SEDEP Brasil

Categoria da Notícia: Trabalhista

TST restabelece norma coletiva que permite registro de jornada por exceção

Para a SDC, a questão não envolve direito indisponível e pode ser negociada.

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu, por maioria de votos, cláusula de acordo coletivo que permite à Souza Cruz Ltda., localizada em Santa Cruz do Sul (RS), a adoção de registro de controle de jornada por exceção. Nessa modalidade, se não houver nenhum apontamento de “exceção”, prevalece a jornada contratual, pré-fixada. Seguindo o entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF), o colegiado concluiu que a questão não diz respeito a direito indisponível e pode ser negociada por acordo coletivo.

Sistema alternativo
O acordo coletivo de trabalho 2014/2015 foi firmado entre a Souza Cruz e o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias do Fumo e Alimentação de Santa Cruz do Sul e Região. A cláusula 29 previa a adoção do sistema alternativo de controle de jornada de trabalho, em que são registradas apenas as exceções ocorridas durante a jornada normal de trabalho.

De acordo com o texto, o sistema não admite restrições nem autorização para a marcação dos apontamentos, e os empregados podem, a qualquer momento, acessá-lo para efetuar, excluir ou alterar registros e consultar informações. Mensalmente, a empresa emite um relatório individual, para conferência.

Controle efetivo
Na ação anulatória, ajuizada em 2015, o Ministério Público do Trabalho (MPT) sustentou que o sistema alternativo seria contrário ao parágrafo 2º do artigo 74 da CLT, que, na redação vigente na época, exigia o registro de entrada e saída para empresas com mais de 10 empregados.

Para o MPT, o registro por exceção não permite o controle de horário efetivo e seguro e acaba gerando a presunção de cumprimento normal e regular da jornada de trabalho, o que, muitas vezes, não corresponde à realidade.

STF
O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) anulou a cláusula, e a decisão foi inicialmente confirmada pela SDC. Contra essa decisão, a Souza Cruz interpôs recurso extraordinário ao Supremo Tribunal Federal (STF), cuja movimentação processual ficou suspensa até a fixação de tese de repercussão geral sobre a validade de norma coletiva de trabalho que limita ou restringe direito trabalhista não assegurado constitucionalmente (Tema 1.046).

Nesse julgamento, o STF definiu a tese vinculante de que são constitucionais os acordos e as convenções coletivas que limitem ou afastem direitos trabalhistas, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. Com isso, o processo retornou à SDC para avaliar o chamado juízo de retratação, ou seja, o reexame do caso para eventual modificação da decisão anterior.

Direito disponível
Ao propor a reforma do entendimento, a relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, avaliou que a norma coletiva não causou prejuízo a direito trabalhista absolutamente indisponível. Ela citou um precedente em que a própria SDC, em caso semelhante, concluiu que o sindicato profissional e a empresa podem, por meio de negociação coletiva, transacionar a forma como o controle de frequência será exercido, desde que não atente contra a lei.

A decisão foi por maioria. Ficou vencido o ministro Vieira de Mello Filho, para quem a cláusula tratava de medicina e segurança do trabalho. Não participaram do julgamento, em razão de impedimento, os ministros Lelio Bentes Correa, Caputo Bastos e Mauricio Godinho Delgado.

Processo: RO-21784-75.2015.5.04.0000

TST: Empresa que juntou contestação em branco pelo PJe antes da audiência consegue reverter revelia

Recebimento de nova defesa escrita após a audiência foi considerada regular.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a revelia (ausência de defesa) aplicada à Teksid do Brasil Ltda., de Betim (MG), por ter juntado ao processo uma contestação em branco antes da audiência. O erro foi corrigido dois dias depois da audiência com a apresentação de nova defesa escrita, recebida pelo juiz. Para o colegiado, o recebimento da nova contestação foi regular e de acordo com os princípios da boa-fé e da cooperação.

Defesa em branco
Um dia antes da audiência inicial na reclamação em que um advogado pedia o pagamento de horas extras, a Teksid juntou sua defesa escrita no sistema PJe, mas o documento estava em branco. Por acreditar que o documento tinha sido regularmente apresentado, a empresa deixou de apresentar defesa oral na audiência. Dois dias depois, ao perceber o erro, juntou uma nova contestação, dessa vez com o conteúdo correto. O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Betim (MG) recebeu a peça e abriu prazo para manifestação do empregado.

Problemas técnicos
Este, então, requereu que essa nova petição da defesa fosse desconsiderada, argumentando que o prazo para contestação já havia expirado. , o que ensejaria a revelia da empresa e aplicação da pena de confissão ficta. No entanto, o pedido foi rejeitado pelo juiz, que entendeu que a defesa da empresa não fora corretamente inserida no momento oportuno devido a problemas técnicos.

Indisponibilidade não comprovada
O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), porém, verificou que, na data da juntada da primeira contestação, não houve nenhuma indisponibilidade do sistema PJe e concluiu que a reabertura do prazo para nova contestação era incabível. Com isso, aplicou à empresa a revelia, presumindo a veracidade das alegações do ex-empregado.

Defesa oral
O ministro Hugo Scheuermann, relator do recurso de revista da empresa, ponderou que, apesar de não haver comprovação de indisponibilidade do PJe na data em que a contestação foi apresentada, a ata da audiência havia registrado o recebimento da defesa. Essa circunstância, a seu ver, influenciou o comportamento processual da empresa, que poderia ter apresentado a contestação oralmente, mas não o fez por acreditar que ela já havia sido devidamente apresentada.

Boa-fé e cooperação processual
Segundo o relator, diferentemente do que ocorre no processo civil, a revelia no processo trabalhista é qualificada pela ausência na audiência inicial, o que não foi o caso. Dessa maneira, ele entendeu que a aceitação da segunda contestação estava em conformidade com os princípios da boa-fé e da cooperação processual.

Rigor excessivo
Ainda na avaliação do relator, a decretação da revelia e a aplicação da confissão ficta foi uma medida de rigor formal excessivo, que resultou em restrição indevida do direito de defesa da empresa, que esteve presente à audiência e demonstrou verdadeiro ânimo de contestar a ação.

A decisão foi unânime. O processo agora retornará ao TRT para novo julgamento dos recursos ordinários da empresa e do ex-empregado.

Veja o acórdão.
Processo: Ag-RRAg-10457-16.2014.5.03.0027

TRT/MG: Assistente financeira e office-boy são condenados por desvios financeiros em empresa de terraplenagem

A Justiça do Trabalho condenou dois ex-empregados de uma empresa de terraplenagem e locação de máquinas, sediada em Contagem, a pagarem indenização por dano patrimonial à empresa, no valor aproximado de R$ 206 mil. Conversas gravadas e extratos bancários provaram que eles, em conluio, desviaram e se apropriaram indevidamente de recursos financeiros da empresa. A condenação dos réus se deu de forma solidária, em sentença da juíza Fernanda Radicchi Madeira, no período em que atuou na 4ª Vara do Trabalho de Contagem/MG.

Os ex-empregados atuavam em operações bancárias na empresa e eram responsáveis pelo pagamento de boletos. Um exercia a função de office-boy e a outra era assistente financeira. Esta selecionava os boletos bancários a serem pagos numa determinada data e solicitava a emissão do cheque no valor total para pagamento, assinado pelo representante legal da empresa.

Posteriormente, a empregada modificava as formas de pagamento de alguns débitos, solicitando prorrogações ou transferências bancárias. Em colaboração com o office-boy, indicava quais boletos não deveriam ser pagos na agência e o valor restante era dividido entre os ex-empregados.

A empresa descobriu a fraude após ser informada de operações bancárias suspeitas realizadas pelo office-boy. Os valores dos cheques emitidos, nominalmente ao réu, eram superiores ao valor total dos boletos, permitindo que o empregado solicitasse a retirada do valor excedente em espécie ou transferência para contas indicadas por ele. A investigação interna da empresa revelou que os desvios atingiram a soma de R$ 206.651,73.

Em encontro com o sócio-administrador da empresa, a assistente financeira confessou os desvios, e a conversa foi gravada com sua ciência. Na gravação, ela admitiu a apropriação dos valores e a divisão com o office-boy, seja em dinheiro ou por depósito bancário. “A gravação é clara no sentido de que a 2ª ré assumiu todos os desvios praticados, apesar de não saber mensurá-los”, ressaltou a magistrada na sentença.

A juíza sentenciante considerou a gravação e a prova documental suficientes para confirmar a conduta irregular dos ex-empregados. Os extratos bancários evidenciaram movimentações incompatíveis com os salários recebidos, inclusive com depósitos recorrentes e de valores significativos. Em um único dia foi depositado na conta do office-boy mais de R$ 20 mil. Os réus também adquiriram veículos além de suas remunerações mensais. Apesar disso, reconheceram que, no período em que eram empregados da empresa, recebiam em suas contas bancárias apenas os valores dos salários que lhes eram pagos, o que também foi confirmado pelas declarações de imposto de renda.

“Diante desse contexto, concluo que a prova produzida nos autos é robusta o suficiente para comprovar que os réus, em conjunto, apropriaram-se de recursos da parte autora, valendo-se, para tanto, das respectivas funções exercidas na empresa, causando prejuízo e dano material à ex-empregadora”, destacou a sentença.

A decisão condenatória fixou a indenização por danos patrimoniais a ser paga pelos ex-empregados à empresa em R$ 206.651,17. Para tanto, foi considerada planilha apresentada pela empresa com a identificação dos depósitos efetuados nas contas dos réus, mas com respeito ao limite do pedido inicial. A falta de alguns registros nas contas bancárias, tendo em vista que alguns dos valores desviados eram sacados em dinheiro, impossibilitou a apuração completa dos prejuízos causados pela ação dos réus.

Em grau de recurso, os julgadores da Nona Turma do TRT-MG mantiveram integralmente a sentença. Atualmente, o processo está na fase de execução.

TRT/BA: Farmácia Drogasil deve indenizar funcionário por assaltos sofridos

A farmácia Drogasil foi condenada a pagar uma indenização de R$ 8 mil a um atendente que trabalhava no turno da madrugada, devido aos assaltos sofridos no ambiente de trabalho. A decisão unânime é da 4ª Turma do TRT da Bahia (TRT-5) e reformou a sentença de 1 ° Grau. Ainda cabe recurso.

A relatora do acórdão, desembargadora Eloína Machado, sustenta que a ocorrência dos assaltos nas dependências da farmácia (loja do Itaigara) e a ausência de seguranças ou vigias, mesmo durante a noite, foram comprovadas nos autos. A magistrada alega ainda “que o relatório médico confirmou que os assaltos resultaram em estresse psicológico para o trabalhador, ocasionando quadro de ansiedade, angústia, insônia, tremores e irritabilidade”.

A desembargadora explica, na decisão, que a obrigação de indenizar decorre da aplicação da teoria da responsabilidade civil subjetiva, a qual requer três elementos: o dano, o nexo de causalidade entre este e as atividades laborais e a culpa do empregador. Segundo ela, é necessário ressaltar que compete não apenas ao Estado, mas também ao empregador, “cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho”, como estabelece o inciso I do art. 157 da CLT.”

Sobre a fixação da indenização por danos morais, a relatora menciona que o valor deve considerar os princípios da razoabilidade e proporcionalidade, levando em conta a capacidade econômica do ofensor, bem como o caráter pedagógico e sancionatório. “O valor de R$ 8 mil atende aos parâmetros estabelecidos”, conclui a relatora Eloína Machado.

Processo: 000284-73.2022.5.05.0001

TRT/SP: Pagamento contínuo de incentivo variável configura natureza salarial da verba

O recebimento habitual de “prêmios” por desempenho demonstra a natureza salarial dos valores pagos ao empregado. Com esse entendimento, a 3ª Turma do TRT da 2ª Região manteve sentença que autorizou a integração da parcela de incentivo variável e reflexos a um trabalhador da Telefônica Brasil.

No recurso, a companhia insistia no caráter indenizatório da verba, alegando que só era paga quando atingidas certas metas, como forma de premiação e dentro das regras do Programa de Incentivo da empresa. O objetivo era promover a motivação e o empenho dos trabalhadores.

As provas documentais apresentadas pelo profissional, no entanto, demonstram o recebimento mensal dos valores. Segundo a relatora do acórdão, juíza Eliane Aparecida da Silva Pedroso, “se o empregado sempre atinge as metas, mês a mês, pode-se dizer que este é o seu desempenho normal”, o que enseja um incremento salarial por promoção e não por premiação. A magistrada afirma ainda que o pagamento de prêmios, nessas circunstâncias, desvirtua a legislação do trabalho (artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho).

Assim, a decisão deferiu ao reclamante integração e reflexos em horas extras pagas, descanso semanal remunerado, aviso prévio, férias com um terço, 13º salário e FGTS com 40%.

Processo nº 1000731-38.2022.5.02.0321

TRT/MG: Servente de limpeza de centro de ensino da União receberá indenização após ser vítima de assédio sexual do chefe

A Justiça do Trabalho determinou o pagamento de indenização à servente de limpeza de um centro de ensino da União que sofreu assédio por intimidação por parte do superior hierárquico. A juíza Angela Maria Lobato Garios, no período em que atuou na 2ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo/MG, reconheceu que a profissional era importunada sexualmente pelo encarregado e condenou a empregadora ao pagamento de R$ 5 mil pelos danos morais sofridos. A União também responderá de forma subsidiária. Em grau de recurso, os julgadores da Segunda Turma do TRT-MG aumentaram o valor da indenização para R$ 10 mil.

Segundo a trabalhadora, o superior hierárquico imputava a ela vários xingamentos, inclusive de cunho sexual, difamando-a e humilhando-a na frente de outras pessoas. Testemunha contou que trabalhava na mesma escola da autora da ação. Explicou que atuava também como servente e que tinha que limpar o segundo andar, os banheiros, o corredor e algumas salas de reunião. “Já a colega de trabalho ficava com o primeiro andar, os banheiros, o corredor e a biblioteca”.

No depoimento, disse que o encarregado passava pelo setor todos os dias, pois tinha uma sala em um prédio ao lado da escola. A testemunha confirmou também que já presenciou o superior fazendo elogios à trabalhadora. “Uma vez ele falou do cabelo dela, que, se tivesse em ato sexual com ela, o cabelo dela seria bom para puxar. E que já presenciou ele falando da autora da ação, falando da calça jeans apertada e da bunda dela, mas ela não estava presente; e que sempre via ela se esquivando dele”.

A empregadora, que é uma empresa de administração e terceirização de serviços, contestou a alegação, afirmando que não praticou conduta ilícita capaz de concorrer para o abalo emocional da ex-empregada. “Inexiste no caso o nexo de causalidade entre o alegado dano e qualquer conduta da empresa”, alegou.

Mas, no entendimento da juíza, as declarações da testemunha apontaram que a trabalhadora foi vítima de assédio por intimidação. Segundo a julgadora, o assédio por intimidação decorre da violação da liberdade sexual, que se consubstancia na conduta intimidadora, constrangedora e de cunho sexual do superior hierárquico.

“A testemunha deixou claro que viu e presenciou condutas inoportunas e libidinosas por parte do referido encarregado (assediador), sendo que as condutas narradas, indubitavelmente, violaram a dignidade, honra e intimidade da trabalhadora, além de propiciar um ambiente de trabalho hostil e ofensivo”, pontuou a julgadora.

A magistrada destacou ainda que o depoimento da testemunha indicada pela trabalhadora superou qualquer dúvida sobre o acontecido. “A testemunha da empregadora trabalhava em local diverso da autora da ação e também ocupava função diversa, ausente, assim, da visão ou experimentação do que fazia o assediador, que era encarregado da demandante e não da testemunha, não tendo condições de informar sobre a realidade vivenciada diariamente”.

A julgadora concluiu ressaltando que, nos termos do artigo 932, III, do Código Civil, o empregador é responsável pelos atos dos empregados. “A responsabilidade do empregador por atos dos prepostos é objetiva, vale dizer, independe da verificação de culpa patronal (CC, artigos 932, III, c/c 933). A obrigação de reparar o dano surge, então, quando demonstrados a conduta lesiva, o dano e o nexo causal entre este e aquela”.

Assim, com base nos artigos 186, 187 e 927, todos do Código Civil, e com esteio no artigo 5º, incisos V e X, da Constituição Federal, a sentença arbitrou a indenização por danos morais em R$ 5 mil. Na decisão, ela levou ainda em consideração o caráter pedagógico da condenação, os princípios da proporcionalidade, razoabilidade e a extensão do dano e o grau de responsabilidade do empregador.

Segundo a magistrada, restaram provados os fatos ofensivos à dignidade sexual da profissional e “o dano moral decorre lógica e naturalmente da prática do ato ilícito (o dano em si se presume, é in re ipsa)”.

Na decisão, a julgadora condenou subsidiariamente a União Federal, que era a unidade tomadora de serviços da trabalhadora, ao pagamento da indenização. “Nesta senda, tenho por induvidosa a culpa do segundo reclamado, o qual recorreu à terceirização de um serviço e deixou de fiscalizar o cumprimento das obrigações trabalhistas”.

Em decisão unânime, os julgadores da Segunda Turma do TRT-MG confirmaram a sentença nesse aspecto, e aumentaram o valor da indenização por danos morais para R$ 10 mil. Houve recurso de revista, que aguarda decisão de admissibilidade.

TST: Agente de trânsito será indenizado por ser chamado de “negão” em reunião

“Este trabalhador tem um nome, e a utilização da expressão como vocativo é discriminação racial”, afirmou a relatora, ministra Kátia Arruda.

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Empresa Pública de Transporte e Circulação S.A. (EPTC), de Porto Alegre (RS), a indenizar um agente de fiscalização de trânsito chamado de “negão” por um superior hierárquico durante reunião na empresa. “Este trabalhador tem um nome, e, a menos que se comprove que o próprio empregado se apresentava por este apelido ou assim se identificava, a utilização da expressão ‘negão’ como vocativo é discriminação racial”, afirmou a relatora do caso, ministra Kátia Arruda.

Assédio moral
Na reclamação trabalhista, o agente de trânsito disse que esse chefe pressionava toda a equipe para aumentar o número de multas aplicadas aos condutores de veículos de Porto Alegre. Para atingir esse objetivo, ele relatou que o gerente de fiscalização de trânsito cometia assédio moral de modo sistemático, e foi nesse contexto que, segundo ele, se deu a discriminação.

Gravação de reuniões
Para comprovar as alegações de assédio moral e tratamento preconceituoso, o agente de trânsito gravou o áudio de algumas reuniões na empresa, e, em uma delas, o gerente se refere a ele como “negão”. O empregado público disse que levou esse fato ao conhecimento da empresa, mas a situação teria sido relativizada pela diretoria como “mera impropriedade vocabular”.

Segundo ele, as gravações eram provas inequívocas de que recebia tratamento diferenciado, ameaçador e humilhante diante dos demais colegas. “As palavras falam por si”, afirmou.

“Tratamento informal”
O agente também juntou ao processo vídeos em que o gerente, ao se defender numa ação civil pública relativa às cobranças, sustenta que se trata de “vício de linguagem” e de “forma de tratamento informal corriqueira” na empresa. Entretanto, o empregado observa que, durante 1h40min gravados de reunião com o plantão, o tratamento “negão” é direcionado apenas a ele.

Sem intenção de ofender
Ao indeferir o pedido de indenização, a juíza da 17ª Vara do Trabalho de Porto Alegre entendeu que o chefe, ao usar a palavra “negão” no contexto do áudio, não teve a intenção de ofender o agente de trânsito em razão de sua raça. Para ela, o uso do termo teve um caráter apenas vocativo, até mesmo porque não era acompanhado de adjetivos que pudessem dar uma conotação pejorativa.

“Uma infeliz colocação”
O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve o mesmo entendimento da magistrada de primeira instância. Segundo o voto prevalecente, a conduta do chefe não passou de “uma infeliz colocação”, e a expressão fora utilizada como vocativo, que poderia ser substituído sem alterar o sentido do discurso.

Vocativo racial
Para a relatora do recurso do agente ao TST, a utilização de vocativos (termos de chamamento) relacionados à cor da pele é, em regra, associado à cor de pele preta. “Não é usual na sociedade brasileira a utilização de vocativos relacionados à pele branca, de modo que não há como falar que limitar um trabalhador, no seu ambiente profissional, à cor da sua pele – retirando-lhe sua identidade como indivíduo único – não configura discriminação racial”, ressaltou.

A partir da transcrição do áudio, a ministra concluiu que o termo não foi empregado em um contexto em que o próprio trabalhador se identificasse com ela, “mas de modo grosseiro”.

Racismo recreativo
Segundo ela, o racismo, muitas vezes – como no caso do racismo recreativo – se camufla de humor ou de vocativo e acaba sendo relativizado pela sociedade. “Não é porque se trata de prática comum que é uma atitude correta e despida de preconceitos”, explicou. “A discriminação racial – independentemente da intenção de quem a pratica ou de sua consciência acerca da configuração da ação como discriminatória – é agressão grave, que fere direitos de personalidade e causa dano moral presumido”.

Visão estruturalmente violenta
A relatora citou ainda em seu voto um precedente da Terceira Turma do TST em que um empregado também havia sido chamado de “negão”. Naquele caso, os ministros entenderam que “não há espaço para o que o Judiciário trabalhista chancele uma visão estruturalmente violenta e excludente”.

Por unanimidade, a Turma condenou a empresa ao pagamento de indenização no valor de um salário do agente de trânsito.

Veja o acórdão.
Processo: RR-20658-94.2019.5.04.0017

TRT/RS confirma despedida por justa causa de motorista suspenso várias vezes por dirigir em excesso de velocidade

A 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a despedida por justa causa de um motorista de caminhão que em diversas vezes foi flagrado dirigindo em alta velocidade. A decisão confirmou, por unanimidade, a sentença do juiz Rafael da Silva Marques, da 4ª Vara do Trabalho de Caxias do Sul.

O motorista pretendia a anulação da despedida, com o pagamento de verbas rescisórias e indenização por danos morais. Ele argumentou que não havia provas dos atos pelos quais estava sendo acusado e que a empresa não teria observado a imediatidade, proporcionalidade e gradação das punições, exigidas por lei para validação da despedida por justo motivo. Alegou, ainda, que não houve a expressa indicação da conduta faltosa no aviso recebido, o que tornaria nula a rescisão.

A partir das medições dos tacógrafos, a empresa provou o comportamento desidioso e perigoso na condução dos veículos. Em sete meses de contrato, houve sete ocasiões em que os limites de velocidade foram excedidos. Por três vezes, houve suspensões, sendo uma de um dia e outras duas de três dias de trabalho, em razão dos excessos de velocidade. A empresa também juntou ao processo os documentos relativos aos treinamentos e capacitações pelas quais o motorista passou. As faltas que determinaram a despedida, em 27 de abril de 2022, aconteceram nos dias 23 e 26 daquele mês, conferindo imediatidade à medida.

Com fundamento no art. 482, “b”, da CLT, a justa causa por incontinência de conduta ou mau procedimento foi mantida em primeiro grau. O juiz Rafael destacou que foi demonstrada a ciência do motorista quanto às faltas que justificaram a despedida motivada. As provas, de acordo com o magistrado, evidenciaram que o motorista, além de negligenciar a própria vida, pôs em risco a vida de terceiros, conduzindo de forma irresponsável e fora dos limites legais.“O desrespeito às normas de trânsito e circulação não ocorreu uma ou duas vezes. Foram várias e em pouco tempo de contrato”, ressaltou o magistrado.

As partes recorreram ao Tribunal. O trabalhador pretendeu reverter a justa causa e a transportadora buscou afastar a condenação ao pagamento de férias e 13º salário proporcionais. Ambos os recursos não foram providos.

O relator do acórdão, desembargador Wilson Carvalho Dias, considerou que a prova documental produzida ratifica o mau procedimento relacionado ao exercício das atribuições. “Entendo correta a despedida por justa causa, já que a principal obrigação do empregado contratado na função de motorista é justamente a de trabalhar em conformidade às normas de trânsito, sem ameaçar a sua vida e a de terceiros, o que, como visto, não foi cumprido durante o período contratual, considerando as diversas oportunidades em que dirigiu veículo da ré em excesso de velocidade”, concluiu o magistrado.

Participaram do julgamento os desembargadores João Pedro Silvestrin e Emílio Papaléo Zin. A transportadora recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

TRT/DF-TO: Empresa deve indenizar mulher demitida sem justa causa após licença médica para cuidar do filho

A juíza do Trabalho Natália Luiza Alves Martins, em exercício na 3ª Vara do Trabalho de Brasília, condenou uma empresa a pagar indenização por danos morais a uma trabalhadora demitida sem justa causa no dia em que retornou ao trabalho depois de uma licença médica de nove dias para cuidar da saúde do filho. Para a magistrada, as provas dos autos levam a concluir que o empregador demitiu a trabalhadora em razão dos afastamentos que se fizeram necessários por ser mãe e mulher, confirmando a tese de discriminação de gênero.

Contratada como analista administrativa em 2022, a trabalhadora narra que o contrato contava com plano de saúde, e que decidiu incluir o filho, pagando a cota parte correspondente, com desconto no contracheque. Ela conta que quando precisou de atendimento médico de urgência para o filho, em um hospital, o atendimento foi negado ao argumento de que o plano estava inativo por falta de pagamento. A trabalhadora acabou tendo que recorrer à rede pública de saúde, por falta de condições de arcar com o valor da consulta. O filho teve uma piora e precisou ser internado na UTI. Novamente, o plano negou o atendimento.

Após conseguir uma liminar na Justiça Comum para garantir o atendimento, a trabalhadora apresentou à empresa um atestado para se ausentar por nove dias. No mesmo dia em que retornou ao trabalho, ela diz que foi demitida sem justa causa. Segundo ela, colegas teriam dito que o empregador afirmou que não contrataria mais mulheres, apenas homens, já que estes não faltam por causa de problemas com filhos. Afirmando que a dispensa teria se dado de forma discriminatória, acionou o Judiciário trabalhista pedindo para ser indenizada por danos morais e materiais.

Em defesa, a empresa disse que a demissão imotivada faz parte do poder diretivo do empregador e que não houve qualquer discriminação.

Ao analisar os autos, a juíza Natália Martins revelou inicialmente que documento juntado aos autos mostram que houve atraso no pagamento do plano da trabalhadora, mesmo que o valor fosse descontado em folha, o que demonstra o motivo pelo qual o atendimento teria sido negado.

Estigmas e preconceitos

Quanto à alegação da empresa de que não existiu qualquer discriminação, a magistrada salientou que a dispensa discriminatória é o desligamento do empregado baseado em aspectos que não se relacionam com o seu desempenho profissional, e sim em estigmas e preconceitos. Para a juíza, mesmo que não haja prova contundente da dispensa discriminatória, a demissão realizada no exato dia do retorno ao trabalho fala por si só. A ausência de motivação se apresenta como forte indício de que houve, no caso, discriminação. A juíza lembrou que, enquanto a demissão sem justa causa faz parte do poder diretivo do empregador, a relação de emprego tem proteção constitucional contra a despedida arbitrária.

Perspectiva de gênero

Ao tomar por base o protocolo para julgamento com perspectiva de gênero, instrumento elaborado pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ) com o objetivo de implementar, no Judiciário, políticas nacionais para enfrentamento à violência contra mulheres, a juíza Natália Martins frisou que, no caso concreto, é possível enxergar o gênero da trabalhadora como fator determinante para a demissão. “Apesar de não haver provas específicas da suposta fala discriminatória alegada na inicial, a dispensa no dia do retorno é prova mais do que suficiente de que o empregador a demitiu em razão dos afastamentos que se fizeram necessários por ser mãe e mulher, corroborando a tese de discriminação de gênero, o que demonstra abuso de poder potestativo”.

A magistrada lembra, ainda, que além da previsão constitucional de igualdade de gêneros, o Brasil é signatário de convenções internacionais que proíbem a discriminação de gênero, entre elas a Convenção 111, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Convenção de Belém.

O procedimento da empresa causou constrangimento, humilhação e dor, configurando claramente o dano moral alegado pela trabalhadora, não havendo sequer necessidade de prova específica desse dano, que está implícito na própria situação, frisou a magistrada ao condenar a empresa ao pagamento de indenização por danos morais, arbitrado em R$ 12 mil. A empresa também deverá indenizar a trabalhadora por danos materiais, em R$ 194,37, valor referente a parcela do plano de saúde descontado em seu contracheque.

Processo n. 0000296-09.2023.5.10.0003

TRT/CE: Família de funcionária falecida de covid-19 por contágio no trabalho receberá indenização

“A probabilidade de contaminação da trabalhadora no ambiente de trabalho foi ampla, conforme depoimento da testemunha, prints de conversas de aplicativos e, ainda, áudio apresentado”. Com base nesse entendimento, a juíza Maria Rafaela de Castro, atuando pela 5ª Vara do Trabalho de Fortaleza, julgou procedente o enquadramento como acidente de trabalho da morte de uma técnica de enfermagem que faleceu em decorrência de covid-19.

Entenda o caso

A trabalhadora em questão foi contratada por uma empresa terceirizada do Estado do Ceará como técnica de enfermagem. Ela trabalhava no presídio feminino Instituto Penal Feminino Auri Moura Costa, em Aquiraz/CE. Em fevereiro de 2021, ela foi contaminada por covid-19, indo a falecer pouco mais de uma semana depois.

Na ação trabalhista, ficou reconhecido o nexo de causalidade entre a doença que causou a morte da obreira e o trabalho exercido. A empresa foi responsabilizada pelo ocorrido, porque não afastou a trabalhadora do serviço, embora ela pertencesse ao grupo de risco, além de não ficar demonstrado que eram entregues Equipamentos de Proteção Individual (EPI) suficientes e satisfatórios para a técnica de enfermagem realizar suas atividades. A empresa, por sua vez, negou que a auxiliar de enfermagem tenha adquirido covid-19 no ambiente de trabalho, alegando que o contágio poderia ter ocorrido em qualquer outro local.

Condenação

A magistrada declarou que há o reconhecimento da responsabilidade da empregadora pelos prejuízos morais causados aos parentes da profissional e condenou a empresa, e subsidiariamente o Estado do Ceará, ao pagamento de danos morais, a ser dividido em partes iguais para os três herdeiros da vítima, duas filhas e um neto de seu filho falecido, e ao pensionamento do salário da trabalhadora para eles, até completarem 21 anos de idade.

A causa foi arbitrada em R$ 300 mil. “O valor da indenização tem como norte a reparação do sofrimento e, ainda, o objetivo de coibir a reiteração da prática pela empregadora, atuando, nesse último caso, como medida corretiva”, explicou Maria Rafaela.

Da sentença, cabe recurso.

Processo nº 0000989-39.2021.5.07.0005

Notícias Jurídicas

Conheça os nossos recursos de conteúdo jurídico para deixar o seu dia-a-dia mais prático, com informações seguras e precisas

Sobre a SedepNotíciasArtigosCálculo do IGPMSalário MínimoModelos de CartasModelos de ContratoModelos de PetiçõesIndices de LegislaçãoExpressões Jurídicas

Documentos

Repositório para resolução das sua causas

Ferramentas

Recursos que te auxiliam no seu dia-a-dia

Você está prestes a ser direcionado à página
Deseja realmente prosseguir?
Atendimento
 Init code Huggy.chat