SEDEP Brasil

Categoria da Notícia: Trabalhista

TJ/MT: Lei que proibe motorista de ônibus de acumular função de cobrador é constitucional

O Órgão Especial do Tribunal de Justiça de Mato Grosso (TJMT) considerou constitucional a lei municipal de Cuiabá que proíbe motoristas de ônibus exercerem de forma cumulativa a função de cobrador, pois “coloca em risco a vida e a integridade física deles próprios, dos usuários do transporte e dos que utilizam as vias públicas, contrariando todas as regras de segurança no trânsito”.

Ao julgar uma Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI), proposta pela Federação das Empresas de Transporte o Judiciário considerou a lei do município de Cuiabá Constitucional. A Federação das Empresas apresentou recurso de Embargos de Declaração que foi julgado na sessão do dia 19 de maio. O voto da relatora, desembargadora Maria Erotides Kneip, foi acolhido por unanimidade, reconhecendo a constitucionalidade da lei municipal que proíbe motoristas de ônibus exercerem de forma cumulativa a função de cobrador.

“O voto condutor foi claro ao afastar as alegações de vício de competência, bem como de inobservância ao princípio da eficiência, destacando, respectivamente, que se trata de organização do serviço público de transporte coletivo, com preponderância de interesse local envolvido, bem como que a alegação de quebra do equilíbrio econômico financeiro não se enquadra na necessária abstratividade que se espera da Ação Declaratória de Inconstitucionalidade”, afirma a relatora.

Votaram com a relatora as desembargadoras Clarice Claudino da Silva, Maria Aparecida Ribeiro, Maria Helena Gargaglione Povoas e Nilza Maria Possas de Carvalho, e os desembargadores, Carlos Alberto Alves da Rocha, José Zuquim Nogueira, Juvenal Pereira da Silva, Marcos Machado, Orlando de Almeida Perri, Paulo da Cunha, Rubens de Oliveira Santos Filho, Rui Ramos Ribeiro e Sebastiao de Moraes Filho.

Ação direta de inconstitucionalidade nº: 1002439-86.2020.8.11.0000

TRT/MG: Motorista de caminhão sujeito a jornada exaustiva tem reconhecido direito à indenização por dano existencial

Os julgadores da Sétima Turma do TRT mineiro acolheram parcialmente o recurso de um trabalhador para condenar a ex-empregadora a lhe pagar indenização por danos existenciais no valor de R$ 5 mil, por jornada de trabalho exaustiva. O motorista pretendia que a reparação fosse fixada em R$ 30 mil, mas o valor foi considerado excessivo pela maioria dos julgadores, que acompanharam o voto do relator, desembargador Vicente de Paula Maciel Júnior.

O profissional era motorista de caminhão em uma empresa de transporte. Sentença da 2ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo negou a indenização pretendida por ele. Mas relatórios de rastreamento, que trouxeram informações detalhadas sobre a rotina de trabalho diária do motorista, comprovaram que ele se submetia a jornada exaustiva, em prejuízo ao direito de descanso e lazer do empregado, bem como ao convívio familiar e social.

De acordo com esses relatórios, em certas ocasiões, o profissional chegou a iniciar a jornada por volta das 4h e encerrar em torno das 21h. O relator ainda citou, por amostragem, as seguintes jornadas demasiadamente elastecidas cumpridas pelo motorista, extraídas desses documentos: 3/10/2014, das 8h10min às 23h22min; 1º/11/2014, das 5h52min às 22h9min; e 14/11/2014, das 5h53min às 21h49min. “A toda obviedade restou comprometido o direito obreiro ao lazer e descanso”, ressaltou.

Partindo dessas premissas, o relator pontuou que, ao exigir que o motorista cumprisse jornadas exaustivas, a empresa extrapolou os limites de atuação do seu poder diretivo, atingindo a dignidade do trabalhador. “O labor em regime de sobrejornada habitual, excepcionalmente extenuante, inviabilizava a fruição de descanso, lazer e convívio social, de forma a ensejar dano moral/existencial”, destacou. Concluiu pela presença dos pressupostos atrativos do dever de reparar, civilmente, pelos danos causados, nos termos dos artigos 5º, incisos V e X, e 7º, inciso XXVIII, da Constituição Federal e artigos 186 e 927, do Código Civil.

Valor da indenização
De acordo com o relator, na quantificação do dano moral, não há um critério objetivo a ser adotado, tarifação ou tabelamento. Ponderou, ainda, que os limites de valores fixados no artigo 223-G da CLT, acrescido pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), restringem o arbitramento da reparação, ressaltando, inclusive, que o Pleno do TRT mineiro, em julgamento do Incidente de Arguição de Inconstitucionalidade nº 0011521-69.2019.5.03.0000, por maioria de votos, declarou a inconstitucionalidade do disposto nos parágrafos 1º a 3º do artigo 223-G da CLT que “instituíram o tabelamento das indenizações por danos morais com valores máximos a partir do salário recebido pela vítima, o que constitui violação do princípio basilar da dignidade da pessoa humana e aos direitos fundamentais à reparação integral dos danos extrapatrimoniais e à isonomia, previstos nos artigos 1º, III, e 5º, caput e incisos V e X, da Constituição da República”.

Nesse quadro, o relator destacou que se deve buscar compensar o sofrimento da vítima, verificando, entre outros critérios, a extensão do dano (artigo 944 CCB), o grau de culpa do ofensor, a situação econômica das partes, bem como as peculiaridades do caso concreto.

Ao fixar a indenização em R$ 5 mil, o relator considerou, além desses parâmetros, o período contratual (pouco menos de dois anos), a última remuneração do motorista (no valor de R$ 1.653,26) e o fato de a empresa não ser de grande porte. O processo foi enviado ao TST para análise do recurso de revista.

Processo PJe: 0010642-47.2016.5.03.0039 (ROT)

TRT/SC: Frigorífico é condenado a indenizar trabalhadora que contraiu covid-19 no início da pandemia

3ª Câmara do TRT-12 entendeu que empresa não fez a reposição de máscaras de forma adequada, além de outras medidas previstas em plano de contingência.

A Justiça do Trabalho de SC condenou um frigorífico de Chapecó (SC) a pagar R$ 5 mil a uma empregada que contraiu o coronavírus e adoeceu em maio de 2020, três meses após o registro do primeiro caso da doença no Brasil. Segundo a decisão, a aglomeração de trabalhadores e falhas no protocolo de segurança permitem presumir que o meio laboral favoreceu o adoecimento da empregada, que precisou ficar 14 dias em casa.

Na petição apresentada à Justiça do Trabalho, a defesa da empregada argumentou que a empresa limitou-se a adotar medidas superficiais de prevenção (distribuição de álcool gel e máscaras) sem monitorar adequadamente os casos de infecção e mudar as escalas de trabalho para reduzir a aglomeração de trabalhadores nas câmaras frias, ambiente que favorece a disseminação do vírus.

Embora a empresa tenha fornecido máscaras cirúrgicas aos empregados, a petição argumenta que a reposição dos equipamentos de proteção era insuficiente, já que em ambiente frios e úmidos o tecido do material se desgasta mais rápido, o que exige sua reposição a cada duas ou três horas.

Na contestação, a empresa relatou que um terço do quadro de 2 mil funcionários chegou a ser afastado por 14 dias no período inicial da pandemia, sem nenhum corte de salário. O frigorífico informou ainda que ampliou vestiários, refeitórios e áreas de lazer, além de aumentar a equipe de saúde e estabelecer um protocolo de testagem.

Atividade essencial

O pedido de indenização foi inicialmente negado pela 4ª Vara do Trabalho de Chapecó, em dezembro do ano passado. O juízo entendeu que a empresa seguiu as recomendações do Governo Federal à época (uso de máscaras, fornecimento de álcool em gel e o isolamento de trabalhadores com sintomas) e não tinha como eliminar ou reduzir a aglomeração de trabalhadores, fator inerente à atividade.

“A empresa constitui uma das atividades essenciais à sociedade, por garantir a segurança alimentar do país. Assim, a manutenção das atividades em seu ritmo normal de funcionamento e produção caracteriza exercício regular de seu direito, não havendo ilicitude”, apontou a decisão, ponderando que empresas de transporte e supermercados passaram pela mesma dificuldade.

Ao fundamentar a decisão, o juízo afirmou que a conduta da empresa deve ser avaliada dentro do contexto de enfrentamento inicial da doença, não sendo também possível determinar se o contágio da trabalhadora ocorreu de fato dentro ou fora do frigorífico.

“A tecnologia de testagem do vírus era precária e ainda havia várias dúvidas sobre a forma de transmissão e contágio da doença. Chegar ao final da pandemia e pincelar algo que poderia ser feito aqui ou ali, sem considerar todos esses fatores, foge do razoável”, concluiu a sentença.

Ambiente inseguro

No julgamento do recurso, porém, a 3ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-12) reformou a decisão, por maioria de votos. Na interpretação do colegiado, o frigorífico violou os princípios da proteção e precaução ao manter o fluxo normal de produção sem garantir a reposição adequada das máscaras e a avaliação médica de empregados afastados — medidas previstas no próprio plano de contingenciamento da empresa.

“Não há nada que indique, nos autos, que a ré acompanhou a evolução do quadro clínico da autora”, destacou a desembargadora-relatora Quézia Gonzales, frisando que a omissão colocou em risco a saúde e a vida dos demais trabalhadores. “Se o mesmo equívoco foi realizado com os demais casos, é ainda mais presumível que a sua contaminação tenha, de fato, ocorrido no ambiente de trabalho”.

Ao votar pela condenação, a relatora argumentou que a empresa não poderia ter exigido o comparecimento presencial dos trabalhadores sem assegurar a manutenção de um ambiente laboral hígido.

“A atuação irrestrita da atividade econômica, em desprezo a situações potencialmente violadoras de direitos, pelo simples argumento de que não pode ‘fechar suas portas’ não encontra guarida na ordem constitucional. É claro que nem empregados nem empregadores são culpados pela introdução do agente causador da covid-19, mas também não se pode perder de vista que a omissão em adotar determinadas medidas precaucionais acaba por agravar consideravelmente a transmissibilidade do vírus”.

Processo nº 0000976-37.2021.5.12.0058

TRT/SP: Ato administrativo público contra servidor celetista deve ser julgado pela Justiça Comum

A 2ª Vara do Trabalho de Itapecerica da Serra-SP reconheceu a incompetência da Justiça do Trabalho e encaminhou para a Justiça Comum processo movido por um servidor celetista contra o município de Embu Guaçu por envolver análise de ato administrativo.

Na reclamação, o empregado pedia diferenças salariais decorrentes de gratificações que deixaram de ser pagas após o Tribunal de Contas do Estado de São Paulo (TCE-SP) considerá-las irregulares.

Para a juíza Thereza Christina Nahas, embora o contrato entre as partes seja de natureza trabalhista, o caso exigiria análise do mérito da decisão do TCE-SP, tarefa que foge à competência da Justiça do Trabalho.

Para fundamentar a decisão, a magistrada cita julgados do Superior Tribunal de Justiça que atribuem à Justiça Comum a responsabilidade por julgar nulidade de atos administrativos, além de jurisprudência consolidada que prevê competência exclusiva constitucional daquela Justiça para decidir sobre as relações de natureza jurídico-administrativa.

“Não obstante os esforços da parte autora, inclusive com juntada de decisões proferidas pela Justiça do Trabalho em tentar revestir o pedido de natureza trabalhista, é certo que a questão discutida importa, na verdade, na apreciação do ato administrativo em si, isto é, decisão e fundamento de natureza absolutamente administrativa e não trabalhista”, resumiu.

Cabe recurso.

Processo nº 1000188-02.2022.5.02.0332

TRT/DFT-TO: juíza garante rescisão indireta para costureira que sofria assédio moral

A juíza Roberta de Melo Carvalho, em atuação na 5ª Vara do Trabalho de Taguatinga, adotou o protocolo para julgamento com perspectiva de gênero para reconhecer o direito à rescisão indireta do contrato de trabalho para uma costureira que era chamada de “capivara” e “vaca” pelo empregador. Na sentença, a magistrada ressaltou que a violência contra a mulher no ambiente de trabalho ainda é uma realidade no Brasil, e que precisa ser combatida.

Admitida em maio de 2019 na função de costureira, a trabalhadora resolveu pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho diante do não pagamento de diversas verbas trabalhistas, e ainda em razão de alegado assédio moral sofrido. Segundo ela, o proprietário da empresa a chamava de “capivara” e “vaca”, dentre outro expressões, com o objetivo de humilhá-la diante de colegas de trabalho. Em defesa, a empresa afirma que a costureira abandonou o emprego e que não praticou nenhuma conduta que levasse ao reconhecimento da rescisão indireta.

Prática abusiva e continuada

Na sentença, a juíza lembrou que o assédio moral é caracterizado por toda e qualquer prática abusiva e reiterada de atos de ofensa à dignidade da pessoa humana, como perseguições e/ou humilhações direcionadas ao empregado com o intuito de desestabilizá-lo e deixá-lo vulnerável, causando-lhe profundo incômodo e sofrimento. O processo, explica a magistrada, é continuado e sutil e pode produzir efeitos psicossociais de dimensões catastróficas, especialmente quando a violência é dirigida contra a mulher.

Protocolo

Ao analisar os autos, a magistrada frisou que, de acordo com a prova testemunhal colhida, ficou demonstrado que o proprietário realmente costumava dirigir palavras desrespeitosas a seus funcionários, incluindo a autora da reclamação. Diante dos fatos, a juíza frisou ser necessário julgar a demanda – em que as funcionárias eram comparadas a animais de forma depreciativa – levando em conta o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, instituído em 2021, pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ), para abordar a questão estrutural de violência social sofrida pela mulher no ambiente de trabalho.

Trata-se de uma triste realidade que ainda permeia diversos sistemas sociais e assola nosso país, salientou a magistrada. “Justamente por isso precisamos dialogar e combater a violência em todas as suas formas, por ser comum a sua ocorrência pelo uso da comunicação no exercício do poder diretivo de maneira agressiva, ainda que velada em tom de brincadeiras, sarcasmos e ironias, e que ferem a dignidade da pessoa a quem são dirigidos e, por não raras vezes, são perpetradas por anos, como o caso trazido aos autos”.

Direitos garantidos

A juíza lembrou que a tutela ao direito da mulher está prevista na Constituição Federal – marco histórico de proteção dos direitos e garantias individuais das mulheres -, além de encontrar guarida no âmbito internacional por diversos instrumentos que precisam ser observados, respeitados e praticados. Nesse sentido, a magistrada cita especificamente a Convenção sobre a eliminação de todas as formas de discriminação contra a mulher – ratificada pelo Brasil em 1984, sendo incorporada ao ordenamento jurídico interno em 2002, pelo Decreto 4.377/02, bem como a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra as mulheres – Convenção de Belém do Pará (19

Diante da violência perpetrada contra a autora da reclamação enquanto mulher, além de outras infrações à legislação do trabalho apontadas nos autos, a magistrada reconheceu a existência de justificativa para a rescisão indireta do contrato de trabalho. E, pela gravidade dos fatos narrados, a magistrada determinou, ainda, o envio da decisão para o Ministério Público do Trabalho (MPT), para conhecimento da violência perpetrada no ambiente de trabalho às mulheres trabalhadoras e para a adoção de medidas que o MPT entender cabíveis.

Processo n. 0000943-57.2021.5.10.0105

TRT/SP: Empresa deve indenizar empregado dispensado após se recuperar de covid-19

A 17ª Turma do TRT da 2ª Região reconheceu a dispensa discriminatória de um empregado logo após retornar de afastamento para se recuperar de covid-19. A decisão manteve entendimento de 1º grau que considerou a enfermidade como doença ocupacional, pois havia sido contraída em contexto no qual o trabalhador sofria maior ônus que os demais membros da coletividade.

O trabalhador se afastou do trabalho por 30 dias para tratar da doença. Após o retorno, porém, foi dispensado, o que o levou a pleitear indenizações na Justiça do Trabalho. Um dos pedidos foi o da estabilidade acidentária, que prevê garantia de 12 meses no emprego após o fim do auxílio-acidente.

A companhia afirmou ter cumprido efetivamente um plano de prevenção à contaminação adotado no início da pandemia, mas não comprovou a alegação. Ademais, disse ser do trabalhador o ônus de provar que contraiu a doença durante as atividades profissionais, conforme entendimento do Supremo Tribunal Federal na ADI 6.342. A decisão afirma que “os casos de contaminação pelo coronavírus (Covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal”.

O mesmo julgado, no entanto, afirma que a responsabilidade do trabalhador é presumida quando a atividade desenvolvida, por sua natureza, apresenta exposição habitual a risco superior à sofrida pela maioria das pessoas. O TRT-2 entendeu ser esse o caso do auxiliar, que exercia suas funções nas dependências de uma unidade do supermercado Carrefour, considerada atividade essencial durante a pandemia.

“Por certo, todos os empregados em atividades essenciais passaram a sofrer maior ônus do que os demais membros da coletividade, porque obrigados ao trabalho presencial sem a possibilidade de home office e isolamento, sujeitando-se ao risco iminente de morte pelo covid-19”, ressalta a juíza-relatora Eliane Aparecida da Silva Pedroso.

Com o reconhecimento da doença ocupacional, o trabalhador receberá o dobro de salários relativos ao período em que deveria contar com a estabilidade e mais R$ 10 mil a título de danos morais.

Processo nº 1000637-69.2020.5.02.0383

TST: Auxiliar reabilitado pelo INSS receberá indenização por dispensa indevida

Ao demiti-lo, a empresa descumpriu a cota exigida em lei para pessoas nessa condição.

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Reframax Engenharia, com sede no Município de Serra (ES), a pagar R$ 10 mil de indenização a um auxiliar de logística dispensado em descumprimento da cota para pessoas reabilitadas pela Previdência Social, como prevê a legislação em vigor. De acordo com o colegiado, os danos morais, nesse caso, são presumíveis e não necessitam de comprovação.

Dor crônica
Na ação, o trabalhador contou que fora contratado em 1999, na função de operador refratário, para prestar serviços, exclusivamente, à Arcelormittal Brasil. Em decorrência de dor crônica na região da coluna lombar, esteve afastado do trabalho de 2006 a 2019, com recebimento de auxílio-doença pelo INSS.

Em fevereiro de 2019, retornara à empresa, após receber o certificado de reabilitação profissional, para atuar como auxiliar de logística. Mas, no mês seguinte, foi dispensado sem justa causa. Ele requereu, então, a nulidade da dispensa e a reintegração no emprego, bem como diferenças salariais e indenização por danos morais.

Prova do dano
Tanto o juízo da 12ª Vara do Trabalho de Vitória quanto o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) consideraram ilegal a dispensa, porque a Reframax não tinha observado o preenchimento da cota de cargos com pessoas reabilitadas, como estabelece o artigo 93 da Lei da Previdência Social (Lei 8.213/1991). Contudo, rejeitaram o pedido de indenização por danos morais. Segundo o TRT, não havia prova do abalo moral e psicológico sofrido pelo trabalhador nem fora detectada situação humilhante ou vexatória que justificasse a reparação.

Displicência patronal
No entender do ministro Augusto César, relator do recurso de revista do auxiliar, não é necessária a demonstração da existência de danos contra o trabalhador prejudicado pelo descumprimento da cota legal de pessoas com deficiência ou reabilitadas. De acordo com ele, o TST considera que o não preenchimento dessas cotas representa grave displicência patronal acerca do cumprimento das políticas sociais afirmativas, e os danos morais, nessas situações, são presumidos.

O ministro ainda observou que a exigibilidade de indenização, nesses casos, é normalmente enfrentada em ações coletivas. Todavia, a configuração do dano é ainda mais evidente quando se trata do indivíduo lesado, como na hipótese, em que o empregado foi dispensado em condição de vulnerabilidade.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RRAg-7-59.2020.5.17.0012

CAT x covid: TRT/GO entende não ser obrigatória a emissão para todos os casos

Decisão da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-18) destacou que a emissão de Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) não é obrigatória para todos os casos da covid-19 registrados em uma empresa. Segundo o acórdão, o nexo causal não é presumido, devendo ser analisada, em cada caso, a obrigatoriedade do documento.

O Ministério Público do Trabalho de Goiás (MPT-GO), autor do recurso, buscou no TRT a reforma da sentença proferida em uma ação civil pública ajuizada em face de uma empresa de conservação e limpeza de Goiânia. Embora tenha reconhecido a atuação do MPT para a proteção aos empregados que desenvolvem suas atividades de forma presencial, o Juízo da 3ª Vara do Trabalho de Goiânia entendeu não haver relação dos casos de covid com o trabalho da empresa e indeferiu a inclusão da doença como ocupacional, negando os pedidos decorrentes dessa inclusão.

O colegiado seguiu o mesmo entendimento. Para a relatora, desembargadora Iara Rios, deve-se observar a provável existência de nexo causal com a atividade, não havendo presunção que eventual contaminação tenha origem no ambiente de trabalho no caso das atividades da empresa. Além disso, afirmou não ser razoável exigir que a empregadora emita CAT para todos os casos de covid-19 confirmados entre os empregados.

Em relação ao pedido do MPT para que a empresa incluísse a covid-19 como doença ocupacional e como risco ambiental específico, a desembargadora apontou outras decisões do TRT de Goiás nas quais ficam evidentes que, para o enquadramento da covid-19 como doença ocupacional, é necessária a existência de indícios que o contágio se deu no ambiente de trabalho. Contudo, Rios afirmou que a empresa deve cumprir e aprimorar as medidas de combate à transmissão viral, especialmente aquelas determinadas pela Portaria Conjunta nº 20 da SEPRT/MS de 2020.

No caso dos autos, a relatora entendeu que a empresa estaria cumprindo as determinações da portaria. Destacou a obrigatoriedade da indústria de comunicar os casos confirmados e suspeitos de covid-19 à Vigilância Epidemiológica Municipal, sem prejuízo da notificação, pelo profissional de saúde designado pela empresa, dos referidos casos ao Sistema Nacional de Agravos de Notificação Compulsória (SINAN).

A Turma, por unanimidade, acompanhou o voto da relatora.

Processo 0010648-72.2021.5.18.0003

Fato do príncipe x covid: TRT/GO reverte dispensa “por força maior” para “sem justa causa”

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), por unanimidade, deu provimento ao recurso de um trabalhador para reverter a modalidade da dispensa “por força maior” para “sem justa causa”, com o consequente pagamento de todas as verbas trabalhistas. Os desembargadores acompanharam o voto do relator, desembargador Platon de Azevedo Filho, no sentido de que a empresa não teria comprovado que a pandemia teria afetado substancialmente sua condição econômica e financeira para justificar a aplicação do fato do príncipe.

Fato do príncipe
De acordo com a teoria jurídica, se o Estado praticar ato administrativo ou editar qualquer norma que inviabilize a atividade empresarial e isso gerar demissões, será do próprio Estado a responsabilidade de pagar a indenização rescisória dos trabalhadores.

O caso
O trabalhador foi admitido por uma concessionária de automóveis em junho de 2009 para exercer a função de auxiliar de garantia. Com a pandemia, o contrato de trabalho foi suspenso entre abril e junho de 2020 e, posteriormente, houve nova suspensão, de julho a setembro de 2020. Em seguida, o trabalhador foi dispensado “por motivo de força maior”. Ele ingressou na Justiça do Trabalho goianiense para tentar reverter a modalidade.

O Juízo da 12ª Vara do Trabalho de Goiânia (GO) manteve a modalidade de encerramento do contrato como “existência de força maior” entre o trabalhador e a revendedora de automóveis. O funcionário recorreu ao tribunal. Alegou que a “força maior” deve ser provada de forma robusta pela empresa, uma vez que essa modalidade implica perda de direitos trabalhistas.

O relator, desembargador Platon Filho, explicou que houve a edição de uma medida provisória (MP 927) que vigorou entre março e julho de 2020, com o objetivo de preservar empregos e renda durante a pandemia de covid-19. Nessa norma, havia o reconhecimento do estado de calamidade pública, conforme o Decreto Legislativo nº 6, de março de 2020, onde constituía hipótese de força maior, nos termos do art. 501 da CLT.

No entanto, o desembargador ressaltou que a rescisão contratual ocorreu após o período de vigência dessa medida provisória e, além disso, haveria outros elementos nos autos que justificariam o desprovimento do recurso. Platon Filho destacou a narrativa da empresa que menciona que as dificuldades financeiras tiveram início antes da determinação de paralisação temporária das atividades econômicas não essenciais, a fim de conter a disseminação do vírus causador da pandemia de covid-19.

Para o relator, a queda na venda de veículos da marca comercializada pela revendedora não aconteceu de modo imprevisível e abrupto, em decorrência apenas da pandemia. Ele explicou que esse fato já vinha ocorrendo de forma continuada há vários anos, sem que fossem tomadas medidas eficazes para reverter essa situação e superar a crise financeira em que a revendedora se encontrava mesmo antes do surgimento da pandemia. Platon Filho considerou que a pandemia contribuiu, ainda que indiretamente, para o encerramento das atividades empresariais.

O magistrado salientou que a empresa poderia, ainda, ter se adaptado às normas relacionadas ao controle da pandemia para permanecer funcionando “como fizeram inúmeras empresas do mesmo ramo ou de outros segmentos”. O desembargador concluiu que o fato de a empresa ter optado por encerrar suas atividades não foi consequência de decisões governamentais, mas de crise financeira preexistente. Platon Filho destacou que não é lícito ao empregador imputar a causa das suas dificuldades a eventos supervenientes, a fim de tentar converter os riscos inerentes ao negócio em motivo de força maior.

O desembargador apontou ainda que a Lei nº 14.020/2020 evidencia a inviabilidade da aplicação do fato do príncipe no âmbito trabalhista ao contexto do recurso. Ele disse que é conhecido que a pandemia afetou diretamente as relações laborais, afetando tanto os empregados quanto os empregadores. “Entretanto, não se pode olvidar que, à luz do princípio da alteridade, os riscos da atividade econômica recaem sobre o empregador, de modo que, mesmo uma situação excepcional como a pandemia de covid-19 não permite, por si só, chancelar a violação de direitos trabalhistas”, afirmou.

Para o relator, a concessionária não pode invocar a ocorrência de força maior ou fato do príncipe para não arcar com os encargos trabalhistas, notadamente quando estão ausentes os elementos fático-jurídicos imprescindíveis à sua configuração. Ao final, Platon Filho reformou a sentença para declarar a nulidade da dispensa por força maior, convertendo a modalidade de ruptura contratual para dispensa sem justa causa e, assim, determinar o pagamento dos encargos trabalhistas relativos a essa modalidade de dispensa.

Processo: 0011215-13.2020.5.18.0012

TRT/MG: Posto de combustível em BH é condenado por discriminar trabalhador transgênero no processo seletivo

Na 29ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, o juiz Henrique de Souza Mota condenou um posto de combustível de Belo Horizonte ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil a um trabalhador discriminado no processo seletivo da empresa por ser transgênero. Ele alegou que foi aprovado no processo de seleção para a vaga de frentista em outubro de 2021. Porém, ao entregar a documentação na empresa e informar ser transgênero, foi descartado do processo seletivo, sem chegar à entrevista final.

Para o julgador, ficou provada a discriminação de gênero. “A liberdade de contratar encontra limites na preservação da dignidade humana, na vedação à discriminação e na função social do contrato (artigo 421 do CC). Essa liberdade não autoriza a adoção de critérios discriminatórios, diretos ou indiretos, na escolha dos candidatos às vagas”.

Em defesa, a empresa negou o tratamento discriminatório. Alegou ter expectativa de elevação das vendas, porém, em razão do agravamento da pandemia e da alta dos preços dos combustíveis, teve queda de faturamento, afetando a contratação de colaboradores. Além disso, informou que o candidato foi submetido apenas a uma entrevista inicial, sem garantia de contratação.

Uma gravação anexada ao processo apontou que representante da empresa chegou a afirmar, no início do processo seletivo, que o fato de ele ser transgênero não seria obstáculo à contratação. “Essa pessoa continuou com os procedimentos admissionais, encaminhando o profissional para conversar com o pessoal do escritório. Resta claro, portanto, que havia efetivo interesse em preencher a vaga, o que começa a enfraquecer a tese defensiva de que a contratação foi frustrada por questões de ordem econômica”, ressaltou o juiz.

Chamou também a atenção do magistrado o fato de o trabalhador ter sido orientado pelo representante da empresa a não comentar mais nada a esse respeito. “Isso sugere que a questão de gênero poderia ser problema para a empresa. Se assim não fosse, não haveria necessidade de ocultar tal informação”.

Na sentença, o julgador destacou o momento do vídeo onde outro representante fala ao trabalhador que “a empresa não contrata mulher” e que isso é uma “norma da empresa”. E ainda que, “se soubesse que o candidato era mulher, ele nem sequer teria passado por processo de seleção”.

Para o magistrado, o único fator que impediu a contratação do profissional foi o fato de constar o nome feminino em seus registros, “deixando certo o preconceito de gênero, afastando-se, novamente, a questão econômica levantada em defesa”. Segundo o trabalhador, ainda não foi possível alterar o registro civil, motivo pelo qual consta nos documentos o nome feminino de nascimento.

Na visão do juiz Henrique de Souza Mota, não merece acolhida o argumento defensivo de cancelamento da contratação por crise econômica. “Primeiro, porque resta demonstrada a discriminação. Segundo, porque a empregadora não trouxe aos autos nenhuma prova de que, especificamente no mês de outubro de 2021, houve queda de faturamento e do volume de vendas, de modo a alterar repentinamente a necessidade de funcionários e justificar a não contratação”.

Segundo o julgador, a discriminação – em qualquer de suas formas – é rechaçada pela ordem constitucional brasileira. “A Constituição de 1988 destaca que, entre os objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil, estão a construção de uma sociedade livre, justa e solidária e a promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação (artigo 3º). Além disso, assegura a igualdade de todos, independentemente de sexo ou qualquer outro fator (artigo 5º caput e inciso I)”, frisou.

Já as normas internacionais de proteção ao trabalho também vedam qualquer tipo de discriminação em matéria de trabalho e emprego. “Nesse sentido, a Convenção III da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Brasil, define discriminação como toda distinção, exclusão ou preferência fundada em raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego”, ressaltou o julgador.

No entendimento esposado na sentença, o caso dos autos amolda-se ao conceito definido na Convenção III da OIT, porque evidenciada a discriminação de pessoas devido ao gênero, estando amparado tanto pela referida norma quanto pela Lei 9.029/1995. Segundo o juiz, ao discriminar, a empregadora violou direitos personalíssimos do trabalhador, atingindo aspectos da intimidade, da vida privada e da dignidade, agredindo o direito à autodeterminação e à vida digna por meio do trabalho. “Isso configura dano moral, ensejando o dever de compensar o mal causado, artigo 927 do Código Civil”, destacou.

Dessa forma, o magistrado condenou a empresa a pagar ao reclamante a indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil. Ele considerou, na decisão, a gravidade da conduta, o caráter pedagógico e os limites da petição inicial.

A empresa interpôs recurso, negando as acusações. No julgamento, os desembargadores da Sétima Turma do TRT-MG mantiveram a condenação. “O valor determinado mostra-se apto a cumprir a finalidade de compensar a vítima e estimular uma mudança de postura quanto ao ofensor”, concluíram. Não cabe mais recurso da decisão.

Notícias Jurídicas

Conheça os nossos recursos de conteúdo jurídico para deixar o seu dia-a-dia mais prático, com informações seguras e precisas

Sobre a SedepNotíciasArtigosCálculo do IGPMSalário MínimoModelos de CartasModelos de ContratoModelos de PetiçõesIndices de LegislaçãoExpressões Jurídicas

Documentos

Repositório para resolução das sua causas

Ferramentas

Recursos que te auxiliam no seu dia-a-dia

Você está prestes a ser direcionado à página
Deseja realmente prosseguir?
Atendimento
 Init code Huggy.chat