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Trabalhista – Página: 539 – SEDEP
SEDEP Brasil

Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/SP: Ato administrativo público contra servidor celetista deve ser julgado pela Justiça Comum

A 2ª Vara do Trabalho de Itapecerica da Serra-SP reconheceu a incompetência da Justiça do Trabalho e encaminhou para a Justiça Comum processo movido por um servidor celetista contra o município de Embu Guaçu por envolver análise de ato administrativo.

Na reclamação, o empregado pedia diferenças salariais decorrentes de gratificações que deixaram de ser pagas após o Tribunal de Contas do Estado de São Paulo (TCE-SP) considerá-las irregulares.

Para a juíza Thereza Christina Nahas, embora o contrato entre as partes seja de natureza trabalhista, o caso exigiria análise do mérito da decisão do TCE-SP, tarefa que foge à competência da Justiça do Trabalho.

Para fundamentar a decisão, a magistrada cita julgados do Superior Tribunal de Justiça que atribuem à Justiça Comum a responsabilidade por julgar nulidade de atos administrativos, além de jurisprudência consolidada que prevê competência exclusiva constitucional daquela Justiça para decidir sobre as relações de natureza jurídico-administrativa.

“Não obstante os esforços da parte autora, inclusive com juntada de decisões proferidas pela Justiça do Trabalho em tentar revestir o pedido de natureza trabalhista, é certo que a questão discutida importa, na verdade, na apreciação do ato administrativo em si, isto é, decisão e fundamento de natureza absolutamente administrativa e não trabalhista”, resumiu.

Cabe recurso.

Processo nº 1000188-02.2022.5.02.0332

TRT/DFT-TO: juíza garante rescisão indireta para costureira que sofria assédio moral

A juíza Roberta de Melo Carvalho, em atuação na 5ª Vara do Trabalho de Taguatinga, adotou o protocolo para julgamento com perspectiva de gênero para reconhecer o direito à rescisão indireta do contrato de trabalho para uma costureira que era chamada de “capivara” e “vaca” pelo empregador. Na sentença, a magistrada ressaltou que a violência contra a mulher no ambiente de trabalho ainda é uma realidade no Brasil, e que precisa ser combatida.

Admitida em maio de 2019 na função de costureira, a trabalhadora resolveu pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho diante do não pagamento de diversas verbas trabalhistas, e ainda em razão de alegado assédio moral sofrido. Segundo ela, o proprietário da empresa a chamava de “capivara” e “vaca”, dentre outro expressões, com o objetivo de humilhá-la diante de colegas de trabalho. Em defesa, a empresa afirma que a costureira abandonou o emprego e que não praticou nenhuma conduta que levasse ao reconhecimento da rescisão indireta.

Prática abusiva e continuada

Na sentença, a juíza lembrou que o assédio moral é caracterizado por toda e qualquer prática abusiva e reiterada de atos de ofensa à dignidade da pessoa humana, como perseguições e/ou humilhações direcionadas ao empregado com o intuito de desestabilizá-lo e deixá-lo vulnerável, causando-lhe profundo incômodo e sofrimento. O processo, explica a magistrada, é continuado e sutil e pode produzir efeitos psicossociais de dimensões catastróficas, especialmente quando a violência é dirigida contra a mulher.

Protocolo

Ao analisar os autos, a magistrada frisou que, de acordo com a prova testemunhal colhida, ficou demonstrado que o proprietário realmente costumava dirigir palavras desrespeitosas a seus funcionários, incluindo a autora da reclamação. Diante dos fatos, a juíza frisou ser necessário julgar a demanda – em que as funcionárias eram comparadas a animais de forma depreciativa – levando em conta o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, instituído em 2021, pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ), para abordar a questão estrutural de violência social sofrida pela mulher no ambiente de trabalho.

Trata-se de uma triste realidade que ainda permeia diversos sistemas sociais e assola nosso país, salientou a magistrada. “Justamente por isso precisamos dialogar e combater a violência em todas as suas formas, por ser comum a sua ocorrência pelo uso da comunicação no exercício do poder diretivo de maneira agressiva, ainda que velada em tom de brincadeiras, sarcasmos e ironias, e que ferem a dignidade da pessoa a quem são dirigidos e, por não raras vezes, são perpetradas por anos, como o caso trazido aos autos”.

Direitos garantidos

A juíza lembrou que a tutela ao direito da mulher está prevista na Constituição Federal – marco histórico de proteção dos direitos e garantias individuais das mulheres -, além de encontrar guarida no âmbito internacional por diversos instrumentos que precisam ser observados, respeitados e praticados. Nesse sentido, a magistrada cita especificamente a Convenção sobre a eliminação de todas as formas de discriminação contra a mulher – ratificada pelo Brasil em 1984, sendo incorporada ao ordenamento jurídico interno em 2002, pelo Decreto 4.377/02, bem como a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra as mulheres – Convenção de Belém do Pará (19

Diante da violência perpetrada contra a autora da reclamação enquanto mulher, além de outras infrações à legislação do trabalho apontadas nos autos, a magistrada reconheceu a existência de justificativa para a rescisão indireta do contrato de trabalho. E, pela gravidade dos fatos narrados, a magistrada determinou, ainda, o envio da decisão para o Ministério Público do Trabalho (MPT), para conhecimento da violência perpetrada no ambiente de trabalho às mulheres trabalhadoras e para a adoção de medidas que o MPT entender cabíveis.

Processo n. 0000943-57.2021.5.10.0105

TRT/SP: Empresa deve indenizar empregado dispensado após se recuperar de covid-19

A 17ª Turma do TRT da 2ª Região reconheceu a dispensa discriminatória de um empregado logo após retornar de afastamento para se recuperar de covid-19. A decisão manteve entendimento de 1º grau que considerou a enfermidade como doença ocupacional, pois havia sido contraída em contexto no qual o trabalhador sofria maior ônus que os demais membros da coletividade.

O trabalhador se afastou do trabalho por 30 dias para tratar da doença. Após o retorno, porém, foi dispensado, o que o levou a pleitear indenizações na Justiça do Trabalho. Um dos pedidos foi o da estabilidade acidentária, que prevê garantia de 12 meses no emprego após o fim do auxílio-acidente.

A companhia afirmou ter cumprido efetivamente um plano de prevenção à contaminação adotado no início da pandemia, mas não comprovou a alegação. Ademais, disse ser do trabalhador o ônus de provar que contraiu a doença durante as atividades profissionais, conforme entendimento do Supremo Tribunal Federal na ADI 6.342. A decisão afirma que “os casos de contaminação pelo coronavírus (Covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal”.

O mesmo julgado, no entanto, afirma que a responsabilidade do trabalhador é presumida quando a atividade desenvolvida, por sua natureza, apresenta exposição habitual a risco superior à sofrida pela maioria das pessoas. O TRT-2 entendeu ser esse o caso do auxiliar, que exercia suas funções nas dependências de uma unidade do supermercado Carrefour, considerada atividade essencial durante a pandemia.

“Por certo, todos os empregados em atividades essenciais passaram a sofrer maior ônus do que os demais membros da coletividade, porque obrigados ao trabalho presencial sem a possibilidade de home office e isolamento, sujeitando-se ao risco iminente de morte pelo covid-19”, ressalta a juíza-relatora Eliane Aparecida da Silva Pedroso.

Com o reconhecimento da doença ocupacional, o trabalhador receberá o dobro de salários relativos ao período em que deveria contar com a estabilidade e mais R$ 10 mil a título de danos morais.

Processo nº 1000637-69.2020.5.02.0383

TST: Auxiliar reabilitado pelo INSS receberá indenização por dispensa indevida

Ao demiti-lo, a empresa descumpriu a cota exigida em lei para pessoas nessa condição.

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Reframax Engenharia, com sede no Município de Serra (ES), a pagar R$ 10 mil de indenização a um auxiliar de logística dispensado em descumprimento da cota para pessoas reabilitadas pela Previdência Social, como prevê a legislação em vigor. De acordo com o colegiado, os danos morais, nesse caso, são presumíveis e não necessitam de comprovação.

Dor crônica
Na ação, o trabalhador contou que fora contratado em 1999, na função de operador refratário, para prestar serviços, exclusivamente, à Arcelormittal Brasil. Em decorrência de dor crônica na região da coluna lombar, esteve afastado do trabalho de 2006 a 2019, com recebimento de auxílio-doença pelo INSS.

Em fevereiro de 2019, retornara à empresa, após receber o certificado de reabilitação profissional, para atuar como auxiliar de logística. Mas, no mês seguinte, foi dispensado sem justa causa. Ele requereu, então, a nulidade da dispensa e a reintegração no emprego, bem como diferenças salariais e indenização por danos morais.

Prova do dano
Tanto o juízo da 12ª Vara do Trabalho de Vitória quanto o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) consideraram ilegal a dispensa, porque a Reframax não tinha observado o preenchimento da cota de cargos com pessoas reabilitadas, como estabelece o artigo 93 da Lei da Previdência Social (Lei 8.213/1991). Contudo, rejeitaram o pedido de indenização por danos morais. Segundo o TRT, não havia prova do abalo moral e psicológico sofrido pelo trabalhador nem fora detectada situação humilhante ou vexatória que justificasse a reparação.

Displicência patronal
No entender do ministro Augusto César, relator do recurso de revista do auxiliar, não é necessária a demonstração da existência de danos contra o trabalhador prejudicado pelo descumprimento da cota legal de pessoas com deficiência ou reabilitadas. De acordo com ele, o TST considera que o não preenchimento dessas cotas representa grave displicência patronal acerca do cumprimento das políticas sociais afirmativas, e os danos morais, nessas situações, são presumidos.

O ministro ainda observou que a exigibilidade de indenização, nesses casos, é normalmente enfrentada em ações coletivas. Todavia, a configuração do dano é ainda mais evidente quando se trata do indivíduo lesado, como na hipótese, em que o empregado foi dispensado em condição de vulnerabilidade.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RRAg-7-59.2020.5.17.0012

CAT x covid: TRT/GO entende não ser obrigatória a emissão para todos os casos

Decisão da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-18) destacou que a emissão de Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) não é obrigatória para todos os casos da covid-19 registrados em uma empresa. Segundo o acórdão, o nexo causal não é presumido, devendo ser analisada, em cada caso, a obrigatoriedade do documento.

O Ministério Público do Trabalho de Goiás (MPT-GO), autor do recurso, buscou no TRT a reforma da sentença proferida em uma ação civil pública ajuizada em face de uma empresa de conservação e limpeza de Goiânia. Embora tenha reconhecido a atuação do MPT para a proteção aos empregados que desenvolvem suas atividades de forma presencial, o Juízo da 3ª Vara do Trabalho de Goiânia entendeu não haver relação dos casos de covid com o trabalho da empresa e indeferiu a inclusão da doença como ocupacional, negando os pedidos decorrentes dessa inclusão.

O colegiado seguiu o mesmo entendimento. Para a relatora, desembargadora Iara Rios, deve-se observar a provável existência de nexo causal com a atividade, não havendo presunção que eventual contaminação tenha origem no ambiente de trabalho no caso das atividades da empresa. Além disso, afirmou não ser razoável exigir que a empregadora emita CAT para todos os casos de covid-19 confirmados entre os empregados.

Em relação ao pedido do MPT para que a empresa incluísse a covid-19 como doença ocupacional e como risco ambiental específico, a desembargadora apontou outras decisões do TRT de Goiás nas quais ficam evidentes que, para o enquadramento da covid-19 como doença ocupacional, é necessária a existência de indícios que o contágio se deu no ambiente de trabalho. Contudo, Rios afirmou que a empresa deve cumprir e aprimorar as medidas de combate à transmissão viral, especialmente aquelas determinadas pela Portaria Conjunta nº 20 da SEPRT/MS de 2020.

No caso dos autos, a relatora entendeu que a empresa estaria cumprindo as determinações da portaria. Destacou a obrigatoriedade da indústria de comunicar os casos confirmados e suspeitos de covid-19 à Vigilância Epidemiológica Municipal, sem prejuízo da notificação, pelo profissional de saúde designado pela empresa, dos referidos casos ao Sistema Nacional de Agravos de Notificação Compulsória (SINAN).

A Turma, por unanimidade, acompanhou o voto da relatora.

Processo 0010648-72.2021.5.18.0003

Fato do príncipe x covid: TRT/GO reverte dispensa “por força maior” para “sem justa causa”

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), por unanimidade, deu provimento ao recurso de um trabalhador para reverter a modalidade da dispensa “por força maior” para “sem justa causa”, com o consequente pagamento de todas as verbas trabalhistas. Os desembargadores acompanharam o voto do relator, desembargador Platon de Azevedo Filho, no sentido de que a empresa não teria comprovado que a pandemia teria afetado substancialmente sua condição econômica e financeira para justificar a aplicação do fato do príncipe.

Fato do príncipe
De acordo com a teoria jurídica, se o Estado praticar ato administrativo ou editar qualquer norma que inviabilize a atividade empresarial e isso gerar demissões, será do próprio Estado a responsabilidade de pagar a indenização rescisória dos trabalhadores.

O caso
O trabalhador foi admitido por uma concessionária de automóveis em junho de 2009 para exercer a função de auxiliar de garantia. Com a pandemia, o contrato de trabalho foi suspenso entre abril e junho de 2020 e, posteriormente, houve nova suspensão, de julho a setembro de 2020. Em seguida, o trabalhador foi dispensado “por motivo de força maior”. Ele ingressou na Justiça do Trabalho goianiense para tentar reverter a modalidade.

O Juízo da 12ª Vara do Trabalho de Goiânia (GO) manteve a modalidade de encerramento do contrato como “existência de força maior” entre o trabalhador e a revendedora de automóveis. O funcionário recorreu ao tribunal. Alegou que a “força maior” deve ser provada de forma robusta pela empresa, uma vez que essa modalidade implica perda de direitos trabalhistas.

O relator, desembargador Platon Filho, explicou que houve a edição de uma medida provisória (MP 927) que vigorou entre março e julho de 2020, com o objetivo de preservar empregos e renda durante a pandemia de covid-19. Nessa norma, havia o reconhecimento do estado de calamidade pública, conforme o Decreto Legislativo nº 6, de março de 2020, onde constituía hipótese de força maior, nos termos do art. 501 da CLT.

No entanto, o desembargador ressaltou que a rescisão contratual ocorreu após o período de vigência dessa medida provisória e, além disso, haveria outros elementos nos autos que justificariam o desprovimento do recurso. Platon Filho destacou a narrativa da empresa que menciona que as dificuldades financeiras tiveram início antes da determinação de paralisação temporária das atividades econômicas não essenciais, a fim de conter a disseminação do vírus causador da pandemia de covid-19.

Para o relator, a queda na venda de veículos da marca comercializada pela revendedora não aconteceu de modo imprevisível e abrupto, em decorrência apenas da pandemia. Ele explicou que esse fato já vinha ocorrendo de forma continuada há vários anos, sem que fossem tomadas medidas eficazes para reverter essa situação e superar a crise financeira em que a revendedora se encontrava mesmo antes do surgimento da pandemia. Platon Filho considerou que a pandemia contribuiu, ainda que indiretamente, para o encerramento das atividades empresariais.

O magistrado salientou que a empresa poderia, ainda, ter se adaptado às normas relacionadas ao controle da pandemia para permanecer funcionando “como fizeram inúmeras empresas do mesmo ramo ou de outros segmentos”. O desembargador concluiu que o fato de a empresa ter optado por encerrar suas atividades não foi consequência de decisões governamentais, mas de crise financeira preexistente. Platon Filho destacou que não é lícito ao empregador imputar a causa das suas dificuldades a eventos supervenientes, a fim de tentar converter os riscos inerentes ao negócio em motivo de força maior.

O desembargador apontou ainda que a Lei nº 14.020/2020 evidencia a inviabilidade da aplicação do fato do príncipe no âmbito trabalhista ao contexto do recurso. Ele disse que é conhecido que a pandemia afetou diretamente as relações laborais, afetando tanto os empregados quanto os empregadores. “Entretanto, não se pode olvidar que, à luz do princípio da alteridade, os riscos da atividade econômica recaem sobre o empregador, de modo que, mesmo uma situação excepcional como a pandemia de covid-19 não permite, por si só, chancelar a violação de direitos trabalhistas”, afirmou.

Para o relator, a concessionária não pode invocar a ocorrência de força maior ou fato do príncipe para não arcar com os encargos trabalhistas, notadamente quando estão ausentes os elementos fático-jurídicos imprescindíveis à sua configuração. Ao final, Platon Filho reformou a sentença para declarar a nulidade da dispensa por força maior, convertendo a modalidade de ruptura contratual para dispensa sem justa causa e, assim, determinar o pagamento dos encargos trabalhistas relativos a essa modalidade de dispensa.

Processo: 0011215-13.2020.5.18.0012

TRT/MG: Posto de combustível em BH é condenado por discriminar trabalhador transgênero no processo seletivo

Na 29ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, o juiz Henrique de Souza Mota condenou um posto de combustível de Belo Horizonte ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil a um trabalhador discriminado no processo seletivo da empresa por ser transgênero. Ele alegou que foi aprovado no processo de seleção para a vaga de frentista em outubro de 2021. Porém, ao entregar a documentação na empresa e informar ser transgênero, foi descartado do processo seletivo, sem chegar à entrevista final.

Para o julgador, ficou provada a discriminação de gênero. “A liberdade de contratar encontra limites na preservação da dignidade humana, na vedação à discriminação e na função social do contrato (artigo 421 do CC). Essa liberdade não autoriza a adoção de critérios discriminatórios, diretos ou indiretos, na escolha dos candidatos às vagas”.

Em defesa, a empresa negou o tratamento discriminatório. Alegou ter expectativa de elevação das vendas, porém, em razão do agravamento da pandemia e da alta dos preços dos combustíveis, teve queda de faturamento, afetando a contratação de colaboradores. Além disso, informou que o candidato foi submetido apenas a uma entrevista inicial, sem garantia de contratação.

Uma gravação anexada ao processo apontou que representante da empresa chegou a afirmar, no início do processo seletivo, que o fato de ele ser transgênero não seria obstáculo à contratação. “Essa pessoa continuou com os procedimentos admissionais, encaminhando o profissional para conversar com o pessoal do escritório. Resta claro, portanto, que havia efetivo interesse em preencher a vaga, o que começa a enfraquecer a tese defensiva de que a contratação foi frustrada por questões de ordem econômica”, ressaltou o juiz.

Chamou também a atenção do magistrado o fato de o trabalhador ter sido orientado pelo representante da empresa a não comentar mais nada a esse respeito. “Isso sugere que a questão de gênero poderia ser problema para a empresa. Se assim não fosse, não haveria necessidade de ocultar tal informação”.

Na sentença, o julgador destacou o momento do vídeo onde outro representante fala ao trabalhador que “a empresa não contrata mulher” e que isso é uma “norma da empresa”. E ainda que, “se soubesse que o candidato era mulher, ele nem sequer teria passado por processo de seleção”.

Para o magistrado, o único fator que impediu a contratação do profissional foi o fato de constar o nome feminino em seus registros, “deixando certo o preconceito de gênero, afastando-se, novamente, a questão econômica levantada em defesa”. Segundo o trabalhador, ainda não foi possível alterar o registro civil, motivo pelo qual consta nos documentos o nome feminino de nascimento.

Na visão do juiz Henrique de Souza Mota, não merece acolhida o argumento defensivo de cancelamento da contratação por crise econômica. “Primeiro, porque resta demonstrada a discriminação. Segundo, porque a empregadora não trouxe aos autos nenhuma prova de que, especificamente no mês de outubro de 2021, houve queda de faturamento e do volume de vendas, de modo a alterar repentinamente a necessidade de funcionários e justificar a não contratação”.

Segundo o julgador, a discriminação – em qualquer de suas formas – é rechaçada pela ordem constitucional brasileira. “A Constituição de 1988 destaca que, entre os objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil, estão a construção de uma sociedade livre, justa e solidária e a promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação (artigo 3º). Além disso, assegura a igualdade de todos, independentemente de sexo ou qualquer outro fator (artigo 5º caput e inciso I)”, frisou.

Já as normas internacionais de proteção ao trabalho também vedam qualquer tipo de discriminação em matéria de trabalho e emprego. “Nesse sentido, a Convenção III da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Brasil, define discriminação como toda distinção, exclusão ou preferência fundada em raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego”, ressaltou o julgador.

No entendimento esposado na sentença, o caso dos autos amolda-se ao conceito definido na Convenção III da OIT, porque evidenciada a discriminação de pessoas devido ao gênero, estando amparado tanto pela referida norma quanto pela Lei 9.029/1995. Segundo o juiz, ao discriminar, a empregadora violou direitos personalíssimos do trabalhador, atingindo aspectos da intimidade, da vida privada e da dignidade, agredindo o direito à autodeterminação e à vida digna por meio do trabalho. “Isso configura dano moral, ensejando o dever de compensar o mal causado, artigo 927 do Código Civil”, destacou.

Dessa forma, o magistrado condenou a empresa a pagar ao reclamante a indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil. Ele considerou, na decisão, a gravidade da conduta, o caráter pedagógico e os limites da petição inicial.

A empresa interpôs recurso, negando as acusações. No julgamento, os desembargadores da Sétima Turma do TRT-MG mantiveram a condenação. “O valor determinado mostra-se apto a cumprir a finalidade de compensar a vítima e estimular uma mudança de postura quanto ao ofensor”, concluíram. Não cabe mais recurso da decisão.

TRT/CE mantém dispensa por justa causa de operários envolvidos em bebedeira

Além da ressaca, dispensa por justa causa. Eis o resultado de bebedeira promovida por sete trabalhadores da construção civil, no dia 29 de janeiro de 2022, em alojamento ofertado pela empregadora no município de Lagoa do Barro (PI), onde realizavam uma obra. O grupo de operários tinha sido levado do Ceará para prestar serviços naquela localidade no início de outubro de 2021, mas foi dispensado menos de quatro meses depois e trazido de volta. A decisão da empresa foi validada em sentença proferida pelo juiz do trabalho substituto Raimundo Dias de Oliveira Neto, do Fórum Trabalhista de Sobral.

Segundo relato da empregadora, os trabalhadores, sob estado de embriaguez, colocaram em risco suas vidas e de terceiros, causando avarias no imóvel. Perante o juiz, os operários confirmaram que, na data indicada, um deles “tomou umas e fez zoada” e que, em outubro e novembro, houve outras confusões, quando “quebraram alguma coisa”.

Sete ações trabalhistas foram abertas individualmente pelos trabalhadores, em fevereiro deste ano. Nas audiências realizadas em abril, ficou confirmada a ocorrência do incidente apontado pela empresa e, em 17 de junho, foram proferidas as sentenças nos processos, mantendo a dispensa por justa causa dos operários. Essa modalidade de extinção do contrato de trabalho faz com que o trabalhador deixe de receber aviso-prévio, seguro-desemprego, indenização de 40% do FGTS e saque do FGTS, férias proporcionais e 13º salário proporcional.

O representante da empresa ouvido pelo juiz relatou que o alojamento era casa alugada com luz, água e café da manhã pela empregadora e que “a vizinhança ficava assombrada, pois quase todos os finais de semana havia ‘boneco’ grande”, apesar de os operários já terem sido advertidos verbalmente. Cerca de 30 trabalhadores eram mantidos em quatro casas alugadas. No dia seguinte à bebedeira, os operários que estavam na casa onde houve a confusão não foram trabalhar. Eles próprios confirmaram.

Para comunicar a dispensa do grupo que ocupava a casa onde houve o incidente e entregar as passagens de retorno ao Ceará, o representante da empresa se fez acompanhar da polícia, porque ele e o engenheiro responsável teriam sido ameaçados. A empresa contratou uma van para levá-los à rodoviária e reteve o salário de janeiro para cobrir parte dos prejuízos (danos) causados ao alojamento (duas portas, pia, cano e vidros quebrados), além de equipamentos do local de trabalho.

“É certo que a bebedeira ocorreu fora do horário do expediente, mas por ter sido no alojamento disponibilizado pela empresa, os trabalhadores tinham o dever de zelar pela integridade física dos colegas, do imóvel, dos móveis e de todo o aparato disponibilizado pela empregadora, sem falar na responsabilidade que poderia ser cobrada da empresa em caso de eventuais danos causados a qualquer dos próprios empregados e da vizinhança”, afirmou o magistrado. Ele frisou que o fato exigia tomada de atitude séria pela empregadora.

Ainda conforme o juiz, foi “correta a atitude da empresa em dispensar por justa causa quem, por atos de indisciplina e bebedeira contumaz, não zela pelo seu emprego, em tempos cruciais de desemprego e miséria como o vivenciado atualmente no País”. Ele reconheceu como ato grave de indisciplina a participação em bebedeira com atos de vandalismo que atentam contra a boa ordem no alojamento, a segurança dos empregados envolvidos e a imagem da empresa perante sua contratante e a vizinhança.

Quanto a dois dos trabalhadores, dispensados após encontrados bêbados no canteiro de obras, mas que não ficavam no mesmo alojamento onde houve a confusão, o juiz determinou que a empresa efetive o pagamento do salário de janeiro, validando a retenção apenas dos que efetivamente devem responder pelos danos causados à residência.

Da sentença, cabe recurso.

Os números dos processos não serão divulgados para preservar a identidade dos envolvidos.

TRT/BA: Petroleiro será indenizado por ter sido impedido de sair do local de trabalho por 13 dias

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (TRT-5) condenou a Petrobras a indenizar um funcionário por danos morais, no valor de R $10 mil, devido ao excesso de jornada e à violação dos limites mínimos dos períodos de descanso. De acordo com os desembargadores, o empregado provou no processo que foi impedido de estabelecer uma rotina regular de vida, tendo sido obrigado, inclusive, a permanecer na empresa por 13 dias seguidos em novembro de 2015. A decisão reformou a sentença de 1º Grau, e dela ainda cabe recurso.

O relator do acórdão, desembargador Alcino Felizola, esclareceu que o descumprimento de obrigações trabalhistas, ainda que daquelas dignas de proteção constitucional, como a limitações à jornada de trabalho, não gera, por si só, dano moral indenizável. “É preciso, pelo menos, que a falta se reitere no tempo, ou que se prove a repercussão na vida social e familiar do empregado. Só nestas hipóteses, como no caso específico, o ato ilícito causará dano aos direitos da personalidade, aos direitos fundamentais ou à dignidade do trabalhador”, argumentou.

O magistrado relatou no acórdão que o petroleiro deveria ter encerrado seu expediente às 7h do dia 1º de novembro de 2015, mas só teve permissão de sair do local de trabalho às 23h59 do dia 13 de novembro seguinte. “Entendo que a imposição de jornada extenuante e, principalmente, a circunstância do empregado sem aviso prévio ter sido obrigado a permanecer na empresa por 13 dias seguidos evidencia ofensa à sua dignidade”, comentou o relator.

“O novo Código Civil não traz critérios objetivos para a quantificação da indenização por dano moral, impondo ao magistrado a sua fixação por arbitramento, aplicando a equidade no caso concreto, com a análise da extensão do dano, das condições socioeconômicas dos envolvidos e do grau de culpa do agente, de terceiro ou da vítima”, lembrou o relator.

Por fim, na visão dos desembargadores, deve-se ponderar que a Petrobras se encontrava em situação excepcional, diante da deflagração de greve da categoria. “Assim, considerando o nível econômico do empregado e a capacidade financeira da empresa, condeno esta ao pagamento de indenização por danos morais no importe de R$10 mil”, finalizou o desembargador Alcino Felizola.

Processo N 0000438-09.2016.5.05.0161

TRT/RS: Santa Casa deverá realizar análises e adequações de ergonomia do trabalho

A decisão da 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) confirmou, por unanimidade, a sentença do juiz Tiago dos Santos Pinto da Motta, da 8ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. A decisão foi proferida em ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT-RS). O complexo hospitalar tem o prazo de cinco anos para realizar os estudos e implementar as mudanças indicadas. Foi fixada uma multa de R$ 10 mil por mês, em caso de descumprimento, com possibilidade de majoração.

A Santa Casa de Misericórdia possui 631 setores, em sete hospitais, e cerca de sete mil empregados. O MPT pediu a realização dos estudos e implementação das medidas de proteção aos trabalhadores, em todo o hospital, em um prazo de 120 dias após a decisão final do processo. As providências são necessárias, conforme o órgão ministerial, para prevenir o adoecimento decorrente do meio ambiente de trabalho. Já o perito judicial indicou que seriam necessários 39 anos para que as análises e mudanças fossem feitas, considerado o ritmo de trabalho atual mantido pelo hospital: apenas 18 análises ergonômicas desde dezembro de 2016.

O juiz Tiago ressaltou a previsão constitucional de que a redução de riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança é um direito dos trabalhadores. A Norma Regulamentadora nº 17 do Ministério do Trabalho (MTb), que determina como atribuição do empregador realizar análise ergonômica do trabalho, também foi destacada pelo magistrado.

Assim, o magistrado adotou o parecer pericial, bem como observou o contexto da pandemia e a relevância dos serviços prestados à comunidade, para definir o prazo razoável às análises e adequações em todo o complexo hospitalar. De acordo com o especialista, mantendo-se uma média de cinco a 10 análises mensais e havendo mais profissionais ergonomistas, o estudo total e as adequações poderiam ser concluídos entre três a cinco anos.

As partes recorreram da decisão, mas os recursos não foram providos. O tempo fixado para as medidas e valores das multas estavam entre os itens de discordância. A relatora do acórdão, desembargadora Denise Pacheco, avaliou que, a partir dos esclarecimentos do perito do juízo, não se pode afirmar que a reclamada cumpra a contento as normas legais relativas à ergonomia. “Ao contrário do que tenta fazer crer a recorrente, o perito judicial atesta que as avaliações ergonômicas de trabalho realizadas até agora não demonstram uma preocupação do Hospital em mitigar e/ou eliminar os pontos críticos dos processos de trabalho, com a implementação real e ativa destes”, concluiu a relatora.

Também participaram do julgamento os desembargadores Wilson Carvalho Dias e Roberto Antônio Carvalho Zonta. MPT e Santa Casa apresentaram recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

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