabalhadores haitianos enfrentando piadas racistas, ordens gritadas, isolamento e olhares de desprezo. Para muitos deles, o local de trabalho se transformou em um campo de batalha silencioso, onde o assédio moral se esconde sob a rotina.

Desde que o Brasil abriu suas portas para os haitianos, especialmente após o terremoto de 2010, milhares buscaram abrigo e trabalho aqui. Santa Catarina virou um destino frequente, com vagas no setor industrial. Mas, junto com a oportunidade, muitos imigrantes se depararam com um ambiente hostil. O que começa com comentários como “volta pro teu país” ou “você não serve pra isso” logo evolui para humilhações sistemáticas: tarefas impossíveis, exclusão de reuniões, ameaças veladas e pressões psicológicas constantes.

Esse tipo de violência — conhecida como assédio moral — ainda é tratado com indiferença por muitas empresas. Frequentemente, as vítimas não denunciam por medo de perder o emprego ou por não saberem a quem recorrer. A barreira do idioma e o desconhecimento das leis brasileiras também pesam.

É nesse cenário que a Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) surge como um sopro de esperança. Aprovada em 2019, essa convenção é o primeiro tratado global que reconhece o direito de todo trabalhador a um ambiente livre de violência e assédio, incluindo aqueles motivados por raça, nacionalidade ou origem.

A convenção traz uma mudança importante: não é mais necessário que o assédio se repita para ser reconhecido como tal — um único ato, se grave, já pode ser caracterizado como assédio moral. E mais: o conceito de “mundo do trabalho” foi ampliado, passando a incluir tudo o que envolve a relação de trabalho, mesmo fora do expediente, como mensagens abusivas por celular ou situações em alojamentos fornecidos pela empresa.

Ainda que o Brasil não tenha ratificado oficialmente essa convenção, seu conteúdo já serve como argumento em decisões judiciais e políticas públicas. Em Santa Catarina, onde os haitianos frequentemente se tornam alvos de discriminação silenciosa, sua aplicação pode ajudar a transformar essa realidade.

O assédio moral não deixa marcas visíveis, mas fragiliza emocionalmente a vítima de forma silenciosa — atingindo sua autoestima, sua saúde mental, sua dignidade. Quando direcionado a grupos já vulneráveis, como os imigrantes haitianos, ele se torna ainda mais cruel.

Reconhecer esse problema e agir com base em normas como a Convenção 190 é mais do que uma questão legal — é uma questão de humanidade.

Neste 2 de maio, Dia Nacional de Combate ao Assédio Moral no Trabalho, é urgente voltar os olhos para essas histórias silenciadas que atravessam os corredores das fábricas e escritórios. Que esta data não seja apenas simbólica, mas um chamado à ação, para que assumamos o compromisso de construir ambientes de trabalho verdadeiramente seguros, respeitosos e inclusivos. Lutar contra o assédio moral, sobretudo aquele que atinge de forma invisível os mais vulneráveis, é afirmar o valor da dignidade humana acima de qualquer fronteira.

 

TRT/MG: Danças, gritos de guerra e canções motivacionais geram indenização de R$ 10 mil para trabalhador de supermercado

A Justiça do Trabalho determinou o pagamento de indenização por dano moral no valor de R$ 10 mil ao ex-empregado de um supermercado em Contagem que era exposto a situação vexatória por causa da política motivacional utilizada nas reuniões com os trabalhadores. Segundo o profissional, ele era obrigado a participar de dinâmicas denominadas “cheers”, com a entoação de gritos de guerra, canções ou danças motivacionais durante reuniões de trabalho.

Para o trabalhador, o empregador extrapolou o poder diretivo ao adotar esse procedimento. “A empresa sujeitou os empregados a um tratamento humilhante e constrangedor, desrespeitando a dignidade daqueles, que tinham que rebolar na frente dos colegas e ainda cantar”.

Ao decidir o caso, o juízo da 4ª Vara do Trabalho de Contagem/MG negou a indenização ao trabalhador. A empresa alegou que “diferentemente da alegação, o cântico ‘cheers’ sempre foi facultativo”. Informou que, há anos, essa prática deixou de ser realizada nas dependências da empresa.

“Não destratamos o trabalhador, nem desconsideramos a dignidade ou lesionamos a imagem e integridade psicológica dele. Cumpre esclarecer, que nunca houve assédio moral, constrangimento, perseguição ou humilhação causados ao reclamante na ação. Ele jamais foi assediado moralmente por qualquer preposto, tampouco sofreu dano moral, ao contrário das ilações tecidas”, disse na defesa.

Decisão
No entanto, os julgadores da Décima Primeira Turma do TRT-MG entenderam que a atitude do supermercado foi realmente ilegal. Ao proferir voto condutor no julgamento do recurso do ex-empregado, o juiz convocado Márcio Toledo Gonçalves, ressaltou que a empresa confirmou que já utilizou essa prática motivacional.

“Assim, tendo em vista o alegado pela ré, incumbia a ela o ônus de comprovar quando determinada prática deixou de ser adotada na empresa, encargo do qual não se desincumbiu a contento”, observou o julgador.

Para o relator, a imposição de danças e cânticos motivacionais evidencia a prática de excesso pelo empregador, “situação que, consoante jurisprudência do TST, expõe o empregado a situação vexatória”.

Assim, o magistrado entendeu que, uma vez constatada a existência do fato, o dano moral, no caso, decorre automaticamente da própria violação dos direitos fundamentais do ex-empregado, dispensando a necessidade de prova específica do sofrimento ou abalo psicológico. “A simples comprovação do fato ocorrido já é suficiente para caracterizar o dano, dado o grau de gravidade e a ofensa à dignidade humana”, pontuou.

Quanto ao valor indenização, o juiz ressaltou que a doutrina e a jurisprudência são uníssonas em reconhecer que o valor da indenização por danos morais deve ser fixado em consonância com o princípio da razoabilidade, tendo como anteparo o juízo de moderação e equidade do julgador. Segundo ele, o total deve atender aos seguintes critérios: a) deve satisfazer o ofendido de forma equivalente à gravidade dos danos sofridos e seus respectivos efeitos; b) deve estar em sintonia com a situação econômica das partes; e c) deve apresentar um viés educativo para o ofensor, desestimulando a reiteração da prática danosa, baseada em ação ou omissão.

“Considerando então todos esses balizamentos, a extensão dos transtornos impostos ao autor, o grau de culpa da ré e a dimensão econômico-financeira da empresa, arbitro a indenização por danos morais em R$ 10 mil”, concluiu o relator.

2 de maio – Dia Nacional de Combate ao Assédio Moral
O Dia Nacional de Combate ao Assédio Moral, celebrado em 2 de maio, é uma data que busca conscientizar a sociedade sobre os impactos negativos do assédio moral, especialmente no ambiente de trabalho. Essa prática envolve condutas abusivas, como humilhações, constrangimentos e desrespeito, que podem causar danos psicológicos, emocionais e até físicos às vítimas.

A data foi instituída para promover a reflexão e incentivar ações que combatam o assédio moral, criando ambientes mais saudáveis e respeitosos. Entre as iniciativas, destacam-se campanhas educativas, palestras e debates que visam informar trabalhadores e empregadores sobre como identificar e prevenir essas situações.

O assédio moral é uma violação da dignidade humana e pode ser combatido por meio de denúncias e medidas legais. No Brasil, a Constituição Federal assegura o direito à indenização por danos morais e materiais decorrentes de violações à honra e à imagem.

O Dia Nacional de Combate ao Assédio Moral é um convite para que todos se engajem na construção de ambientes mais éticos e inclusivos, onde o respeito e a empatia sejam valores fundamentais.

Além de conscientizar sobre o combate ao assédio moral, é importante destacar as recentes alterações na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que tratam da saúde mental no ambiente de trabalho. A atualização, prevista inicialmente para entrar em vigor em 26 de maio de 2025, foi prorrogada para maio de 2026, atendendo a demandas de empregadores e trabalhadores por mais tempo para adaptação. Essas mudanças incluem a obrigatoriedade de identificar e gerenciar riscos psicossociais, como estresse, assédio e sobrecarga de trabalho, no Programa de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

A nova NR-1 reforça a importância de um ambiente de trabalho saudável, exigindo que as empresas implementem medidas preventivas e corretivas para mitigar os impactos dos riscos psicossociais. Entre as ações recomendadas estão a criação de canais de denúncia, a oferta de apoio psicológico e a realização de treinamentos periódicos sobre saúde mental e prevenção ao assédio. Essas diretrizes visam promover o bem-estar dos trabalhadores e reduzir os afastamentos por transtornos mentais, que têm apresentado números alarmantes nos últimos anos.

Processo: PJe: 0010857-97.2023.5.03.0032

TRT/RN: Bancário é indenizado por constrangimento e cobrança excessiva de metas

A 1ª Vara do Trabalho de Natal (RN) deferiu indenização por danos morais, no valor de R$ 77.708,70, a um bancário que, comprovadamente, foi submetido a cobrança excessiva de metas e à exposição vexatória em reuniões coletivas.

De acordo com o processo, a instituição financeira promovia reuniões em que rankings de desempenho eram divulgados, destacando, nominalmente, os empregados com melhores e piores resultados.

Aqueles que não atingiam as metas eram submetidos a cobranças públicas e constrangedoras, com afirmações desmotivadoras e ameaças veladas de perda do emprego.

Testemunhas confirmaram, ainda, a prática de alteração repentina das metas, com aumentos expressivos e sem comunicação prévia.

A juíza Simone Jalil explicou que a cobrança desmedida e a exposição vexatória ultrapassam o exercício regular do poder diretivo do empregador.

“A prática é incompatível com um ambiente de trabalho saudável, o que fere diretamente valores constitucionais e princípios internacionais de proteção ao trabalho decente”, destacou ainda a magistrada.

Ainda citou a importância da preservação da dignidade, saúde e segurança no ambiente de trabalho, “princípios que se alinham ao Objetivo de Desenvolvimento Sustentável (ODS) 8 da Agenda 2030 da ONU, que preconiza a promoção do trabalho decente para todos”.

“Não se está aqui a combater o crescimento econômico, a instituição de metas ou as novas formas de trabalho”, explicou a juíza. No caso, é a defesa da garantia de um trabalho decente, “onde a busca por produtividade não se sobreponha aos direitos fundamentais do trabalhador, especialmente à sua saúde física e mental”.

“A Organização Mundial da Saúde (OMS) e a Organização Internacional do Trabalho (OIT) têm alertado sobre a necessidade de se criar ambientes de trabalho que promovam a saúde, recomendando a adoção de práticas que previnam sobrecarga de trabalho e comportamentos hostis”, acrescentou, ainda, a magistrada.

A decisão ainda cabe recurso.

Processo nº 0000069-48.2025.5.21.0001

TRT/RS: É nula a despedida de trabalhadora indígena induzida a pedir demissão

Resumo:

  • Trabalhadora indígena, com baixa escolaridade, apresentou pedido de demissão ao frigorífico em que trabalhava. Texto foi “desenhado”, provavelmente a partir de um modelo, uma vez que a mulher praticamente não sabia escrever.
  • Foi aplicado o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, recomendado pelo CNJ. Houve o reconhecimento da despedida discriminatória, vedada pela Lei 9.029/95, com base em gênero, etnia e no fato de a empregada apresentar atestado médico.
  • Valor provisório da condenação é de R$ 65 mil, sendo R$ 10 mil relativos à indenização por danos morais.

Uma trabalhadora indígena deverá ser indenizada pelo frigorífico em que trabalhou em razão de ter sido induzida a pedir demissão. Com baixa escolaridade e sem compreender o que estava redigindo, a mulher “copiou” um pedido para sair da empresa, no mesmo dia em que o marido, também empregado, foi dispensado.

Por unanimidade, a 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou a sentença da juíza Aline Veiga Borges, da Vara do Trabalho de Frederico Westphalen, que havia reconhecido a despedida discriminatória.

A reparação por danos morais foi fixada em R$ 10 mil. Somados aos valores das demais verbas salariais e rescisórias, o valor provisório da condenação é de R$ 65 mil.

Conforme a testemunha, a empresa não aceitou um atestado apresentado pela empregada, o que foi comprovado pelo desconto de quatro dias de salário que constou no termo rescisório. Ela contou que a mulher e o marido foram dispensados em um dia em que ele estava na fila para registrar o ponto da esposa, uma vez que ela tinha as pernas inchadas e dificuldade para ficar em pé.

O frigorífico negou qualquer forma de discriminação ou vício no pedido de demissão.

Para a juíza Aline, a prova indicou que a mulher “foi, efetivamente, ludibriada a redigir um pedido de demissão sem que tivesse compreensão sobre o que estava redigindo e sem ser esta a sua vontade”.

“Era da reclamada a intenção de despedi-la. Portanto, considero que houve despedida sem justa causa discriminatória, nos termos do art. 1º da Lei 9.029/95. O pedido de demissão, redigido ‘de próprio punho’, revelou por si só que a reclamante não sabe escrever, tendo desenhado as letras, possivelmente copiando outro documento, e assinado seu nome”, afirmou a magistrada.

“A reclamante foi discriminada por ser mulher indígena que apresentava atestados médicos. Fica evidente que não se trata de efetiva manifestação de vontade dela, e sim de indução de uma pessoa de baixíssima escolaridade a redigir e assinar um documento cujo teor não compreendia e não estava de acordo com a sua vontade”, completou a juíza.

No julgamento, foi aplicado o Protocolo para o Julgamento com Perspectiva de Gênero, recomendado pelo CNJ.

“Julgar com perspectiva de gênero é uma metodologia que permite identificar relações assimétricas de poder ou de estereótipos de gênero. A assimetria, no caso, é evidente, pois a vulnerabilidade de uma mulher indígena sem escolaridade, no mercado de trabalho, é muito maior”, explicou a magistrada.

Sem sucesso, a empresa recorreu ao Tribunal. A relatora do acórdão, desembargadora Maria Cristina Schaan Ferreira, destacou a situação de hipervulnerabilidade da trabalhadora, agravada pelo gênero e pela etnia.

“Essa interseccionalidade a coloca em uma posição ainda mais delicada em relação ao mercado de trabalho, onde suas chances de ser ouvida e respeitada são frequentemente diminuídas. Portanto, diante dessa situação social, o Estado deve ter uma atuação positiva no sentido de reequilibrar, o máximo possível, as relações de trabalho, em busca do seu dever constitucional de proteção ao trabalhador”, concluiu a relatora.

A nulidade da dispensa discriminatória foi confirmada pelas desembargadoras Simone Maria Nunes e Beatriz Renck. A empresa recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Legislação

A decisão destacou o artigo 170 da Constituição Social, acerca da função social da empresa. O dispositivo trata da responsabilidade das empresas em contribuir positivamente para a sociedade além do lucro, incluindo a promoção da igualdade e buscando melhorar o bem-estar da comunidade em que atua.

Na Lei 9.029/1995, encontra-se a proibição da adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros.

TRT/SP: Maus-tratos a animais resultam em demissão por justa causa

A 1ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve, por unanimidade, a justa causa aplicada a um trabalhador que foi dispensado por prática de maus-tratos aos animais da fazenda onde trabalhava. A infração foi comprovada em Boletim de Ocorrência da Polícia Civil.

O trabalhador insistiu na reforma da sentença do Juízo da Vara do Trabalho de Olímpia/SP para reverter a sua dispensa por justa causa e condenar o empregador ao pagamento das verbas rescisórias decorrentes. Segundo ele alegou, “não há qualquer relação entre o contrato de trabalho e o fato que ensejou a justa causa aplicada”.

De acordo com os autos, o trabalhador foi admitido em 21/7/2021 para exercer a função de tratorista, sendo motivadamente dispensado em 26/7/2023, com base no artigo 482, “b” (incontinência de conduta ou mau procedimento) e “h” (ato de indisciplina ou de insubordinação), da CLT. Ele residia na fazenda, em moradia fornecida pelo empregador, e possuía cachorros para caça de javali e um papagaio.

Em informação constante do Boletim de Ocorrência, ele foi preso em flagrante por maus-tratos perpetrados contra animais sob sua guarda, especificamente: três cachorros, que estavam amarrados e sem água; dois cachorros presos, também sem água; um cachorro solto, porém, com ferimentos; um cachorro “escondido”, com ferida aberta; além de uma ave (“legítimo papagaio”), também em situação precária, no interior de uma gaiola.

O Boletim de Ocorrência Ambiental corroborou a veracidade dos fatos narrados no Boletim de Ocorrência da Polícia Civil, incluindo anexos fotográficos que comprovaram os maus-tratos aos animais, o que, também, foi admitido pelo empregado.

Para a relatora do acórdão, juíza convocada Candy Florencio Thomé, “é evidente que os atos ilícitos cometidos pelo reclamante na propriedade do reclamado correspondem a irregularidade suficiente para caracterizar falta grave apta a fragilizar a fidúcia necessária à manutenção da relação empregatícia”, isso porque “violam a boa-fé objetiva que se espera de ambas as partes no desenrolar de um contrato de trato sucessivo”. E por estar comprovada a conduta faltosa praticada pelo empregado e a gravidade do ato motivador, o colegiado negou provimento ao recurso e manteve a sentença que julgou improcedente o pedido de reversão da dispensa por justa causa aplicada.

Processo 0011016-73.2023.5.15.0107

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