SEDEP Brasil

Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/GO: Auxiliar de produção chamada de “macaca” por colega de trabalho será indenizada

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região reformou sentença para deferir indenização por danos morais à auxiliar de produção de uma confecção de roupas por injúria racial sofrida no ambiente de trabalho. O colegiado entendeu que ficou configurada a responsabilidade civil da empresa, devendo reparar moralmente a trabalhadora pelo menosprezo da sua honra e dignidade.

O caso
A funcionária ingressou na Justiça do Trabalho pedindo a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais. Afirmou, na inicial, que foi vítima de injúria racial no ambiente laboral por ter sido chamada de “macaca” por uma colega de trabalho.

O juízo da 17ª Vara do Trabalho de Goiânia concluiu pela ausência de comprovação de afronta moral à empregada da confecção de roupas, razão pela qual indeferiu o pleito de indenização.

Inconformada com a sentença, a trabalhadora recorreu ao TRT-18 para pedir a reforma da decisão. Alegou que o ato ilícito que fundamentou o pedido de indenização por danos morais foi devidamente comprovado.

O recurso foi analisado pela Terceira Turma do tribunal. A relatora, desembargadora Rosa Nair Reis, após acolher divergência apresentada pela desembargadora Silene Coelho, entendeu que ficou comprovado que uma colega de trabalho praticou injúria racial contra a autora da ação no ambiente laboral.

A desembargadora Rosa Nair Reis observou que a “preposta, em audiência, não negou que a reclamante tivesse sido aviltada em sua honra e dignidade por ter sido chamada de ‘macaca’”. A relatora notou, também, que “A testemunha ouvida a rogo da reclamante presenciou os fatos e confirmou referida injúria racial” praticada pela colega de trabalho no ambiente laboral.

Com relação à colega de trabalho que praticou a injúria racial, a desembargadora relatora salientou que a preposta confessou que ela era registrada nos quadros da empresa e, ainda, que a testemunha da empregadora declarou que ela estava diariamente na sede do estabelecimento.

A desembargadora Rosa Nair Reis concluiu, assim, que ficou configurada a responsabilidade civil da empresa, devendo reparar moralmente a auxiliar de produção pelo menosprezo a sua honra e dignidade.

Em sequência, considerando a gravidade e repercussão do dano, a intensidade do sofrimento, a relevância do bem jurídico atingido, as situações financeiras do ofensor e da vítima, o escopo pedagógico e punitivo da indenização por danos morais, a desembargadora Rosa Nair classificou como grave a conduta praticada pela empregadora e condenou-a ao pagamento de indenização por danos morais à auxiliar de produção no valor de R$ 3.000,00.

Desse modo, a Terceira Turma do TRT-18 reformou a sentença para deferir indenização por danos morais por injúria racial.

Processo 0010372-96.2021.5.18.0017

link da notícia: https://www.trt18.jus.br/portal/injuria-racial/

TRT/SC: reconhece vínculo de emprego em relação fake de franquia

Colegiado entendeu que franqueador tinha administração ativa do negócio e usou modalidade de contrato para mascarar relação trabalhista.

A Justiça do Trabalho de SC manteve decisão que declarou nulo o contrato de franquia entre uma administradora de condomínios e um administrador em São José (SC). Por unanimidade de votos, a 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-12) considerou que a franqueadora conduzia o empreendimento e reconheceu a existência de uma relação de emprego entre as partes.

Na petição em que solicitou o reconhecimento do vínculo, o administrador relatou que começou a trabalhar para a empresa em 2016, alcançando o posto de coordenador de uma agência em 2017. Ele disse que poucos meses depois foi obrigado a abrir sua própria empresa e atuar como franqueado para prosseguir trabalhando, na mesma função e local, sem pagar pelo licenciamento da franquia.

Ao contestar o pedido, a empresa afirmou que em 2017 reformulou a organização das agências e convidou o trabalhador a atuar como franqueado. Segundo a defesa do empreendimento, desde então o empregado passou a atuar como prestador de serviços, com autonomia e sem subordinação.

Vínculo de emprego

Após examinar documentos e ouvir o depoimento de testemunhas, a juíza Mariana Antunes da Cruz Laus (3ª Vara do Trabalho de São José) acolheu parcialmente o pedido do administrador e declarou a nulidade do contrato de franquia, reconhecendo o vínculo de emprego. A franqueadora foi condenada a pagar um total de R$ 20 mil em verbas rescisórias, como aviso-prévio, 13º salário e férias.

Ao fundamentar a decisão, a magistrada observou que o sistema de franquia empresarial normatizado pela Lei de Franquias (Lei nº 13.966 de 2019) pressupõe que o franqueador busca a expansão de seu negócio e que o franqueado também é um empreendedor, o que não aconteceu.

“A forma como a franquia do autor foi constituída mostra que ele, na verdade, não era, de fato, empreendedor e que, tampouco, a ré estava expandindo o seu negócio”, afirmou a juíza, destacando que a franqueadora era responsável pelos pagamentos e a admissão dos empregados da franqueada.

Para a magistrada, as próprias cláusulas constantes do contrato de franquia impediam a gestão financeira da franqueada. “A constituição de pessoa jurídica pelo autor foi clara imposição das rés e, ainda, o negócio permaneceu integralmente sob a sua gestão, seja na condução do negócio, seja na administração da receita, seja na relação com os empregados”, concluiu.

Recurso

No julgamento do recurso, a decisão de primeiro grau foi mantida de forma unânime pela 4ª Câmara do TRT-SC. Para o desembargador-relator Gracio Petrone, o conjunto de documentos e depoimentos apresentados indicou que o negócio era, na verdade, conduzido pela franqueadora.

“Infere-se que havia uma ingerência estranha à natureza da franquia na administração e gestão da franqueada, inclusive quanto a questões de natureza trabalhista”, observou. “Não se ignora a influência do franqueador no negócio, típica da modalidade contratual. Entretanto, treinar a empresa franqueada para utilizar métodos do negócio e da organização empresarial não se confunde com administrar ativamente, com acesso e movimentação da conta bancária.”

Não houve recurso da decisão.

Processo nº 0000282-80.2021.5.12.0054

Link da notícia: https://portal.trt12.jus.br/noticias/4a-camara-reconhece-vinculo-de-emprego-em-relacao-fake-de-franquia

TRT/SP: Justiça do Trabalho é competente para julgar prestação de serviços de cabo eleitoral

Em votação unânime, a 11ª Turma do TRT da 2ª Região reconheceu a competência material da Justiça do Trabalho para julgar prestação de serviços em campanha eleitoral para candidato ou partido político. O juízo de primeiro grau havia julgado extinta a demanda sem resolução do mérito por entender que a ação deveria ser processada e julgada pela Justiça Comum. Isso porque o trabalhador não tinha pedido reconhecimento de vínculo empregatício.

No entanto, a desembargadora-relatora Wilma Gomes da Silva Hernandes pontuou que a Emenda Constitucional 45/2004 “ampliou a competência material da Justiça do Trabalho para alcançar relações de trabalho em sentido amplo, com algumas exceções, como aquelas de cunho estatutário ou jurídico-administrativo, as decorrentes de relação de consumo e as fundadas em relação comercial de transporte autônomo de cargas, as quais não se confundem com a hipótese dos autos”.

No acórdão, a magistrada citou também decisões do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que demonstram a competência da justiça trabalhista para apreciar pedidos nesse âmbito. Com isso, afirmou que era “forçosa a reforma da sentença que extinguiu o feito sem resolução do mérito com base na incompetência absoluta”.

E, fundamentada na teoria da causa madura, a relatora entendeu cabível a apreciação imediata do mérito da demanda, ainda que não examinado pelo juízo de primeiro grau. “Sobretudo como na hipótese dos autos, em que já houve instrução probatória e os elementos constantes dos autos permitem o imediato julgamento da lide”, enfatizou.

Assim, foi observado que o suposto empregador alegou que o homem não havia trabalhado em campanha eleitoral e que não conhecia o obreiro. Nesse caso, o profissional deveria provar a contratação ou prestação de serviços em favor do candidato político, mas não o fez. Desse modo, o pedido foi julgado improcedente.

Processo nº 1000475-76.2021.5.02.0371

Link da notícia: https://ww2.trt2.jus.br/noticias/noticias/noticia/justica-do-trabalho-e-competente-para-julgar-prestacao-de-servicos-de-cabo-eleitoral

TRT/MG: Hospital terá que reintegrar dirigente sindical que denunciou falta de máscaras contra a Covid-19

A Justiça do Trabalho determinou a reintegração imediata de uma dirigente sindical, que exercia a função de técnica de enfermagem em um hospital de Congonhas, mas foi dispensada por justa causa após denunciar, em entrevista numa rádio local, no início da pandemia, o não fornecimento de EPI’s, como máscaras, na unidade de saúde. Os julgadores da Segunda Turma do TRT-MG mantiveram a sentença proferida pelo juízo da Vara de Trabalho de Congonhas, que julgou improcedente o inquérito judicial para a apuração de falta grave da trabalhadora. Foi determinada então a reintegração ao emprego e o pagamento dos salários vencidos durante o período da suspensão do contrato de trabalho.

A empregadora foi condenada ainda ao pagamento de R$ 5 mil de indenização pelos danos morais causados à trabalhadora. Pela decisão de primeiro grau, restou caracterizada a conduta antissindical e abusiva da empregadora “capaz de ensejar o pagamento da indenização”.

O caso
A trabalhadora, que exercia a função de técnica de enfermagem, foi suspensa por cinco dias, em 20 de março de 2020, sob alegação de ter espalhado, por grupo de aplicativo de mensagens, “notícias falsas, notadamente em relação ao fornecimento de EPI’s”. Posteriormente, em 15 de abril de 2020, a empregadora informou à profissional a suspensão do contrato de trabalho, nos termos do artigo 853 da CLT, “em razão de prática de falta gravíssima, que poderá ensejar a ruptura de seu contrato de emprego e será objeto de inquérito para apuração de falta grave”.

Embora não tenha ficado claro no comunicado, o juízo de primeiro grau entendeu como certo que a pretensão da empregadora tinha, como fato gerador, a entrevista dada pela trabalhadora e uma colega, também dirigente sindical, a uma rádio local.

A trabalhadora explicou nos autos que houve o fornecimento insuficiente de equipamentos de proteção adequados para os trabalhadores da entidade hospitalar. Informou que ela e a colega recorreram ao Ministério Público do Trabalho para noticiar as irregularidades, tendo sido instaurado inquérito civil para apuração.

“A suspensão sofrida caracteriza evidente abuso do poder diretivo, além de atentar contra a representação sindical da categoria obreira”, disse a profissional, que foi eleita dirigente sindical para o período de 1º/9/2019 a 31/8/2025.

A decisão de primeiro grau ressaltou que as conversações, por grupos de aplicativo de mensagens, ensejaram a aplicação da suspensão. “Logo, resta exaurido o poder disciplinar da empregadora acerca desse fato, o qual não pode ser considerado como motivo ensejador de nova punição, vez que ilícita a aplicação de mais de uma penalidade ao empregado pelo mesmo ato faltoso, de acordo com o princípio do non bis in idem”, ressaltou o magistrado.

O inquérito para apuração de falta grave foi considerado improcedente pela sentença. Consequentemente, considerando-se a natureza dúplice da ação, em decorrência da improcedência do inquérito, foi deferido o pedido de retorno da trabalhadora às atividades laborais.

Recurso
A empregadora interpôs recurso, insistindo na versão de falta gravíssima, apta a autorizar a dispensa por justa causa, mesmo em se tratando de dirigente sindical estável. Frisou que puniu a trabalhadora com suspensão nos dois eventos, já que, no primeiro, a punição não surtiu efeito e porque, na dispensa por justa causa de estável, é imprescindível o inquérito judicial.

Argumentou ainda que, diversamente do que se entendeu na origem, inexiste exigência legal para que sejam indicados os fundamentos fáticos que serão deduzidos no inquérito para apuração de falta grave no ato da suspensão. Informou que cumpriu sua obrigação de indicar detalhadamente os fatos e fundamentos jurídicos do pedido, formulando pleito de reconhecimento da falta grave praticada e a declaração da rescisão do contrato de emprego por justa causa, possibilitando ampla defesa pela trabalhadora.

Informou, por fim, que teve que alterar, em razão da pandemia, o procedimento de entrega de EPI’s, pelo fundado receio de desabastecimento e dificuldades para reposição, especialmente de máscaras.

Decisão
Mas, o então juiz convocado Danilo Siqueira de Castro Faria, no voto condutor, explicou que a dispensa do dirigente sindical é vedada a partir do registro da candidatura a um cargo de direção ou representação até um ano após o final do mandato, inclusive para suplentes. “A única exceção é a falta grave, devidamente apurada, nos termos do disposto nos artigos 8º da CF/88 e 543 parágrafo 3º da CLT, cujo objetivo é permitir que o representante dos trabalhadores eleito exerça livremente suas funções, ficando resguardado de eventuais perseguições do empregador”, pontuou.

Dessa forma, o julgador corroborou o entendimento de origem, não se constatando falta grave o suficiente a autorizar a dispensa por justa causa. Para o julgador, a cobrança sobre o fornecimento de máscaras se justificou, uma vez que a pandemia, no Brasil, ainda estava no início e era grande o temor. “Esse equipamento de segurança passou a ser indispensável, não só no hospital, mas em todos os setores da sociedade. E, em razão desta súbita urgência da necessidade de uso, tanto a máscara quanto o álcool em gel foram produtos que desapareceram do mercado”, ponderou.

Segundo o magistrado, num momento histórico conturbado e de muitas incertezas, diversos foram os segmentos que também se manifestaram da mesma forma que a profissional. “O que serve para amenizar a alegada gravidade do procedimento, de expor a visão da situação particular dos empregados do hospital em entrevista à rádio local – segunda razão do inquérito”, frisou.

Da transcrição da entrevista feita pela dirigente sindical, o magistrado entendeu que ficou evidente que a nota de repúdio e as alegadas ofensas ao superior partiram do órgão sindical, enquanto representante de seus associados, e não diretamente da trabalhadora. Para o julgador, a punição relativa às mensagens de aplicativo esgotou o poder disciplinar do empregador na própria suspensão aplicada. “E, ainda que o fato não mereça análise, já que excluído pela própria parte das razões do ajuizamento do inquérito, o fornecimento de máscaras apenas no dia 19/3/2020 não é prova de fornecimento regular do EPI na ocasião”, ressaltou o julgador.

Conforme destacou o magistrado, restando apenas a entrevista da trabalhadora na emissora de rádio como motivo para a justa causa, a manifestação foi exercida dentro dos limites da atuação sindical. “Na entrevista, foi dito que os EPI’s não estavam disponíveis, o que não caracteriza a prática terrorista alegada na petição inicial do inquérito e tem perfeita verossimilhança com toda a prova produzida. E, pelo teor da transcrição da entrevista, vê-se que a empresa tenta revidar a ação sindical com punição da empregada que representa o sindicato, o que não tem cabimento”, explicou o relator.

O julgador frisou, por fim, que o arquivamento do inquérito civil instaurado pelo MPT em razão de denúncia relativa ao fornecimento de EPI’s deu-se por não mais persistir a situação em 30/9/2020. “Mesmo porque o Coren só aviou relatório constatando a regularidade no fornecimento a partir de julho, faltando qualquer demonstração de fornecimento no mês de março, época dos fatos”, concluiu o relator, negando provimento ao apelo da empregadora. O processo foi enviado ao TST para julgamento, mas foi negado seguimento ao recurso de revista. Foi homologado um acordo entre as partes.

Processo PJe: 0010236-39.2020.5.03.0054

Link da notícia: https://portal.trt3.jus.br/internet/conheca-o-trt/comunicacao/noticias-juridicas/hospital-de-congonhas-tera-que-reintegrar-dirigente-sindical-que-denunciou-falta-de-mascaras-contra-a-covid-19

TRT/RJ: Empregado não comprova veracidade de atestado médico e é dispensado por justa causa

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) negou provimento ao recurso ordinário interposto por um ex-empregado das Casas Guanabara Comestíveis LTDA, dispensado por justa causa ao ser acusado de apresentar atestado médico falso para se ausentar do trabalho. O colegiado acompanhou, por unanimidade, o voto do relator, desembargador Gustavo Tadeu Alkmim. O magistrado entendeu que a narrativa do caso e o conjunto probatório permitiram concluir que o trabalhador de fato entregou documento falso como justificativa para a ausência ao serviço, o que corroborou a sua dispensa por justa causa.

Contratado em 2016 para exercer a função de conferente, o trabalhador foi dispensado por justa causa em fevereiro de 2020, sob a justificativa de ter apresentado atestado médico falso. Segundo o trabalhador, sua dispensa se deu de forma ilícita e arbitrária, visto que teria sido vítima de um falso médico da Prefeitura de Japeri, onde obteve o documento. O profissional alegou, ainda, que a aplicação da penalidade foi tardia, tendo em vista que a apresentação do documento, supostamente falso, foi em setembro de 2019 e a justa causa só foi aplicada em fevereiro de 2020. Por isso, pleiteou a reconsideração da justa causa, com o pagamento das verbas decorrentes da despedida imotivada.

Em contrapartida, a empresa se defendeu afirmando que a atitude do trabalhador, tentando ludibriá-la para justificar sua falta, ensejou a quebra da confiança que a relação empregatícia exige. Complementou que a dispensa foi efetivada somente em fevereiro porque foi nessa data que obteve a resposta do ofício enviado à Unidade Mista de Engenheiro Pedreira, comprovando a inidoneidade do atestado médico apresentado pelo ex-empregado.

Na 49ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, onde o caso foi julgado em primeira instância, a juíza titular Aurea Regina de Souza Sampaio, concluiu que o trabalhador cometeu ato de improbidade por falsificação de documento para justificar sua falta ao trabalho. Verificou a magistrada que o empregado apresentou atestado médico cuja veracidade não foi confirmada pelo órgão competente, conforme demonstrou ofício encaminhado pela própria Secretaria de Saúde do município. Assim, o pedido de conversão da justa causa foi julgado improcedente. Inconformado, o trabalhador recorreu da sentença.

Ao analisar o recurso, o relator do acórdão observou que o ato de improbidade consiste em “toda ação ou omissão do empregado que revelem desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem”. O nó da questão, segundo o desembargador, consistia em determinar se houve, por parte do empregado, a conduta que justificasse a justa causa e, por parte do empregador, se foram cumpridos os requisitos necessários para a sua aplicação.

“A narrativa dos fatos e o conjunto probatório não permitem outra conclusão que não a de que o reclamante entregou documento falsificado como justificativa para sua ausência ao trabalho. A ré juntou documento como prova do alegado. Se, de fato, o autor foi vítima de falso médico que prestava serviços na prefeitura, caberia a ele o ônus da prova. Vale ressaltar que as alegações lançadas em réplica de que a Prefeitura já havia passado anteriormente por casos semelhantes em nada o socorre, tendo em vista que não há nenhum documento nos autos que demonstre ter sido este o caso do autor”, declarou o relator, destacando que o trabalhador não comprovou que havia comparecido ao hospital no dia do suposto atendimento.

Ao negar o recurso ordinário, o magistrado ressaltou, ainda, que o documento trazido pela empresa e emitido pela prefeitura do município foi taxativo quanto ao fato de que o médico citado pelo profissional não estava nos livros de atendimento da unidade de saúde e tampouco no Boletim de atendimento médico (BAM). “Também não procede o argumento de ausência de demora na punição, visto que a ré providenciou a célere apuração dos fatos, aplicando a justa causa assim que levantou as informações pertinentes ao caso, conforme se observa dos documentos”, decidiu, atestando que foi mantida a proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição aplicada, bem como os requisitos para a aplicação da justa causa.

Assim, comprovado o ato de improbidade, o desembargador manteve a aplicação da justa causa decidida na sentença de primeiro grau.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Processo nº 0100843-70.2020.5.01.0049 (ROT)

TST: Frigorífico é condenado por trancar trabalhadores em câmara fria

Não havia alarme ou dispositivo com o interior da câmara.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Frigorífico Aranã, empresa de pequeno porte de Teófilo Otoni (MG), ao pagamento de R$ 50 mil de indenização por danos morais coletivos pelo descumprimento reiterado de normas de saúde e de segurança. Ficou constatado, em duas fiscalizações, que a câmara fria era trancada com cadeado, sem nenhum dispositivo que possibilitasse a abertura da porta pelo interior e sem alarme ou outro recurso que permitisse a comunicação dos empregados que trabalhavam no local. Para o colegiado, houve ofensa à coletividade.

Fiscalização
Na ação civil pública, o Ministério Público do Trabalho (MPT) relatou que o problema fora verificado em fiscalização realizada em 2014 e, novamente, em 2016, assim como outras irregularidades relativas à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) e à área de abate de animais. Segundo o MPT, a Norma Regulamentadora (NR) 36 do Ministério do Trabalho e Emprego, que estabelece medidas de segurança e saúde no trabalho em empresas de abate e processamento de carnes e derivados, exige que as câmaras frias tenham dispositivo que permita a abertura das portas pelo interior sem muito esforço e alarme ou outro sistema de comunicação que possa ser acionado de dentro, em caso de emergência.

Lapso
O juízo de primeiro grau determinou ao frigorífico a correção de suas instalações, especialmente a retirada de cadeados das portas durante o horário de expediente, no prazo de 10 dias, sob pena de multa no valor de R$ 5 mil para cada descumprimento. Rejeitou, porém, o pedido do MPT de pagamento de indenização por dano moral coletivo, por entender que a única infração reiterada decorrera de um lapso do responsável pela retirada dos cadeados no início da jornada, e não pela intenção deliberada de descumprir normas de segurança do trabalho.

Correção
Ao julgar recurso do frigorífico, contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) julgou improcedente a ação civil pública. Segundo o TRT, ficou comprovado que as circunstâncias que levaram à atuação da empresa pela auditoria fiscal do trabalho, em 2014 e em janeiro de 2016, foram apontadas como corrigidas em março de 2016.

Conduta lesiva
Para o relator do recurso de revista do MPT, ministro Mauricio Godinho Delgado, o fato de as irregularidades terem sido identificadas em 2014 e, novamente, em 2016 demonstra o descumprimento reiterado das normas de saúde, segurança e higiene do trabalho, o que evidencia a conduta lesiva da empresa em relação aos seus empregados e a existência de dano moral coletivo. Na sua avaliação, as práticas constatadas contrariaram princípios basilares da Constituição Federal, especialmente os que dizem respeito à higidez física, mental e emocional do ser humano e à redução dos riscos inerentes ao meio ambiente do trabalho.

Obrigações
Além de estabelecer a indenização, cujo valor será revertido ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), a Terceira Turma restabeleceu a condenação às obrigações específicas fixadas na sentença. Segundo o relator, a chamada tutela inibitória é um instrumento importante de prevenção de violação de direitos individuais e coletivos ou de reiteração dessa violação, a fim de evitar a prática do ato ilícito.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RRAg-10162-52.2016.5.03.0077

Link da notícia: https://www.tst.jus.br/web/guest/-/frigor%C3%ADfico-%C3%A9-condenado-por-trancar-trabalhadores-em-c%C3%A2mara-fria

TST: Dispensa motivada por amizade com desafetos do empregador é discriminatória

O empregado foi demitido após postar fotos de viagem com os ex-colegas.

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-1) considerou discriminatória a dispensa de um superintendente de águas da Indaiá Brasil Águas Minerais Ltda. em razão da amizade com ex-empregados considerados desafetos de um dos sócios da empresa. Para o colegiado, a discriminação se deu de forma indireta (em ricochete), ultrapassando o poder diretivo do empregador.

“Feios e gordos”
Na reclamação trabalhista, o empregado, engenheiro eletricista, disse que trabalhara na empresa por cerca de 20 anos até chegar a superintendente. Em outubro de 2012, durante suas férias, um de seus subordinados, por telefone, informou que a empresa estava buscando nomes para substituí-lo. O motivo seria o fato de ele ter postado fotos de viagem com dois ex-empregados de quem um dos diretores não gostava, alegadamente por serem “feios e gordos”, e não admitia que seus funcionários se relacionassem com eles.

Ao retornar das férias, ele disse que foi impedido de ingressar na empresa, e seus objetos pessoais foram recolhidos e entregues em sua residência em caixas de papelão. Ainda de acordo com seu relato, outros três empregados que participaram da viagem também foram dispensados.

Faculdade
A empresa, em sua defesa, sustentou que o ato da dispensa é uma faculdade conferida a todo empregador para encerrar um contrato de trabalho. Segundo a Indaiá, a demissão fora uma decisão financeira, e não motivada por amizades mantidas fora do ambiente de trabalho.

Intolerância
O pedido de indenização foi acolhido pelo juízo de primeiro grau, e a indenização, fixada em R$ 150 mil, foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE), para o qual o caso se trata de intolerância pela amizade de empregados com os ex-empregados, cuja inimizade do sócio da empresa resultou da condição física dessas pessoas. Segundo o TRT, não se pode acreditar que quatro funcionários do primeiro escalão tenham sido dispensados “sem qualquer motivo”, ao mesmo tempo e logo após a viagem.

Sem amparo legal
Ao julgar recurso de revista da empresa, a Quarta Turma afastou a condenação, por entender que não se poderia presumir, a partir da decisão do TRT, que o empregado fora vítima de ato discriminatório, pois estaria se criando uma discriminação de forma reflexa, sem amparo em lei. De acordo com o colegiado, não havia referência a sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade do empregado como motivo da dispensa, o que afastaria o enquadramento do caso na Lei 9.029/1995, que veda práticas discriminatórias nas relações de trabalho.

Contra essa decisão, o supervisor interpôs embargos à SDI-1.

Caso peculiar
O relator dos embargos, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, ressaltou que se tratava de um caso peculiar, porque a dispensa ocorrera não por ato discriminatório contra o próprio empregado, mas por ele manter amizade com desafetos de um de seus diretores. A seu ver, essa espécie de “discriminação por ricochete” requer uma reflexão sobre os limites do poder diretivo do empregador e a amplitude da função social do contrato de trabalho e da inibição do exercício abusivo desse direito.

Poder potestativo
Segundo o ministro, o poder potestativo do empregador de dispensar empregados tem previsão no artigo 2º da CLT. Entretanto, ele está vinculado ao exercício de todas as atividades administrativas da empresa, como organizar regras de trabalho, fiscalizar e mesmo aplicar punições. “Esse poder decorre da necessidade de controlar a prestação dos serviços para o fim de conferir a produção e a qualidade do produto final do trabalho”, explicou.

No caso, contudo, a conduta empresarial de demitir o empregado em razão de suas relações pessoais atinge a dignidade e causa sofrimento. “Não há como admitir que ofensa relacionada com a qualidade física de amigos pessoais seja argumento para demissão de um empregado, quando o poder diretivo tem limite na qualidade do trabalho e no cumprimento das regras empresariais – que, no caso, não foram fundamento da dispensa, ao contrário, foram elementos de elogios para o trabalho realizado“, assinalou.

Vedação legal
O relator observou, ainda, que o artigo 1º da Lei 9.029/1995 veda a discriminação “por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros”. Trata-se, segundo ele, de um rol exemplificativo. “Cabe entender que a discriminação pode ocorrer de várias formas, incumbindo apenas decifrar se a intenção do empregador está vinculada ou não ao trabalho, já que nem sempre as razões efetivas são enunciadas de forma tão explícita”, ressaltou.

Para o ministro, a dispensa infundada, com fundamento na amizade do empregado com pessoa desafeta do empregador, “e, mais ainda, quando a razão da inimizade decorre de aversão descabida a características físicas dessas pessoas”, sustenta o entendimento de efetiva discriminação, que deve ser repudiada.

Com o reconhecimento da dispensa discriminatória, foi restabelecida a decisão do TRT, e o processo retornará à Quarta Turma para o exame dos demais temas do recurso.

Veja o acórdão.
Processo: E-ED-RR-2016-68.2014.5.07.0016

Link da notícia: https://www.tst.jus.br/web/guest/-/dispensa-motivada-por-amizade-com-desafetos-do-empregador-%C3%A9-discriminat%C3%B3ria

TRT/MT reconhece rescisão indireta de trabalhadora que não tinha local para amamentar

Este é o mês da campanha mundial Agosto Dourado de incentivo ao aleitamento materno, medida que protege bebês de doenças, como diarreias e infecções respiratórias, e previne enfermidades na vida adulta.

A falta de local para amamentação levou a Justiça do Trabalho a reconhecer a rescisão indireta do contrato de trabalho pedida pela trabalhadora de uma rede atacadista, em Mato Grosso, por descumprimento das obrigações por parte da empresa.

Para garantir o direito ao aleitamento, a legislação brasileira determina que os estabelecimentos que tenham pelo menos 30 mulheres acima de 16 anos de idade providenciem local apropriado para que as empregadas mantenham seus filhos em fase de amamentação. A existência desses ambientes permite que as trabalhadoras possam deixar seus postos de trabalho durante a jornada e amamentar seus bebês nas duas pausas de 30 minutos, instituídas pelo artigo 396 da CLT.

A exigência pode ser atendida por meio de convênios com creches ou, ainda, pelo pagamento do reembolso-creche. Mas o atacadista não oferecia nenhuma dessas condições quando a assistente do setor de televendas voltou da licença-maternidade, o que a levou a pedir a rescisão do contrato.

Conforme admitiu o próprio representante da empresa, não há um espaço destinado aos bebês lactentes. As empregadas podem amamentar apenas se houver alguém para levar as crianças até o estabelecimento e então se utilizar a sala de descanso geral dos empregados, em cujo ambiente não havia limitação para o trânsito de pessoas, inclusive colegas do sexo masculino.

Mas o arranjo não atende à lei, concluiu o juiz André Molina, titular da 2ª Vara do Trabalho de Várzea Grande. A norma estabelece que o local tenha no mínimo um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária. “Está claro que a reclamada descumpriu as obrigações legais para a proteção do trabalho da mulher, violando as disposições dos arts. 389, 396 e 400 da CLT, tornando a continuidade do contrato insustentável, pela impossibilidade de a autora amamentar a sua filha”, concluiu o magistrado.

Com o reconhecimento da rescisão indireta, a trabalhadora garantiu o direito a receber o pagamento referente ao período do aviso prévio, além de férias e 13º salário proporcional. A empresa também foi condenada a regularizar os recolhimentos do FGTS, acrescido de 40%, e entregar as guias para o saque do valor depositado bem como as guias para habilitação no seguro-desemprego.

Dano Moral

O juiz negou, no entanto, o pedido de indenização por dano moral que a trabalhadora teria sofrido por causa das irregularidades cometidas pela empresa, como a falta de pagamento das comissões pelas vendas e de local para amamentar.

Ficou comprovado que ela não tinha direito às comissões e quanto à questão da amamentação, o magistrado avaliou que embora tenha havido violação administrativa, por outro lado, houve o ajuste, após o fim da licença-maternidade, para a trabalhadora deixar o emprego uma hora antes do fim do expediente e não mais fazer hora extra, “revelando que não houve conduta patronal grave que tenha atentado à sua dignidade humana, ao ponto de gerar dano moral, embora tenha sido suficiente para a rescisão indireta do contrato.”

A decisão transitou em julgado, não podendo mais ser modificada. A quitação total das verbas deverá ocorrer neste mês de agosto, com o pagamento pela empresa da última parcela dos créditos da trabalhadora.

Agosto Dourado

Aleitamento materno é tema da campanha Agosto Dourado, que adotou essa cor para reforçar o padrão ouro de qualidade do leite materno. A iniciativa salienta a importância de se promover o aleitamento exclusivo até o sexto mês de vida do bebê.

Dados da Organização Mundial da Saúde (OMS) atestam que a amamentação é um dos melhores investimentos para salvar vidas infantis e promover o desenvolvimento social e econômico dos indivíduos e nações. Por meio do leite materno, o bebê fica protegido de diarreias e infecções respiratórias, além de prevenir enfermidades na vida adulta, como asma e obesidade.

Veja a decisão.
Processo PJe nº 0000356-66.2021.5.23.0107

Link da notícia: https://portal.trt23.jus.br/portal/noticias/justica-reconhece-rescisao-indireta-de-trabalhadora-que-nao-tinha-local-para-amamentar

TRT/SP: Empresa terá que indenizar motorista por não fornecer água e acesso a banheiro

Motorista de uma companhia de transporte de passageiros na capital paulista receberá indenização por danos morais da empresa, que não disponibilizava água potável e acesso a banheiro aos empregados. A decisão é da 4ª Turma do TRT da 2ª Região, reformando sentença que havia indeferido o pedido. O valor foi fixado em R$ 5 mil.

Em audiência, o homem disse que era obrigado a usar banheiro de bares próximos, inadequados e sem condições de higiene, e que tinha que levar água de casa, pois a empregadora não oferecia água potável. O juízo de origem considerou que as afirmações foram devidamente comprovadas, mas não viu no fato gravidade suficiente para a caracterização de dano moral, já que, embora não houvesse fornecimento, ele contava com alternativas.

Ao rever a decisão, o desembargador-relator Paulo Sérgio Jakutis citou jurisprudência do próprio TRT-2, determinando a existência de dano moral em uma situação semelhante, envolvendo condutores de veículos ferroviários. Para o magistrado, o quadro apresentado demonstra “claro desrespeito à dignidade do trabalhador, vez que, em qualquer situação de trabalho, o mínimo que se pode esperar do empregador é que cuide de fornecer aos trabalhadores, no transcurso da jornada, água potável e acesso a banheiro”.

A Turma manteve, ainda, entendimento que afastou a aplicação do artigo 235-C da Consolidação das Leis do Trabalho no caso analisado. Entre outras disposições, essa norma exclui do trabalho efetivo os tempos de espera entre viagens. No entanto, os magistrados de 1º e 2º grau entenderam que o trecho se aplica somente aos motoristas rodoviários, não aos urbanos.

O acórdão também teve decisão favorecendo a empresa: o magistrado afastou o pagamento por supressão parcial do intervalo intrajornada, pois esse pedido não havia sido formulado pelo trabalhador, configurando a decisão como extra petita.

Processo nº 1000265-82.2020.5.02.0719

Link da notícia: https://ww2.trt2.jus.br/noticias/noticias/noticia/empresa-tera-que-indenizar-motorista-por-nao-fornecer-agua-e-acesso-a-banheiro

TRT/RS reconhece vínculo de emprego entre engenheiro e empresa de serviços em engenharia

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) reconheceu, por unanimidade, o vínculo de emprego entre um engenheiro civil e uma empresa de serviços em engenharia. A decisão reformou sentença da 7ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. O profissional trabalhou em vários municípios do Rio Grande do Sul e de Santa Catarina para um grupo de empresas de engenharia e tomadoras de serviços que realizavam obras em estradas. O período determinado para anotação da CTPS foi de junho de 2014 a dezembro de 2017, com salário de R$ 8 mil.

Segundo os depoimentos das partes e de testemunhas, o profissional comparecia aos escritórios das obras em cada cidade, mas não havia controle de dias e horários. O dono de uma das empresas demandadas afirmou que não tinha conhecimento a respeito de alvenaria estrutural, sendo a atividade executada pelo engenheiro necessária para a atividade fim da empresa. Conforme as provas, embora não exercesse cargo de chefia, ele solicitava materiais e dava orientações técnicas às equipes.

No primeiro grau, a juíza considerou que não havia subordinação do engenheiro à empresa e, consequentemente, afastou o alegado vínculo. Segundo a magistrada, o próprio autor confirmou que atendia de forma concomitante três a quatro obras e que mantinha projetos particulares, não havendo comparecimento diário fixo, tampouco cumprimento de horário nos locais.

O engenheiro recorreu ao Tribunal para reformar a sentença. Os desembargadores reconheceram os requisitos necessários à configuração da relação de emprego: prestação de serviços por pessoa física, habitualidade, onerosidade, pessoalidade, subordinação e existência de empregador que se enquadra na definição legal. Além disso, salientaram que o fato de o profissional manter projetos particulares não afasta o vínculo de emprego, pois este não exige exclusividade.

As empresas afirmaram que não havia interesse do profissional em pactuar qualquer vínculo, pois ele tinha vários clientes. “A relação de emprego não depende de manifestação volitiva das partes, mas se estabelece em razão da lei”, enfatizou a relatora do acórdão, desembargadora Rosane Serafini Casa Nova. A magistrada salientou que a questão envolve o ônus da prova, devendo o reclamante apenas provar a existência de prestação de serviços e as reclamadas os fatos impeditivos do reconhecimento do vínculo de emprego. As empresas não apresentaram qualquer documento quanto à suposta natureza comercial da relação ou a forma como ocorreram os pagamentos do período.

“Com efeito, das provas existentes nos autos, documental e oral, em seu conjunto, depreende-se que os serviços prestados pelo autor estavam inseridos na dinâmica da atividade empresarial da primeira reclamada, essencialmente ligados à construção civil, restando presente, no caso em análise, a chamada subordinação estrutural. Uma vez preenchidos, no mundo dos fatos, os requisitos dispostos nos artigos 2º e 3º da CLT, caracterizadores do vínculo de emprego, impõe-se o reconhecimento deste em face da primeira reclamada”, concluiu a relatora.

Não houve recurso da decisão. Reconhecida a relação de emprego, o processo voltou ao primeiro grau para julgamento dos demais pedidos decorrentes do vínculo empregatício. Também participaram do julgamento os desembargadores Carmen Gonzalez e Roger Ballejo Villarinho.

link da notícia: https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/520961

Notícias Jurídicas

Conheça os nossos recursos de conteúdo jurídico para deixar o seu dia-a-dia mais prático, com informações seguras e precisas

Sobre a SedepNotíciasArtigosCálculo do IGPMSalário MínimoModelos de CartasModelos de ContratoModelos de PetiçõesIndices de LegislaçãoExpressões Jurídicas

Documentos

Repositório para resolução das sua causas

Ferramentas

Recursos que te auxiliam no seu dia-a-dia

Você está prestes a ser direcionado à página
Deseja realmente prosseguir?
Atendimento
 Init code Huggy.chat