Categoria da Notícia: Trabalhista

O fim do contrato de trabalho pela modalidade “dispensa por justa causa” é caracterizado pela prática de falta grave pelo empregado. A gravidade ocorre com a violação de deveres legais ou contratuais do trabalhador, de modo que abale a confiança que o empregador depositada no empregado. A justa causa, então, é a punição máxima aplicável no contrato de trabalho. Entretanto, cabe ao empregador provar o ato ilícito praticado. Havendo provas, a punição aplicada deve ser mantida. Com essa posição, a Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, por unanimidade, negou provimento ao recurso de um trabalhador que deixou de observar regras de saúde e segurança ao instalar uma rede elétrica.

O trabalhador pretendia reverter a modalidade da demissão por entender que teria sido uma medida desproporcional ao fato. Nos autos, consta que o trabalhador teria deixado de realizar um aterramento de poste de energia, colocando toda a equipe sob risco de descarga elétrica de alta tensão. Além disso, por não ter amarrado uma escada ao poste, colocou o colega sob risco de queda e a si também, por não utilizar o cinto trava-quedas.

O funcionário alegou que há provas de que não foi penalizado no mesmo instante da suposta conduta faltosa, tendo sido passada orientação no sentido de corrigir tais irregularidades. Após a correção, ele teria sido direcionado para um curso de reciclagem, o que teria significado o perdão tácito e ausência de imediatidade para a aplicação da penalidade pela empregadora.

O relator, juiz convocado César Silveira, manteve a sentença do Posto Avançado da Justiça do Trabalho em Iporá (GO). Ele disse que as questões fáticas foram analisadas com propriedade e adotou os argumentos da decisão para solucionar o recurso. O magistrado citou que as faltas cometidas pelo eletricista podem ser consideradas graves, pois é público e notório que o trabalho em redes elétricas de alta tensão é, por si, bastante perigoso.

Silveira pontuou que as provas nos autos demonstram que o descumprimento das normas de segurança do trabalho ocorreu porque os trabalhadores envolvidos no incidente estavam apressados para almoçar. Além disso, consta no depoimento pessoal do ex-empregado que ele “tinha consciência dos riscos que estava correndo em razão da ausência de aterramento [do poste]”.

Saúde e Segurança do Trabalho
O relator explicou que a legislação quanto à saúde e segurança do trabalho é rigorosa e, em caso de trabalho em altura e eletricidade, a responsabilidade do empregador é objetiva. Por isso, o poder disciplinar do empregador deve ser rigoroso dadas as graves consequências da inobservância das normas de segurança. Ele considerou que a penalidade aplicada no caso pela empresa foi proporcional e adequada, devendo a justa causa ser mantida.

Cesar Silveira considerou, ainda, não haver perdão tácito no caso, pois a empresa adotou as ações assim que tomou conhecimento dos fatos, no dia seguinte ao cometimento da falta. “Ainda que seja necessária uma urgência para aplicação da penalidade, é indispensável que haja uma apuração entre todas as áreas envolvidas da empresa, desde os técnicos de segurança até a assessoria jurídica”, destacou.

O magistrado assinalou que a dispensa do trabalhador ocorreu em menos de 20 dias após a ciência das infrações, o que evidenciaria a ausência do perdão tácito, mesmo com a participação do trabalhador em curso de reciclagem ou a realização eventual de trabalho nos dias seguintes às infrações. “Como dito, a dispensa foi antecedida de processo de apuração das faltas cometidas, o qual pode durar dias ou semanas, a depender da situação”, disse. Para o relator, esse fato fortalece a ideia de que não foi arbitrária, nem desproporcional a aplicação da justa causa.

Processo n° 0010613-97.2020.5.18.0181

Uma trabalhadora dispensada sem justa causa após o retorno da licença médica para tratar covid-19 não conseguiu ser reintegrada nem receber indenização equivalente à estabilidade acidentária. A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região entendeu que a covid-19, por se tratar de doença pandêmica, não se enquadra entre aquelas que causam estigma conforme súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Além disso, considerou que à época da dispensa não existia limitação do direito potestativo do empregador em dar fim ao contrato de trabalho.

Consta dos autos que a trabalhadora começou a laborar na empresa no início do mês de junho de 2020 e, no mês seguinte, foi acometida pela covid-19. Ela afirmou que, ao fim da licença médica, recebeu o comunicado da dispensa sem justa causa. Ao analisar o caso, a 4ª Vara do Trabalho de Rio Verde não reconheceu a covid-19 como doença ocupacional. Inconformada, recorreu ao TRT-18 pedindo a reforma da sentença. Ela alega que a empregadora a expôs deliberadamente a risco grave de dano ao não fornecer-lhe os equipamentos de proteção individual (EPIs) necessários.

O relator do processo, juiz convocado César Silveira, observou que a reclamante não trouxe nenhum argumento novo ou razão jurídica com o intuito de modificar os fundamentos da sentença. Assim, considerando que a sentença não merece reforma, o magistrado adotou os mesmos fundamentos.

Ausência de nexo causal
Na decisão, foi mencionado o art. 20 da Lei 8.213/1991, que lista as doenças consideradas acidente de trabalho e exclui doença endêmica adquirida na região em que ela se desenvolve. A exceção é se ficar comprovado que a doença é resultante do contato direto devido à natureza do trabalho. O magistrado ressaltou que não se trata de mera endemia, mas de pandemia, tendo sido reconhecida sua transmissão comunitária pelo Ministério da Saúde. Assim, não é possível identificar a origem do contágio.

Sobre os EPIs, a decisão considerou que a trabalhadora confessou que sempre fazia uso de máscara ao realizar os atendimentos ao público, organizando as filas do banco. Além disso, ficou comprovado que a segunda empresa fornecia álcool em gel. A sentença concluiu que não há como deduzir-se que a mulher tenha sido contaminada no trabalho. Dessa forma, diante da impossibilidade de reconhecer o nexo causal, foi negado o pedido de reintegração ou indenização equivalente à estabilidade acidentária.

A Turma julgadora também não reconheceu que a dispensa tenha ocorrido de forma discriminatória. O entendimento é que, por ser pandêmica, a covid-19 não se enquadra na súmula 443 do TST. Assim, também foi negado o pedido de indenização por danos morais, por “ausência de ato ilícito ofensivo ao patrimônio imaterial da autora”.

Honorários sucumbenciais
A 3ª Turma reformou a parte da sentença que condenava a autora da ação ao pagamento de honorários de sucumbência. O relator do processo, juiz convocado César Silveira, lembrou do julgamento do Supremo Tribunal Federal (ADI 5766) no mês de outubro deste ano, em que se declarou a inconstitucionalidade do artigo 791-A, § 4º da CLT. Assim, não há falar em condenação do reclamante ao pagamento de honorários sucumbenciais quando beneficiário da justiça gratuita.

Processo n° 0010888-83.2020.5.18.0104