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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/MG: Empregado chamado de “bicha” e “veado” em empresa atacadista receberá indenização de R$ 8 mil

Uma empresa do segmento atacadista, com sede em Uberlândia, terá que pagar indenização por danos morais no valor de R$ 8 mil a um ex-empregado que foi vítima de homofobia ao ser chamado de “bicha” e “veado” no ambiente de trabalho. A decisão é dos julgadores da Sexta Turma do TRT-MG e teve como relatora a desembargadora Lucilde D’Ajuda Lyra de Almeida, que manteve a sentença oriunda da 3ª Vara do Trabalho de Uberlândia.

Depoimentos confirmaram a versão do ex-empregado. Uma testemunha afirmou que auditores da empresa tratavam o profissional com muito preconceito, chamando-o de “burra, cachorra, bicha e jumenta”. Conforme relatou, diante das chacotas, o trabalhador ficava triste e contrariado. Segundo a testemunha, essas humilhações eram presenciadas por todos.

Outra testemunha, que atuava na função de ajudante de armazém, explicou que ouvia dos líderes críticas à orientação sexual do ex-empregado. “Quando saíam juntos para fumar, ouvia muitas chacotas de tais pessoas, que o chamavam de bicha e veado; que o ex-empregado ficava nervoso e para baixo”, disse a testemunha, que lembrou ainda que outro trabalhador homossexual do setor também era vítima de discriminação.

Em defesa, a empresa afirmou que não se conformava com a condenação ao pagamento da indenização. Alegou que adotou as melhores práticas inclusivas e de compliance ao incutir nos regulamentos internos normas expressas contra o cometimento de atos ou atitudes que violem as boas práticas no ambiente de trabalho. Argumentou ainda que é impossível a fiscalização individual do comportamento de cada empregado.

Bullying horizontal
Ao avaliar o caso, a relatora reconheceu que o ex-empregado conseguiu demonstrar a prática de assédio moral/bullying horizontal, por parte dos pares e colegas de trabalho, em virtude de sua orientação sexual. Segundo a julgadora, “a empregadora trouxe aos autos manual de conduta, no qual se lê a expressa previsão de regras gerais de comportamento, com advertências direcionadas à higidez do meio ambiente do trabalho, através de proibição de adoção de comportamentos discriminatórios e uso de palavras de baixo calão”.

A empresa provou que levou ao conhecimento dos empregados tais regras, por meio de treinamento, com lista de presença, na qual se lê o nome do ex-empregado. A empregadora exibiu ainda a lista de presença em treinamento sobre a implantação do manual de conduta e boas práticas, cujo tema era o relacionamento interpessoal com urbanidade.

Mas, para a desembargadora, em que pese a existência de manual de conduta e treinamento, esse fato, por si só, não impediu que situações como a narrada pelo trabalhador ocorressem. “Especialmente porque dependiam da adesão dos colaboradores da empresa. E essa adesão depende de nível de instrução e grau de comprometimento dos trabalhadores. Quanto menor o nível de instrução e grau de comprometimento dos trabalhadores, maior o dever de vigilância da empregadora”, pontuou a relatora.

Para ela, a empresa foi omissa no sentido de fiscalizar a conduta de seus empregados, tanto que o reclamante foi vítima de discriminação por seus pares em diversos episódios. Foram provados o abuso e o prejuízo à honra do trabalhador pelo tratamento impróprio. A desembargadora entendeu que é dever do empregador indenizar. No tocante ao valor indenizatório, a magistrada esclareceu que o Tribunal Pleno deste Regional, em sessão realizada no dia 9/7/2020, declarou inconstitucional a norma prevista no artigo 223-G, parágrafos 1º e 3º, da CLT.

“Assim, à míngua de parâmetros legais expressos que embasem a fixação desse valor, devem ser adotados critérios orientadores com base nas circunstâncias dos fatos, natureza e gravidade do ato ofensivo, sofrimento do ofendido, grau de culpa do ofensor e condições econômicas das partes”, ressaltou a julgadora, mantendo o valor de R$ 8 mil fixado na origem, referente à indenização por danos morais. O processo foi enviado ao TST para análise do recurso de revista.

TST: Fazendas indenizarão operador por queimaduras sofridas durante abastecimento de trator

Ele receberá reparação por danos morais e estéticos.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou dois fazendeiros de Patrocínio (MG) a indenizar um operador de máquina que sofreu queimaduras graves num incêndio ocorrido durante o abastecimento de um trator. Ele receberá R$ 30 mil por danos morais e R$ 30 mil por danos estéticos.

Explosão
Na reclamação trabalhista, o operador disse que, para abastecer o tanque do trator que arrastava a colheitadeira de café, colocava um galão de 50 litros de combustível sobre a parte superior da cabine, e o líquido escoava por uma mangueira até o tanque. No dia do acidente, o óleo diesel derramou e o trator pegou fogo instantaneamente.

A explosão do tanque ocasionou queimaduras de mais de 40% da superfície do seu corpo, a maioria de segundo grau. Em decorrência das lesões, ficou incapacitado para o trabalho de forma permanente, com restrição ao movimento da boca, dos braços e das mãos e sem poder se expor ao sol.

Além da indenização por danos morais, ele pediu reparação material, a título de pensionamento mensal, e ressarcimento das despesas futuras com tratamento.

Acerto de contas
Em sua defesa, os fazendeiros alegaram que o prontuário médico não relatava explosão, apenas queimadura. Na versão dos empregadores, não se tratava de acidente de trabalho, mas de uma provável “vingança” ou “acerto de contas”: o operador teria se queimado muito longe do trator, e “malfeitores” teriam jogado diesel e ateado fogo nele.

Cigarro
De acordo com o laudo pericial, o incêndio não poderia ter ocorrido na forma relatada pelo operador, porque o trator não apresentava sinal de fogo. Segundo o perito, seria necessário que o motor estivesse ligado durante o abastecimento, porque somente assim poderia gerar centelhas suficientes para iniciar o fogo.

A conclusão foi a de que o trabalhador havia se molhado de diesel durante o abastecimento e, depois disso, se afastara para fumar, causando o incêndio. Com base nessa conclusão, o pedido foi julgado improcedente pelo juízo de primeiro grau.

Abastecimento rudimentar
Ao julgar recurso, porém, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) condenou os fazendeiros ao pagamento de R$ 10 mil por danos morais e R$ 10 mil por danos estéticos, além de pensão mensal no valor de metade do último salário recebido pelo operador antes do acidente.

Para o TRT, a partir do momento em que o empregador permite que o abastecimento seja feito de forma rudimentar, deve-se reconhecer a sua responsabilidade objetiva, em razão do risco da operação. Todavia, a decisão levou em conta que o trabalhador, considerado experiente na operação de reabastecimento, também havia contribuído para o acidente ao praticar ato inseguro.

Gravidade
O relator do recurso de revista do empregado, ministro Mauricio Godinho Delgado, ao propor o aumento da condenação, ressaltou, entre outros aspectos, a gravidade das lesões, que causaram alterações anatômicas e funcionais permanentes, prejuízo estético importantíssimo e incapacidade total para as suas atividades habituais ou compatíveis no meio rural, enquanto não finalizar o tratamento reparador. Também considerou o fato de o empregador ter assumido o risco de acidente, ao permitir que o abastecimento do trator fosse feito de forma rudimentar, e as demais peculiaridades do caso concreto.

Ainda, segundo o ministro, os valores arbitrados pelo TRT foram módicos em relação aos parâmetros fixados pela Terceira Turma para situações semelhantes.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RR-10017-45.2020.5.03.0080

TRT/MS: Contrato de transporte de madeira é considerado terceirização de mão de obra

O Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região uniformizou sua jurisprudência acerca da definição da natureza jurídica de um determinado contrato, com o escopo de dirimir se era o caso de um contrato típico de transporte (CC, 730), ou de terceirização de atividades empresariais.

A Corte bem delimitou a abrangência da controvérsia, esclarecendo que não se travava de um contrato – genuíno e inquestionável – entre o Transportador Autônomo de Cargas – TAC e a Empresa de Transporte Rodoviário de Cargas – ETC (Lei nº 11.442/2007), uma vez que, fosse o caso, além de a Suprema Corte já ter afirmado a sua constitucionalidade (ADC 48), faltaria competência à Justiça do Trabalho para solucionar a controvérsia.

Desse modo, restou esclarecido que a divergência residia em definir se o contrato em questão tinha natureza civil/comercial ou trabalhista. O mérito, em si, não trouxe grande novidade dogmática, uma vez ter decidido de acordo com o festejado princípio da primazia da realidade, segundo o qual o conteúdo da relação jurídica aferido em concreto tem o condão de prevalecer sobre a forma estampada em documentos.

O ponto alto da decisão foi o de ter esclarecido “as constantes fáticas do caso concreto que respaldaram a conclusão”, porquanto essa circunstância colabora sobremaneira para evitar a distorção e/ou manipulação do precedente firmado para outros casos que não guardem identidade fática suficiente à sua utilização. Importante ressaltar que “a súmula deve ser o resultado de análises de casos concretos, e não a fixação do entendimento do tribunal acerca de determinada questão, de acordo com os parâmetros que entende corretos. Os parâmetros indicados pelo caso concreto é que fixam a súmula, e não o contrário”.

O desvio de finalidade no emprego de precedentes, com a confusão entre ratio decidendi e obiter dictum ou a simples adoção a partir de uma premissa abstrata de interpretação maleável, não é um problema novo nesse mecanismo de julgamento. No âmbito do common law, chegou-se a dizer, não sem requintada ironia, que o critério consistia em afirmar que o fundamento constituía a ratio decidendi quando lhe interessava e o obiter dictum quando não Por isso, ao explicitar o contexto fático, o TRT da 24ª Região presta reverência ao art. 926, § 2º do CPC, dispositivo que busca tutelar os valores constitucionais de justiça (CF, 3º, I) e isonomia (CF, 5º, caput).

Trata-se de sofisticar e aprimorar o dever de compatibilização e observância dos precedentes – stare decisis et quieta non movere – como condição necessária de um Estado de Direito que preze pela segurança.
Fundamental, ainda, o tribunal ter esclarecido que não há necessidade de coincidência absoluta entre as circunstâncias fáticas do precedente e outras causas vindouras para que ele seja aplicável. Com extrema felicidade, o acórdão esclareceu que “a mesma ratio pode ser adotada para o contrato com outras transportadoras, desde que preponderem, no todo ou na essência, as mesmas constantes fáticas”. A mensagem é que se evite tanto a aplicação cega quanto o descarte imediato do precedente.

A Câmara dos Lordes advertiu que a aderência demasiadamente estrita a um precedente pode indevidamente restringir o desenvolvimento adequado do Direito.

Veja o acórdão:

Relator: Desembargador João Marcelo Balsanelli ARGUIÇÃO DE DIVERGÊNCIA. CONTRATO DE TRANSPORTE RODOVIÁRIO DE CARGA. ATIPICIDADE. DESCARACTERIZAÇÃO. NATUREZA CIVIL/COMERCIAL AFASTADA. TERCEIRIZAÇÃO DE MÃO DE OBRA. CONSTATAÇÃO. INCIDÊNCIA DO INCISO IV DA SÚMULA 331 DO TST. TESE FIXADA DE ACORDO COM OS PRESSUPOSTOS FÁTICOS DOS PRECEDENTES QUE MOTIVARAM A DECISÃO (CPC, 926, §2º) – CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DE TRANSPORTE DE CARGA PACTUADO NO CASO CONCRETO.

1. O Direito do Trabalho pauta-se pelo “princípio da primazia da realidade”, segundo o qual a verdade factual impera sobre as formas.

2. Ainda que o negócio jurídico tenha aparência e título de “contrato de transporte”, oblitera-se a sua nomenclatura em prestígio à terceirização de mão de obra deveras ocorrida.

3. As constantes fáticas do caso concreto que respaldaram a conclusão foram as seguintes: I – Contratante detentora de parcela dos meios de produção; II – Contratante arca com parte significativa do custo operacional de realização da atividade; III – Contratante tem controle sobre o uso e a manutenção dos meios de produção; IV – Contratante impõe as suas regras quanto ao cumprimento da legislação ambiental, da segurança e saúde no trabalho e social; V – Contratante detém poder diretivo, com a faculdade de determinar a substituição de empregados; VI – Contratante mantém rigorosa e integral fiscalização do cumprimento das obrigações trabalhistas e, VII – Contrato prevê a possibilidade de responsabilização subsidiária do contratante e possui cláusula assecuratória do direito de regresso em face do contratado.

4. A partir da exegese das premissas fáticas extraídas do caso concreto, fixa-se a seguinte tese: “O contrato firmado entre a empresa ELDORADO BRASIL CELULOSE S.A. e a empresa MA RIBEIRO DA SILVA TRANSPORTES – ME, para o transporte de madeiras, tem natureza de terceirização de mão-de-obra, no qual há incidência da Súmula 331, IV, do TST, com possibilidade de imputação, à tomadora dos serviços, de responsabilidade subsidiária pelos direitos trabalhistas devidos pela prestadora. A mesma ‘ratio’ pode ser adotada para o contrato com outras transportadoras, desde que preponderem, no todo ou na essência, as mesmas constantes fáticas”.

5. Arguição de divergência conhecida e tese prevalecente fixada. (TRT da 24ª Região; Processo: 0024109-21.2022.5.24.0000; Data: 11-08-2022; Órgão Julgador: Gabinete da Vice-Presidência – Pleno – relatoria nata da Vice-Presidência; Relator(a): JOAO MARCELO BALSANELLI)

TRT/MG: Justa causa para motorista de ônibus que trabalhou bêbado

O juiz titular da 5ª Vara do Trabalho de Uberlândia, Celso Alves Magalhães, manteve a justa causa aplicada a um ex-motorista de uma empresa de transporte de passageiros que se apresentou para trabalhar embriagado. O profissional alegou que não poderia ter sido dispensado por justa causa, pois era portador de dependência química (alcoolismo), estando em tratamento.

Porém, ao decidir o caso, o magistrado julgou improcedente o pedido do motorista de reversão da dispensa motivada. O julgador ressaltou que, como motorista, ele era responsável pela condução de um veículo, com dezenas de pessoas, e pela integridade do patrimônio da empresa e de terceiros durante o trajeto. “Além disso, é responsável pela vida de um número expressivo de pessoas, pedestres e outros motoristas que atravessam seu caminho diariamente”.

O juiz esclareceu que, pelas normas de trânsito, a condição para que o motorista trabalhasse era de não estar sob o efeito de entorpecentes, principalmente o álcool. Segundo o julgador, se ele estava doente, por dependência química, o caminho correto seria o tratamento e o afastamento das atividades diárias. “Se de um lado há o direito do empregado, não podemos deixar de olhar para o grande número de vidas ceifadas diariamente pela combinação: direção e álcool”, pontuou o juiz.

Falta gravíssima – justo motivo
No entendimento do julgador, a situação deve ser coibida a partir do momento em que interfere diretamente na atividade profissional, pondo em risco a vida de outras pessoas. “O próprio motorista admite ser dependente químico e não nega o fato de ter se apresentado para o trabalho sob uso de entorpecentes”.

Para o juiz, a situação dos autos merece um rigor diferenciado. “Não deixaríamos, por exemplo, um familiar sob a responsabilidade de um motorista embriagado. Situação diversa de um atendente embriagado, pois não haveria risco direto e imediato de vidas humanas”.

Segundo o julgador, é desnecessário, no caso, que o trabalhador tenha punição anterior por esse motivo, já que a falta é gravíssima. Por isso, manteve a dispensa por justo motivo, julgando improcedentes os pedidos relacionados.

Na ação, o trabalhador pediu ainda o pagamento de indenização por dano moral. Porém, no entendimento do julgador, a empregadora não ofendeu o motorista em seu patrimônio imaterial, pois a dispensa foi realizada conforme a legislação aplicável. “Não há provas de que a notícia da dispensa foi espalhada perante terceiros, pelo que considero que a dispensa se pautou pela total discrição quanto a sua motivação”, concluiu o julgador, negando o dano moral.

Houve recurso e a decisão foi mantida pelos desembargadores da Quinta Turma do TRT-MG.

TRT/RS declara existência de lide simulada e não homologa acordo extrajudicial apresentado por advogada indicada pela empregadora

O acordo extrajudicial apresentado para quitação das verbas rescisórias de uma empregada do setor moveleiro não foi homologado pela 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). Os desembargadores fundamentaram sua decisão no fato de que a advogada que representou a empregada foi indicada pela própria empregadora. A situação configura, segundo os julgadores, lide simulada. A decisão, por maioria de votos, manteve a sentença proferida pela juíza Ivanise Marilene Uhlig de Barros, da Vara do Trabalho de Montenegro, que também condenou a empresa a pagar uma multa por litigância de má-fé.

A empregada declarou, em audiência, que quando foi receber a primeira parcela do pagamento das rescisórias, no setor de RH da empresa, “foi indicado que a depoente deveria procurar a referida advogada, que seria a pessoa que lhe orientaria”. Diante desse fato, a juíza de primeiro grau concluiu estar “clara a comunhão de esforços entre as profissionais no intuito de defender interesses antagônicos e obter vantagem prejudicial a uma das partes a quem representa”. A magistrada destacou também o disposto no artigo 855-B da CLT, no sentido de que, em caso de acordo extrajudicial, as partes não poderão ser representadas por advogado comum. Nessa linha, julgou extinto o processo e condenou a empresa a pagar à empregada a multa por litigância de má-fé, em valor equivalente a 5% sobre o valor corrigido da causa. Determinou, por fim, a expedição de ofícios à OAB e ao Ministério Público do Trabalho.

As partes recorreram da decisão ao TRT-4. A relatora do caso na 11ª Turma, desembargadora Flávia Lorena Pacheco, explicou que a proibição de que as partes sejam representadas por advogado comum tem o objetivo de evitar o conluio. “Se no caso a empregada está representada em Juízo por procuradora que atua patrocinada pela parte adversa, como bem destacado na sentença, há conflito inegável de interesses e vício de consentimento latente”, avaliou a magistrada. A relatora destacou que o acordo apresentado pelas partes inclusive prevê o pagamento da advogada da empregada pela empresa.

Assim, a Turma entendeu que a decisão que reconheceu a ocorrência de lide simulada, deixando de homologar o acordo apresentado pelas partes, não merece reforma. Foi mantida, também, a condenação da empresa por litigância de má-fé e a determinação da expedição de ofícios.

A decisão foi majoritária. O desembargador Manuel Cid Jardon decidiu de forma contrária à expedição de ofício à OAB, por entender que não há provas de conluio entre as partes. Também participou do julgamento a desembargadora Maria Silvana Rotta Tedesco. O acórdão transitou em julgado sem interposição de recurso.

TRT/RS: Auxiliar de limpeza que torceu o tornozelo ao cair de escada não deve ser indenizada

Uma auxiliar de limpeza que caiu de uma escada fixa no local de trabalho e torceu o tornozelo não deve receber indenizações por danos morais e patrimoniais. Ela argumentou que a empregadora, uma associação beneficente que presta serviços de assistência em hospitais, seria responsável pelo acidente, mas os desembargadores da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) concluíram que a queda ocorreu por culpa exclusiva da empregada. A decisão unânime do colegiado confirmou a sentença proferida pela juíza Glória Mariana da Silva Mota, da 30ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.

A auxiliar de limpeza relatou, no processo, que caiu sozinha enquanto realizava a entrega de jornais na Associação, ao utilizar a escada entre o segundo e o primeiro andar. Em perícia, ficou comprovado que a escada tinha um corrimão, proteção antiderrapante e não estava molhada em função de eventual limpeza. Também de acordo com o laudo pericial, a empregada sofreu acidente de trabalho típico, com entorse do tornozelo esquerdo, o que acarretou em redução de 18,75% na sua capacidade de trabalho. O laudo não foi contestado por nenhuma das partes.

Ao analisar o caso em primeiro grau, a juíza esclareceu que, conforme a legislação previdenciária, a responsabilidade civil do empregador pela reparação de danos sofridos pelo empregado não decorre pura e simplesmente da ocorrência de acidente de trabalho. “A responsabilização civil do empregador exige uma relação direta de causalidade entre um fator imputável ao empregador e o evento danoso”, apontou. No caso do processo, segundo a magistrada, não se verificou qualquer conduta da empregadora que possa ter contribuído para ocorrência do acidente, o que rompe o nexo de causalidade com o trabalho e, como consequência, impede a responsabilização da empregadora. Descontente com esse entendimento, a auxiliar de limpeza recorreu ao TRT-4.

Ao relatar o caso na 1ª Turma, o desembargador Fabiano Holz Beserra manifestou entendimento no sentido de que o acidente ocorreu por culpa exclusiva da vítima e afastou a responsabilidade da empregadora.

Como observou o magistrado, a empregada declarou ter recebido calçado de segurança para a realização de suas atividades e afirmou que a escadaria na qual sofreu a queda tinha corrimão. Além disso, como ressaltou o relator, ficou comprovado que não havia ninguém fazendo limpeza das escadas quando da ocorrência do acidente. O depoimento da auxiliar evidenciou, ainda, que ela estava realizando sua atividade laboral de forma apressada, por conta do atraso na entrega dos jornais. “As declarações da reclamante, por si só, evidenciam a culpa exclusiva da vítima pelo acidente em questão”, concluiu o desembargador.

A decisão foi unânime. Também participaram do julgamento a desembargadora Rosane Serafini Casa Nova e o desembargador Roger Ballejo Villarinho. A empregada recorreu da decisão para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

TRT/GO: Término de contrato por prazo determinado não gera garantia à estabilidade gestacional

Ao aplicar o entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF), a Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) reverteu uma sentença que teria garantido a estabilidade provisória gestacional a uma auxiliar de escritório por entender que o contrato era por prazo determinado. O tema 497, firmado pelo STF no julgamento do RE 629.053, estabeleceu que a estabilidade provisória gestacional somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa, excluindo outras formas de terminação do contrato como dispensa por justa causa, término de contrato por prazo determinado, entre outras. O relator, desembargador Eugênio Cesário, explicou que em casos de extinção do contrato de experiência pela chegada do termo final, não há falar nesse direito.

A trabalhadora foi contratada para a função de auxiliar de escritório, por meio de contrato de experiência com prazo determinado. Por entender que teria direito à estabilidade provisória, ingressou com ação trabalhista para pedir o pagamento da indenização substitutiva relativa ao período de garantia de emprego. O Juízo da 4ª Vara do Trabalho de Goiânia (GO) entendeu que houve a dispensa durante o período de estabilidade gestacional e condenou a empresa de segurança ao pagamento das verbas trabalhistas relativas ao período, bem como reflexos e multas.

A empresa recorreu ao tribunal. Alegou ter contratado a auxiliar por meio de contrato de experiência, encerrado na data final. Por isso, não haveria falar em dispensa arbitrária ou sem justa causa, o que afastaria a garantia de emprego.

O relator pontuou que a intenção do legislador constitucional ao prever a garantia de emprego provisória à empregada gestante foi garantir a proteção contra a dispensa arbitrária do emprego. “O fundamento dessa garantia refere-se à necessidade de proteger a continuidade da relação de emprego e a segurança da maternidade, beneficiando, evidentemente, mãe e filho”, frisou Eugênio Cesário.

O desembargador salientou não interessar se a gestação começou durante o contrato de trabalho ou no curso do aviso prévio trabalhado ou indenizado, conforme a lei, ratificando o entendimento jurisprudencial dominante no Tribunal Superior do Trabalho (TST). Ele destacou a tese firmada no tema 497 da tabela de repercussão geral do STF, no sentido de que a incidência da estabilidade prevista gestacional constitucional somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa.

Cesário pontuou que os documentos juntados aos autos demonstram que o contrato por prazo determinado encerrou pela ocorrência do termo final. “Todos eles contêm assinatura da trabalhadora, que não lhes impugnou a autenticidade, nem alegou que foram firmados sob vício de consentimento”, afirmou. O relator trouxe jurisprudência da 1ª Turma no mesmo sentido.

Processo: 0010871-22.2021.5.18.0004

TRT/SP: Trabalhador com câncer que perdeu o emprego em dispensa coletiva deve ser indenizado

O juiz Bruno Acioly condenou a Proguaru a indenizar trabalhador com câncer que teve o contrato rescindido durante dispensa coletiva. A entidade de economia mista foi extinta pela prefeitura de Guarulhos-SP e está em liquidação extrajudicial. Com a decisão, proferida na 10ª Vara do Trabalho de Guarulhos, o homem receberá R$ 30 mil a título de danos morais.

Na sentença, o magistrado ressalta que não houve dispensa em razão da doença do profissional, mas houve dano no caso concreto. E, para determinar esse pagamento, baseou-se na “Teoria do Sacrifício”. Pelo entendimento, havendo atos praticados de forma lícita (seja do autor ou da vítima do dano), opta-se por proteger a parte mais ‘inocente’ do dano, em sacrifício da outra. “E tal teoria se aplica como uma luva ao Direito do Trabalho, pois estamos a tratar da parte mais vulnerável da relação empregatícia”, afirmou.

Ainda para o julgador, o decreto municipal que determinou a demissão no momento em que o reclamante se encontrava doente, em situação extremamente delicada, feriu o princípio da dignidade humana. Reconhece, porém, ser impossível a reintegração do homem ao emprego, pois os serviços prestados (incluindo o cargo do trabalhador) já foram transferidos para outras companhias.

A Proguaru fazia coleta e remoção de lixo, construções de galerias e canalizações na cidade de Guarulhos-SP. Com a extinção decretada em dezembro de 2022, mais de 4,7 mil pessoas perderam o emprego.

Cabe recurso.

TRF4: Seleção de engenheiros devem respeitar piso da categoria

A Justiça Federal concedeu, esta semana, liminares ao Conselho Regional de Engenharia e Agronomia (Crea) de Santa Catarina liminares determinando a prefeituras que retifiquem editais de processos de seleção de engenheiros, para adequação ao piso salarial da categoria. As decisões são da juíza Ana Lídia Silva Mello Monteiro, da 1ª Vara Federal de Tubarão, e foram proferidas segunda (26) e quarta-feira (28/9), contra os municípios de Imbituba e Jaguaruna, respectivamente.

O Crea alegou, nos três processos, que os editais lançados pelas prefeituras não respeitavam a remuneração e a jornada de trabalho previstas em lei, que é de seis salários mínimos, hoje equivalentes a R$ 7.272, para 30 horas semanais. Imbituba divulgou salário de R$ 2.592,24 e, Jaguaruna, de R$ 3.267,27, ambos para 40 horas.

Para conceder a liminar, a juíza considerou que a manutenção das seleções “nos termos propostos pode inibir a participação de outros profissionais”. Ana Monteiro negou, porém, o pedido de suspensão dos editais, o que poderia resultar em necessidade de readequação dos cronogramas e custos adicionais.

“Em caso de regular cumprimento, bastará a adequação do edital com ampla informação aos candidatos interessados, inclusive acerca do trâmite da presente ação, sem prejuízo do regular andamento do certame”, concluiu a juíza. Cabe recurso ao Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF4), em Porto Alegre.

Processos nº 5005893-73.2022.4.04.7207; 5005894-58.2022.4.04.7207 e 5005969-97.2022.4.04.7207

TRT/GO mantém justa causa de empregado que publicou vídeo no ‘Tik Tok’ envolvendo colega de trabalho

Um trabalhador do município de Catalão (GO) teve seu recurso ordinário negado pela Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO). Ele pretendia reverter a modalidade do fim do contrato de trabalho com uma empresa de fertilizantes e receber as verbas trabalhistas. O empregado foi demitido por justa causa após divulgar no aplicativo Tik Tok um vídeo em que o personagem central seria o colega de trabalho. A gravação mostra o colega e um áudio narrado pelo repórter Caco Barcelos, que diz assim: ”Como está quase sempre sob o efeito da droga, ele não tem forças para trabalhar. E o pouco que ganha, vira fumaça”. O relator, desembargador Gentil Pio, explicou no julgamento ser de conhecimento público que essa frase foi dita pelo jornalista em um dos programas “Profissão Repórter”, ao relatar o vício de algumas pessoas em crack.

O trabalhador recorreu ao tribunal com a alegação de que a dispensa teria sido discriminatória e desproporcional, além de não ter sido imediata. Ele alegou que a dispensa ocorreu após “criar e divulgar vídeo desrespeitoso e difamador envolvendo um colega, nas dependências da empresa” e ter sido o único punido com justa causa mesmo sendo rotineira a brincadeira entre colegas. Disse, ainda, que era detentor da estabilidade provisória cipeira.

O relator afirmou que o trabalhador era integrante da CIPA e teria supostamente estabilidade até um ano após o final de seu mandato. Todavia, o magistrado explicou que a modalidade de dispensa por justa causa pode acontecer em casos graves. Gentil Pio destacou que a justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

O desembargador disse que a medida é extrema e deve ser comprovada nos autos, pois acarreta inúmeros transtornos na vida familiar, profissional e social do trabalhador. “O ônus de provar a justa causa é do empregador, já que a relação de trabalho tende a se prolongar no tempo, bem como pela presunção de boa-fé e inocência, além de ser fato impeditivo do direito do trabalhador”, asseverou.

Em seguida, o relator pontuou que o caso está relacionado à modalidade de dispensa por justa causa, com base em uma produção de vídeo que denigre a honra de um outro colega de trabalho e caracteriza-se como ato de insubordinação. Gentil Pio confirmou a autoria do vídeo ser do trabalhador e observou que a gravação foi feita nas dependências da empresa, contendo imagens nítidas de alguns funcionários, todos uniformizados, e especificamente de um colega – alvo da atitude desonrosa.

O desembargador salientou que o personagem central do vídeo desconhecia o fato de estar sendo gravado. O relator constatou que o trabalhador cometeu falta grave, ao violar a honra do colega de trabalho, sem justificativa legítima para tanto, haja vista que a atitude desrespeitosa gera consequências nocivas dentro do ambiente de trabalho. Gentil Pio destacou que, mesmo que a vítima diga que não se sentiu ofendida com o vídeo, esse fato seria irrelevante, uma vez que a empresa tem um compromisso social de manter o seu ambiente empresarial saudável, impedindo a propagação de atitudes desonrosas contra qualquer pessoa dentro de seu estabelecimento.

O relator pontuou que a gravação feriu gravemente a honra do empregado alvo do vídeo ao passar a ideia de que seria usuário de drogas e, apesar de estar no trabalho, haveria a conotação de que “ele não tem forças para trabalhar” em razão do vício. Para o magistrado, mesmo que não houvesse a divulgação do vídeo, o ato lesivo à honra estaria consumado e seria apto a configurar a justa causa aplicada. “Até mesmo porque a divulgação apenas agrava a situação, mas não retira a responsabilidade do reclamante, tendo em vista que somente a produção do vídeo já configura a desonra do colega de trabalho”, afirmou.

O desembargador salientou que, no mesmo ano, o empregado recebeu a penalidade de advertência por insubordinação, foi suspenso por comparecer ao trabalho sem liberação médica antes de ser demitido. Destacou, também, a existência na empresa desde 2010 da Política de Mídias Sociais, que veda o uso das mídias sociais pelos empregados de qualquer forma que assedie, ameace, difame, calunie, denigra ou discrimine colegas, gerentes, clientes, a empresa ou qualquer outra pessoa. Gentil Pio ressaltou que a política era de conhecimento de todos os funcionários da empresa. “Dessa forma, não vislumbro que houve desproporcionalidade na aplicação da dispensa por justa causa ao funcionário”, afirmou.

Sobre a estabilidade dada ao cipeiro, o magistrado salientou que essa garantia não se presta a dar guarida a condutas lesivas à honra de outro empregado, muito menos a permitir a insubordinação ou a indisciplina. Por fim, quanto à alegação de que não houve tratamento isonômico entre os empregados envolvidos no fato, o relator registrou a observação feita pelo desembargador Eugênio Cesário durante o julgamento, no sentido de que o julgamento era sobre o contexto fático que envolveu a conduta do trabalhador e não sobre as condutas dos colegas, nem da empresa em relação a eles.

Processo: 0011164-66.2021.5.18-0141

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