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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/RS: Gestante despedida indevidamente e readmitida em função inferior deve ser indenizada

A trabalhadora foi dispensada enquanto estava grávida e readmitida após a empresa ser informada da gestação. Ao retornar ao trabalho, a empregada, que anteriormente atuava como pintora, foi designada para realizar tarefas como limpeza de banheiros e recolhimento de lixo.

De acordo com os desembargadores da 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), além de caracterizarem rebaixamento de função, as atividades não eram condizentes com a gravidez. A empresa deverá pagar à empregada uma indenização por danos morais fixada pela Turma em R$ 20 mil. A decisão unânime reforma a sentença proferida pelo juízo da 2ª Vara do Trabalho de Rio Grande.

Segundo informações do processo, a trabalhadora foi despedida em novembro de 2017. Após informar a empregadora de que se encontrava grávida, foi readmitida em janeiro de 2018. A empregada afirmou que, a partir de então, passou a desempenhar tarefas como limpeza de banheiros, de containers e descarte de lixo. A empresa alegou que, após a readmissão, a trabalhadora foi direcionada a atividades que demandam menor esforço e menor exposição a agentes químicos e biológicos. Entre essas tarefas, não estaria a realização de limpeza de banheiros.

Ao analisar o processo em primeira instância, o juiz de Rio Grande considerou, com base no depoimento da empregada e das testemunhas, que as atividades designadas eram variadas, inclusive burocráticas, e que a limpeza se limitava à varredura do chão e recolhimento de lixo limpo. Segundo o juízo, não houve rebaixamento funcional, e as atividades que ela passou a desenvolver eram mais compatíveis com seu estado. Nesse panorama, indeferiu a indenização por danos morais. Descontente com esse entendimento, a trabalhadora apresentou recurso ao TRT-4.

No entendimento do relator do processo na 8ª Turma do TRT-4, desembargador Marcelo José Ferlin D’Ambroso, ao retornar ao trabalho, a empregada deixou de prestar serviços relacionados à pintura, porém, foi designada para realizar tarefas como faxina, limpeza de banheiros e separação de lixo, que também são incompatíveis com a gestação. “O rebaixamento de função configura alteração lesiva que contraria a norma insculpida no art. 468 da CLT e consubstancia fato grave atentatório à dignidade e reputação profissional do trabalhador no seu ambiente laboral”, explicou o julgador. Segundo Marcelo D’Ambroso, “o sofrimento e o abalo emocional resultantes da situação em comento são mais do que evidentes e dispensam a prova de sua efetividade”. Diante desse fundamento, a Turma condenou a empregadora ao pagamento de uma indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil.

A decisão foi unânime no colegiado. Também participaram do julgamento as desembargadoras Luciane Cardoso Barzotto e Brígida Joaquina Charão Barcelos. A empresa recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho (TST), mas o recurso de revista não foi admitido.

TST: Justa causa aplicada a vigilante 18 meses após insubordinação será anulada

Depois de tanto tempo, ficou configurado perdão tácito pela empresa.

A Sétima Turma do Tribunal Superior rejeitou o exame do recurso da Mobra Serviços de Vigilância Ltda., em Eldorado do Sul (RS), contra decisão que anulou justa causa aplicada a um vigilante depois de dezoito meses de ocorrida a insubordinação. Ficou mantido o entendimento de que a empresa demorou muito a aplicar a punição, o que configurou o perdão tácito do empregador.

Insubordinação

O fato que motivou a justa causa ocorreu em fevereiro de 2012, quando o vigilante se recusou a ser substituído no posto de trabalho. Segundo depoimento, o vigilante, “muito estressado e nervoso” se trancou na guarita para impedir a substituição e ainda alardeou que estava armado. Fiscais e a polícia foram chamados, mas não conseguiram convencer o empregado, que somente consentiu com a troca após a chegada do advogado do sindicato.

Dezoito meses

Cinco dias após o ocorrido, o empregado resolveu procurar ajuda médica por acreditar que estaria com sua saúde mental abalada. Atestado transtorno afetivo bipolar, o vigilante ficou afastado dezoito meses do trabalho. Considerado apto para o serviço, a empresa resolveu conceder um mês de férias ao empregado. Todavia, na volta, o empregado foi punido com a justa causa – insubordinação no serviço ao desacatar seus superiores durante uma tentativa de troca de guarda.

Férias

Ao julgar o caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) entendeu que o tempo decorrido entre a falta cometida e a dispensa do empregado impediam a aplicação da justa causa. Conforme a decisão, depois de tanto tempo, ficou configurado perdão tácito pela empresa. O TRT-4 observou ainda que após a alta previdenciária e atestada a aptidão para o trabalho, a empresa não se manifestou sobre a insubordinação do empregado, tendo inclusive concedido férias ao trabalhador.

Fatos e provas

No TST, a decisão, sob a relatoria do ministro Renato de Lacerda Paiva, foi de manter a decisão do TRT-4, de que, diante do tempo decorrido, ficou configurado o perdão tácito pelo empregador. O relator seguiu o entendimento de que incide para análise do recurso a Súmula 126 do TST, que veda o reexame de fatos e provas em instância extraordinária.

Veja o acórdão.
Processo: TST-RR-20260-02.2013.5.04.0004

TST: Benefício do INSS não pode ser descontado de pensão mensal devida a bancário com doença crônica

Segundo a jurisprudência do TST, as verbas têm natureza distinta.

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Banco Bradesco S.A. a pagar pensão mensal, em decorrência de doença ocupacional, em valor correspondente à remuneração de um bancário, sem compensá-la com o benefício previdenciário recebido por ele. A compensação é contrária ao entendimento predominante do TST sobre a matéria.

Compensação
Ao condenar o banco em razão das patologias (síndrome do túnel de carpo e lesão nos cotovelos e nos punhos) que tornaram o bancário incapaz para exercer sua atividade, o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) fixou, a título de pensão mensal, o valor correspondente à diferença entre o benefício previdenciário e o último salário, computado a partir do afastamento e enquanto perdurar a incapacidade para o trabalho.

Violação de lei
Após o esgotamento das possibilidades de recurso (trânsito em julgado), o bancário apresentou ação rescisória, visando à anulação da decisão do TRT, com fundamento em violação literal de disposição em lei – no caso, o artigo 950 do Código Civil, que estabelece que a pensão deve ser “correspondente à importância do trabalho para que se inabilitou”. A pretensão, contudo, foi rejeitada pelo TRT.

Naturezas distintas
O relator do recurso ordinário do empregado, ministro Amaury Rodrigues, embora ressalvando seu entendimento, explicou que, de acordo com a jurisprudência reiterada do TST e da própria SDI-2, não se pode compensar o benefício previdenciário no deferimento da indenização decorrente da responsabilidade civil do empregador, pois isso violaria normas da Constituição Federal, do Código Civil e da Lei 8.213/1991.

Um dos precedentes citados pelo relator registra que o fato de o empregado ter direito ao benefício previdenciário, em razão de sua condição de segurado da Previdência Social, não exime ou atenua a obrigação patronal de pagar a pensão que decorre de doença ocupacional. Tratam-se de verbas de naturezas distintas, uma derivada da relação previdenciária, e outra da relação de trabalho.

Ficaram vencidos, parcialmente, a ministra Dora Maria da Costa e o ministro Evandro Valadão.

Veja o acórdão.
Processo: RO-498-82.2013.5.05.0000

TRF1: É ilegal licenciamento de militar temporário vitimado de acidente em serviço e temporariamente incapacitado

A 2ª Turma do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1) determinou que a União promova a reintegração do autor, um militar que lesionou o joelho em treinamento físico-militar da Aeronáutica, na mesma graduação em que foi licenciado, com o pagamento retroativo da remuneração, confirmando a sentença nesse ponto, e deu provimento à apelação, excluindo a condenação da União à reparação de cinco mil reais a título de dano moral.

Sustentou a União, no seu apelo, que, na condição de militar temporário, não havia óbice ao ato de desincorporação do autor, e que a incapacidade para o serviço militar foi agravada por sua culpa exclusiva, ao deixar de comparecer ao tratamento médico.

Argumentou que, no caso, as inspeções médicas consideraram o autor incapaz temporariamente por doença sem relação de causa e efeito com o serviço militar, e defendeu da possibilidade de se aplicar o “encostamento”, sem remuneração, para tratamento médico. Pleiteou ainda a reforma para afastar o dano moral.

Conforme verificou o relator, desembargador federal Rafael Paulo, a sentença que deferiu o retorno do autor à Força Aérea, na condição de adido, teve fundamento nos termos dos arts. 82 e 84 do Estatuto dos Militares (Lei 8.880/1980), uma vez que, à época do licenciamento, a própria Junta Médica Oficial reconheceu a necessidade de tratamento, inclusive com chance de recuperação e possibilidade de intervenção cirúrgica.
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Com a evidência da incapacidade do autor para as atividades militares, o desembargador federal afirmou que, nos termos da lei e da jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça (STJ), “é ilegal o licenciamento do militar temporário ou de carreira que, por motivo de enfermidade física ou mental acometida no exercício da atividade castrense, tornou-se temporariamente incapacitado, sendo-lhe assegurada, na condição de adido, a reintegração ao quadro de origem, para o tratamento médico-hospitalar adequado, com a percepção de soldo e demais vantagens remuneratórios, desde que se comprove o nexo causal da enfermidade”.

Todavia, o magistrado destacou que “no que se refere ao pleito de reparação por danos morais, é assente nesta Corte que tal reparação exige prova de arbitrariedade e abuso” no ato administrativo de licenciamento do militar, dando provimento à apelação da União para afastar a condenação, neste ponto.

Processo 0042227-97.2015.4.01.3400 – PJe

TRT/SP: Comentários sobre higiene de trabalhador acarretam indenização por dano moral

A 6ª Turma do TRT da 2ª Região manteve condenação das empresas Motorola do Brasil, Banco Itaú e a companhia de telemarketing Atento Brasil S/A ao pagamento de indenização por danos morais para empregado que sofria humilhações recorrentes no ambiente de trabalho. O profissional, que atuou entre 2015 e 2020 no atendimento a clientes, ouvia piadas de sua supervisora sobre seu modo de ser, se vestir e sobre sua higiene pessoal.

“Existe uma coisa chamada xampu, conhece?” foi uma das várias frases constrangedoras direcionadas ao empregado pela mulher, segundo depoimento de testemunha: “Ela também fechava o nariz nas costas dele de forma que os outros percebessem, mas ele não”.

De acordo com essa testemunha, a superior expunha o homem perante os demais funcionários, dizendo que ele não lavava o cabelo, porque tinha seborreia e caspa. A 1ª empresa reclamada negou os fatos, mas se limitou a alegar que o profissional nunca se queixou das agressões na ouvidoria.

De acordo com o juiz-relator do acórdão, Wilson Ricardo Buquetti Pirotta, o trabalhador não possuía a obrigação de procurar os meios internos da empregadora, como a ouvidoria, pois o dever de manter um ambiente de trabalho em que haja tratamento cordial, urbano e respeitoso é da empresa. “Ademais, há de se ressaltar que num ambiente hostil como o acima relatado, é crível que o autor não formalizasse reclamação interna por temer represálias”, acrescentou.

O colegiado manteve o valor da indenização de cinco vezes o último salário recebido pelo trabalhador, que foi de R$ 1.481,66, com correções. Ele também receberá horas extras, adicional de periculosidade e reflexos.

TRT/PA-AP condena hotel por gerente maltratar cozinheira grávida

A trabalhadora exercia cargo de cozinheira em grande hotel na cidade. 

A juíza titular da 1ª Vara do Trabalho de Parauapebas, Roberta de Oliveira Santos, homologou, hoje, 24, o pagamento dos direitos trabalhistas a uma mulher que atuava como cozinheira em um grande hotel na cidade.

Em seu depoimento, a cozinheira relatou que começou a sentir enjoos, dores abdominais e chegou a passar mal durante sua atividade laboral. Quando foi confirmada a gravidez, solicitou ao gerente que fosse mudada de função pelo seu estado de saúde, ouviu a frase “gravidez não é doença, ou você volta a trabalhar amanhã ou vou lhe dar justa causa”, e foi coagida para renunciar seu posto de trabalho e à sua estabilidade de emprego em função do seu estado de saúde.

A juíza Roberta de Oliveira Santos, em sua fundamentação do processo, afirma: “o que se extrai dos depoimentos, tem-se uma mulher, grávida, empregada, tomada pelos sintomas extremamente desconfortáveis da gestação (tanto é assim que vinha se ausentando reiteradamente do serviço, mediante apresentação de atestado médico ou não), diante de um homem, seu empregador, portanto com poder hierárquico sobre ela. Apesar da assimetria de posições ser evidente, ainda é necessário trazer à luz esses marcadores de desigualdade estrutural (estereótipos de gênero, posição de poder, hipossuficiência econômica), por meio do julgamento com perspectiva de gênero”, explica.

Na sentença a juíza julgou procedente a ação e determinou o condenado a pagar à reclamante, aviso prévio; 13º salário proporcional; férias com 1/3 proporcionais; multa de 40% do FGTS; indenização do seguro desemprego, salários desde do dia da dispensa até o dia 31 de dezembro de 2021, no formato indenização. O valor total da condenação ficou em R$42.241,65 (Quarenta e dois mil, duzentos e quarenta e um reais e sessenta e cinco centavos).

A magistrada no processo reconheceu a evidente coação sofrida pela trabalhadora no pedido de demissão, mas também “do tratamento discriminatório permeado pelo estereótipo da mulher grávida, a quem não se é dado o direito de sofrer com os sintomas da gravidez. Não, a gestante precisa permanecer altiva e produtiva, pois ‘não está doente'”, finaliza.

Julgamento – No processo a magistrada acrescentou que, em 2021, o Conselho Nacional de Justiça publicou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, fruto dos estudos desenvolvidos pelo Grupo de Trabalho para colaborar com a implementação das políticas nacionais estabelecidas pelas Resoluções CNJ n.ºs 254 e 255, de 4 de setembro de 2018, relativas, respectivamente, ao Enfrentamento à Violência contra as Mulheres pelo Poder Judiciário e ao Incentivo à Participação Feminina no Poder Judiciário. Na introdução do Protocolo está evidenciada a preocupação de efetivação da igualdade material entre homens e mulheres, reconhecendo que o Brasil ainda é um país marcado por desigualdades sociais.

TRT/GO: Sócia de fato de uma empresa de construção civil é mantida no pólo passivo de uma execução trabalhista

A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-18), por unanimidade, manteve a filha de um empresário da construção civil em Goiás no polo passivo de uma execução trabalhista. Todavia, o colegiado excluiu o filho e a nora do empresário da execução. Para os desembargadores, a filha seria uma sócia de fato da empresa em face das provas existentes nos autos em relação à gestão da empresa e à confusão patrimonial.

A sentença do Juízo da 2ª Vara do Trabalho de Itumbiara (GO) deferiu o pedido de desconsideração da personalidade jurídica para inclusão dos filhos e nora de um empresário no polo passivo de uma execução trabalhista por concluir que seriam os sócios de fato e gestores da empresa. Contra essa decisão, os executados recorreram ao segundo grau.

O filho e a nora alegaram que não havia provas de ocultação patrimonial ou de transferências bancárias, ou transações imobiliárias, que demonstrassem atos de gestão sobre a construtora.

Sustentam que a procuração recebida em 2016 tinha prazo de validade de 45 dias, além de nunca ter sido utilizada. Já a filha do empresário alegou a inexistência de indícios de fraude ou má administração da construtora no curto período em que esteve como procuradora da empresa e de seu pai.

Gentil Pio, desembargador responsável por analisar o caso, disse que inicialmente manteria a sentença em relação aos filhos do dono da construtora, inclusive em relação à nora do empresário executado. Entretanto, o desembargador refluiu do entendimento e acolheu a divergência apresentada pelo desembargador Eugênio Cesário.

Para Eugênio Cesário, a responsabilização dos sócios da empresa depende da comprovação de desvio de finalidade ou confusão patrimonial, circunstâncias fáticas não demonstradas nos autos. Cesário disse que o fato de que o filho do empresário, residente no exterior desde 2013, ter recebido uma procuração do pai em 2016 não seria suficiente para caracterizar a confusão patrimonial. Para o desembargador, essa medida é comum em algumas famílias brasileiras. “É a sua primeira cautela, principalmente ante o temor de morte repentina”, considerou ao afirmar que a simples existência de procuração, sem que haja provas de gestão ou cogestão empresarial, é decisão com grande potencial de ser temerária.

O desembargador destacou que o conjunto das provas nos autos não comprova a confusão patrimonial entre pai e filho. Todavia, em relação à filha do empresário executado, o desembargador manteve o redirecionamento da execução. Ele explicou que a venda pela filha do empresário de alguns imóveis pertencentes a seus pais e da construtora caracteriza a responsabilidade empresarial para que ela seja incluída na execução. O desembargador salientou que há provas de que ela teria passado a administrar a empresa após receber uma procuração do pai.

Eugênio Cesário pontuou que o instituto jurídico da procuração é um importante instrumento de segurança jurídica, solução prática de uso familiar comum, que não pode ser presumida em uso de má-fé ou mesmo tomada presumidamente por instrumento de fraude. “A fraude deve ser provada e este feito oferece, claramente, que esta prova é possível e segura”, afirmou.

Em relação à nora do empresário, o desembargador a excluiu do pólo passivo, por entender que não teria sido gestora da empresa executada, tampouco teria\ se beneficiado do trabalho do ex-empregado.

Processo: 0010791-68.2016.5.18.0122

TRT/GO: Culpa exclusiva da vítima de acidente do trabalho afasta responsabilidade objetiva do empregador

Comprovado que o motorista de transporte de cargas apresentava concentração de álcool no sangue superior aos limites legais no momento em que sofreu o acidente e faleceu, resta caracterizada a culpa exclusiva da vítima. Esse foi o entendimento da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-18) ao negar provimento ao recurso ordinário de familiares de um funcionário de uma indústria de alimentos que faleceu em acidente de trabalho. Com a decisão, ficou mantida a sentença da Vara do Trabalho da cidade de Goiás (GO) que negou o pedido de reparação por danos morais e materiais aos familiares do trabalhador.

O relator, desembargador Welington Peixoto, explicou que o empregado desempenhava a função de motorista e teria falecido em um acidente ao transportar mercadorias. Ele apontou que a atividade desempenhada pelo trabalhador é considerada como de risco e, por isso, haveria a aplicação da responsabilidade objetiva da empresa em caso de acidente de trabalho.

Entretanto, o desembargador salientou a necessidade de analisar a culpa da vítima que, mesmo diante da hipótese de responsabilidade objetiva da empresa, pode afastar o dever de indenizar. O relator pontuou que as provas documentais e orais constante dos autos, com laudos emitidos pelo Instituto de Criminalística da Superintendência de Polícia Técnica Científica da Secretaria de Estado da Segurança Pública do Estado de Goiás, sinalizaram que o motorista dirigia com altos índices de álcool no sangue – cerca de 16,60 dg/L na amostra de sangue coletada da cavidade cardíaca do falecido. De acordo com a tabela de referência que instrui um dos laudos, esse resultado indica prejuízo definitivo do equilíbrio e do movimento da pessoa (de 15,00 a 19,99 dg/L).

Por sua vez, prosseguiu o relator, o laudo realizado no local do acidente concluiu que a causa determinante do acidente foi a perda do controle de direção por parte do condutor e que o veículo estava com estado de conservação regular, com pneus em condições aceitáveis para a trafegabilidade. Assim, Peixoto verificou que, no momento do acidente, o falecido estava sob efeito de álcool. “E, é consabido que o álcool, em menor ou maior quantidade, altera os reflexos motores do indivíduo que o ingere”, afirmou.

O desembargador considerou que o trabalhador ao ingerir bebida alcoólica e dirigir em seguida, teria cometido um ato inseguro. Peixoto explicou que, de acordo com a Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), o ato inseguro consiste na ‘ação ou omissão que, contrariando preceito de segurança, pode causar ou favorecer ocorrência de acidente’ (NBR 14280, item 2.8.2). Naturalmente, o preceito de segurança em comento, a saber, dirigir sem a ingestão de álcool, é regra de segurança ditada inclusive pelo senso comum”, concluiu.

Para o relator, ficou evidenciado que o acidente sofrido pelo trabalhador decorreu da inobservância do dever de cuidado de sua parte, portanto, por sua culpa, e não por culpa das empresas. Neste sentido, o desembargador apresentou jurisprudência de diversos regionais trabalhistas caracterizando como culpa exclusiva do trabalhador pelo acidente quando há concentração de álcool no sangue superior aos limites legais.

Welington Peixoto destacou que, ainda que se compadeça com todo o sofrimento dos familiares, em razão da perda do ente querido, não há elementos nos autos que permitam responsabilizar as empresas pelos danos morais e materiais aventados. Por entender que houve culpa exclusiva da vítima, o relator negou provimento ao recurso.

Processo: 0010477-77.2020.5.18.0221

TRT/MG descarta dispensa discriminatória da técnica de enfermagem diagnosticada com Covid-1

Os julgadores da Nona Turma do TRT-MG, por unanimidade, deram provimento ao recurso de uma empresa para afastar a configuração de dispensa discriminatória, acidente do trabalho e danos morais, no caso de uma técnica de enfermagem que contraiu Covid-19.

Foi acolhido o voto do relator, desembargador Ricardo Marcelo Silva, que modificou sentença oriunda da 2ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre, para excluir a condenação da empresa de pagar à profissional indenização por danos morais, no valor de R$ 10 mil, por dispensa discriminatória. Também foi afastada a obrigação da empresa de reintegrar a trabalhadora ao emprego e de pagar a ela os salários e demais direitos devidos desde a data da dispensa. A empresa ainda foi absolvida da condenação de pagar indenização por danos morais à ex-empregada, por ter contraído Covid-19 no ambiente de trabalho, também fixada em R$ 10 mil.

Entenda o caso
A profissional foi admitida em maio de 2018 e atuava como técnica de enfermagem na empregadora, uma empresa de serviços de diagnóstico por imagem. Auxiliava na realização de exames médicos em pacientes, inclusive naqueles diagnosticados com Covid-19, em contato direto com eles. Contou que, em julho de 2020, “sentiu-se muito mal” no trabalho, com “tontura, tremores, dor de cabeça e febre”. Testou positivo para Covid-19 e permaneceu afastada, em isolamento social, por 15 dias. Dois dias após retornar ao trabalho, foi dispensada sem justa causa.

Na avaliação do relator, ao contrário do que ficou entendido na sentença de primeiro grau, não houve qualquer indício de discriminação na dispensa sem justa causa da trabalhadora e a empresa apenas exerceu o direito unilateral de dispensá-la. O juiz convocado ainda concluiu não ser o caso de responsabilidade objetiva, considerando que o empregador não desenvolve atividade de risco, ressaltando ainda não ter havido culpa da empresa no fato de a empregada ter contraído Covid-19, razão pela qual ela não pode ser obrigada a pagar indenização pelo ocorrido, mesmo porque não é possível afirmar que a profissional contraiu o vírus no ambiente de trabalho.

Dispensa discriminatória
Diante do afastamento da dispensa discriminatória, foi dado provimento ao recurso da empresa também para afastar sua obrigação de reintegrar a trabalhadora ao emprego e de lhe pagar salários e demais direitos (décimos-terceiros salários, férias, FGTS), desde a data da dispensa até a reintegração. Também foi excluída a condenação da empresa quanto ao pagamento de indenização por danos morais decorrentes da dispensa discriminatória.

Na sentença, o reconhecimento da dispensa discriminatória se baseou na Súmula 443 do TST, segundo a qual: “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.

Para a juíza de primeiro grau, a dispensa, até mesmo sem justa causa, pelo simples fato de o empregado ter testado positivo para Covid-19, pode caracterizar dispensa discriminatória, tendo em vista que “a Covid-19 ainda se trata de doença que suscita estigma”. Pontuou que, no contexto, estabelecida a presunção, cabia à empregadora produzir prova de que a dispensa da trabalhadora decorreu de outra causa, que não o contágio da Covid-19, o que, entretanto, não cuidou de fazer.

Mas o relator entendeu de forma diferente. Ao registrar os fundamentos da decisão, o magistrado pontuou que o Judiciário não se pode valer de súmulas ou enunciados de jurisprudência para restringir direitos legalmente garantidos e impor obrigações não previstas em lei. E complementou: “Não é possível partir da tese de que a dispensa deva ser presumida discriminante, por uma simples razão: no ordenamento brasileiro, a dispensa é direito potestativo do empregador”.

O relator ainda ressaltou que a tese consubstanciada na Súmula 443 não está em sintonia com os fatos discutidos na ação, porque a empregada não é portadora do vírus HIV ou outra patologia que possa merecer o qualificativo “grave” a ponto de suscitar “estigma ou preconceito”. “Cabia à ex-empregada a prova da conduta discriminante imputada à empregadora ‘por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros’ (artigo 1º da Lei 9.029/95)”, destacou.

De acordo com o relator, o contágio da Covid-19, por si só, não caracteriza patologia que gere estigma ou preconceito a ponto de gerar uma dispensa discriminatória. Ele observou que, além disso, as provas não revelaram que a razão da dispensa tenha sido a contaminação da profissional com o novo coronavírus, até porque, segundo o apurado, inúmeros empregados também testaram positivo para a doença e nenhum deles foi dispensado. “Não há o mínimo indício de dispensa discriminatória”, arrematou Ricardo Marcelo Silva.

Indenização por acidente de trabalho
Além de a empresa ter sido absolvida da condenação quanto ao pagamento de indenização por danos morais (de R$ 10 mil) por dispensa discriminatória, foi dado provimento ao recurso, para excluir sua condenação de pagar indenização por danos morais à ex-empregada, também de R$ 10 mil, dessa vez em razão do contágio da Covid-19 no ambiente de trabalho.

Na visão do relator, ao contrário do que ficou decidido na sentença recorrida, não houve doença ocupacional ou acidente de trabalho equiparado, tampouco se aplica ao caso a responsabilidade objetiva do empregador (que não depende de culpa).

O juiz convocado explicou que a responsabilidade objetiva prevista no artigo 927, parágrafo único, do Código Civil, só é aplicável nas hipóteses especificadas em lei, ou quando houver risco de lesão a direitos do trabalhador diante da natureza da atividade desenvolvida, o que não ocorreu no caso, tendo em vista que a empregadora tem como atividade a prestação de serviços de diagnóstico por imagem e, portanto, não desenvolve atividade de risco.

Nesse contexto, o relator registrou que a configuração da responsabilidade civil da empregadora, no caso, está atrelada aos seguintes pressupostos: ato ilícito, culpa, dano e nexo de causalidade. Mas entendeu que o pedido de indenização relativo ao contágio da Covid-19 esbarra na ausência de nexo de causalidade e culpa da empresa. “Embora a profissional prestasse serviços dentro de um hospital e estivesse sujeita ao contato com pacientes portadores da Covid-19, não é possível afirmar que tenha contraído o vírus em seu ambiente de trabalho”, destacou.

Segundo pontuou o magistrado, a pandemia atinge pessoas em todo o mundo e a contaminação pode ocorrer em qualquer lugar, no transporte público, nas ruas, em estabelecimentos comerciais e até na própria residência. “Na hipótese vertente, é incontroverso que a profissional mantinha um segundo emprego e residia com outras pessoas, além, é claro, de se deslocar para os locais de trabalho. Portanto, não há prova inequívoca do nexo de causalidade”, ponderou.

Além disso, segundo o relator, ainda que se cogite de que o contágio tenha ocorrido no ambiente de trabalho, a empresa não descumpriu o dever legal de adotar medidas para evitar, ou ao menos minimizar a contaminação, não tendo, portanto, praticado ato ilícito, de forma a contribuir, mesmo que com culpa, para o ocorrido.

De acordo com a prova testemunhal, a empresa forneceu, inicialmente, máscaras de TNT laváveis e reutilizáveis para os empregados. “Conquanto o uso de tais máscaras não seja apropriado para evitar o contágio, é razoável em vista da notória falta do equipamento que se verificou no mercado, notadamente no início da pandemia”, ponderou o magistrado, acrescentando que as testemunhas declararam que, posteriormente, a empregadora forneceu máscaras cirúrgicas e, assim que houve fácil acesso no mercado, disponibilizou a N95.

Segundo constatou o relator, a técnica de enfermagem contraiu a doença em período que já estava sendo fornecida a máscara a N95, além de ter recebido a máscara de proteção full face ou face shield. Isso contribuiu para o afastamento da responsabilidade civil da empresa: “Como a empregada utilizou máscara de proteção durante sua rotina de trabalho, inexiste prova da prática de ato ilícito pela empregadora apta a ensejar a reparação moral pretendida”, registrou o magistrado. O processo foi enviado ao TST para análise do recurso de revista.

Processo PJe: 0010123-20.2021.5.03.0129 (ROT)

TRT/RS: Empregado que falou mal da empresa em grupo de WhatsApp é despedido por justa causa

As mensagens foram enviadas pelo auxiliar administrativo para um grupo composto por pessoas estranhas à instituição de ensino onde ele atuava. De acordo com os desembargadores da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), a atitude do empregado, de desqualificar a empresa perante terceiros, viola a boa-fé objetiva e autoriza o rompimento do contrato de trabalho por justa causa. A decisão unânime da Turma confirmou, no aspecto, a sentença proferida pelo juiz Fabrício Luckmann, da 25ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.

Na conversa, o empregado acusou a faculdade de designar professores sem formação para ministrar disciplinas, e disse que a instituição “é um lixo”, entre outras declarações ofensivas. O empregado não negou as alegações, mas argumentou que as falas foram expostas a um grupo privado, e não em uma rede social.

A decisão de primeiro grau considerou que a manifestação do empregado configura a falta grave disposta na alínea “k” do art. 482 da CLT, “sendo motivo para ruptura do contrato em razão da quebra da confiança e ruptura do ânimo de continuidade da relação empregatícia”. O magistrado Fabrício Luckmann esclareceu que o fato de o empregado deter, à época, estabilidade provisória por ser membro da CIPA não impede a despedida por justa causa, em razão da falta grave cometida.

O auxiliar administrativo recorreu ao TRT-4. A relatora do caso na 6ª Turma, desembargadora Simone Maria Nunes, manifestou que “ainda que se admita o direito de liberdade de expressão de qualquer pessoa, seja no mundo real ou pela internet, a desqualificação do trabalho prestado pela empresa viola a boa-fé objetiva que se espera de ambas as partes no desenrolar de um contrato de trato sucessivo”. Segundo ela, os comentários do empregado ultrapassam os limites do razoável e prejudicaram a imagem da empresa perante terceiros, sendo válida a justa causa aplicada.

Também participaram do julgamento as desembargadoras Beatriz Renck e Maria Cristina Schaan Ferreira. As partes apresentaram recurso do acórdão para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

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