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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/RS: Empregado que trabalhava em jornadas extensas e sem disponibilidade de banheiro deve ser indenizado

Um carregador de frangos que prestava serviços em ambiente sem sanitário disponível, em jornadas de trabalho superiores a 12 horas, deve receber indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil. Os desembargadores da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) consideraram que sujeitar o trabalhador a longas jornadas, sem local próprio para as necessidades fisiológicas, feriu sua dignidade. A decisão unânime do colegiado reformou sentença do juízo da Vara do Trabalho de Três Passos.

Segundo informações do processo, o carregador de frangos era transportado para as propriedades rurais em que deveria trabalhar em um ônibus da empregadora. As jornadas eram extensas, de cerca de 12 horas, e havia somente um intervalo de 10 minutos para alimentação. Nos aviários onde era prestado serviço, nem sempre havia banheiro disponível, assim como não havia sanitário dentro do ônibus.

Ao analisar o caso no primeiro grau, o juízo entendeu que, como a prestação de serviço não se dava em estabelecimento do empregador, mas de forma externa, junto às propriedades rurais, seria inviável exigir do empregador o fornecimento de banheiros aos empregados. “Assim, infiro que tal prática não enseja, por si só, prejuízo extrapatrimonial reparável”, concluiu o magistrado.

O trabalhador recorreu ao TRT-4, que acolheu a insurgência do empregado. O relator do caso na 6ª Turma, desembargador Luiz Fernando de Moura Cassal, apontou ser “imprescindível que alguma alternativa minimamente razoável seja fornecida, simplesmente por considerar que o trabalhador não pode exercer jornadas de 12 horas sem utilizar um banheiro”. Ainda segundo o magistrado, “é inadmissível a flagrante violação às diretrizes preconizadas pelo princípio da dignidade da pessoa humana e a submissão da parte hipossuficiente da relação jurídica de trabalho a tratamento degradante”. Nessa linha, a Turma entendeu que a empregadora causou ao trabalhador dano moral indenizável, cuja reparação deve ocorrer de forma pecuniária.

O processo já transitou em julgado e não cabem mais recursos. A ação envolveu outros pedidos. Além do relator, também participaram do julgamento as desembargadoras Simone Maria Nunes e Beatriz Renck.

TRT/MG: Assédio sexual praticado por coordenador gera indenização por danos morais para trabalhadora

A Justiça do Trabalho determinou o pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 15 mil à trabalhadora vítima de assédio sexual do coordenador de setor de uma empresa na Região Metropolitana de Belo Horizonte. Sustentou que os assédios ocorreram “por meio de mensagens de texto, passadas de mão nas pernas, entre outras situações vexatórias”. A decisão é dos desembargadores da Sexta Turma do TRT-MG.

A testemunha arrolada pela empregadora disse em audiência que viveu também situações desagradáveis com o coordenador. “No princípio, ele dizia que era carinho, mas ele tinha a mania de colocar a mão no ombro, no cabelo, às vezes na cintura da depoente, ele cobrava que a depoente o cumprimentasse com abraço, mesmo a depoente dizendo que não agia assim com ninguém”.

Pelo relato, o coordenador gostava de fazer brincadeiras que deixavam a depoente constrangida na frente de outras pessoas. Segundo a testemunha, com o passar do tempo, o comportamento do coordenador foi ficando mais pesado. Em uma ocasião, ela contou que usava uma calça legging e que o superior fez comentários sobre o corpo dela, após ela ir ao almoxarifado para tirar uma dúvida.

Depois disso, a testemunha contou que ele ficava pedindo para ela ir com a calça de novo. “Ele tinha mania de falar que estava com água na boca, que a boca estava salivando”, contou a depoente, ressaltando que, depois desse episódio, não conversou mais com o coordenador.

Um fato que chocou a testemunha foi o dia em que o coordenador colocou a mão na perna da autora. “Disse para ele tirar a mão, mas ele continuou como estava; a minha colega apelou e falou que aquele comportamento configurava assédio, ele disse que não configurava, que era apenas carinho”.

A empregadora contestou todas as alegações, afirmando que a ex-empregada não informou conduta sofrida no ambiente de trabalho. Acrescentou que, por terceiro, chegou ao conhecimento do supervisor da filial a informação de que o coordenador havia enviado mensagem a ela. Impugnou ainda a alegação de que a trabalhadora foi dispensada por reportar o suposto assédio e que a dispensa ocorreu em razão da crise acarretada pela pandemia da Covid-19.

Decisão
Para o juiz convocado Paulo Emílio Vilhena da Silva, relator no processo, o assédio sexual ficou provado. “Inclusive com a ciência da empresa, fazendo jus a autora da ação à indenização por danos morais”, concluiu o julgador, revertendo a decisão da 1ª Vara do Trabalho de Contagem.

No tocante ao valor da indenização, o magistrado entendeu que devem ser adotados critérios orientadores com base nas circunstâncias dos fatos, natureza e gravidade do ato ofensivo, sofrimento do ofendido, grau de culpa do ofensor e condições econômicas das partes. Para o julgador, na fixação dos valores devidos, deve-se evitar que o total fixado propicie o enriquecimento sem causa do ofendido, mas também que seja inexpressivo, considerando sua capacidade de pagamento.

O relator deu parcial provimento ao recurso para condenar a empresa ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 15 mil.

TRT/RN: Motorista será indenizado após sofrer três assaltos

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN) condenou a Transportes Guanabara Ltda. ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de R $3 mil, a motorista assaltado três vezes, mesmo sem a existência de comprovação de consequência psicológica.

No processo, o motorista de ônibus pedia a indenização por dano moral, em decorrência dos três assaltos sofridos durante seu contrato de trabalho.

No recurso ao TRT-RN, a Guanabara pediu o afastamento da condenação, no caso da 8ª Vara do Trabalho de Natal, alegando que não foi demonstrado o efetivo dano, pois, mesmo com os três assaltos, não foi informado qualquer repercussão em sua saúde, trauma ou transtorno psíquico.

A empresa questionou ainda a sua responsabilidade nos assaltos tendo em vista as medidas adotadas por ela quanto à segurança dos empregados.

Essas medidas seriam, entre outras, a adoção de bilhetagem eletrônica, instalação de câmeras e de dispositivos de emergência (botão de emergência/pânico).

No entanto, para o desembargador Carlos Newton de Souza Pinto, relator do processo, apesar de a empresa questionar as consequências na saúde do motorista, o pedido não se refere à doença ocupacional, “mas sim, à reparação pela exposição de sua vida a risco em razão do exercício de sua atividade profissional, quando foi vítima de assaltos”.

“É bastante óbvio que sofrer um assalto, com risco à integridade física e à própria vida, sob ameaça grave, provoca um prejuízo imaterial em qualquer ser humano, independentemente de resultar em doença psíquica continuada ou não”, afirmou o desembargador.

O magistrado destacou ainda que não há nos autos “sequer um comprovante” da alegação de que tomou as medidas para evitar futuros roubos.

Para ele, não há “qualquer demonstração de que tenha se preocupado efetivamente com a vida e saúde do motorista, já estas medidas que defende ter tomado, visam, tão somente, resguardar seu próprio patrimônio”.

A decisão da Primeira Turma do TRT-RN foi por unanimidade quanto ao tema e manteve o julgamento inicial da 8ª Vara do Trabalho de Natal.

Processo nº 0000285-27.2021.5.21.0008.

TRT/SP: Empresa deverá ressarcir empregado que continuou a trabalhar por vontade própria após dispensa

A 3ª Turma do TRT da 2ª Região manteve decisão de 1º grau que condenou uma empresa metalúrgica ao pagamento de valores referentes ao período em que o trabalhador prestou serviço sem registro. No pedido, o homem alegou que foi admitido em agosto de 2017 e laborou até junho de 2019 com carteira assinada e, posteriormente, até maio de 2021 sem vínculo formalizado. Pediu, portanto, o reconhecimento da unicidade contratual.

A companhia confirmou que dispensou o profissional e que ele continuou a prestar serviços, afirmando que o fez por solicitação do próprio, que queria receber as verbas rescisórias e o seguro-desemprego. “Restou incontroversa, portanto, a unicidade contratual. Apelo da reclamada ao qual se nega provimento neste aspecto”, afirmou a desembargadora-relatora Rosana de Almeida Buono.

A unicidade contratual consiste na continuidade do contrato de trabalho. A magistrada explica que o fato de a empresa ter quitado as verbas rescisórias do primeiro período não impede o reconhecimento do labor de forma ininterrupta entre 2017 e 2021.

Assim a metalúrgica terá que pagar ao empregado adicional de insalubridade; horas extras; adicional noturno; aviso prévio indenizado de 39 dias, férias vencidas; 13° salário de 2021; incidência de FGTS sobre as rescisórias, inclusive férias; entre outras verbas a que o homem tem direito.

Processo nº 1000780-23.2021.5.02.0351

TST: Sócia consegue afastar nomeação como depositária de bens da empresa executada

A investidura no cargo depende da aceitação da pessoa nomeada.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho liberou a sócia de uma microempresa de São Gonçalo (RJ) do encargo de depositária de bens penhorados para pagamento de dívida trabalhista. Segundo o colegiado, quando não há obrigação legal, a investidura no cargo depende da aceitação da pessoa nomeada, o que não ocorreu no caso.

Penhora
A Nova Destak Ltda. havia sido condenada ao pagamento de parcelas trabalhistas a um carpinteiro. Na fase de execução, o juízo determinou a penhora de material de construção da empresa até o valor da dívida, de R$ 56 mil. Ao executar a ordem, o oficial de justiça nomeou a sócia como depositária dos bens, ou seja, como responsável pela sua guarda, uma vez que o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) não teria depósito para essa finalidade.

Contra a nomeação, a sócia alegou que a lei não a obriga a assumir esse encargo e que sua aceitação é pressuposto para a nomeação. Segundo ela, sua negativa foi manifestada expressamente no ato da penhora, quando se recusara a assinar o termo.

Nomeação de ofício
Tanto o juízo de primeiro grau quanto o TRT, contudo, mantiveram a determinação, com o entendimento de que a nomeação pode ocorrer de ofício (sem requerimento das partes), em caso de resistência da parte executada para retardar ou impedir a quitação da dívida. Outro argumento é o de que não haveria prejuízo à depositária, porque os bens estavam na sua empresa e sob sua vigilância.

Aceitação
O relator do recurso de revista da sócia, ministro Cláudio Brandão, explicou que, de acordo com a jurisprudência do TST (OJ 89 da SDI-2), a investidura no cargo de depositário depende da aceitação da pessoa nomeada, que deve assinar termo de compromisso no auto de penhora. Sem isso, é inadmissível a restrição de seu direito de liberdade.

Segundo o relator, no caso de pessoa que tenha obrigação legal de guarda e conservação dos bens, como o sócio-gerente, a recusa não pode ser aceita. “Entretanto, esse não é o caso dos autos”, afirmou.

Responsabilidade
O ministro lembrou que, de acordo também com a Súmula 319 do Superior Tribunal de Justiça (STJ), o encargo pode ser expressamente recusado. Por outro lado, o Código de Processo Civil (artigo 161) prevê a responsabilização civil do depositário infiel (que não cumpre a obrigação de guardar o bem e entregá-lo no momento oportuno). “Logo, a pessoa a quem foi imposto o encargo deve aceitar o ônus decorrente da responsabilidade que lhe pode ser atribuída. Tal aceitação não ocorreu na hipótese”, concluiu.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RR-11215-96.2014.5.01.0561

TRT/GO: Motoristas profissionais devem ter jornada de trabalho controlada, independente da quantidade de empregados

A Terceira Turma do TRT-18 foi unânime ao admitir que todo motorista profissional tem o direito de ter jornada de trabalho controlada e registrada de maneira fidedigna ao realizado no dia a dia. Segundo o Colegiado, conforme determina a Lei 13.103/2015, a anotação pode ser feita em diário de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo, ou ainda por meio de sistema e meios eletrônicos instalados nos veículos para essa finalidade. A Turma destacou que o cumprimento dessa norma independe do número de empregados no estabelecimento a que o motorista esteja vinculado.

A decisão se deu em análise do recurso de um frigorífico da região de Anápolis (GO) que pretendia reformar sentença que determinou o pagamento de horas extras a um de seus motoristas. Segundo a análise do juízo de primeiro grau, houve horas extraordinárias em razão da diminuição parcial do intervalo mínimo entre as jornadas de trabalho do empregado.

Inconformada com a condenação, a empresa alegou que o ônus da prova em razão da obrigação do controle de jornada, para todos os dias, é equivocado. O frigorífico pediu a redução do horário do término da jornada do motorista, apontando os dias da semana em que ele realizava as atividades apenas pela manhã. Afirmou que o funcionário enquadrava-se como “motorista rodoviário de cargas” apenas quando realizava viagens de Anápolis à Anicuns e, nos demais dias, as entregas eram feitas dentro da cidade. Ainda afirmou não ter a obrigação de manter o controle da jornada de trabalho por ter menos de 20 empregados, pois estaria dentro da exceção prevista no artigo 74, §2º, da CLT.

A relatora do processo, desembargadora Rosa Nair Reis, destacou de início que o motorista foi contratado pela empresa para desempenhar a função de motorista de caminhão, conforme anotação da carteira de trabalho e outros documentos apresentados no processo. Para ela, não há dúvidas de que a relação de trabalho do motorista e do frigorífico segue as disposições da Lei nº 13.103/2015, que versa sobre o exercício da profissão de motorista.

Reis ainda apontou que não se aplica ao caso a exceção legal. Para ela, independente do número de empregados da empresa, o controle de ponto deve ser efetuado, sendo dever do empregador manter o registro e controle da jornada. A desembargadora esclareceu ainda que discos de tacógrafo não substituem os documentos mencionados pela lei (diário de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo), uma vez que registram apenas os horários de funcionamento do motor, a velocidade e a quantidade de deslocamento do veículo. Para ela, os discos não revelam os horários de início e término da jornada, tempos de descanso, tempo de espera e nem o tempo de reserva.

A relatora entendeu que o juízo de primeiro grau apreciou de forma minuciosa as provas e manteve o entendimento da 2ª Vara do Trabalho de Anápolis, por isso adotou seus fundamentos. O juízo de origem, afirmou que a empresa, mesmo tendo o ônus da prova, não apresentou controles de jornada e tampouco produziu outros elementos probatórios. Para o juiz de primeiro grau, seguindo a incidência da súmula 338, I, do C. TST, ao analisar a prova oral, constatou-se o direito do motorista às horas extras, assim consideradas aquelas que excederem a 44ª semanal. A sentença também reconheceu que o reclamante desfrutava de apenas duas folgas por mês, em desacordo com previsão contida no art. 67 da CLT e deferiu o pagamento dobrado dos dias de descanso suprimidos.

Processo 0010081-54.2022.5.18.0052

TRT/SP: Banco do Brasil é multado em quase R$ 8 milhões por não agir efetivamente para barrar prática de assédio moral

O Banco do Brasil foi condenado pela 69ª Vara do Trabalho de São Paulo-SP a pagar R$ 7,8 milhões em multa por não ter cumprido integralmente com obrigações determinadas pela mesma vara em 2019. Além disso, deve R$ 272,4 mil por danos morais, após atualização de indenização prevista na primeira condenação.

Segundo o Ministério Público do Trabalho (MPT), autor da primeira ação, a empresa agia de forma contrária à lei ao praticar discriminação, fiscalização ostensiva e metas abusivas no ambiente de trabalho. Após observar que a instituição não estava seguindo as ordens judiciais relativas ao processo, o órgão ingressou com uma segunda ação.

O banco alegou, em defesa, que os fatos foram isolados e que adotou uma série de treinamentos e procedimentos para evitar o assédio moral. No entanto, segundo a juíza Patrícia Almeida Ramos, não houve comprovação do combate efetivo.

A magistrada se baseou, entre outros elementos, em relatórios levados aos autos pelo Sindicato dos Bancários de São Paulo, nos quais constatou que as situações quanto ao assédio de trabalhadores persistem.

Cabe recurso.

Processo nº 1000021-08.2022.5.02.0001

TRT/MG: Empregadoras são condenadas por dispensa de professor no início do semestre letivo

Julgadores da Segunda Turma do TRT-MG confirmaram a condenação de cinco empresas de ensino do mesmo grupo econômico, da cidade de Frutal, na região Sudoeste de Minas Gerais, ao pagamento de indenização ao professor universitário dispensado no início do semestre letivo. Para o desembargador relator Sebastião Geraldo de Oliveira, as empregadoras têm que cumprir a norma coletiva aplicável, que prevê, nesses casos, o pagamento de indenização.

Considerando-se a dispensa em 18/2/2021, com projeção de aviso-prévio até 28/4/2021, foi determinado então o pagamento da indenização por rescisão imotivada antes do término do semestre letivo, no valor correspondente a 4/12 do salário vigente em fevereiro de 2021.

O professor foi contratado em 2/5/2006 e dispensado sem justa causa em 18/2/2021. Durante esse período, atuou como professor nas unidades educacionais e em períodos distintos.

Segundo o relator, a cláusula 15 da norma coletiva, referente aos anos de 2019/2021, prevê a indenização. “Ocorrendo rescisão imotivada, o professor fará jus a uma indenização de valor correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês que faltar para complemento do semestre letivo, a contar da data do aviso-prévio”, diz a norma. No entendimento do magistrado, a norma coletiva aponta um obstáculo à dispensa imotivada de professores durante os semestres letivos, resultando indenização proporcional aos meses restantes para o fim do semestre.

Em defesa, as empresas contratantes afirmaram que a rescisão do contrato não foi imotivada. “Em função da pandemia da Covid-19, houve redução de turmas e alunos, o que resultou no encerramento das atividades da unidade de ensino”, disse a defesa, alegando hipótese de força maior.

Falta de respaldo para força maior
Segundo o julgador, é de conhecimento notório que o mundo passou por um momento ímpar devido à pandemia da Covid-19. “Por isso, os Governos Federal, Estaduais e Municipais editaram normas restringindo atividades e regulamentando a atuação profissional de trabalhadores, entre elas a Medida Provisória nº 927/2020, que autorizou a flexibilização temporária das normas trabalhistas”, pontuou.

Porém, segundo o julgador, a MP nº 927/2020 não foi convertida em lei e perdeu vigência no dia 19 de julho de 2020. “Contudo, a Lei 14.020/2020, publicada em 6.7.2020, deixou claro não se aplicar para o enfrentamento do coronavírus, nem mesmo o chamado fato do príncipe, previsto no artigo 486 da CLT, o que reforça o descabimento da excludente do caso fortuito ou da força maior em decorrência da Covid-19”, explicou o julgador.

O magistrado reforçou que as medidas afetaram diretamente a atividade econômica, já que foi proibido o funcionamento de diversos estabelecimentos comerciais, com exceção das atividades consideradas essenciais. “Entretanto, não há respaldo legal para que se considere aplicável a excludente de força maior invocada pela empregadora”, pontuou.

Além disso, o relator ressaltou que os efeitos maléficos da crise se inserem no risco do empreendimento, não podendo ser repassados aos trabalhadores, segundo o princípio da alteridade, artigo 2º da CLT. “Sendo assim, tendo em vista que o pacto laboral foi extinto injustamente por iniciativa patronal, plenamente aplicável a previsão normativa, referente à indenização pela rescisão antes do fim do semestre letivo”, concluiu o julgador. Ele manteve a sentença proferida pela Vara do Trabalho de Frutal e o pagamento da indenização no valor correspondente a 4/12 do salário vigente em fevereiro de 2021.

Dano moral
O trabalhador também requereu uma indenização por danos morais, alegando que, no momento da dispensa, já havia legítima expectativa de continuar como professor, pois já havia iniciado o semestre de aulas. Porém, ao avaliar os argumentos do trabalhador, o relator ressaltou que a dispensa imotivada de trabalhadores é faculdade atribuída ao empregador, com fulcro no poder diretivo.

Segundo o desembargador, a dispensa não pode ser um ato ilícito ou um exercício abusivo do direito patronal, já que não há vedação legal à dispensa de professores após iniciado o semestre letivo. “O obstáculo existente, na presente hipótese, foi apenas o fundado na norma coletiva da categoria, razão pela qual houve condenação da empregadora ao pagamento de indenização normativa”, reforçou.

Na visão do julgador, não há, contudo, ofensa a direitos de personalidade do professor. “A expectativa de manutenção do vínculo laboral é inerente ao contrato de trabalho, que tem como uma de suas principais características a duração por prazo indeterminado, de modo que o simples exercício do direito patronal de rescindir o contrato não pode ser considerado como irregularidade”, concluiu o julgador.

Processo PJe: 0010292-23.2021.5.03.0156

TRT/GO: Obesidade – ônus de provar dispensa discriminatória é do trabalhador

Quando um trabalhador considerar que foi vítima de uma dispensa discriminatória por conta de obesidade, caberá a ele comprovar o fato perante à Justiça do Trabalho. Segundo entendimento da Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) a obesidade, ainda que se trate de doença grave, não é considerada causadora de estigma ou preconceito capaz de atrair a presunção de dispensa discriminatória prevista na Súmula 443 do TST. Esse entendimento foi apontado pelo Colegiado ao analisar o recurso de um motociclista que pretendia ser indenizado por danos morais após ser desligado de uma empresa de cobrança.

Entenda o pedido

O trabalhador alega ter sido demitido por conta de sua obesidade. Ele informa que foi admitido para exercer a função de motociclista, realizou os treinamentos propostos pelo escritório de cobrança e após o período de capacitação, foi desligado. O empregado afirmou que não chegou a ser colocado em rota, como outros funcionários que passaram pelo mesmo processo.

Ele informa que quando questionava a empresa da falta de convocação para iniciar efetivamente os trabalhos, a resposta era no sentido de que não havia chegado o seu uniforme, por tratar de um tamanho especial, devido a seu porte físico.

O trabalhador alega que após dois meses de contrato foi desligado e na rescisão foi informado que a empresa não tinha qualquer reclamação ou fato que desabonasse sua conduta profissional, mas que seria desligado porque o maior tamanho de uniforme disponibilizado pela empresa não se adequaria ao trabalhador.

Apesar das alegações do motociclista, a juíza da 18ª Vara do Trabalho de Goiânia entendeu que não houve dispensa discriminatória e negou os pedidos do trabalhador. Descontente com a decisão, o motociclista recorreu ao TRT para reformar a sentença alegando que a defesa da empresa foi genérica ao descaracterizar a dispensa discriminatória.

Acórdão

A relatora do recurso, desembargadora Kathia Albuquerque, apontou que, diferentemente do alegado pelo trabalhador, a defesa do escritório de cobrança não foi genérica. Para ela, a empresa rebateu os argumentos do motociclista e atestou o registro em sua carteira de trabalho com contrato de experiência de 45 dias, prorrogáveis por mais 45 dias. A empresa, contudo, durante a vigência do contrato de experiência, optou por romper o contrato, frente às mudanças realizadas na equipe de campo.

Documentos apresentados nos autos comprovam que outros 21 funcionários foram desligados no mesmo mês em que o motociclista. Nesta situação, segundo a desembargadora, o ônus de comprovar a dispensa pelo motivo alegado é do trabalhador, pois apesar de séria, a obesidade não é considerada doença que cause estigma ou preconceito para fins de alteração do ônus da prova, conforme determina a Súmula 443 do TST.

Para a magistrada não é possível constatar que há discriminação contra trabalhadores obesos na empresa por meio do depoimento do funcionário. Ela aponta que a narrativa é de que a dispensa se deu diante da falta de jaqueta e não pelo fato de ser obeso. “Veja-se que o reclamante sequer sabe dizer qual o porte físico dos demais empregados supostamente dispensados sob esta alegação de falta de jaqueta”, destaca a relatora.

A desembargadora entendeu que o fato que deu origem à dispensa foi a redução do quadro da empresa. Para ela não parece razoável que a empregadora invista tempo e dinheiro no treinamento de funcionários por dois meses, com pagamento de salários, para então dispensar um empregado com base em fator de discriminação que poderia ser analisado desde a entrevista de contratação. “Logo, não prospera a tese do trabalhador, não merecendo reparos a sentença de origem”, concluiu.

Processo: 0011157-55.2021.5.18.0018

TRT/MG: Penhora de FGTS e PIS do devedor para pagamento de crédito trabalhista é negada

Os julgadores da Sétima Turma do TRT-MG, por unanimidade, rejeitaram a pretensão do credor (detentor do crédito) quanto à penhora do saldo do FGTS e do PIS do devedor, para pagamento da dívida em processo de execução trabalhista. A decisão se baseou no parágrafo 2º do artigo 2º da Lei 8.036/1990, segundo o qual “as contas vinculadas em nome dos trabalhadores são absolutamente impenhoráveis”.

Com esse entendimento, expresso no voto do relator, desembargador Paulo Roberto de Castro, os julgadores mantiveram sentença oriunda do juízo da 1ª Vara do Trabalho de Sete Lagoas-MG e rejeitaram o recurso do credor, nesse aspecto.

O trabalhador e credor da dívida executada alegava que a nova sistemática de penhora é no sentido de autorizar a penhora de salários, desde que a execução se refira a pagamento de alimentos de qualquer natureza, incluindo aí os créditos trabalhistas. Afirmou que o devedor, no caso, é um empresário, não se podendo afirmar que os valores por ele recebidos, a título de PIS e FGTS, possuam natureza alimentar e sejam essenciais à sua subsistência.

Proteção da impenhorabilidade
Mas o relator ressaltou que a impenhorabilidade dos vencimentos, salários e remunerações está prevista no artigo 883 do Código de Processo Civil (CPC), a não ser quando se trata de penhora para pagamento de créditos decorrentes de pensão alimentícia, conforme exceção estabelecida no parágrafo único da norma legal. Mas não é esse o caso, já que o crédito trabalhista, apesar de possuir caráter alimentar, não se confunde com pensão alimentícia.

Conforme pontuado na decisão, o FGTS detém caráter de “salário diferido”, com a finalidade ainda de amparar o trabalhador em questões alimentares, em sentido amplo, como, por exemplo, ao servir como fonte de subsistência em eventual desemprego, fonte de recursos para aquisição de casa própria, proteção contra doenças incuráveis e terminais, etc. Daí decorre a mesma proteção da impenhorabilidade.

Contribuiu para o entendimento do desembargador o fato de a impenhorabilidade do FGTS se encontrar prevista, inclusive, na legislação que lhe é própria. O artigo 2º da Lei 8.036/1990 estabelece que o FGTS é constituído pelos saldos das contas vinculadas a que se refere a lei e outros recursos a ele incorporados. O parágrafo segundo da norma, por sua vez, é expresso ao estabelecer que: “as contas vinculadas em nome dos trabalhadores são absolutamente impenhoráveis”.

Por essas razões, foi considerada indevida a pretensão do credor de penhora do saldo do FGTS e do PIS do devedor.

Processo PJe: 0010529-88.2019.5.03.0039 (AP)

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