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Categoria da Notícia: Trabalhista

TST valida dispensa de empregado concursado em período de experiência

Justiça não acolheu alegação de que demissão seria discriminatória, após rejeição da autodeclaração de afrodescendência do candidato.

Resumo:

  • Um empregado concursado da Sanepar foi dispensado ao fim do contrato de experiência e sustentou, na Justiça, que sua dispensa era inválida e discriminatória.
  • O ato foi anulado pelo TRT e pela 2ª Turma do TST, com o entendimento de que empresas públicas têm de motivar a dispensa de trabalhadores admitidos por concurso.
  • Contudo, para a SDI-1, a exigência da motivação só vale a partir da decisão do STF nesse sentido, em março de 2024.

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceu a validade da dispensa de um agente técnico da Companhia de Saneamento do Paraná (Sanepar), ocorrida em 2006. O colegiado destacou que somente a partir de março de 2024 passou a ser obrigatória a motivação formal para desligamentos em empresas públicas e sociedades de economia mista, por decisão do Supremo Tribunal Federal (STF).

Empregado alegou discriminação
O caso teve início com ação ajuizada pelo agente, admitido em fevereiro de 2006 após aprovação em concurso público em vaga destinada à cota racial. O trabalhador alegou ter sido dispensado de forma irregular em maio do mesmo ano, ao fim do período de experiência.

Segundo ele, a banca de heteroidentificação, sem especificar critérios, concluiu que ele não seria afrodescendente, ainda que tenha traços físicos característicos e seja neto de uma mulher negra. Nesse encontro, conforme seu relato, os integrantes da banca teriam deixado claro que a declaração prestada na inscrição para o concurso foi entendida por eles como falsa, e que seria demitido por isso.

Na reclamação trabalhista, o agente sustentou que o desligamento teria sido discriminatório e pediu a reintegração e indenização por danos materiais e morais.

Empresa apontou baixo rendimento
Em defesa, a Sanepar argumentou que o edital do concurso previa a dispensa por justa causa se fosse detectada a falsidade na declaração de afrodescendência, mas que o agente foi dispensado sem justa causa dentro do período de experiência. Segundo a empresa, o empregado não tinha estabilidade, e não havia obrigação de declarar a motivação do desligamento.

A estatal também apresentou uma avaliação do trabalhador em março de 2006 que demonstrava que sua média de trabalho estava abaixo da média do restante do grupo em cinco dos nove itens avaliados.

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) deferiu a reintegração, por entender que, ainda que houvesse previsão de contrato de experiência, empregados admitidos por concurso público só poderiam ser desligados mediante motivação. A decisão foi mantida pela Segunda Turma do TST.

Contra essa decisão, a Sanepar apresentou embargos à SDI-1.

Motivação é necessária somente após decisão do STF
O relator, ministro Breno Medeiros, destacou que o Supremo Tribunal Federal (STF), no julgamento do Tema 1.022 da repercussão geral, firmou entendimento de que empresas públicas e sociedades de economia mista têm a obrigação de apresentar justificativa formal para a dispensa de empregados. Essa motivação não precisa ser baseada em falta grave nem exige processo administrativo, bastando um motivo razoável e por escrito.

Entretanto, o STF estabeleceu que a regra só vale para demissões realizadas a partir de 4 de março de 2024, data da publicação do seu acórdão. No caso analisado, a dispensa ocorreu antes desse marco e, portanto, não exigia motivação.

Veja o acórdão.
Processo: E-ED-RR-36200-34.2006.5.09.0094

TRT/SP: Justa causa para empacotador de supermercado que agrediu cliente acusado de furto

A 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a justa causa aplicada pelo Juízo da 3ª Vara do Trabalho de Bauru a um funcionário de supermercado que agrediu um cliente, com ajuda de outros colegas, sob a alegação de que se tratava de um “meliante” que havia tentado um furto.

O trabalhador atuava como empacotador desde 6/4/2022, até ser dispensado em 8/6/2023. Ele não concordou e recorreu. Sem negar a agressão cometida, ele alegou, entre outros, primeiro que não se tratava de um cliente, mas sim de um “meliante, que havia subtraído mercadorias”. Ao constatar que “o sujeito não iria pagar pela mercadoria subtraída”, e cumprindo, segundo ele, norma da empresa, “junto com outros empregados, conduziu o sujeito para a área de entrada dos funcionários”. Ele afirma que nesse trajeto, foi atingido pelo acusado com uma cotovelada. Na sala reservada, o funcionário disse que aguardou a chegada da polícia, “que demorou cerca de 40 minutos para chegar”, e devido à agressão sofrida e aos insultos praticados pelo “elemento que aparentava estar sob efeito de drogas”, ele “acabou revidando a agressão na proporção das agressões sofridas”. O empacotador insistiu que “não agrediu um cliente, mas sim um meliante/furtador”, e que “as vias de fato não foram praticadas na presença de clientes do supermercado, mas sim em local reservado do público, conforme demonstram todas as imagens”. Ele defendeu, dessa maneira, que “a abordagem perante os clientes se deu de forma totalmente regular, não trazendo qualquer dano à imagem da reclamada, que por sua vez deixou vazar as imagens de seu circuito interno”.

A relatora do acórdão, desembargadora Rita de Cássia Penkal Bernardino de Souza, entendeu que, no caso, o supermercado provou, “de forma robusta, que o reclamante praticou falta grave a justificar a dispensa por justa causa”, o que ficou comprovado pelos links de vídeos das câmeras de segurança disponibilizados, que registram as agressões físicas praticadas contra um cliente da loja. Em sua defesa, a empresa afirmou que o funcionário, “no exercício de suas funções, excedeu-se na abordagem de um indivíduo no estabelecimento comercial, agredindo-o em conjunto com outros funcionários, que também foram dispensados em razão do episódio”, e que, “ao contrário do narrado, o reclamante não agiu em conformidade com as normas da empresa”. Além disso, os atos praticados pelo reclamante causaram graves prejuízos à imagem do supermercado, “na medida em que houve grande repercussão na mídia local”, destacou.

A relatora afirmou que as imagens captadas pelas câmeras internas de segurança “chegam a chocar perante tamanha agressividade por parte de alguns fiscais e, em especial, do reclamante que se mostrava bastante alterado e com ânimo de agredir fisicamente o cliente”. Os vídeos deixam claro que, “durante todo o percurso em que os fiscais percorreram com o cliente dentro do supermercado, aqueles desferiram golpes neste último”. Apesar de as imagens mostrarem que o cliente “apresentou resistência enquanto era levado (empurrado) pelos fiscais”, ele não os agrediu, “pelo contrário, o que se vê é um fiscal desferir o golpe ‘mata leão’ apenas porque o cliente apresentava resistência no caminhar”, e “a forma como o cliente foi tratado causou espanto em todos os clientes que presenciaram as cenas”, destacou o acórdão.

O colegiado também salientou “as cenas mais fortes de 7 fiscais dentro da sala com o cliente que foi agredido várias vezes”, e a que registra o empacotador “adentrando a sala e, já alterado, parte para cima do cliente com o chinelo deste na mão, desferindo tapas, socos e, posteriormente, quando o cliente cai no chão, desfere chutes”, porém não se viu nenhuma “agressão anterior ao reclamante que, instantes depois dos primeiros golpes, e após o cliente apanhar de outro fiscal, continua batendo na vítima”.

Para o colegiado, “independentemente da suspeita que recaía sobre o cliente ter furtado objetos do supermercado, não cabe ao reclamante fazer qualquer julgamento de valor a respeito da moral do cliente, não lhe sendo dado o poder ou direito de agir como agiu, ainda que tivesse ocorrido o furto, sendo exagerada e desproporcional a agressividade do reclamante e dos demais fiscais”, e sobre a alegação do funcionário de que “não agrediu um cliente, mas sim um ‘meliante/furtador’ é totalmente descabida”, concluiu.

A única testemunha ouvida a convite do autor, e que também atuou na empresa como fiscal de prevenção de perdas, mas que não participou da abordagem, reforçou as alegações do colega, de que este só reagiu à agressão do cliente, e que “a empresa divulgou indevidamente as imagens na mídia, o que prejudicou muito os envolvidos na abordagem, inclusive para arrumarem um novo emprego”. O colegiado entendeu que a testemunha descreveu os fatos de uma forma que, “claramente, favorece o reclamante, colocando-o numa situação de vítima, contudo, não é o que se vê ao assistir todos os vídeos, existindo nos autos elementos suficientes que comprovam a tese da reclamada”.

O acórdão concluiu, assim, que foram comprovadas as alegações da empresa de que “tais atos, dada sua gravidade, são suficientes a abalar a fidúcia entre empregado e empregador, e que justifica a aplicação imediata da pena mais grave, a demissão por justa causa”, e ainda que ela “observou a imediatidade necessária para efetuar a dispensa, tendo em vista os trâmites necessários para averiguar com precisão o ocorrido, não havendo prova em sentido contrário”, e por isso manteve a sentença que indeferiu as verbas consectárias e, por consequência, a indenização por danos morais.

Processo 0010998-06.2023.5.15.0090

TRT/SP: Justiça condena a Coca Cola por permitir racismo na empresa

A 15ª Turma do TRT da 2ª Região confirmou sentença que condenou empresa fabricante de bebidas por dano moral em virtude de racismo praticado contra empregado em suas dependências. O montante de R$ 50 mil estabelecido na origem foi mantido em 2º grau.

De acordo com testemunha autoral, o chefe dizia frases como “esses negros não servem para nada” e usava expressões como “preto safado” para se referir ao reclamante e a outros(as) empregados(as). Contou, ainda, que o superior barrou promoções e dispensou trabalhadores(as) por questões de raça e orientação sexual.

Em defesa, a Spal Indústria Brasileira de Bebidas S/A, fabricante da Coca-Cola, alegou não haver atos discriminatórios de cunho racial em suas instalações e apresentou documentos buscando comprovar a cultura da diversidade e inclusão na companhia. No entender do juízo, no entanto, a advogada patronal reconheceu que o racismo era algo conhecido dos(as) empregados(as), portanto existia no ambiente. Além disso, denúncias feitas ao RH não levaram a providências que impedissem essa atitude.

“O empregador foi extremamente negligente e insensível com a situação […] levada ao seu conhecimento, olvidando-se que todas as formas de racismo devem ser duramente combatidas”, pontuou a juíza Elisa Maria de Barros Pena, relatora do acórdão. Segundo a magistrada, ainda que a ré tenha citado a existência de materiais e programas de adequação voltados à equipe, tais iniciativas não impediram a prática da conduta contra o reclamante.

No julgamento, o colegiado levou em consideração provas orais e documentais apresentadas no processo, assim como em ações semelhantes nas quais ficou comprovada a má conduta da empresa, e concluiu que o autor sofreu discriminação racial de forma reiterada no local de trabalho. Assim, a Turma considerou adequado e proporcional o valor da indenização definido na sentença.

Dia da Consciência Negra

Em 20 de novembro, celebra-se o Dia Nacional de Zumbi e o Dia da Consciência Negra no Brasil. A data foi instituída pela Lei nº 12.510/2011 como símbolo de luta contra o racismo no país e remete ao dia de morte de Zumbi dos Palmares, então líder do Quilombo dos Palmares, em 1695.

Estabelecido inicialmente como feriado municipal, a Lei nº 14.759/2023 tornou o 20 de novembro feriado nacional a partir de 2024. Na data, realizam-se manifestações como marchas, protestos, palestras e outros atos para promover a igualdade e celebrar a cultura afro-brasileira.

Segundo o Censo de 2022 do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a população negra (pretos e pardos) representa a maioria da população brasileira, somando cerca de 55,5%. A composição racial no país é predominantemente parda (45,3% da população total), enquanto os pretos somam 10,2%.

A desigualdade racial ainda persiste no mercado de trabalho brasileiro, com alta taxa de desemprego entre a população negra, especialmente as mulheres. Também se verifica parcela significativa desses(as) trabalhadores(as) em atividades precarizadas e até atuando em condições análogas à escravidão.

TRT/MG: Racismo recreativo – Juíza mantém justa causa e usa protocolo do CNJ para derrubar “piadas” de grupo do WhatsApp

A Justiça do Trabalho manteve a dispensa por justa causa aplicada a uma profissional de educação física, em Belo Horizonte, envolvida em um caso de injúria racial contra um colega. Em decisão que marca o Dia Nacional da Consciência Negra, a juíza que atuou na 48ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, Jéssica Grazielle Andrade Martins, manteve a penalidade máxima trabalhista ao enquadrar o caso como racismo recreativo, prática que usa piadas e apelidos para ofender.

A profissional participava de um grupo de WhatsApp que criava uma “tabela de pontuação negativa” para os colegas em que a cor da pele negra era um “defeito” a ser penalizado. A sentença observou as diretrizes do Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), reforçando que o empregador agiu corretamente ao punir as ofensas feitas em um grupo de WhatsApp, garantindo um ambiente de trabalho livre de discriminação e relações tóxicas.

Entenda o caso
A ex-empregada propôs ação trabalhista pretendendo a reversão da justa causa. Sustentou que “sempre executou as atividades com todo empenho possível, com respeito e assiduidade”. Negou a alegação de que teria praticado qualquer ato desrespeitoso ou lesivo contra clientes ou colegas de trabalho. Afirmou ainda que não teve oportunidade de defesa e que não foram observados os princípios da gradação da pena e da imediatidade (rapidez) na punição.

Ela foi admitida em 3/5/2021, como profissional de educação física na academia de ginástica, tendo sido encerrado o contrato de trabalho em 27/1/2025. A dispensa foi motivada por denúncia de injúria racial, feita por um colega de trabalho no canal de atendimento.

A academia explicou na defesa que recebeu a denúncia do empregado, que também era profissional de educação física. Sustentou que houve montagens em fotos e comentários racistas: “a vítima anexou na denúncia os prints do WhatsApp e a transcrição das mensagens, com comentários racistas e postagens de figurinha com o rosto dela no corpo de um macaco”.

Foi verificado ainda que a ex-empregada participava ativamente do grupo, enviando fotografias da vítima e ridicularizando-a. A empresa explicou que, em momento algum, ela negou os fatos ou demonstrou arrependimento ao ser comunicada da justa causa.

Segundo a vítima, o grupo de WhatsApp foi criado em fevereiro de 2024. “(…) desde então, usam esse aplicativo para proferirem ofensas sobre a minha cor; falaram até em colocar chumbinho no meu café. Fizeram figurinhas colocando minha foto em um corpo de macaco, referiram a mim como Zumbi dos Palmares , frango de macumba, Tizumba, Kunta Kinte, ave fênix depois de cair no piche, preto velho, Sherek torrado, Demônio, (…) tirando fotos minhas, sem permissão, para criarem figurinhas racistas”, disse o trabalhador.

Decisão
Na sentença, a juíza considerou que o cunho racista das mensagens trocadas no grupo é evidente e absurdo. “Chegou-se ao ponto de estabelecer-se uma tabela de pontuação negativa quanto às características dos colaboradores, dentre elas, a cor de pele, referindo-se à pele negra como ‘queimada’ e atribuindo a tal característica conotação negativa”, destacou.

Segundo a julgadora, a denúncia é gravíssima. “Apesar de não ter criado a tabela racista, a autora contribuiu ativamente no grupo, utilizando expressões de injúria racial contra o colega (“Cirilo”, “Tizumba”, “demônio”) e endossando o conteúdo preconceituoso”, pontuou.

No entendimento da magistrada, a atividade do grupo enquadra-se no conceito de racismo recreativo contido no Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial do CNJ. “Importante ressaltar que o fato de ser um grupo criado entre ‘pessoas com afinidade’ não afasta a responsabilidade pela conduta”, ponderou.

A julgadora considerou a dispensa por justa causa proporcional e válida com base no Protocolo do CNJ e nas normas de ética profissional, devido à gravidade da conduta. Ela rejeitou ainda a justificativa da autora de que seria imune à acusação por também ser negra, classificando o argumento como um “artifício” que tenta banalizar o racismo estrutural. A juíza ressaltou também na decisão que é dever do empregador proteger a saúde e a segurança do trabalhador, nos termos do disposto no artigo 7º, XXII, da Constituição.

Quanto à ausência de imediatidade (rapidez), a julgadora entendeu como razoável o tempo que a empregadora levou para a tomada de decisão. Entre o recebimento da denúncia (14/1/2025) e da dispensa (27/1/2025), houve intervalo de apenas 13 dias.

A juíza ressaltou ainda que, diante da gravidade do episódio, não há de se falar em necessidade de aplicação progressiva de medidas disciplinares. Diante das provas, ela considerou válida a dispensa, indeferindo o pedido de reversão da justa causa.

O pedido de indenização por dano moral da autora foi julgado também improcedente. A julgadora considerou plausível a proibição da ex-empregada de atuar como personal trainer nas academias da rede após a dispensa por justa causa, pois o impedimento se deu pelo seu comportamento racista, uma vez que a empresa tem a prerrogativa de estabelecer requisitos de acesso às suas instalações.

Recurso
Inconformada, a ex-empregada interpôs recurso, porém, os julgadores da Terceira Turma do TRT de Minas negaram provimento ao apelo, mantendo a sentença por seus próprios fundamentos expressos, nos termos do artigo 895, parágrafo 1º, inciso IV, da CLT, em sessão ordinária realizada em 2 de julho de 2025. O processo foi remetido ao TST para exame do recurso de revista.

A luta por justiça: o significado do Dia da Consciência Negra
Amanhã, 20 de novembro, celebraremos o Dia Nacional de Zumbi e da Consciência Negra. É um momento de reflexão profunda sobre a resistência, a história e as conquistas da população negra no Brasil. A data faz referência à morte de Zumbi dos Palmares, o líder do Quilombo dos Palmares, que se tornou um símbolo de luta contra a escravidão e a opressão.

O 20 de novembro reforça o compromisso de toda a sociedade e, especialmente, do Poder Judiciário em combater o racismo e promover a igualdade racial. Casos como o dessa decisão judicial demonstram a urgência em transformar as leis em ações concretas, garantindo que o direito à dignidade, historicamente negado, seja efetivado em todos os ambientes, incluindo o de trabalho.

TST reconhece que sindicato pode ajuizar dissídio coletivo se houver recusa arbitrária em negociar

Requisito do comum acordo pode ser superado em caso de ausência reiterada ou abandono imotivado das negociações.

Resumo:

  • O Pleno do TST definiu que a recusa arbitrária da entidade patronal em negociar, demonstrada pela ausência reiterada às reuniões ou pelo abandono imotivado das tratativas, viola a boa fé objetiva e autoriza o ajuizamento do dissídio coletivo econômico sem comum acordo.
  • A tese passa a orientar todos os processos sobre o tema na Justiça do Trabalho.

O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho aprovou, por maioria, tese jurídica de observância obrigatória segundo a qual a recusa arbitrária da entidade sindical patronal ou de qualquer integrante da categoria econômica em participar da negociação coletiva supre o requisito do comum acordo para a instauração do dissídio coletivo de natureza econômica. Essa situação é evidenciada pela ausência reiterada às reuniões convocadas ou pelo abandono imotivado das tratativas, A decisão uniformiza a interpretação sobre o tema e reforça a aplicação da boa fé objetiva no processo negocial, em consonância com as Convenções 98 e 154 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Requisito do comum acordo está na Constituição
O dissídio coletivo é o processo cabível quando sindicatos e empresas não conseguem fechar um acordo. Nesses casos, a Justiça do Trabalho é acionada para definir as regras necessárias para resolver o impasse e garantir segurança jurídica para toda a categoria. Os dissídios coletivos de natureza econômica dizem respeito a condições de trabalho atuais e futuras, como reajustes e cláusulas normativas.

A Constituição Federal (artigo 114, parágrafo 2º) estabelece o comum acordo como requisito para o início desse tipo de ação. O objetivo é privilegiar a solução consensual dos conflitos, colocando a intervenção da Justiça como último recurso. A exigência foi validada pelo Supremo Tribunal Federal (STF) em recurso extraordinário com repercussão geral (Tema 841).

Contudo, em alguns casos, esse pressuposto tem sido utilizado sem a boa-fé objetiva da parte — ou seja, uma das partes se recusa a negociar e, se a outra entra na Justiça, alega a falta de comum acordo para extinguir o processo. A questão jurídica discutida no IRR foi definir se a recusa arbitrária do sindicato empresarial ou membro da categoria econômica para participar do processo de negociação coletiva trabalhista viola a boa-fé objetiva.

Corrente vencedora: boa fé objetiva e garantia de acesso à Justiça
O relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, afirmou que o requisito constitucional do comum acordo não pode ser manipulado como barreira ao exercício da jurisdição quando a parte que o invoca adota comportamento contraditório no processo negocial. A boa fé objetiva, explicou, impõe deveres de lealdade, cooperação e transparência, impedindo a recusa estratégica para bloquear o dissídio.

A ministra Kátia Arruda, revisora, acompanhou o relator e alertou que condicionar a instauração do dissídio ao comportamento de quem se recusa a negociar empurraria categorias frágeis para a greve como única alternativa de pressão, aprofundando desequilíbrios.

O ministro Augusto César concordou que a negativa deliberada de negociar viola a boa fé objetiva exigida pelo sistema jurídico e pelas normas internacionais sobre negociação coletiva.

O ministro Agra Belmonte observou que, segundo o artigo 129 do Código Civil, considera-se verificada a condição cujo cumprimento é maliciosamente impedido pela parte contrária. Assim, a ausência injustificada às reuniões negociais frustra a etapa constitucional prévia e legitima a atuação da Justiça.

O ministro Alberto Balazeiro afirmou que a boa-fé impede o uso do comum acordo como obstáculo ao acesso à Justiça. Para ele, a recusa deliberada caracteriza abuso de direito, e a proteção do processo negocial torna-se ainda mais necessária diante do fim da ultratividade das normas coletivas (em que elas perdem eficácia a partir do fim da vigência, sem possibilidade de extensão até um novo acordo),

O ministro José Roberto Pimenta destacou que a greve não pode ser a única saída diante da ausência de negociação, pois o papel da Justiça é pacificar conflitos, e não incentivar mobilizações que podem fragilizar ainda mais categorias já vulneráveis.

A ministra Maria Helena Mallmann afirmou que a ausência injustificada do empregador ou do sindicato patronal à mesa de negociação equivale à recusa abusiva. Para ela, o comum acordo se vincula à instauração do dissídio, e não ao dever de negociar, de modo que o abandono imotivado das tratativas revela conduta incompatível com a boa-fé.

O ministro Evandro Valadão também acompanhou a maioria e propôs a redação final da tese, que foi acolhida pelo relator e pela maioria. Ele destacou que a negociação é fato jurídico submetido à boa-fé objetiva, razão pela qual, diante da recusa arbitrária, pode-se reconhecer o comum acordo tácito.

O presidente do Tribunal, ministro Vieira de Mello Filho, encerrou o julgamento acompanhando a corrente vencedora. Ele afirmou que o fim da ultratividade deixa categorias sem proteção e que exigir comum acordo diante da recusa imotivada estimula a greve como único caminho. Para o ministro, o direito deve responder à realidade prática e assegurar condições mínimas de equilíbrio e boa-fé no processo negocial.

Corrente divergente: literalidade constitucional e ausência de dever jurídico de negociar
A divergência foi aberto pelo ministro Ives Gandra Martins Filho, que afirmou que o artigo 114, parágrafo 2º, exige comum acordo expresso e que a recusa em negociar, mesmo injustificada, não supre esse requisito. Para ele, flexibilizar a exigência ampliaria indevidamente o poder normativo da Justiça do Trabalho.

O ministro Douglas Alencar acompanhou a divergência ao afirmar que, após a Emenda Constitucional 45, não há dever constitucional ou legal de negociar. Assim, a recusa não configura ilícito e não pode justificar o suprimento do comum acordo.

O ministro Alexandre Ramos sustentou que a negociação coletiva não é obrigatória e que a recusa é ato legítimo previsto na Constituição, cuja única consequência permanece sendo o dissídio ajuizado de comum acordo.

O ministro Breno Medeiros também votou com a divergência, afirmando que as Convenções 98 e 154 da OIT impõem aos Estados o dever de promover a negociação coletiva, mas não criam a obrigatoriedade de negociar. Por isso, a recusa não poderia suprir o requisito do comum acordo.

A ministra Morgana Richa observou que violações à boa-fé podem gerar responsabilização, mas não justificam submeter a parte à Justiça sem o comum acordo.

A ministra Maria Cristina Peduzzi reforçou que os limites semânticos do artigo 114, parágrafo 2º, da Constituição não permitem investigar a motivação da recusa. Segundo ela, transformar a recusa arbitrária em fundamento para afastar o comum acordo extrapola o texto constitucional.

Tese aprovada
A tese, firmada em incidente de resolução de demandas repetitivas (Tema 1), ,passa a orientar todos os processos pendentes sobre o tema. Assim, quando houver recusa arbitrária e imotivada da empresa ou sindicato patronal em participar da negociação coletiva, demonstrada pela ausência reiterada às reuniões convocadas ou pelo abandono injustificado das tratativas, o requisito do comum acordo será considerado suprido, permitindo a instauração do dissídio coletivo de natureza econômica na Justiça do Trabalho.

A tese fixada, ainda pendente de publicação, estabelece:

“A recusa arbitrária da entidade sindical patronal ou de qualquer integrante da categoria econômica em participar de processos de negociação coletiva, evidenciada pela ausência reiterada às reuniões convocadas ou pelo abandono imotivado das tratativas, viola a boa-fé objetiva e as Convenções 98 e 154 da OIT, tendo a mesma consequência do comum acordo para a instauração do dissídio coletivo de natureza econômica.”

Veja o acórdão.
Processo: IRDR-1000907-30.2023.5.00.0000

TST mantém indenização à mãe de trabalhador rural morto em explosão de fogos de artifício

Artefatos eram usados para espantar animais em plantações de mandioca.

Resumo:

  • Um trabalhador rural morreu quando os fogos de artifício que carregava em sua motocicleta explodiram durante o transporte.
  • Os artefatos eram usados para espantar animais na lavoura.
  • Ao manter a indenização à mãe da vítima, a 1ª Turma do TST considerou que a atividade envolvia risco acentuado.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação de um proprietário rural pela morte de um trabalhador vítima da explosão de fogos de artifício em uma plantação de mandioca. A decisão confirmou a responsabilidade objetiva do empregador pelo acidente de trabalho fatal e reconheceu o direito da mãe do empregado a indenização de R$ 70 mil. O processo tramita em segredo de justiça.

Fogos serviam para espantar animais
O acidente ocorreu 11 dias depois da admissão do empregado. Ele se deslocava de motocicleta pela estrada da lavoura, carregando fogos de artifício conhecidos como “bombas de solo” entre o tanque e o banco da moto. Os fogos eram usados para espantar porcos-do-mato que invadiam a plantação.

De acordo com o laudo da perícia criminal, ao parar na margem da estrada, houve uma explosão sobre o tanque da motocicleta e nas coxas do trabalhador, provocando combustão e carbonização total do corpo e da moto. O perito concluiu que não se tratava de acidente de trânsito, homicídio ou suicídio, mas de evento acidental relacionado à inobservância dos procedimentos de segurança no manuseio dos artefatos explosivos.

A mãe do trabalhador ajuizou reclamação trabalhista sustentando que a morte teria ocorrido por falta de treinamento e de fiscalização sobre a utilização dos fogos de artifício. Em sua defesa, o fazendeiro alegou que o empregado não estava autorizado a lançar fogos nem a utilizar a motocicleta. Ele teria agido por conta própria ao substituir o padrasto, que era o responsável autorizado para a tarefa de soltar os fogos.

Atividade envolvia risco acentuado
O juízo de primeiro grau reconheceu que a atividade envolvia risco acentuado e condenou o empregador a pagar indenização de R$ 200 mil, além de pensão mensal de dois terços da última remuneração do empregado até a data em que ele completaria 75 anos e seis meses de idade ou até o falecimento da mãe. O Tribunal Regional do Trabalho reduziu o valor da indenização para R$ 70 mil e os critérios de concessão da pensão mensal.

O fazendeiro recorreu então ao TST pedindo a redução do valor da condenação e para questionar a dependência econômica da mãe.

Dependência econômica é presumida em famílias de baixa renda
O relator, ministro Amaury Rodrigues, observou que o TST já reafirmou o entendimento de que, em famílias de baixa renda, presume-se a assistência e a dependência econômica recíproca entre seus membros, e essa presunção não foi afastada pelas provas contidas nos autos.

Entre outros pontos, o ministro ressalta que, de acordo com o TRT, a mãe morava com o filho, não tinha renda própria, e o padrasto também era empregado da fazenda, com remuneração modesta. Para o relator, esses elementos reforçam a presunção de dependência econômica da mãe em relação ao filho.

Quanto ao valor indenizatório, o ministro considerou o montante de R$ 70 mil adequado e proporcional às circunstâncias do caso.

TRF4: Julgamento com perspectiva de gênero garante aposentadoria por idade para trabalhadora rural

A 2ª Vara Federal de Guarapuava/PR determinou que o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) conceda o benefício de aposentadoria por idade rural a uma trabalhadora de 63 anos, que comprovou mais de 17 anos de atividade no campo.

Em decisão com julgamento de perspectiva de gênero, a juíza federal substituta Cristiane Maria Bertolin Polli levou em conta a condição de mulher, analfabeta e chefe de família da autora da ação, para justificar a escassez de documentos formais, aceitando que esta fosse suprida por depoimentos pessoais e testemunhais.

A sentença rejeitou os argumentos de prescrição e decadência apresentados pela defesa do INSS. Para o benefício, foi considerado que a trabalhadora comprovou o exercício de atividade rural como diarista por mais de 15 anos, período necessário para a carência.

Polli foi enfática ao adaptar o rigor probatório à realidade da trabalhadora, ressaltando que “exigir o mesmo padrão de um trabalhador formal ou de um proprietário rural com maior escolaridade implicaria em discriminação indireta e obstaria o acesso ao direito previdenciário”.

O INSS foi condenado a conceder o benefício de aposentadoria por idade rural, com valor de um salário-mínimo, e a efetuar o pagamento das parcelas retroativas a partir da data do requerimento administrativo. A Justiça também determinou a averbação do período de trabalho rural da autora em seu cadastro junto ao Instituto.

TRT/MG: Pastor obrigado a fazer vasectomia em BH receberá indenização de R$ 95 mil

A Justiça do Trabalho determinou o pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 95 mil, ao ex-pastor de uma igreja evangélica em Belo Horizonte, que foi obrigado a realizar uma vasectomia. Foi reconhecido também o vínculo de emprego entre as partes, com a obrigação de pagamento das parcelas rescisórias devidas.

Segundo o pastor, ele foi coagido a se submeter ao procedimento quando possuía menos de 30 anos de idade, sob pena de ser punido por indisciplina. “Isso revela a intervenção da igreja na vida privada e caracteriza a ocorrência de dano moral indenizável, especialmente por violação ao artigo 226, §7º, da CF”, alegou o pastor na ação trabalhista.

Duas testemunhas, que são pastores, confirmaram a realização do procedimento de vasectomia. Uma delas contou que fez a cirurgia e, até os dias de hoje, está arrependido disso. “(…) fez o procedimento para evitar que fosse rebaixado para pastor auxiliar; que a vasectomia é uma imposição a todos os pastores solteiros, três meses antes de se casarem”, disse.

Segundo a testemunha, a igreja entregou a ele R$ 700,00 para realizar o procedimento com um clínico geral. “Ela custeia o procedimento de todos os pastores”, confirmou o depoente.

Para o desembargador relator da 11ª Turma do TRT-MG, Antônio Gomes de Vasconcelos, o exame médico juntado aos autos e realizado no dia 26/8/2021, com o resultado de azoospermia, ou seja, ausência de espermatozoides no sêmen do reclamante, consiste em prova evidente sobre a realização da vasectomia.

“Nesse contexto, o autor da ação se desincumbiu do ônus de provar os fatos alegados (artigo 818, I, da CLT) acerca do ato ilícito praticado pela igreja, no que diz respeito à imposição de realização de esterilização cirúrgica”, concluiu o relator, determinando a indenização.

O julgador fixou então em R$ 95 mil o valor da indenização. “Montante que considero adequado e proporcional para as circunstâncias da lide”, pontuou o magistrado, reconhecendo que a conduta é extremamente grave, sobretudo porque caracteriza violação a preceitos de ordem constitucional, como o planejamento familiar e a autodeterminação dos indivíduos, ante a ingerência indevida na vida pessoal do pastor.

“A atitude da reclamada de exigir a realização do procedimento de vasectomia pelo empregado implica domínio do corpo do reclamante, privando-o da liberdade sobre a vida pessoal e os projetos de vida”, ponderou. Com base nesse entendimento, acompanhando o voto do relator, os julgadores da 11ª Turma do TRT-MG modificaram a decisão do juízo da 10ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte nesse aspecto.

Vínculo de emprego mantido
Além da indenização por danos morais, a Justiça do Trabalho reconheceu o vínculo de emprego entre o pastor e a igreja evangélica. A empregadora chegou a alegar que não existia a relação de emprego “visto que o pastor evangélico atuou em atividade de cunho religioso”. E sustentou que não houve desvirtuamento da atividade religiosa.

Mas, ao examinar o recurso, o relator manteve a decisão do juízo da 10ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte nesse aspecto. O autor da ação foi admitido em 25/1/2005, para exercer a função de pastor, mediante o pagamento mensal de R$ 3.200,00, tendo pedido demissão em 18/9/2019.

Segundo o julgador, houve desvirtuamento da finalidade religiosa e voluntária, com a presença dos requisitos para a configuração do vínculo de emprego. O relator ressaltou que o fato de a prestação de serviços ter ocorrido em entidades de cunho religioso, por si só, não afasta o vínculo de emprego. “A organização religiosa pode ser considerada empregadora, nos termos do §1º do artigo 2º da CLT”.

O depoimento de uma testemunha provou que a subordinação existente não era apenas eclesiástica. A testemunha exerceu a função de pastor na igreja entre 2002 e 2019 e disse que trabalhou com o autor no México, por oito meses.

“(…) trabalhávamos em cidades diferentes; como pastor, tinha as mesmas atribuições que o reclamante, porque havia ordem do líder no país, que passava para o estadual, que por sua vez passava para os pastores; era tudo igual e era necessário cumprir a ordem; o pastor ia para a rua fazer ponto de oração, distribuir jornais, buscar pessoas para ir para a igreja; (…) participava de reuniões; recolhia ofertas e (…), no dia seguinte, depositava o valor no banco; o pastor tinha que fazer tudo e resolver todas as questões da igreja”, informou a testemunha.

Diante dos fatos, foi negado provimento ao pedido da igreja, mantendo-se o reconhecimento da relação de emprego entre as partes.

“Levando também em consideração a valoração da prova feita pelo juízo de 1º grau, os relatos da testemunha comprovam a efetiva subordinação, tendo em vista a ingerência da reclamada na agenda do pastor, inclusive com a definição dos temas das pregações, além da imposição de metas e cobranças por meio de reuniões diárias sobre a angariação de valores no âmbito da igreja, sob pena de transferência ou alteração da hierarquia do pastor nos casos de redução dos valores obtidos”, concluiu o relator. Atualmente, o andamento processual está suspenso até o julgamento pelo TST e pelo STF de questão referente à definição de critérios para o pagamento do adicional de transferência provisória, tema que era uma das demandas do ex-pastor, abordado no processo.

TRT/PE mantém indenização substitutiva ao seguro-desemprego

A Justiça do Trabalho de Pernambuco reconheceu o vínculo empregatício de um trabalhador rural que cuidava do gado em uma fazenda de um ex-prefeito de um município do Agreste pernambucano. A primeira instância entendeu que estavam presentes os requisitos do vínculo de emprego e condenou o político ao pagamento de direitos trabalhistas, como férias, 13º salário, verbas rescisórias e indenização substitutiva ao seguro-desemprego.

O ex-empregador recorreu dessa última parte. Alegou que, como a sentença determinou a anotação na carteira de trabalho digital, o seguro-desemprego poderia ser obtido diretamente com o Governo, a partir de alvará judicial. Mas o argumento não foi aceito.

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região manteve a indenização substitutiva. O colegiado destacou que já não havia mais prazo para requerer o benefício — o limite é de 120 dias após a rescisão — e que o empregador não forneceu as guias necessárias, nem possuía o Cadastro de Atividade Econômica de Pessoa Física, exigido na situação.

O relator da decisão, juiz convocado Aurélio da Silva, afirmou: “O demandado deve arcar com o ressarcimento do prejuízo a que deu causa”.

Na sessão de julgamento, que aconteceu em 04/11/2025, o desembargador Fábio Farias observou que o sistema de seguridade social é financiado por contribuições. Ele explicou que não é admissível “privatizar o lucro e socializar o prejuízo”. Isto é, usufruir da mão-de-obra sem registro, não recolher contribuições e, depois, pretender que o Estado arque com o pagamento do seguro-desemprego.

Outros pedidos do recurso, porém, foram acolhidos: foi excluída a condenação ao pagamento em dobro dos domingos trabalhados, e também houve redução do valor dos honorários sucumbenciais, que serão pagos ao advogado.

Veja a decisão.
Processo nº 0000417-12.2025.5.06.0251

TRT/SP Afasta justa causa de faxineira que pedia presentes para idosos em casa de acolhimento

A 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região negou o pedido da empresa, uma instituição de acolhimento de idosos, e manteve a decisão do Juízo da 2ª Vara do Trabalho de Jaboticabal/SP, que afastou a justa causa aplicada a uma faxineira acusada de importunar os velhinhos com pedidos de presentes. A empresa insistiu na manutenção da justa causa, alegando inclusive que a trabalhadora, ao ser questionada pela superiora, teria abandonado o serviço.

A reclamante, admitida em 28/7/2023, na função de faxineira, foi dispensada em 26/12/2023 por justa causa, com a justificativa da empresa de que “ela importunava os idosos internados, solicitando auxílio financeiro”. Segundo afirmou a reclamada nos autos, a “réplica da reclamante foi genérica, sem contestar os fatos apresentados na defesa, o que indicaria indício de veracidade da falta grave”. Alegou também que a empregada, “em depoimento pessoal, admitiu ter pedido uma cesta de Natal, um chinelo para seu filho e uma caixa de bombom aos idosos”, o que teria sido confirmado por uma testemunha da reclamada, que recebeu “queixas de familiares de idosos sobre a reclamante, inclusive com uma reclamação formal”. A empresa também ressaltou que a faxineira, após ser confrontada pela superiora, “jogou as coisas que estavam em sua mão e foi embora, sem qualquer comentário, não mais regressando”, o que “configura outra justa causa ou, no mínimo, um pedido de demissão”, alegou.

O relator do acórdão, juiz convocado Ronaldo Oliveira Siandela, afirmou que “a justa causa exige prova robusta, por se tratar da pena mais grave existente no Direito do Trabalho e que pode macular a imagem do empregado, criando sérias dificuldades para seu retorno ao mercado de trabalho”, e para sua aplicação, “deve observar alguns requisitos, de forma a afastar abusos do poder disciplinar”. Nesse sentido, o acórdão ressaltou que “competia à reclamada provar o justo motivo da rescisão na forma do artigo 818, II, da CLT, ônus do qual não se desvencilhou a contento”.

Para o colegiado, “apesar de a reclamada alegar a dispensa da reclamante por justa causa, não há qualquer prova dessa dispensa”, não havendo comunicado de dispensa nem Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), tampouco demonstrou tentativas de contato com a reclamante, sequer por prova testemunhal”, o que demonstra que “houve falta de imediatidade entre a suposta falta e a alegada dispensa por justa causa”, e esse “lapso temporal configura perdão tácito por parte da empregadora”, afirmou. Além disso, “faltam provas robustas e inequívocas das alegações da defesa”, limitadas apenas pela testemunha indicada pela reclamada, que relatou que “alguns idosos comentaram que a reclamante estava pedindo dinheiro e uma família reclamou da situação”, concluiu.

A faxineira, por sua vez, não confessou os fatos alegados pela defesa. Declarou apenas que “fez uma carta de natal pedindo aos idosos uma cesta, um chinelo para seu filho e uma caixa de bombom”, e que “não sabia que não podia fazer a carta” e por isso “foi demitida”. Para o colegiado, “essa versão difere significativamente da tese defensiva”. Quanto ao alegado abandono de emprego, “também não se sustenta, pois a recorrente não comprovou ter notificado a autora para retornar ao trabalho ou justificar as faltas, encargo que lhe incumbia”, afirmou o acórdão, que manteve, assim, a sentença que afastou a justa causa aplicada e reconheceu a dispensa sem justa causa, com a condenação da reclamada ao pagamento das verbas decorrentes dessa modalidade rescisória, além da multa do artigo 477, § 8º, da CLT.

Processo 0010920-82.2024.5.15.0120

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