SEDEP Brasil

Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/RJ defere promoção a funcionária que acusou a empregadora de não cumprir o regulamento interno

A 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) deu provimento ao recurso ordinário de uma assistente administrativa que solicitou que a Companhia de Engenharia de Tráfego (CET-Rio) cumprisse os critérios de promoção horizontal – regulamentados em seu Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS) – e efetivasse sua promoção. O colegiado seguiu por unanimidade o voto do relator do acórdão, desembargador Rogério Lucas Martins, que considerou que o deferimento da promoção da funcionária não representa uma interferência indevida do Poder Judiciário nos critérios subjetivos de avaliação promovidos pela sociedade de economia mista, como alegou a empregadora.

A empregada relatou na inicial que foi admitida pela (CET-Rio) no dia 28 de junho de 1988, para exercer as funções inerentes ao cargo de assistente administrativo I e que seu contrato continuava em vigor. Afirmou que o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) homologou o Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS) da CET-Rio, no dia 14 de março de 2001, mas que o regulamento não estava sendo respeitado. Ressaltou que um dos direitos que não foram observados foi a progressão horizontal. Segundo ela, os critérios de promoção horizontal da empresa são claros: cada nível salarial é dividido em 12 faixas diferenciadas entre si, com variação de 5%, e que o acesso à faixa imediatamente superior ocorre por merecimento, por meio de avaliações de desempenho anuais. Para conseguir a promoção por merecimento, o empregado deve ter média B (Bom), MB (Muito bom) ou E (Excelente), sendo que cada média equivale a uma determinada pontuação.

A trabalhadora observou que, além da promoção por merecimento, o PCCS também regulamenta a progressão por antiguidade, que ocorre exclusivamente nos casos em que o empregado não cumpre os requisitos para a promoção por merecimento ao longo de dois anos seguidos. Ressaltou que a CET-Rio realiza anualmente avaliações de desempenho, porém, desde 2008, não aplica o percentual de 5% e, além disso, os empregados não progridem na tabela de faixa salarial do PCCS. A empregada destacou que, além da progressão entre as faixas salariais e da diferença de 5% entre cada faixa, a CET-Rio teria que observar também o reajuste salarial anual da categoria, regulamentado em acordos e convenções coletivas. Acrescentou que obteve média superior a 4 pontos em suas avaliações de desempenho realizadas até o momento e que, pelas regras, teria direito à promoção por merecimento. Resumiu que a CET-Rio ignorou completamente as progressões horizontais anuais referentes às avaliações de desempenho de 2010, 2011, 2013, 2014, 2015, 2016, 2017 e 2018.

A CET-Rio, em sua contestação, afirmou que não existe previsão de obrigatoriedade de progressão automática no PCCS e tampouco nas normas coletivas. Declarou que o PCCS utiliza termos como “poderão” e “facultado”, além de prever a possibilidade de empate no processo de progressão; o que descaracteriza a progressão de maneira automática. Acrescentou que as normas coletivas preveem apenas o compromisso da empresa em manter comissão paritária para discussão de ascensão vertical. Ressaltou que, de acordo com o PCCS, as promoções dependem de recursos financeiros disponíveis em cada época, portanto, não é suficiente apenas o tempo de serviço para a progressão por antiguidade, pois esta também depende de análise do empregador, realizada com base nas dotações orçamentárias existentes. A empregadora também alegou, entre outros pontos, que o deferimento do pedido da empregada caracterizaria uma indevida interferência do Judiciário na subjetividade e discricionariedade da Administração Pública, pois o Judiciário decidiria temas como: avaliação de desempenho, controle e previsão de orçamento e autorização superior para implemento de reajustes salariais.

Na primeira instância, o pedido foi indeferido. O juízo de origem considerou que o laudo pericial comprovou que, embora a empregada tenha obtido avaliações de desempenho positivas nos períodos em que pleiteou as promoções, estas não foram automaticamente aplicadas devido à ausência de dotação orçamentária específica. Além disso, o laudo pericial teria atestado que não houve autorização da Secretaria da Fazenda para a CET-Rio efetivar a promoção e a progressão de faixa salarial. De acordo com o primeiro grau, a ausência de promoção horizontal não é resultado de uma simples irregularidade cometida pela CET-Rio. A trabalhadora recorreu da decisão.

Na segunda instância, o relator do acórdão, desembargador Rogério Lucas Martins, considerou que os pedidos da empregada da CET-Rio não encontram impedimento no art. 37, II, da Constituição Federal (CF), pois estão relacionados a uma simples progressão de faixa salarial de um mesmo cargo – procedimento legal previsto nas normas interna da empresa – e tampouco violam o art. 169 da CF, no que se refere à necessidade de dotação orçamentária. O magistrado ressaltou que a CET-Rio, por ser uma sociedade de economia mista, sujeita-se ao regime jurídico próprio das empresas privadas, nos termos do art. 173, §1º, II, CF. Outra observação feita pelo relator foi que não se pode considerar automáticas progressões por merecimento concedidas a partir de avaliações de desempenho previstas no regulamento interno (criado pela própria empresa que deve cumpri-lo).

Para o magistrado, ficou claro que a funcionária obteve boas notas nas avaliações aos quais foi submetida, que a CET-Rio não aplicou qualquer critério de desempate relacionado à funcionária e que as avaliações foram realizadas em conformidade com os parâmetros internos. Portanto, de acordo com o relator, a concessão da progressão não representa uma interferência indevida do Poder Judiciário nos critérios subjetivos de avaliação promovidos pela empresa.

Dessa forma, a CET-Rio foi condenada a efetuar as progressões anuais relativas aos anos de 2013, 2014, 2015, 2016, 2017 e 2018, a pagar as diferenças salariais (no percentual de 5% entre cada faixa salarial) e os reajustes previstos em acordos ou convenções coletivas da categoria, assim como seus reflexos.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Processo nº 0101017-80.2018.5.01.0039.

TRT/RN confirma justa causa de ex-empregado de shopping que se apoderou de descartes de loja

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN) confirmou a demissão por justa causa de um agente de manutenção de um shopping de Natal que teria se apoderado de material de descarte de loja sem a autorização dos seus superiores.

De acordo com o desembargador Eridson João Fernandes Medeiros, relator do processo no Tribunal, o agente executou um serviço junto a um lojista do shopping e “sem qualquer ordem de serviço ou comunicação prévia, retirou o material de descarte da loja”.

No processo, o agente de manutenção, que prestava serviço para o Condomínio Praia Shopping, alegou que o material retirado por ele, fios e tubulação de cobre, pertencia ao antigo lojista e que, por ocasião de distrato, passou a ser de propriedade do shopping.

Por isso, devido ao início de atividades de outra loja no referido local, ele teria ido ao estabelecimento para realizar a retirada do material pertencente ao shopping, levando-o para o depósito/oficina da empresa.

No entanto, o desembargador Eridson João Fernandes Medeiros, destacou que, de acordo com os documentos juntados ao processo, o ex-empregado não comunicou o fato a nenhum superior ou fez qualquer registro da entrada do material no novo destino.

Além disso, há “fotografias das câmeras do circuito interno comprovando o dia e a hora do fato ocorrido, nas quais se vê o ex-empregado na loja em questão fazendo a retirada do material”.

“Assim, não encontro motivos para reformar a sentença de primeiro grau que, diante dos fatos narrados e demais elementos dos autos, julgou a lide de acordo com a convicção formada e dentro dos estritos limites legais”, concluiu o desembargador

A decisão da Segunda Turma do TRT-RN foi por unanimidade e manteve o julgamento inicial da 6ª Vara do Trabalho de Natal.

TST: Companhia de Saneamento deve pagar horas extras a seu agente ambiental

A alteração da jornada de seis para oito horas não era prevista em norma coletiva.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo (Sabesp) a pagar, como extras, as horas excedentes à sexta diária a um agente de saneamento ambiental. A decisão levou em conta a ausência de norma coletiva que autorizasse a modificação da jornada de trabalho de seis para oito horas.

Turnos ininterruptos
Na reclamação trabalhista, o agente disse que prestava serviços para a Sabesp na região de Ubatuba (SP), em uma das unidades responsáveis pelo abastecimento e pela qualidade de água fornecida à população. Segundo ele, essas estações exigem monitoramento constante e, por isso, a empresa necessitava de equipes que atuassem em turnos de revezamento. No entanto, trabalhava oito horas por dia, quando a jornada nesse tipo de regime seria de seis horas.

O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) reconheceu ser indevida a modificação da jornada de trabalho. Para o TRT, não seria possível a ampliação dos turnos ininterruptos de revezamento sem que houvesse contrapartida para os empregados. Dessa forma, condenou a Sabesp ao pagamento da sétima e da oitava horas diárias como trabalho extraordinário.

Norma coletiva
No recurso de revista, a Sabesp argumentou que a escala de revezamento fora pactuada com o sindicato da categoria e homologada no Ministério Público do Trabalho, com pagamento de percentuais a fim de compensar os empregados pelos desgastes da alternância de horários.

O pedido foi analisado monocraticamente pelo relator, ministro Dezena da Silva, que decidiu pela reforma do julgado para excluir a condenação imposta. Contra essa decisão, o agente recorreu ao colegiado.

Por unanimidade, no exame do recurso do empregado, a Turma restabeleceu a condenação. Segundo o relator, a Constituição da República (artigo 7º, inciso XIV) permite jornada superior a seis horas em turnos ininterruptos de revezamento mediante negociação coletiva. Porém, no caso, infere-se do quadro fático descrito pelo TRT que não há norma coletiva que autorize o elastecimento da jornada.

Veja o acórdão.
Processo n° RR-819-46.2012.5.15.0139

TST: Yamaha deve indenização a portador de cardiopatia grave que comprovou dispensa discriminatória com direito a reparação

Empresa sabia da gravidade da doença.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Yamaha Motor Componentes da Amazônia Ltda. ao pagamento de R$ 20 mil de indenização a um empregado portador de cardiopatia grave. Para a Turma, ficou evidente que a empresa tinha conhecimento da gravidade da doença, condição imprescindível para o reconhecimento da dispensa discriminatória.

Infarto
Na Yamaha há quase dez anos, o empregado operava máquinas injetoras de alumínio e empilhadeiras para transportar peças e matéria-prima. Ele sofreu infarto agudo do miocárdio, foi submetido a angioplastia e afastado do trabalho, passando a receber auxílio doença. Após cessar o benefício previdenciário, foi demitido sem justa causa.

Na reclamação trabalhista, ele alegou que a rescisão contratual ocorreu enquanto ainda estava em tratamento médico e que a empresa, mesmo ciente, deixou-o sem plano de saúde. Por isso, sustentou que a dispensa devia ser considerada discriminatória, pleiteando reintegração ao serviço e indenização por danos morais. A Yamaha, por sua vez, argumentou que o trabalhador foi considerado apto à dispensa.

Sem estigma
O Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) manteve a sentença que julgara improcedente o pedido de indenização por dano moral pela despedida discriminatória. Para o TRT, ainda que possa ser considerada grave, a doença não gera estigma ou preconceito e, portanto, não se poderia presumir a dispensa discriminatória, como prevê a Súmula 443 do TST.

Ruptura arbitrária
O relator do recurso de revista do empregado, ministro Mauricio Godinho Delgado, assinalou que se presume discriminatória a ruptura arbitrária do contrato de trabalho quando não é comprovado um motivo justificável, tendo em vista a debilidade física causada pela doença. Para ele, o fato de a cardiopatia não suscitar estigma ou preconceito, por si só, não impede a constatação da ocorrência de dispensa discriminatória, quando a prática ilícita for demonstrada nos autos. “Se o ato de ruptura contratual ofende princípios constitucionais basilares, é inviável a preservação de seus efeitos jurídicos”, afirmou.

No caso, o ministro destacou que as informações do TRT mostram que o empregado foi dispensado doente e que a empresa tinha conhecimento sobre o seu quadro de saúde e sobre a probabilidade de novos afastamentos em razão da doença, “de inconteste natureza grave”. Assinalou, ainda, que a empregadora não conseguiu comprovar os motivos da dispensa, de modo a tentar afastar o presumido caráter discriminatório.

Veja o acórdão.
Processo  n° RR-1365-50.2017.5.11.0006

TRT/SP: Convenção da ONU é aplicada para afastar justa causa envolvendo menor com deficiência

Um trabalhador que havia sido demitido por justa causa, sob a alegação de abandono de emprego por não concordar com a mudança de horário de trabalho, obteve sentença (decisão de 1º grau) a seu favor no TRT da 2ª Região. Ele pleiteava o afastamento da justa causa, assim como a rescisão indireta (quando há falta grave do empregador, levando à inversão da demissão por justa causa).

Ao analisar o caso, o juiz do trabalho Fábio Augusto Branda (2ª Vara de Guarujá-SP) verificou que a jornada do ex-empregado era das 7h às 13h. Porém, por iniciativa unilateral do empregador, o horário foi alterado para o período das 15h às 23h. Ocorre que o trabalhador detém a guarda de dois filhos menores, um deles com síndrome de Down e que necessita de cuidados especiais, principalmente no início da noite.

A sentença aponta o fato de que não havia cláusula contratual permitindo a alteração unilateral do contrato quanto ao horário de trabalho. Na decisão, o juiz cita trechos da Constituição Federal (CF), da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e do Estatuto da Pessoa com Deficiência. Aplicou, ainda, a Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, à qual o Brasil aderiu em 2009, destacando o “art. 7º (…) 2. Em todas as ações relativas às crianças com deficiência, o superior interesse da criança receberá consideração primordial.”

Segundo o magistrado, “o autor não abandonou o emprego, não tinha ânimo do abandono, mas recusa legítima em ter alterado uma cláusula contratual que importaria risco à integridade, educação e convívio familiar da filha com deficiência”. Assim, afastou a justa causa, reconheceu a rescisão indireta e deferiu as verbas rescisórias relativas a essa forma de extinção contratual.

Cabe recurso.

Processo nº 1000830-70.2019.5.02.0302

JF/SP: Valores do ticket alimentação não entram na base de cálculo para concessão de benefício

A 4ª Vara Federal de Ribeirão Preto/SP indeferiu o pedido de uma funcionária pública aposentada que buscava a revisão do seu benefício previdenciário mediante acréscimo do valor recebido a título de ticket alimentação à base de cálculo do salário. Na decisão, proferida em 9/11, o juiz federal Augusto Martinez Perez considera que o auxílio constitui verba indenizatória e, conforme a legislação, não pode integrar a base de cálculo do salário de contribuição.

A autora alegou que a verba correspondente ao ticket alimentação, no período de janeiro de 1995 a outubro de 2007, não foi somada aos salários de contribuição utilizados para o cálculo da renda mensal inicial. Sustentou que o ticket alimentação deve compor o período de cálculo, uma vez que sua natureza salarial foi reconhecida por súmula do Tribunal Regional do Trabalho (TRT), enunciado do Superior Tribunal de Justiça (TST) e da Turma Nacional de Uniformização (TNU).

Em sua contestação, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) requereu a improcedência do pedido. Defendeu que os valores constantes no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS) é que devem ser utilizados para o cálculo do salário de benefício, seguindo o art. 29-A da Lei n. 8.212/91, e que o pagamento do auxílio-alimentação foi realizado por terceira empresa e não pela empregadora.

Na decisão, o juiz Augusto Perez ressalta que o auxílio foi instituído no âmbito da Administração Pública do Estado de São Paulo pela Lei nº 7.524/1991, que dispõe em seu artigo 3.º que o referido benefício não se incorpora à remuneração do funcionário ou servidor e sobre ele não incide nenhum tipo de contribuição, seja de natureza previdenciária ou trabalhista.

“No caso dos autos […] o benefício do auxílio-alimentação foi pago sob a forma de ticket alimentação, disponibilizado por meio de cartão magnético, não se sujeitando, portanto, à incidência da contribuição previdenciária, nos termos do que dispõe o art. 28, § 9º, alínea “c”, da Lei nº 8.212/1991”, afirma o magistrado.

Para Augusto Perez, o uso restrito do valor disponibilizado no cartão, exclusivamente para aquisição de gêneros alimentícios, “configura ajuda de custo oferecida aos servidores, em nítido caráter indenizatório, de modo que o auxílio-alimentação pago dessa forma não integra a base de cálculo da contribuição previdenciária e, consequentemente, não pode ser incorporado ao salário de contribuição para efeito de apuração do salário de benefício”. (JSM)

Processo nº 5003119-85.2020.4.03.6102

TRT/MT: Trabalhador demitido durante a pandemia de covid-19 receberá verbas rescisórias integrais

Um grupo de empresas de transporte de passageiros terá de pagar todas as verbas a um empregado dispensado durante a pandemia do novo coronavírus. Na tentativa de reduzir o montante do acerto, elas requereram à Justiça do Trabalho que fosse aplicado ao caso o instituto da força maior, com base na crise causada pela covid-19.

De acordo com as empresas, a inadimplência da quitação com o ex-empregado é resultado da pandemia e de várias ações governamentais para seu combate, de modo que se viram forçadas a paralisar suas atividades. Por isso, o caso deveria ser julgado com base na Medida Provisória (MP) 927, publicada em março deste ano e em vigência à época da dispensa.

A MP dispôs sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento da doença. No parágrafo único do artigo 1º, definiu que o estado de calamidade pública gerado pela pandemia “para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho …”.

Ocorre que o artigo seguinte da CLT (art. 502) estabelece a forma de indenização ao trabalhador que tiver o fim do contrato como consequência da força maior pela “extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado.”

Com base nisso, a juíza Eliane de Alcântara, em atuação na 9ª Vara do Trabalho de Cuiabá, ressaltou que apenas o motivo de força que afetar substancialmente a situação econômica e financeira da empresa e determinar sua extinção “é hábil a gerar as restrições previstas no art. 502 da CLT em relação ao pagamento das verbas rescisórias.”

Não foi o caso das empregadoras do trabalhador que ajuizou a reclamação trabalhista. Conforme apontou a magistrada, a atividade econômica dessas empresas (transporte rodoviário) foi definida como essencial pelo Decreto Federal 10.282/20. Dessa forma, não tiveram a sua atividade empresarial interrompida e deveriam, então, provar que a pandemia e as medidas para seu combate “afetaram substancialmente a sua situação econômica e financeira a ponto de acarretar a sua extinção ou de algum de seus estabelecimentos, o que não ocorreu (…)”

Assim, sem comprovar o cumprimento de nenhum desses critérios, a juíza concluiu não ser possível aplicar, ao caso, a condição especial prevista nos artigos 501 a 504 da CLT.

Condenações

Com isso, as empresas terão de arcar com as verbas devidas na dispensa do trabalhador, como aviso prévio indenizado, 13º salário e férias proporcionais, além de multas por descumprir o prazo para a quitação da rescisão. Também foram condenadas a pagar os honorários advocatícios, no percentual de 10% sobre os créditos apurados na sentença.

Veja a decisão.
Processo n° 0.000558-80.2020.5.23.0009

TRT/MG: Técnica de enfermagem do setor de hemodiálise não tem reconhecido adicional de insalubridade em grau máximo

A profissional não tinha contato com pacientes em isolamento por doenças infectocontagiosas. Por isso, a atividade só alcançava direito ao adicional em grau médio.

A Justiça do Trabalho de Minas não acatou o pedido de adicional de insalubridade, em grau máximo, feito por uma técnica de enfermagem que trabalhava no setor de hemodiálise e já recebia o adicional em grau médio. A sentença é da juíza Liza Maria Cordeiro, que, em atuação na 33ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, baseou-se em perícia produzida no processo.

Segundo o apurado, a autora desenvolvia as atividades em unidade da Associação Evangélica Beneficente de Minas Gerais, exclusiva para realização de hemodiálise, onde não são realizados tratamentos, internações e nem isolamento de portadores de doenças infectocontagiosas. Nesse cenário, a conclusão foi de que a trabalhadora não mantinha contato com esses pacientes (isolados por doenças infectocontagiosas), nem com objeto de uso deles, não atraindo, assim, o direito ao adicional de insalubridade de grau máximo.

Conforme constou do laudo pericial, ao atuar como técnica de enfermagem no setor de hemodiálise, a reclamante mantinha contato com pacientes e ficava exposta a agentes biológicos nocivos à saúde, além do contato permanente com materiais infectocontagiosos. Essa condição gera o direito ao adicional de insalubridade em grau médio, nos termos do Anexo 14, da NR-15, da Portaria MTB nº 3.214/78, o qual foi devidamente pago ao longo do contrato de trabalho. Segundo ressaltou o perito, para o direito ao adicional em no grau máximo, a técnica de enfermagem precisaria manter contato com pacientes em isolamento por doenças infectocontagiosas, ou com objetos de uso deles, o que não se verificou.

“Com efeito, a NR-15, Anexo 14, que relaciona as atividades que envolvem agentes biológicos, as diferencia, quanto ao grau de insalubridade, em dois grupos. O primeiro, em grau médio, refere-se a trabalhos e operações em contato permanente com pacientes, animais ou com material infectocontagioso, e o segundo, em grau máximo, às operações em contato permanente com pacientes em isolamento por doenças infectocontagiosas, bem como objetos de seu uso, não previamente esterilizados”, destacou a magistrada.

Na sentença, foi pontuado que a prova testemunhal não foi capaz de afastar a conclusão do laudo pericial, realizado com a vistoria no local de trabalho e ainda considerando as informações prestadas pelos empregados presentes na ocasião da diligência. Nesse cenário, a magistrada rejeitou o pedido de diferenças de adicional de insalubridade e reflexos. Houve recurso, mas a sentença, no aspecto, foi confirmada pela Primeira Turma do TRT-MG.

Processo n° 0010212-65.2019.5.03.0112

TST: Agente de disciplina de presídio de segurança máxima não tem direito a adicional de periculosidade

Sua lotação era a lavanderia, local ao qual os detentos não têm acesso.

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou indevido o pagamento do adicional de periculosidade a um agente de disciplina penitenciária que trabalha na lavanderia de presídio de segurança máxima administrado pela Reviver Administração Prisional Privada Ltda., de Girau do Ponciano (AL). Segundo a decisão do colegiado, ficou comprovado, no processo, que, nesse ambiente, não havia qualquer possibilidade de contato físico com os detentos.

Situação de risco
Ao decidir a matéria, o Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região (AL) deferiu o adicional, por entender que o agente trabalhava no interior do estabelecimento prisional de forma permanente. Para o TRT, essa circunstância “já o coloca em situação de risco acentuado à sua integridade física ou mesmo de sua vida”.

Ambientes estanques
Para a Oitava Turma do TST, no entanto, o reconhecimento do direito ao adicional de periculosidade exige o exercício de atividade profissional de segurança pessoal ou patrimonial. Nessa categoria estão incluídos apenas os empregados que exercem atividade de segurança privada e os que atuam na segurança patrimonial ou pessoal de locais ou bens públicos, contratados pela administração pública direta ou indireta.

No caso do processo, a própria decisão do TRT registrou que o agente ficava na lavanderia do presídio e que, “assim como outros empregados da administração, não mantinha contato físico com os detentos, já que ficam em ambientes estanques”.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo n° RR-1514-19.2018.5.19.0061

TST: Operador que extrapolava jornada e tinha intervalo reduzido receberá horas extras

A redução, embora autorizada pelo extinto Ministério do Trabalho, é inválida por causa de compensação de jornada.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a WEG Equipamentos Elétricos S.A. a pagar a um operador de empilhadeira uma hora extraordinária por dia de trabalho, em razão da redução ilegal do intervalo intrajornada para descanso e alimentação. A diminuição para 30 minutos tinha autorização do extinto Ministério do Trabalho (atual Secretaria Especial de Previdência e Trabalho), mas, nessa circunstância, não pode haver extensão da jornada. Segundo os ministros, a existência de acordo de compensação de jornada presume horário extraordinário e é incompatível com a redução do período de descanso.

O pedido de horas extras do operador em relação ao intervalo reduzido tinha sido negado totalmente pelo juízo da 1ª Vara do Trabalho de Jaraguá do Sul (SC), mas a decisão foi reformada parcialmente pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. O TRT deferiu uma hora extra por dia para o período em que o período de repouso foi reduzido sem autorização ministerial.

Intervalo intrajornada
Conforme o artigo 71 da CLT, quem trabalha mais de seis horas diárias tem direito ao intervalo de no mínimo 60 minutos. Porém, o parágrafo 3º do mesmo artigo dispõe que esse tempo pode ser reduzido por ato do Ministério do Trabalho, desde que atendidos alguns critérios, como a não prorrogação da jornada. Para o TRT, o tempo de serviço prestado em regime de compensação não pode ser considerado como suplementar, pois corresponde à redistribuição da jornada semanal decorrente da exclusão do serviço nos sábados.

O relator do recurso de revista do empregado, ministro Caputo Bastos, afirmou que a aceitação da redução do intervalo não se alinha à jurisprudência do TST. “A simples existência de acordo de compensação de jornada revela-se incompatível com a proposta de redução, porque a prorrogação de jornada é inerente a esse sistema”, explicou.

Horas extras
Por unanimidade, a Quarta Turma acompanhou o voto do relator para determinar o pagamento de uma hora extraordinária diária também no período em que havia autorização do Ministério do Trabalho, com o adicional de 50% e as repercussões legais pertinentes.

Veja o acórdão.
Processo n° ARR-3976-46.2013.5.12.0019

Notícias Jurídicas

Conheça os nossos recursos de conteúdo jurídico para deixar o seu dia-a-dia mais prático, com informações seguras e precisas

Sobre a SedepNotíciasArtigosCálculo do IGPMSalário MínimoModelos de CartasModelos de ContratoModelos de PetiçõesIndices de LegislaçãoExpressões Jurídicas

Documentos

Repositório para resolução das sua causas

Ferramentas

Recursos que te auxiliam no seu dia-a-dia

Você está prestes a ser direcionado à página
Deseja realmente prosseguir?
Atendimento
 Init code Huggy.chat