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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/DF-TO reconhece direito de trabalhador a progressão funcional

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) decidiu, em sessão de julgamento realizada no dia 30 de julho de 2025, dar provimento ao recurso interposto por um trabalhador que pleiteava o reconhecimento do direito à progressão funcional vertical na Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (EBSERH). A decisão reformou sentença de primeira instância e foi relatada pela desembargadora Maria Regina Machado Guimarães.

O caso envolve um empregado da EBSERH que participou de processo seletivo interno para ascender de nível salarial. Ele apresentou a documentação exigida pela norma interna da empresa, incluindo portarias de designação e listas de presença, com o objetivo de comprovar sua atuação em equipes de planejamento de contratação – atividade que, segundo as regras da EBSERH, pontua no critério de qualificação profissional.

Entretanto, a comissão responsável pela avaliação negou a pontuação referente à participação nas atividades institucionais, alegando ausência de vínculo explícito entre o conteúdo das listas de presença e os objetos das portarias. Em razão disso, o trabalhador deixou de receber seis pontos e não alcançou a nota mínima exigida para a progressão, o que o motivou a ingressar com ação na Justiça do Trabalho (JT). Contudo, seu pedido foi negado em primeiro grau.

Ao recorrer ao TRT-10, o empregado sustentou que a negativa da pontuação violou as regras do processo seletivo, pois os documentos apresentados estavam em conformidade com as exigências previstas na norma interna da empresa. A EBSERH, por sua vez, defendeu que o comitê examinador não teria obrigação de averiguar informações adicionais nos processos administrativos internos, limitando-se a documentação inicialmente apresentada.

Para a relatora do caso, desembargadora Maria Regina Machado Guimaraes, a exigência de um vínculo explícito entre as listas de presença e as portarias de designação – requisito não previsto na norma interna da empresa – configura formalismo excessivo e ilegalidade. A magistrada destacou que a Administração Pública deve observar estritamente os critérios estabelecidos no instrumento convocatório, não podendo inovar nas exigências durante o processo.

“Ao criar, no momento da avaliação, um requisito adicional não previsto na norma, a comissão avaliadora da recorrida incorreu em manifesta ilegalidade. A Administração não pode, sob o pretexto de exercer seu poder de avaliação, inovar no ordenamento do processo seletivo em detrimento do candidato que cumpriu fielmente as regras postas. Trata-se de uma violação direta aos princípios da legalidade, da segurança jurídica e da proteção da confiança.”

A magistrada ainda ressaltou que, uma vez apresentados os documentos exigidos pela norma, não caberia à Administração negar a pontuação com base em critério não previsto. Em seu voto, explicou que o controle judicial, no caso analisado, não configura indevida invasão no mérito do ato administrativo, como sustentado na sentença inicial.

“O mérito administrativo compreende o juízo de conveniência e oportunidade sobre a realização do processo de progressão, a definição dos critérios e a alocação orçamentária. Contudo, uma vez definidos os critérios objetivos, a sua aplicação ao caso concreto é ato vinculado, sujeito ao pleno controle de legalidade pelo Poder Judiciário. A questão posta a este Tribunal não é reavaliar se o reclamante merece a progressão, mas sim verificar se a reclamada cumpriu as próprias regras que estabeleceu. E a resposta, inequivocamente, é negativa.”

Dessa forma, o TRT-10 determinou que a EBSERH conceda ao trabalhador a progressão funcional vertical, com efeitos retroativos a novembro de 2023, além do pagamento das diferenças salariais e respectivos reflexos legais. A decisão foi unânime.

Processo n° 0001009-47.2024.5.10.0003

TRT/MG: Pai adotivo em união homoafetiva conquista direito à licença-maternidade após adotar adolescente de 14 anos

A Justiça do Trabalho de Minas Gerais reconheceu o direito à licença-maternidade de 120 dias a um trabalhador em relação homoafetiva que adotou um adolescente de 14 anos de idade. A decisão é dos julgadores da Primeira Turma do TRT-MG, que acompanharam o voto da juíza convocada Adriana Campos de Souza Freire Pimenta, como relatora, e mantiveram a sentença oriunda da 13ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, garantindo a indenização substitutiva pelo benefício não concedido.

O trabalhador, técnico de enfermagem, provou que, junto ao companheiro, obteve termo de guarda para fins de adoção. Apesar da comunicação formal ao hospital empregador, o pedido de afastamento de 120 dias não foi aceito. A instituição, por sua vez, alegou que o direito à licença-maternidade, no caso de adoção, só se aplica a crianças de até 12 anos. Como o adolescente adotado já tinha 14 anos de idade, o benefício não seria aplicável, na visão do hospital empregador.

Ao examinar o recurso, a relatora rejeitou o argumento do empregador com base no artigo 392-A da CLT, que regula a questão da adoção e da guarda judicial para fins de concessão da licença-maternidade. “O entendimento que prevalece é de que o benefício será pago, durante 120 dias, a qualquer um dos adotantes, sem ordem de preferência, inclusive nas relações homoafetivas. No entanto, será concedido apenas um salário-maternidade para cada adoção, ainda que ambos se afastem do trabalho para cuidar da criança.”, registrou a magistrada.

A relatora destacou ainda que, em março de 2024, no julgamento do RE 1211446, o STF reconheceu a licença-maternidade para mães não gestantes nos casos de união estável homoafetiva. Conforme a tese fixada e que deverá ser aplicada a todos os processos semelhantes, se uma das mães usufruir da licença-maternidade de 120 dias, a companheira terá direito a um período equivalente à licença-paternidade de cinco dias.

Foi citada, na decisão, a fala do ministro Luiz Fux, relator do processo no STF. Segundo ele, embora não esteja expressamente previsto em lei, o Supremo deve garantir o cumprimento da Constituição quanto à proteção à criança. Para o ministro, a mãe não gestante também tem direito à licença: “A licença também se destina à proteção de mães adotivas e de mãe não gestante em união homoafetiva, que, apesar de não vivenciarem as alterações típicas da gravidez, arcam com todos os demais papéis e tarefas que lhe incumbem após a formação do novo vínculo familiar”.

O voto condutor da relatora também citou os fundamentos da sentença. Além do artigo 392 da CLT, o juiz de primeiro grau mencionou o artigo 72 da Lei 8.213/1991, que prevê que “o salário-maternidade para a segurada empregada ou trabalhadora avulsa consistirá numa renda mensal igual à sua remuneração integral”. Também foi citado o artigo 227, parágrafo 6º, da Constituição, que veda qualquer tipo de discriminação entre filhos biológicos e adotados.

Segundo a sentença, desde 2015, o Supremo Tribunal Federal reconhece a possibilidade de adoção por parte de casais homoafetivos, a chamada adoção homoparental. Nesses casos, apenas um dos adotantes tem direito ao salário-maternidade, cabendo ao outro o auxílio-paternidade, conforme também ocorre com casais heteroafetivos.

O argumento do hospital de que o direito seria somente para adotantes de crianças de até 12 anos foi rejeitado. A decisão destacou que a Convenção sobre os Direitos das Crianças, ratificada pelo Brasil e incorporada ao ordenamento jurídico pelo Decreto nº 99.710/1990, considera como criança toda pessoa com menos de 18 anos de idade.

“O direito não está ligado necessariamente a questões biológicas, como amamentação, mas ao melhor benefício da criança, que, principalmente nos primeiros meses, carece de uma presença maior dos pais para se adaptar à nova vida, novo lar e nova realidade, o que é ainda mais difícil para os menores que passam pela puberdade, que, notoriamente, é um momento da vida em que podem aflorar emoções bastante turbulentas”, registrou a sentença. O juízo de primeiro grau também destacou que cabe ao casal, e não ao empregador, a escolha de quem irá usufruir do benefício, sendo garantido ao outro o direito ao auxílio-paternidade.

Como a licença-maternidade não foi concedida ao trabalhador no momento oportuno, a condenação se deu na forma de indenização substitutiva. O pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho também foi acolhido.

Paternidade contemporânea: afeto, diversidade e transformação
O mundo moderno testemunhou o surgimento de um novo conceito de paternidade. Longe da imagem rígida do pai exclusivamente provedor, hoje se reconhece que ser pai é, acima de tudo, estar presente com afeto, escuta e responsabilidade emocional. Essa transformação acompanha mudanças sociais profundas, especialmente no reconhecimento da diversidade familiar e das relações homoafetivas como espaços legítimos de amor e cuidado.

Na paternidade contemporânea, o vínculo afetivo supera qualquer modelo tradicional. Pais de diferentes orientações sexuais, identidades de gênero e formações familiares têm demonstrado que o amor, o compromisso e a dedicação não têm uma única forma. Casais homoafetivos que decidem construir uma família enfrentam desafios únicos, mas também protagonizam histórias inspiradoras de acolhimento, respeito e construção de laços sólidos.

Esses pais muitas vezes precisam lidar com preconceitos sociais e barreiras legais, mas também são agentes de mudança, mostrando que a paternidade não está atrelada a um padrão único, e sim à capacidade de cuidar, educar e amar. Em famílias homoafetivas, a presença paterna pode se manifestar em dupla, com dois pais que compartilham igualmente as responsabilidades e alegrias da criação dos filhos, oferecendo modelos de masculinidade mais sensíveis, empáticos e plurais.

A diversidade familiar amplia o entendimento sobre o que significa ser pai. Ela desafia estereótipos e convida a sociedade a reconhecer que o essencial na formação de uma criança não é o formato da família, mas a qualidade das relações que a sustentam. Pais que se dedicam, que acolhem, que educam com afeto — independentemente de sua orientação sexual — são fundamentais para um futuro mais inclusivo.

A paternidade, nesse novo cenário, deixa de ser um papel fixo e passa a ser uma vivência moldada pelo amor, pela presença e pela coragem de romper com padrões ultrapassados. E é justamente nessa pluralidade que reside a beleza da paternidade moderna: ela é diversa, transformadora e profundamente humana.

TRT/SC: Loja é condenada por coagir ex-funcionária a desistir de ação trabalhista

Decisão da 2ª Turma apontou que sócia-proprietária fez “ameaças inconcebíveis” contra quem “apenas exercia um direito constitucional”

Usar ameaças contra a imagem profissional de alguém como forma de pressioná-la a desistir de uma ação judicial constitui assédio moral e dá origem ao dever de indenizar.

O entendimento é da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC), que condenou uma loja de roupas ao pagamento de R$ 5 mil após a sócia-proprietária enviar à ex-funcionária, por meio do WhatsApp, uma série de mensagens com cobranças pessoais, críticas à sua conduta e insinuações de que o processo comprometeria as chances de conseguir um novo emprego.

O caso teve início em Caçador, município do Meio-Oeste catarinense. Após o término do contrato de emprego, a vendedora ajuizou ação trabalhista buscando o pagamento de verbas rescisórias.

No mesmo dia em que a loja foi citada judicialmente, a sócia-proprietária passou a enviar mensagens diretamente à autora – comportamento que, tempos depois, motivaria o ajuizamento de uma nova ação, desta vez por assédio moral.

Conteúdo das mensagens

As primeiras mensagens tinham tom de cobrança. A empregadora questionou o motivo da ação e pediu explicações, dizendo que poderiam resolver “diretamente” os valores devidos. A ex-funcionária, no entanto, informou que estava sendo orientada por um advogado e repassou o contato para que eventuais tratativas fossem feitas diretamente com ele.

Com o desenrolar da conversa – que se estendeu por cerca de um ano –, o tom ficou mais ríspido. A reclamada acusou a ex-funcionária de falta de consideração e chegou a chamá-la de “mau caráter” por recorrer à Justiça.

Ameaças

Na sequência, a sócia-proprietária passou a insinuar que a ação judicial traria consequências à vida profissional da autora, dando a entender que, se ela não desistisse do processo, informaria a futuros empregadores sobre o litígio em trâmite. Em uma das mensagens, chegou a dizer que a ex-funcionária “deveria estar preocupada aonde iria trabalhar”.

A vendedora, em tom de receio, respondeu que “precisava de trabalho” e que sabia que já estavam falando dela para prejudicá-la. A reclamada, então, concluiu alertando que “a vida é longa” e que “nunca se sabe o dia de amanhã”.

Risco à sobrevivência

No primeiro grau, o caso foi julgado pela Vara do Trabalho de Caçador. Para o juiz Fabio Tosetto, ficou comprovado que a autora foi alvo de coação com o objetivo de fazê-la desistir do processo.

“Além da intimidação para que a autora desistisse da ação proposta, em afronta à lei, houve evidente desqualificação e humilhação da obreira, buscando, a ré, por meio de sua representante, explorar o temor e a tensão na autora quanto à obtenção de novo trabalho, que está diretamente ligado à necessidade de sobrevivência”, registrou o magistrado na sentença.

Tosetto reconheceu que não houve provas de que a imagem da trabalhadora tenha efetivamente sido prejudicada no mercado, mas considerou que a conduta já era suficiente para caracterizar o assédio moral. Com base no salário da autora e na tipificação da ofensa como de natureza leve, fixou a indenização por dano moral em R$ 5 mil.

Segundo grau

Inconformada com a decisão, a reclamada recorreu ao Tribunal, insistindo no argumento de que não teria havido assédio moral. Sustentou ainda que, caso mantida a condenação, o valor da indenização deveria ser reduzido.

Na 2ª Turma do TRT-SC, o recurso foi inicialmente distribuído ao desembargador Roberto Basilone Leite, que, ao analisar as provas e os argumentos das partes, reconheceu a ocorrência do assédio, mas propôs a redução da indenização para R$ 2 mil.

Para ele, embora a conduta da empresa tivesse ultrapassado os limites do razoável, não ficou comprovado que a autora tenha sofrido constrangimento público ou prejuízos mais graves à sua imagem profissional.

Valor mantido

O voto de Basilone Leite, no entanto, prevaleceu apenas em parte. Como não houve divergência quanto à existência do assédio moral, a relatora designada, juíza convocada Maria Beatriz Vieira da Silva Gubert, acolheu os fundamentos centrais do desembargador, mas teve entendimento distinto quanto ao valor da reparação.

Para a magistrada, a pressão exercida por meio das mensagens continha “ameaças inconcebíveis a quem apenas estava se valendo de um direito constitucional”, com evidente “afronta à honra e dignidade da trabalhadora (artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal)”.

Segundo a relatora, tais elementos faziam com que o montante fixado na sentença de primeiro grau – equivalente a 2,5 vezes o último salário da autora – fosse proporcional à gravidade da conduta e também adequado à finalidade pedagógica da indenização.

Por maioria, a 2ª Turma do TRT-SC acompanhou Maria Gubert, mantendo o valor em R$ 5 mil.

Não houve recurso da decisão.

Processo: 0000040-11.2025.5.12.0013

STF rejeita inclusão de empresa do mesmo grupo em condenação trabalhista

Julgamento foi suspenso pelo presidente para elaboração de uma proposta intermediária entre as posições divergentes.

O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) formou maioria de votos nesta quinta-feira (7) para rejeitar a inclusão de empresas de um mesmo grupo econômico na fase de cobrança de uma condenação trabalhista (execução), mesmo que essas empresas não tenham participado da fase do processo que resultou na condenação. A análise do caso foi suspensa pelo presidente da Corte, ministro Luís Roberto Barroso, para a construção de uma proposta intermediária entre as diferentes contribuições apresentadas.

A questão está sendo discutida no Recurso Extraordinário (RE) 1387795, com repercussão geral reconhecida (Tema 1.232). O julgamento foi retomado após pedido de vista (mais tempo para análise) feito pelo ministro Alexandre de Moraes, em fevereiro.

Divergência

Ao votar na sessão desta quinta (7), o ministro Alexandre de Moraes acompanhou a divergência aberta pelo ministro Edson Fachin. Para eles, a regra que permite a inclusão de empresa do mesmo grupo econômico na execução trabalhista deve ser mantida, mesmo que essa empresa não tenha participado da fase de conhecimento do processo. Para o ministro Alexandre, a empresa incluída na execução deve ter garantido o direito de provar que não faz parte do grupo econômico.

“A impossibilidade de inclusão acaba prejudicando enormemente a proteção trabalhista e afeta o propósito da alteração legislativa [Reforma Trabalhista de 2017], que buscava contrabalançar outras questões relativizadas”, afirmou. “O afastamento dessa previsão trará grande prejuízo aos trabalhadores”.

Maioria

Até o momento, seis ministros entendem que não é possível incluir a empresa do mesmo grupo na fase de execução se ela não participou da discussão do caso na Justiça do Trabalho. Para essa corrente, a inclusão deve ser medida excepcional, aplicada apenas em casos comprovados de abuso ou fraude — como quando ocorre o encerramento da pessoa jurídica para fugir das responsabilidades.

Essa posição foi adotada pelo relator, ministro Dias Toffoli, que adaptou seu voto para incluir uma proposta do ministro Cristiano Zanin. Seguiram esse entendimento os ministros Flávio Dino, André Mendonça, Nunes Marques (que já haviam votado anteriormente) e Luiz Fux, que votou nesta quinta-feira (7).

Para os ministros que formaram a maioria, a empresa que venha a ser chamada a responder pelas condenações de outra do mesmo grupo deve ter o direito de apresentar seus argumentos à Justiça, participando do processo desde o início. Essa medida visa garantir os princípios constitucionais do contraditório, da ampla defesa e do devido processo legal.

O caso

O recurso em análise foi apresentado pela Rodovias das Colinas S.A. contra decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que autorizou sua inclusão na execução de sentença trabalhista, mesmo sem sua participação desde o início do processo. Isso permite a penhora ou bloqueio de bens para garantir o pagamento da dívida pela qual outra empresa do grupo foi condenada.

Em maio de 2023, o relator determinou a suspensão nacional de todos os processos sobre o tema, visando preservar a segurança jurídica, diante das divergências existentes nas Turmas do STF.

A regra em debate foi incluída na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pela Reforma Trabalhista de 2017, que estabeleceu a responsabilidade solidária das empresas integrantes de um grupo econômico pelas obrigações trabalhistas.

TST: Empresa metalúrgica que simulou ação trabalhista para blindar patrimônio tem acordo anulado

TST anulou acordo firmado entre ex-empregada e empresa que reconheceu dívida elevada sem resistência, com o uso de imóvel já penhorado como garantia.

Resumo

  • SDI-2 julgou procedente ação rescisória do MPT e desconstituiu sentença homologatória de acordo.
  • Empresa reconheceu dívida de quase R$ 300 mil sem apresentar defesa e indicou imóvel já penhorado para garantir execução.
  • Conjunto de indícios revelou padrão de simulação para favorecer blindagem patrimonial e prejudicar credores e o Fisco.

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho anulou uma sentença homologatória de acordo firmado entre uma ex-empregada e a Metalúrgica Turbina Ltda., após concluir que o processo foi usado de forma simulada para proteger o patrimônio da empresa em prejuízo de terceiros.

Reconhecimento automático e imóvel penhorado
No caso, a empresa reconheceu, de imediato, o crédito postulado pela autora, no valor de R$ 252 mil, além de honorários de quase R$ 38 mil. Não houve apresentação de defesa, contestação dos valores ou discussão sobre prescrição. Como garantia de pagamento, foi indicado um imóvel que já estava penhorado em diversas execuções fiscais, com débitos que somam mais de R$ 3 milhões.

O Ministério Público do Trabalho, em São Paulo, apontou que o mesmo padrão se repetiu em pelo menos 17 outras ações. Em todos os casos, a empresa reconhecia praticamente a integralidade dos pedidos, sem resistência, e indicava o mesmo bem como garantia — mesmo sabendo que ele já estava comprometido judicialmente. Segundo o MPT, isso permitia que os créditos trabalhistas, por terem natureza preferencial, fossem utilizados como escudo contra credores fiscais e outros débitos.

Colusão evidenciada pelo conjunto de provas
A existência de vínculo real entre a autora e a empresa não foi suficiente para afastar o vício de colusão. Para a relatora do caso na SDI-2, ministra Morgana de Almeida Richa, o comportamento processual das partes indicou desvio de finalidade. Segundo a ministra, o processo foi utilizado não para resolver conflito legítimo, mas como instrumento para proteger o patrimônio da empresa contra credores não trabalhistas, como o Fisco e a Previdência Social.

A ministra levou em conta elementos como a atuação processual coordenada, o patrocínio das ações por um mesmo advogado, os valores elevados reconhecidos sem comprovação documental e a ausência de litigiosidade real. Também pesou o fato de o imóvel ofertado como garantia estar envolvido em mais de 30 ações judiciais, a maioria execuções fiscais.

Acordo anulado
Diante do conjunto probatório, a relatora votou no sentido de julgar procedente a ação rescisória, com base no artigo 966, inciso III, do Código de Processo Civil. Por unanimidade, a SDI-2 acompanhou a ministra Morgana Richa para extinguir o processo original sem resolução do mérito, aplicando a Orientação Jurisprudencial 94 da própria SDI-2, que trata de simulação processual com intuito de fraudar a lei.

Houve a apresentação de embargos de declaração, ainda não julgados pelo colegiado.

Veja o acórdão.
Processo: ROT – 1249-59.2022.5.12.0000

TRT/MG: Justiça anula justa causa e determina reintegração de servente escolar vítima de violência doméstica

Com base na Lei Maria da Penha, que completa hoje 19 anos, uma servente escolar foi reintegrada ao cargo após ter sido dispensada por justa causa, mesmo estando em situação de violência doméstica. A decisão foi tomada pela juíza Ângela Castilho Rogêdo Ribeiro, titular da 14ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, por entender que a dispensa foi injusta e desrespeitou direitos garantidos por lei a mulheres vítimas de agressão. Os julgadores da Terceira Turma do TRT-MG confirmaram a sentença.

Entenda o caso
A trabalhadora contou que foi contratada por concurso público em outubro de 2019 e, em janeiro de 2021, após sair de férias, deixou de retornar ao trabalho porque sofreu uma agressão do ex-companheiro. Ela relatou que, no dia 16 de janeiro, foi espancada e ameaçada pelo ex-companheiro, que invadiu a casa dela, após ser flagrado rondando a residência da família, para a qual ela se mudou levando os filhos pequenos, uma menina de sete anos e um menino de 12 anos, à época dos fatos, e ainda um filho adolescente, fruto de outro relacionamento anterior. Com medo, ela procurou a polícia, registrou boletim de ocorrência e pediu uma medida protetiva. Por temer novas agressões, comunicou à empresa que não se sentia segura para voltar ao trabalho e pediu para ser transferida de posto.

Segundo a profissional, a empresa respondeu, por mensagem, que ela deveria aguardar em casa até nova orientação. Mesmo assim, algumas semanas depois, a servente recebeu um telegrama pedindo que justificasse suas ausências presencialmente. Mais tarde, foi dispensada por justa causa, sob a alegação de faltas injustificadas.

A empresa, por sua vez, afirmou que a trabalhadora não retornou após as férias e que não apresentou nenhum documento formal para justificar as ausências. Disse ainda que, além dessas faltas, havia um histórico anterior de indisciplina, citando uma suspensão ocorrida em 2019. Por isso, considerou que a profissional demonstrou desinteresse pelo trabalho e decidiu pela dispensa.

Ao analisar o caso, a juíza concluiu que as faltas estavam justificadas por causa da violência doméstica sofrida pela profissional. Segundo a magistrada, a empresa tinha conhecimento da situação e, inclusive, concordou com o afastamento. A decisão também destacou que houve demora na aplicação da penalidade e que a empresa não seguiu o procedimento correto para apurar os fatos.

“A autora estava sendo perseguida e ameaçada pelo ex-companheiro, que rondava sua residência desde que havia saído de casa com os filhos, em novembro de 2020, e foi agredida dentro da própria casa, precisando pedir ordem restritiva contra o agressor. É, no mínimo razoável entender que a reclamante estivesse receosa nos dias avizinhados à invasão da sua casa e agressão. Além do receio de que o ex-companheiro a abordasse no endereço do trabalho”, pontuou a magistrada.

Na sentença, a julgadora citou o inciso II do artigo 9º da Lei 11.340/2006, a Lei Maria da Penha, que estabelece: “o juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica: (…) II – manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses”.

A juíza lembrou ainda que a Lei Maria da Penha garante a manutenção do vínculo de trabalho para mulheres em situação de violência, exatamente para protegê-las durante períodos críticos. Para a julgadora, ficou claro que a empresa desconsiderou essa proteção legal.

“O correto seria orientar a reclamante a procurar serviços médico/psicológico para obter atestado recomendando o afastamento do trabalho – 15 dias a cargo da empresa e, na sequência, encaminhamento de requerimento de auxílio-doença. A ré, ao contrário, suspendeu informalmente o contrato, pois orientou a reclamante a permanecer em casa, aguardando convocação, e, parou de pagar salários, agindo à margem da lei”, frisou.

Prioridade para remoção e proteção da trabalhadora
A magistrada explicou que a empresa integra a administração pública indireta. A jurisprudência demonstra que, diante de ameaça à integridade da trabalhadora em contexto de violência doméstica, caberia garantir acesso prioritário a medidas internas de proteção, incluindo remoção, para evitar exposição ao agressor no ambiente de trabalho.

“Ora, se o Poder Público pode garantir que o interesse de remoção do empregado público prevaleça, para proteger a unidade familiar, mormente deverá fazê-lo para garantir a vida, saúde, integridade física, e segurança patrimonial da empregada vítima de violência doméstica”, ponderou.

Conforme destacou a julgadora, não foi instaurado procedimento administrativo disciplinar adequado, com garantia de ampla defesa e contraditório, para fundamentar a dispensa. Isso fragiliza ainda mais a justificativa apresentada pela empresa.

Teoria dos motivos determinantes
Na sentença, a juíza salientou que a motivação oficial da dispensa (desídia) precisa corresponder à realidade dos fatos. Quando a administração pública atua motivando um ato, ele se vincula à veracidade dessa motivação. No entender da julgadora, os elementos do processo demonstraram que a justificativa da empresa não reflete a realidade das ausências, o que torna o ato de dispensa por justa causa inválido.

De acordo com a conclusão da magistrada, a motivação da dispensa não se sustenta frente aos fatos e, portanto, o ato administrativo é inválido, nos termos da teoria dos motivos determinantes.

“Os elementos de convicção presentes nos autos demonstram que a motivação apresentada pela reclamada não condiz com a realidade dos fatos, razão pela qual declaro nulo o ato administrativo que determinou a dispensa da parte autora e reverto a justa causa aplicada”, completou.

Decisão
Diante disso, a magistrada anulou a dispensa por justa causa e determinou a reintegração da reclamante ao emprego, no mesmo cargo ocupado antes da rescisão indevida (servente de escola), em posto de trabalho compatível com seu cargo e com a mesma remuneração paga aos trabalhadores ativos nessa lotação, sob pena de multa diária de R$ 100,00, reversíveis à servente escolar. A empresa foi condenada ao pagamento de todos os salários, férias, 13º e benefícios desde a data da dispensa até o retorno ao trabalho.

A empresa pública recorreu, mas, em decisão unânime, os julgadores da Terceira Turma do TRT de Minas mantiveram integralmente a sentença. Conforme frisou o desembargador Milton Vasques Thibau de Almeida, relator do caso, mulheres em situação de violência não podem ser penalizadas no ambiente profissional e as empresas devem acolher e apoiar essas trabalhadoras, garantindo sua segurança e seus direitos.

“Importante ressaltar, ainda, que é dever tanto do poder público como da sociedade proteger as mulheres vítimas de violência doméstica e familiar. Tanto é que a legislação prevê, por exemplo, o acesso prioritário à remoção da servidora pública, integrante da administração direta ou indireta, bem como a manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até 6 meses, com a finalidade de preservar a sua integridade física e psicológica, nos termos do art. 9º, §2º, I e II, da Lei 11.340/2006 (Lei Maria da Penha). Nesse sentido, a reclamada, ao tomar ciência da violência sofrida por sua empregada, poderia (e deveria) tê-la orientado quanto a seus direitos e à possibilidade de assistência médica, psicológica e jurídica. Entretanto, além de não haver indícios de que tenha feito algo, despediu-a, mesmo tendo ciência da situação familiar da autora. Ainda que estivesse configurada a justa causa – o que não é o caso dos autos -, a reclamada deixou de observar a imediatidade entre a falta praticada e o ato de dispensa”, finalizou.

Em fevereiro de 2025, após a constatação do pagamento da dívida trabalhista, o processo foi arquivado definitivamente.

Lei Maria da Penha: 19 anos de luta por proteção e dignidade
Hoje, 7 de agosto de 2025, a Lei Maria da Penha (Lei 11.340/2006) completa 19 anos de existência. Desde que foi criada, em 2006, essa lei representa um marco importante no combate à violência contra a mulher no Brasil.

Mais do que punir o agressor, a Lei Maria da Penha busca garantir que a mulher tenha condições reais de romper o ciclo de violência e reconstruir sua vida com dignidade e segurança. Um exemplo claro disso está no artigo 9º, parágrafo 2º, incisos I e II da lei.

De acordo com esses dois trechos, o juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:

I – acesso prioritário à remoção quando servidora pública, integrante da administração direta ou indireta;

II – manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses.

Para a efetivação dessas medidas, a mulher precisa estar amparada por uma medida protetiva de urgência ou decisão judicial que reconheça a situação de risco. O objetivo da lei é garantir que a mulher não seja penalizada profissionalmente por buscar proteção contra a violência.

Essas medidas mostram que enfrentar a violência não é só proteger a mulher no momento da agressão, mas também oferecer suporte para que ela consiga seguir em frente sem medo.

Aos 19 anos, a Lei Maria da Penha continua viva, necessária e reafirma um compromisso de toda a sociedade: proteger mulheres e garantir que nenhuma fique sozinha diante da violência.

TRT/DF-TO mantém extinção de processo trabalhista por não ter atendido ao comando para organização de documentos no Pje

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) decidiu, em sessão realizada no dia 30/7, manter a extinção de um processo trabalhista sem julgamento do mérito. O colegiado entendeu que o autor da ação, mesmo após ter sido intimado, não cumpriu corretamente a determinação judicial de organizar e classificar os documentos anexados no sistema do Processo Judicial Eletrônico (PJe), conforme exigem as normas do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT).

O recurso ao TRT-10 foi movido por um trabalhador contra decisão da 11ª Vara do Trabalho de Brasília (DF). Em 1º Grau, o juiz Fernando Gonçalves Fontes Lima indeferiu a petição inicial com base no artigo 485, inciso I, do Código de Processo Civil (CPC), combinado com a Resolução nº 185/2017 do CSJT. Em sede recursal, o autor da ação argumentou que tentou cumprir a exigência, mas alegou não dispor de meios técnicos para organizar os arquivos no PJe conforme foi solicitado pelo juízo de origem.

Ao analisar o caso na Segunda Turma do TRT-10, a relatora, desembargadora Elke Doris Just, assinalou, em voto, que a obrigação de classificar e descrever corretamente os documentos no PJe não é meramente formal. A magistrada pontuou que se trata de uma exigência legal que garante a boa organização dos autos, facilita a atuação das partes e assegura o direito ao contraditório e à ampla defesa.

A desembargadora Elke Doris Just também considerou que o autor da ação teve prazo de 15 dias para sanar as pendências identificadas em 1º Grau, mas não apresentou as correções necessárias, especialmente quanto à identificação dos documentos e à ausência de cadastro da empresa reclamada no sistema. “Contudo, a manifestação da parte autora, embora alegue cumprimento, não atendeu adequadamente ao comando judicial.”

A relatora ainda destacou a existência de precedentes no TRT-10 no sentido de reconhecer que o cumprimento das regras previstas na Resolução CSJT nº 185/2017 é essencial para o funcionamento adequado do processo eletrônico. Conforme o entendimento da magistrada, não se trata de uma escolha, mas, sim, de um dever da parte.

“A alegação de revogação da Resolução CSJT n.º 136/2014 não socorre o recorrente, pois as exigências de identificação e tipificação dos documentos foram mantidas e aperfeiçoadas pela Resolução CSJT n.º 185/2017 (art. 15), que igualmente prevê a possibilidade de exclusão de documentos ou, em caso de petição inicial, a aplicação da regra do art. 321 do CPC (indeferimento). Assim, correta a decisão de origem ao indeferir a petição inicial e extinguir o processo sem resolução do mérito, diante do descumprimento da determinação de emenda.”

Diante disso, a Turma decidiu, por unanimidade, negar provimento ao recurso do trabalhador e manter a extinção do processo sem análise do mérito. A decisão foi unânime.

Processo nº 0001675-24.2024.5.10.0011

TRT/SP nega condenação a empresa onde empregada sofreu aborto espontâneo

A 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região negou o pedido de uma trabalhadora para condenar uma empresa prestadora de serviços ao pagamento de danos morais pelo aborto que sofreu, segundo ela, em decorrência do contato direto com produtos químicos de limpeza.

A trabalhadora foi contratada em 3/10/2022, mas, antes de completar um mês na empresa, no dia 28/10/2022, sofreu um aborto por volta da quinta semana de gestação. Na Justiça do Trabalho, o Juízo da 3ª Vara do Trabalho de Piracicaba/SP julgou improcedentes os pedidos da autora por entender que não houve “prova robusta da relação de causalidade entre as condições laborais e o aborto espontâneo sofrido”.

Inconformada, ela recorreu, insistindo na tese de cerceamento de defesa pelo indeferimento de perícia médica, e também nos mesmos pedidos de acidente de trabalho, danos morais, além de estabilidade provisória e responsabilidade subsidiária do Município de Piracicaba, tomador dos serviços da empresa, onde ela trabalhava na faxina de escola.

De acordo com a perícia realizada para apuração de eventual insalubridade no ambiente de trabalho, as atividades desenvolvidas pela reclamante não foram consideradas insalubres, uma vez que ela “fazia uso de produtos domésticos para limpar as salas de aula, corredores e o pátio da escola”. Além disso, ela “recebeu luvas suficientes para elidir e/ou neutralizar possíveis agentes químicos”, concluiu.

Sobre o cerceamento de defesa, a relatora do acórdão, juíza convocada Cristiane Montenegro Rondelli, concordou com o Juízo de origem, que indeferiu a perícia médica com base em laudo pericial que concluiu que a trabalhadora “utilizava apenas produtos de limpeza domésticos”. Além disso, ela teria usado esses “produtos de limpeza comuns, protegida por luvas, e por apenas 13 dias, tempo efetivamente trabalhado, conforme registro de frequência”.

O colegiado reconheceu que “o aborto espontâneo pode ser causado por multifatores”, especialmente “no primeiro trimestre de gestação”, mas ressaltou que “não há informação nos autos da realização de exame anatomopatológico fetal” e por isso, “a perícia médica requerida não seria, por si só, prova capaz de elucidar as causas da perda gestacional”. A trabalhadora também “não alegou qualquer acidente de trabalho que tivesse ocasionado a ingestão acidental ou inalação de vapores químicos, que pudessem, minimamente, levar à suposição de efeitos nocivos à gestação”. Nesse contexto, “não houve cerceamento de defesa, mas indeferimento de prova inútil ao processo”, concluiu.

Sobre os demais pedidos, o colegiado concluiu, considerando as informações nos autos, que não houve “qualquer prova, tampouco evidência, no sentido de que a causa da morte intrauterina tenha relação com o trabalho”.

Processo 0010874-76.2023.5.15.0137

TRT/DF-TO mantém condenação solidária por vínculo de emprego doméstico com espólio e ex-companheira de empregador falecido

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) decidiu, por unanimidade, manter sentença que reconheceu o vínculo de emprego de uma trabalhadora doméstica com empregador já falecido. Na sessão de julgamento, realizada no dia 30/7/2025, o colegiado reconheceu a responsabilidade solidária do espólio e da ex-companheira do empregador para o pagamento das verbas trabalhistas devidas à autora da ação.

Segundo o processo, a empregada exercia a função de babá do filho do empregador falecido e ajuizou reclamação trabalhista, requerendo o reconhecimento do vínculo e o recebimento de verbas como férias, 13º salário e FGTS. A juíza Audrey Choucair Vaz, da 16ª Vara do Trabalho de Brasília/DF, reconheceu a existência da relação de emprego e condenou solidariamente o espólio do empregador, representado por sua última companheira, e a ex-companheira dele, mãe da criança que era cuidada pela babá.

Insatisfeitas, as reclamadas recorreram ao TRT-10. A representante do espólio alegou cerceamento do direito de defesa, sustentando que não teve oportunidade de produzir provas e pediu a inclusão de outros sucessores do falecido na ação. Já a ex-companheira do falecido pediu a anulação da sentença e o afastamento das condenações, também sob o argumento de cerceamento de defesa e da inexistência de vínculo empregatício. Uma das rés ainda solicitou o envio do processo ao Ministério Público do Trabalho (MPT), alegando que havia interesse de menor de idade no desfecho da situação. No entanto, o relator desembargador João Amílcar Silva e Souza Pavan, da Segunda Turma do TRT-10, rejeitou todos os argumentos apresentados contra a sentença de 1º grau.

A alegação de cerceio de defesa foi afastada, sob o argumento de que as partes tiveram oportunidade de indicar as provas que pretendiam produzir durante a instrução do processo, mas a ex-companheira do falecido não requereu a oitiva de testemunha, tornando precluso seu direito. Com relação ao indeferimento da testemunha indicada pelo espólio do falecido, o relator registrou a inutilidade de sua oitiva, em razão de a prova documental ser suficiente para solucionar a lide. No tocante ao pedido de envio dos autos ao MPT, ele afirmou que “o simples fato do falecido ter um herdeiro em tal condição não é suficiente para configurar o seu interesse na controvérsia”. Além disso, negou o pedido de inclusão de outros herdeiros na ação, pois a solicitação não foi submetida ao primeiro grau de jurisdição, sendo ventilada apenas no recurso.

No mérito, o magistrado destacou que o falecido, mesmo morando em outro estado, registrou a carteira de trabalho da empregada e transferia recursos para a ex-companheira, que efetuava os pagamentos à empregada, sendo ambos beneficiários diretos dos serviços prestados, configurando uma entidade familiar.

“Ora, pela prova produzida nos autos e pelas próprias alegações das partes, tenho que a relação havida entre os participantes da lide revela que o de cujus contratou a reclamante para prestar serviços domésticos na residência de sua ex-companheira, genitora do seu filho, e assim a remunerou e atuou como empregador. E a responsabilização das reclamadas se mostra totalmente pertinente pelo fato de ser a primeira ré a representante do espólio do falecido, como se o próprio empregador fosse, se estive ainda vivo, além da segunda ré ser efetivamente a beneficiária direta da prestação de serviços da obreira, constituindo assim a entidade familiar, responsável pelos haveres trabalhistas da reclamante. Logo, a responsabilização solidária das litisconsortes passivas é mantida”, assinalou o desembargador João Amílcar Silva e Souza Pavan.

A decisão foi unânime.

Processo nº 0000302-40.2024.5.10.0016

TRT/SP: Empresa deve indenizar por ligação durante licença-paternidade para repreender por suposta falta funcional

A 9ª Turma do TRT da 2ª Região manteve sentença que condenou empresa especializada na fabricação de armas e munições a pagar R$ 10 mil por assédio moral a trabalhador. De acordo com os autos, o homem, que exercia função de técnico armeiro, estava em licença-paternidade quando recebeu telefonema do superior hierárquico lhe repreendendo por descarte irregular de material.

Em depoimento, o reclamante contou que a ligação ocorreu logo após ter conhecimento de que a filha tinha um problema no coração. Na ocasião, a bebê ainda não havia recebido alta hospitalar. Ele relatou que “ficou mal, pois era muita coisa no mesmo dia”.

A testemunha patronal declarou, em audiência, que o chefe havia ligado para o autor durante o período de afastamento para falar sobre a alegada falta funcional. Relatou que o assunto era “meio grave” e que a sanção aplicada atualmente para o descarte irregular de peças é advertência.

Para o juiz-relator Rui Cesar Publio Borges Correa, ficou caracterizado o abuso do poder diretivo. “A ligação durante a licença-paternidade, em momento de extrema vulnerabilidade emocional do empregado que acabara de saber da enfermidade de sua filha recém-nascida, para tratar de questão que hoje seria resolvida com mera advertência, seguida de suspensão disciplinar no primeiro dia de retorno ao trabalho, configura conduta patronal excessiva e desnecessária”, concluiu.

Pendente de análise de recurso.

Processo nº 1000611-45.2024.5.02.0411

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