SEDEP Brasil

Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/SP mantém rescisão indireta por falta de fornecimento de máscaras e álcool 70% a trabalhador

A 4ª Turma do TRT da 2ª Região manteve decisão de 1º grau que confirmou a rescisão indireta de contrato de trabalho entre um cobrador de ônibus e as empresas Viação Metrópole Paulista S/A e Vip Transportes Urbano Ltda. O principal motivo foi a exigência, pela reclamada, de retorno ao trabalho durante a pandemia causada pelo novo coronavírus sem o devido fornecimento de água potável, máscaras e álcool 70% durante a jornada de trabalho.

A rescisão indireta ocorre quando a empresa ou o empregador pratica falta grave ou irregularidades contra o trabalhador, agindo de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços. No caso, as empresas de transporte ainda expuseram o trabalhador a um risco desnecessário, na avaliação dos magistrados.

“A exposição a aglomerações, como aquelas que, sobretudo nos horários de maior movimento, ocorrem no transporte coletivo, já é fator de considerável risco de contágio em tempos da pandemia da covid-19. Se o empregador, nessas condições, ainda obriga o trabalhador a enfrentar essa situação sem ao menos fornecer máscaras e material para a higiene das mãos e local de trabalho, acaba agravando a situação e expondo o trabalhador a risco (evitável) de maior intensidade”, afirmou o relator do acórdão, o juiz Paulo Sérgio Jakutis.

As empresas deverão, ainda, pagar aviso prévio indenizado e reflexos sobre 13º salário e férias, 13º salário, férias proporcionais acrescidas de 1/3, multa de FGTS e liberação das guias de seguro desemprego e todas as verbas decorrentes da rescisão indireta.

Processo nº 1000960-84.2020.5.02.0606.

TRT/MG: Falta de controle de horário não garante direito a horas extras a doméstica

Depoimento da própria profissional evidenciou autonomia na organização da prestação dos serviços, com reflexos na jornada cumprida.

Os julgadores da Quinta Turma do TRT de Minas confirmaram a decisão que rejeitou pedido de pagamento das horas extras a uma empregada doméstica. O fato de a ex-patroa não ter apresentado os controles de horário nos autos não foi considerado suficiente para reconhecer a jornada alegada na inicial, tendo em vista o conteúdo do depoimento da própria profissional.

Após ter o pedido negado pelo juízo da Vara do Trabalho de Teófilo Otoni, a trabalhadora recorreu da decisão. Ela alegou que trabalhava de segunda-feira a sábado, das 8h às 17h, sem intervalo intrajornada. Sustentou que a empregadora não cumpriu a obrigação de registrar a jornada, nos termos do artigo 12 da Lei Complementar nº 150/2015.

Ao proferir o voto condutor, o desembargador Manoel Barbosa da Silva, relator, observou não desconhecer que o dispositivo citado, em vigor desde junho de 2015, tornou obrigatório o controle de ponto do empregado doméstico. Entretanto, explicou que a ausência de controle de horários pela empregadora não acarreta, por si só, a aplicação da jornada contida na petição inicial. Principalmente porque, no caso, a própria trabalhadora declarou, em audiência, “que não havia ninguém na casa quando a depoente estava trabalhando para conferir seus horários”.

Para o relator, “é razoável concluir que a autora possuía autonomia na organização da prestação dos serviços e que sua jornada não extrapolava a 8ª hora diária e a 44ª semanal”. Com esses fundamentos, negou provimento ao recurso. Os integrantes da Turma acompanharam o voto.

Processo n° 0010914-82.2020.5.03.0077

TRT/DF-TO garante indenização a trabalhador que sofreu assédio moral por homofobia no ambiente de trabalho

A juíza Katarina Roberta Mousinho de Matos Brandão, em exercício na 4ª Vara do Trabalho de Brasília, garantiu indenização de R$ 100 mil a um trabalhador que sofreu assédio moral no ambiente de trabalho por motivos homofóbicos. Ao considerar comprovadas as alegações apontadas pelo trabalhador na reclamação trabalhista, a magistrada salientou que a discriminação operada contra homossexuais no ambiente de trabalho deve-se à arraigada mentalidade heterossexista e homofóbica dos superiores hierárquicos.

Na ação, o trabalhador conta que foi contratado pela empresa 2014 e que durante todo o contrato de trabalho se sentiu perseguido, principalmente pelo fato de ser homossexual e ter um companheiro, o que nunca foi omitido. Ele afirma que percebia certo desconforto por parte de seus colegas de trabalho. Para demonstrar o alegado, narra diversas situações vivenciadas no ambiente de trabalho até o ano de 2017, quando diz que foi excluído de contato com todos os funcionários, ficando num canto sem comunicação com os colegas, ficando dias sem que lhe passassem qualquer trabalho, se sentindo rebaixado de função, humilhado e que todos estariam “zoando de sua cara”. Por esse motivo, pediu a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais.

Em defesa, a empresa afirma que são inverídicos os fatos narrados pelo autor na petição inicial, o qual não teria formalizado queixa perante a empresa, bem como assevera oferecer um ótimo ambiente de trabalho para seus funcionários.

Provas

Na sentença, a magistrada salientou que, com base nas provas orais e documentais juntadas aos autos, considerou provadas as alegações do trabalhador. Estão presentes, no caso, os requisitos necessários para configuração do assédio moral: conduta e palavras humilhantes e vexatórias, ato atentatório à dignidade do trabalhador, praticado de forma repetida, reiterada e sistemática, direcionada contra o autor com o objetivo de minar a sua autoconfiança, explicou.

De acordo com as provas, a superiora hierárquica tratava o trabalhador de forma vexatória e humilhante, reiteradamente, atentando contra sua dignidade do trabalhador, e os colegas de trabalho nada faziam, apesar de presenciarem a situação, e alguns ainda reproduziam o comportamento discriminatório, ocasionando profundo abalo psicológico no autor da reclamação. A empresa, por sua vez, foi omissa, pois não procurou apurar de forma célere e eficaz os episódios narrados pelo reclamante, fortalecendo a atitude da assediadora e tratando o autor de forma discriminatória.

Orientação sexual

A magistrada destacou, na sentença, que as práticas organizacionais têm um impacto maior na percepção da discriminação de empregados, em razão de sua orientação sexual, do que qualquer outro fator. O estigma percebido está relacionado com a opinião de que a pessoa será tratada de forma injusta devido a sua sexualidade. Para a juíza, contudo, “a orientação sexual é um direito personalíssimo, sendo uma qualidade essencial e notória a toda e qualquer pessoa. O princípio da igualdade sempre será violado quanto o fator diferencial empregado é a orientação sexual do indivíduo”.

Mesmo que a Constituição Federal assegure a igualdade e proiba qualquer tipo de discriminação, a discriminação operada contra homossexuais no ambiente de trabalho deve-se à arraigada mentalidade heterossexista e homofóbica dos superiores hierárquicos. O estigma e a discriminação podem ser especialmente difíceis para as vítimas. Essas atitudes negativas aumentam a chance do indivíduo sofrer violência, o que pode incluir comportamentos como intimidação, provocação, assédio, agressão física e comportamentos relacionados ao suicídio, lembrou a magistrada.

As condutas da empresa, narradas e provadas nos autos, constituem ato ilícito a ensejar dano de caráter imaterial ao patrimônio do indivíduo, integrado por direitos da personalidade, dentre os quais se elencam a intimidade, vida privada, imagem e honra, tidos como invioláveis e asseguradas constitucionalmente, concluiu a magistrada ao condenar a empresa ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 100 mil.

Doença do trabalho

De acordo com o trabalhador, assédio moral sofrido no ambiente afetou o seu estado emocional profundamente e causou transtornos diversos. Em razão disso, passou a precisar de tratamento médico e psiquiátrico a partir de agosto de 2017, quando teve que se afastar do trabalho por ordem médica, diagnosticado com transtorno de ansiedade e depressão. Quando retornou ao trabalho, foi demitido com aviso prévio trabalhado, mesmo que na vigência de atestado médico. Pediu o reconhecimento da doença de trabalho, com pagamento da estabilidade acidentária. Para a empresa, não se trata de doença ocupacional.

A qualidade do meio ambiente do trabalho possui relação intrínseca com todos os fatores naturais, técnicos e psicológicos que o constituem, bem como com a organização do trabalho, e isto reflete indubitavelmente na saúde física e mental do trabalhador, frisou a magistrada. E, no caso, o assédio moral comprovadamente sofrido pelo trabalhador e o humilhante rebaixamento de função foram o estopim da doença.

Uma vez atestado no laudo pericial a doença psiquiátrica e relação de causalidade com o ambiente laboral, deve se equiparar a doença ocupacional ao acidente de trabalho. Assim, e por considerar que a situação vivida pelo trabalhador torna insustentável seu retorno ao trabalho, a juíza acolheu o pedido direto de indenização estabilitária.

Processo n° 0000524-20.2019.5.10.0004

TRT/RN: Vendedora testemunha de roubo com arma e vítima de humilhações consegue indenização

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN) manteve indenização por danos morais, no valor de R$ 5 mil, à vendedora que testemunhou roubo na loja com uso de arma e foi vítima de constrangimentos e humilhações.

A ex-empregada alegou que essas humilhações e constrangimentos sofridos no ambiente de trabalho culminaram no surgimento de patologias de ordem psíquica.

Era ela quem abordava os suspeitos de furto na loja, chegando a testemunhar um crime de roubo, com uso de arma de fogo, cujo trauma levou ao afastamento do trabalho.

Após o retorno ao serviço, passou a ser vítima de desdém do seu gerente, que afirmava para os outros empregados que seus problemas psicológicos eram “frescuras” e “invenções”.

Além disso, teria passado a ser cobrada com mais rigor, inclusive com limitações na ida ao banheiro, quando seria acompanhada pelo gerente.

A empresa recorreu ao TRT-RN contra a condenação da 3ª Vara do Trabalho de Natal, alegando ausência de comprovação dos danos sofridos pela vendedora.

No entanto, de acordo com o desembargador Eduardo Serrano da Rocha, relator do processo no TRT-RN, na hipótese, “os danos morais são aferidos in re ipsa, isto é, não se faz necessária a comprovação do efetivo abalo emocional do empregado, mas apenas da ocorrência de um fato suscetível de causá-lo”.

Para o desembargador, caracteriza assédio moral “o constrangimento e limitação ao uso de banheiro, bem como a exposição pejorativa do quadro patológico da trabalhadora perante a equipe”.

Ele ressaltou, ainda, que o acompanhamento realizado pelo gerente até o banheiro “degrada o ambiente de trabalho, causando constrangimento sistemático, atingindo a integridade psicológica da empregada, além de colocar em risco as condições de saúde”.

A decisão da Segunda Turma do TRT-RN foi por unanimidade.

Processo n° 0000413-96.2020.5.21.0003

TST mantém justa causa para trabalhador que tentou beijar colega

A atitude do empregado foi enquadrada como incontinência de conduta.

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-1) manteve a demissão por justa causa de um empregado da Petrobras, em Belém-PA, que tentou beijar à força uma colega de trabalho. A defesa dele alegou ter havido reexame de provas pela Sétima Turma do TST, tese rechaçada por unanimidade pelo colegiado da SDI-1, que entendeu que a conduta do empregado caracteriza ato de assédio, o que, por si só, é suficiente para a dispensa por justa causa.

Descartado

No episódio que resultou na justa causa, o empregado teria entrado na sala de uma colega e, a abraçando por trás, teria tentado beijá-la na boca. Demitido por justa causa por “incontinência de conduta”, o trabalhador considerou a atitude da empresa desproporcional. Disse que sofria de transtornos mentais e de alcoolismo e que precisava que a empresa o encaminhasse para tratamento. “Não podia ter sido simplesmente descartado”, argumentou.

Desproporcional

O juízo da 16ª Vara do Trabalho de Belém (PA) classificou a conduta como assédio e manteve a justa causa com base no artigo 482, “b”, da CLT, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA) reformou a sentença por considerar a dispensa por justa causa exagerada. O TRT avaliou que o empregado não deveria ter sido tratado como um trabalhador em situação de saúde normal. “As provas indicavam que o empregado tinha seu estado psíquico comprometido”, diz a decisão.

Plena consciência

Em abril de 2019, a Sétima Turma do TST reformou a decisão do Tribunal Regional ao julgar recurso da Petrobras contra a reversão da justa causa e a determinação de ter de reintegrar o empregado. A empresa afirmou, no recurso, que a prova pericial foi contundente quanto à ausência de transtornos psíquicos e que o empregado tinha plena consciência dos atos por ele praticados. A empresa enumerou uma série de incidentes causados pelo empregado, desde ameaças e agressões físicas e verbais até o assédio a uma colega de trabalho.

Embargos

Foi a vez, então, de o empregado recorrer contra a decisão da Turma, sustentando que não poderia ser dispensado, uma vez que exercia o cargo de vice-presidente da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa). Nos embargos, ele disse que a Turma examinou fatos e provas, o que não é permitido pela Súmula 126 do TST, pois o TRT entendeu que a justa causa lhe foi aplicada de forma desproporcional, enquanto a Turma, não.

SDI-1

O relator dos embargos na SDI-1, ministro Alexandre Ramos, lembrou que a Turma concluiu que a conduta do empregado caracteriza ato de assédio, o que, por si só, é suficiente para ensejar a dispensa por justa causa. Ressaltou também não ser possível verificar contrariedade à Súmula 339, I e II, do TST, que trata da estabilidade do cipeiro, uma vez que a súmula não tem aplicação nas hipóteses de dispensa por justa causa.

TST: Operador consegue afastar prescrição declarada, de ofício, por juiz de primeiro grau

Norma do CPC que permite essa declaração não se aplica ao Direito Processual do Trabalho.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a prescrição declarada, de ofício, pelo juízo de primeiro grau sobre os direitos que um operador de máquina cobrou da Alptec do Brasil Ltda. De acordo com os ministros, o dispositivo do Código de Processo Civil que permite ao juiz declarar, de ofício, a prescrição não tem aplicação subsidiária no Direito Processual Trabalho, pois contraria princípio desse ramo do Direito.

Revelia do empregador e confissão

O operador de máquina injetora apresentou reclamação trabalhista, no dia 17/7/2017, contra a Alptec do Brasil Ltda., com a qual manteve vínculo de emprego entre 3/5/2010 e 7/8/2015. Entre os pedidos, pleiteou o pagamento de adicional de insalubridade, as horas extras e a remuneração em dobro pelos trabalhos em domingos e feriados. A empresa não compareceu à audiência na 8ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP), e, em função disso, o juízo declarou a revelia da empregadora e considerou como verdadeiras as alegações feitas pelo empregado e que não foram contestadas por outras empresas listadas na ação.

Prescrição declarada de ofício

O juízo primeiro grau julgou procedentes esses pedidos do operador, mas restringiu a condenação às verbas devidas a partir de 17/7/2012. Isso porque, sem manifestação da defesa da Alptec, o juiz aplicou, por iniciativa própria, a limitação temporal por entender que estavam prescritos (não podiam mais ser pretendidos) direitos referentes a fatos ocorridos há mais de cinco anos da apresentação da ação. O fundamento é o artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição da República. Conforme a norma, o trabalhador pode pedir, judicialmente, créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos até o limite de dois anos após a extinção do contrato.

Em recurso ordinário ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, o operador alegou que a pronúncia de ofício (por iniciativa própria do juiz) da prescrição é incompatível com os princípios protetivos do Direito do Trabalho em relação ao trabalhador. No entanto, o TRT manteve a restrição imposta na sentença. Para o Tribunal Regional, aplica-se a esse ramo do Direito o artigo 487, inciso II, do Código de Processo Civil de 2015, pelo qual haverá resolução de mérito do caso quando o juiz decidir, de ofício ou a requerimento, sobre a ocorrência de decadência ou prescrição do direito de ação.

Direito Processual do Trabalho

Ao TST, o operador apresentou recurso de revista. O relator do processo na Quarta Turma, ministro Alexandre Luiz Ramos, votou no sentido de afastar a prescrição declarada de ofício e determinar o retorno dos autos à Vara de origem, a fim de que julgue os pedidos referentes ao período anterior a 17/7/2012, como entender de direito.

De acordo com o ministro, o TST firmou entendimento de que o disposto no artigo 219, parágrafo 5º, do CPC/1973 (correspondente ao artigo 487, inciso II, do CPC/15) não se aplica subsidiariamente ao processo trabalhista, e, portanto, a aplicação do referido dispositivo não encontra amparo no artigo 769 da CLT. Pelo artigo 769, nos casos omissos, o direito processual comum será fonte subsidiária do Direito Processual do Trabalho, exceto naquilo em que for incompatível com as diretrizes trabalhistas.

O relator ainda destacou tese fixada pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST no sentido de que a disposição contida no artigo 219, parágrafo 5º, do CPC de 1973, ao prever a decretação de ofício da prescrição, não se compatibiliza com os princípios que regem o Direito do Trabalho, notadamente o da proteção, que busca reequilibrar a disparidade de forças entre empregado e empregador. “A decisão do Tribunal Regional que entendeu pela possibilidade do reconhecimento da prescrição de ofício discrepa da iterativa e notória jurisprudência desta Corte Superior, a qual não admite a aplicação do artigo 219, parágrafo 5º, do CPC/1973 (artigo 487, inciso II, do CPC/2015) no âmbito da Justiça do Trabalho”, concluiu o ministro.

Por unanimidade, a Quarta Turma acompanhou o voto do relator.

Veja o acórdão.
Processo n° RR-1001209-25.2017.5.02.0708

TRT/MG: Penhora de auxílio emergencial para saldar dívida trabalhista é rejeitada

Os julgadores da Décima Turma do TRT de Minas decidiram que o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, instituído pelo Governo Federal em razão da pandemia da Covid-19, não pode ser penhorado para saldar dívida trabalhista, porque destinado ao sustento do devedor e de sua família.

No caso, ficou comprovado que os valores que haviam sido bloqueados na conta bancária da devedora do crédito trabalhista eram provenientes do auxílio emergencial, razão pela qual o juízo da 2ª Vara do Trabalho de Betim reconheceu a ilegalidade da penhora e determinou a liberação dos valores à devedora. Inconformada, a credora interpôs recurso, mas, por unanimidade, os julgadores rejeitaram o apelo e mantiveram a decisão de primeiro grau. Foi acolhido o voto da relatora, desembargadora Rosemary de Oliveira Pires Afonso.

A decisão se baseou no item IV do artigo 833 do CPC, que estabelece serem absolutamente impenhoráveis as verbas originadas do salário, aposentadoria ou pensão, bem como aquelas recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e de sua família, sendo este o caso do Benefício Emergencial.

Conforme ressaltado pela relatora, o benefício emergencial foi pago pelo Governo Federal com o intuito de preservar a renda daqueles empregados que tiveram o salário reduzido ou o seu pagamento suspenso em virtude da redução da jornada de trabalho ou da suspensão do contrato de trabalho, atuando como verdadeiro substituto do salário. Nesse quadro, a ele deve ser estendida a impenhorabilidade prevista no artigo 833 do CPC, concluiu a julgadora.

Segundo pontuou, mesmo diante da natureza trabalhista do crédito em execução, não é possível haver a penhora do valor do benefício emergencial para saldar a dívida, tendo em vista a restrição imposta na norma legal, tratando-se de hipótese de impenhorabilidade absoluta. “A execução forçada submete-se, evidentemente, aos limites da lei, pelo que não pode ser determinada a penhora total ou parcial dos salários, proventos e benefício emergencial percebidos pelas executadas”, destacou a desembargadora, que ainda ponderou caber à credora, como principal interessada, fornecer ao juízo os meios efetivos para prosseguimento da execução e satisfação do seu crédito.

Processo n° 0012072-36.2017.5.03.0027

TRT/DF-TO condena Wallmart por litigância de má-fé por obstar sem fundamento audiência telepresencial

O Wallmart Supermercados foi condenado por litigância de má-fé, por adiar em um ano a conclusão de um processo trabalhista com a utilização de incidentes protelatórios. De acordo com o juiz Marcos Ulhoa Dani, em atuação na 13ª Vara do Trabalho de Brasília, ao ser intimado para participar de audiência de instrução telepresencial, ainda em 2020, a empresa disse que não tinha condições técnicas para participar de audiência virtual e que pretendia produzir provas em audiência presencial. Mas, de acordo com o magistrado, ficou provado nos autos que a empresa tinha sim condições de participar de audiência telepresencial e que não pretendia produzir provas ou ouvir testemunhas.

A ação foi ajuizada por uma trabalhadora para requerer direitos trabalhistas – em razão de acidente de trabalho sofrido – contra seis empresas que formam grupo econômico e uma sétima empresa – o Wallmart (WMB Supermercados) –, nas dependências do qual ela efetivamente prestava serviços. Após a realização da audiência inaugural, e tendo em conta a pandemia de covid-19, em julho de 2020 o juiz consultou as partes se teriam provas a produzir em audiência de instrução. O Wallmart disse, inicialmente, que não tinha condições técnicas de participar de audiência telepresencial e que tinha provas orais a produzir, requerendo a realização de audiência de instrução presencial para oitiva das partes e depoimento das testemunhas.

Suspensão

Acreditando na boa fé da empresa e no intuito de preservar a ampla defesa e o contraditório, em agosto o juiz decidiu suspender o feito até o retorno das atividades presenciais. A trabalhadora, então, pediu nos autos a reconsideração da suspensão, ao argumento de que o WMB já tinha participado de diversas audiências telepresenciais sem intercorrências. Em abril de 2021, o magistrado reconsiderou a decisão depois de confirmar que a empresa realmente tinha condições técnicas de participar de audiência telepresencial.

Assim que conseguiu uma pauta em junho de 2021, o magistrado marcou a audiência de instrução do processo, em que compareceram a autora da ação e as empresas reclamadas. O magistrado, então, diz que foi surpreendido com o posicionamento do Wallmart. A empresa, que veementemente tinha defendido a sua necessidade de provas orais, não levou testemunhas e ainda dispensou a oitiva da trabalhadora.

Intuito protelatório

Para o magistrado, ficou claro o intuito protelatório da posição do Wallmart. O processo poderia estar apto para julgamento de mérito há um ano, desde que a empresa informasse que não tinha provas a produzir – como de fato não teve, como se verifica da ata de audiência de instrução, em que todas as partes dispensaram a oitiva mútua e não trouxeram testemunhas, salientou. Mesmo não tendo provas a produzir, o Wallmart produziu incidente totalmente infundado e protelatório, alegando que tinha provas orais a produzir, opondo resistência injustificada ao andamento do processo.

Razoável duração do processo

Nesse ponto, o magistrado lembrou que, na ação, a trabalhadora requer verbas alimentares que alega que lhe foram sonegadas, sendo um direito constitucional seu a razoável duração do processo. Quando essa razoável duração é obstada, de forma artificial, por uma das partes, há a ocorrência de litigância de má-fé.

De acordo com o juiz, a empresa alterou a verdade dos fatos por duas vezes. Primeiro, ao alegar que que não tinha condições técnicas de participar de audiência telepresencial, quando, como visto em outras ações, de fato tinha condições, o que se verifica até pelo seu porte. E, depois, ao alegar que tinha provas a produzir, quando, na prática, não quis ouvir nenhuma parte em instrução e, também, não levou testemunhas. Por estes movimentos protelatórios e deliberados, o Wallmart acabou atrasando o desfecho do processo em um ano, sem qualquer motivo real. Além disso, o caso permaneceu na pauta do juízo, ocupando o lugar de outros processos que poderiam ter seu andamento adiantado.

“Por todos os ângulos que se analise a questão, as atitudes da sétima reclamada (Wallmart) foram temerárias, protelatórias, infundadas, inverídicas e opuseram uma resistência injustificada ao processo judicial”, caracterizando litigância de má-fé, concluiu o magistrado ao condenar a empresa ao pagamento de R$ 6,7 mil de multa à trabalhadora – ou 10% do valor da causa –, a bem como honorários advocatícios sucumbenciais aos advogados da autora da ação.

Processo n° 0000948-35.2019.5.10.0013

TRT/GO: Sentença confirma demissão por justa causa de empregada que fraudou notas fiscais

O juízo auxiliar da 12ª Vara do Trabalho de Goiânia manteve a dispensa por justa causa de empregada que fraudou notas fiscais de uma empresa de eletroeletrônicos. A trabalhadora havia acionado a Justiça pedindo a reversão da justa causa e o recebimento de verbas rescisórias devidas na demissão sem justa causa. Ao analisar as provas, no entanto, a magistrada afirmou que elas comprovaram a falta praticada pela trabalhadora.

Segundo ressaltou a juíza Carolline Piovesan na sentença, a prova documental é “farta e contundente” e demonstra que a reclamante reiteradamente cancelava notas fiscais, emitindo-as novamente com a inserção de outros produtos e posterior falsificação da assinatura dos clientes, com o fim de obter as comissões e receber prêmios por alcançar metas. Nesse sentido, a prova colhida, tanto documental quanto testemunhal, confirmou a prática de atos de improbidade por parte da ex-empregada, que agia em conluio com o gerente, também dispensado por justa causa.

Na conclusão da magistrada, a autora praticou condutas que se enquadram na tipificação dos crimes de falsificação de assinatura, falsidade documental e ideológica, além de crimes contra a ordem tributária e contra o consumidor (embutir venda de produto/serviço sem conhecimento).

Assim, de acordo com a decisão, diante da prova oral produzida, a empresa se desvencilhou do ônus que lhe competia de comprovar a regularidade da aplicação da justa causa, “tendo sido demonstrada a conduta irregular da reclamante a justificar plenamente a rescisão contratual nessa modalidade”.

Conforme sentença, a autora buscou mover a justiça de “maneira ardilosa, alterando a verdade dos fatos e agindo em ofensa à dignidade da Justiça, à boa fé e lealdade processual”. Por isso, foram julgados improcedente os pedidos da empregada, a qual foi condenada ao pagamento de multa por litigância de má-fé de 10% sobre o valor da causa, em favor da parte contrária. Ela também determinou a expedição de ofício ao Ministério Público Estadual para a adoção de medidas cabíveis com relação à configuração de crimes praticados pela autora.

TRT/SP: Trabalho de dentista em regime de parceria profissional não caracteriza vínculo de emprego

Diante da falta de comprovação dos requisitos que caracterizam a relação de emprego, a 10ª Turma do TRT da 2ª Região manteve a decisão de 1º grau e negou provimento ao recurso de um dentista que pleiteava vínculo empregatício da clínica onde trabalhava. Ficou claro, no processo, que se tratava de uma parceria profissional.

O reclamante alegou ter atuado durante mais de trinta anos no consultório de propriedade de outros dentistas (pai e filho – o pai representado por outra filha no processo). Segundo os argumentos do autor da reclamação, ele cumpria jornada diária e se subordinava aos donos do local. Porém confirmou também que recebia honorários profissionais, que rateava proporcionalmente as despesas do consultório e que trabalhava concomitantemente em outro estabelecimento.

Os reclamados argumentaram que o contrato entre eles e o reclamante era de natureza civil, que o trabalho era prestado de forma autônoma e com total liberdade para aquele profissional organizar sua agenda de atendimentos, e que jamais lhe foi imposto horário de trabalho. Alegaram também que o mesmo recebia percentual bruto do faturamento da clínica.

No acórdão (decisão de 2º grau), o desembargador-relator Armando Augusto Pinheiro Pires destacou: “Infere-se que o reclamante, na realidade, utilizava a estrutura dos reclamados para desenvolver a sua atividade de dentista, rateando com eles os valores auferidos, caracterizando-se verdadeira relação de parceria, que não se confunde com relação de emprego”.

Com base nos autos, ficou clara, para os magistrados, a ausência de subordinação jurídica, essencial para a configuração do vínculo empregatício. “Desse conjunto probatório deduz-se que os réus não detinham poder diretivo em face dos serviços ou horários cumpridos pelo autor, nem disciplinar para puni-lo em caso de falta funcional. Evidente, pois, que não houve relação empregatícia entre as partes, mas nítida relação autônoma de parceria, em que a clínica fornecia o espaço físico e os equipamentos, enquanto que o reclamante realizava os procedimentos, mediante percepção de aproximadamente 10% do faturamento bruto”.

Assim, a 10ª Turma manteve a sentença (decisão de 1º grau) e negou provimento aos pedidos do recorrente.

Processo nº 1000721-68.2019.5.02.0007

Notícias Jurídicas

Conheça os nossos recursos de conteúdo jurídico para deixar o seu dia-a-dia mais prático, com informações seguras e precisas

Sobre a SedepNotíciasArtigosCálculo do IGPMSalário MínimoModelos de CartasModelos de ContratoModelos de PetiçõesIndices de LegislaçãoExpressões Jurídicas

Documentos

Repositório para resolução das sua causas

Ferramentas

Recursos que te auxiliam no seu dia-a-dia

Você está prestes a ser direcionado à página
Deseja realmente prosseguir?
Atendimento
 Init code Huggy.chat