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Categoria da Notícia: Trabalhista

TST: Aposentado poderá incluir filho de 28 anos com distúrbio psiquiátrico grave em plano de saúde

Princípio da dignidade da pessoa humana baseou a decisão.

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Petróleo Brasileiro S.A. (Petrobras) contra condenação a incluir no plano de saúde o filho de 28 anos, incapaz, de um empregado aposentado. Segundo o colegiado, a decisão que a empresa pretendia anular se baseou no princípio da dignidade da pessoa humana e na prevalência do valor social do trabalho.

Distúrbio psiquiátrico grave levou à incapacidade
Na ação original, o empregado disse que o filho foi declarado absolutamente incapaz em uma ação de interdição, e ele designado seu curador. O diagnóstico era de distúrbio psiquiátrico grave, com necessidade de tratamento constante, que o pai não tinha condições de custear. Como o pedido de inclusão no plano foi negado administrativamente, ele entrou na Justiça em 2020 com esse objetivo.

A inclusão foi deferida pela 10ª Vara do Trabalho de Natal (RN). De acordo com a sentença, o caso deveria ser resolvido com base nos princípios da dignidade da pessoa humana, da função social da empresa e do primado do trabalho. Diante dessa circunstância, a empresa deveria ampliar o amparo, e não privar “de forma humilhante” o empregado e seus dependentes do acesso ao plano de saúde.

Com o esgotamento das possibilidades de recurso, a Petrobras entrou com uma ação rescisória para anular a sentença, mas a pretensão foi negada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN), para quem o que a empresa pretendia era rediscutir fatos e provas.

No recurso ao TST, a Petrobras reiterou as alegações de descumprimento do regulamento do seu plano de saúde, uma vez que a incapacidade só foi reconhecida após os 21 anos, e da negociação coletiva. Segundo a empresa, a sentença teria criado uma obrigação não prevista nessas normas.

Alegações não foram discutidas na ação original
O relator, ministro Douglas Alencar, assinalou que a possibilidade de aceitação de uma ação rescisória fundamentada em violação de norma jurídica exige que a matéria tenha sido discutida de forma explícita na decisão que se pretende anular. No caso, porém, a sentença fundamentou-se nos dispositivos constitucionais que tratam dos princípios da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho. Esses aspectos não foram abordados pela Petrobras, e, por outro lado, a sentença não tratou das normas que a empresa alega terem sido violadas.

A decisão foi unânime.

Processo: ROT-0000568-40.2022.5.21.0000

TRT/GO Justiça do Trabalho nega pedido para obter dados de usuários da Netflix, Uber e iFood

A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) negou o pedido de uma trabalhadora que buscava obter informações pessoais de devedores por meio de plataformas digitais como Netflix, Uber e iFood. A trabalhadora alegou que, com as informações, seria possível localizar o devedor para receber seus créditos por meio de penhora de bens na residência ou bloqueio de cartões de crédito. O colegiado decidiu, por unanimidade, que o pedido da trabalhadora viola disposições da Lei 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD).

A decisão foi tomada após a trabalhadora recorrer da sentença do Juízo da 4ª Vara do Trabalho de Rio Verde que negou o envio de ofícios aos aplicativos para verificar se os devedores pessoas físicas são usuários das plataformas e, assim, obter o endereço deles para facilitar a cobrança de dívidas trabalhistas.

O desembargador relator do recurso, Welington Luis Peixoto, destacou que a medida solicitada violaria a LGPD, que garante a privacidade e a proteção das informações pessoais dos usuários dessas plataformas. Em seu voto, o relator citou julgados das outras duas Turmas do Tribunal desfavoráveis à pretensão da trabalhadora.

Um desses julgados destaca que a proteção dos dados dos clientes que se utilizam dessas plataformas digitais para obterem serviços de transporte, de entrega e de entretenimento on-line é a base do funcionamento do próprio serviço. Assim, a violação comprometeria a confiança dos clientes que escolhem essas empresas na certeza de que seus dados pessoais, inclusive o endereço, não seriam expostos ou compartilhados.

Quanto aos cartões de crédito, o relator considerou que o bloqueio e/ou cancelamento dos cartões revela-se como restrição que importa numa penalidade que, além de não surtir efeito patrimonial algum, resulta simplesmente em apenar a pessoa. Para Welington Peixoto, a medida solicitada pela trabalhadora é desproporcional, ressaltando que não existe nos autos alegação de que os devedores ostentam uma vida luxuosa.

Processo: AP-0010818-66.2020.5.18.0104

TRT/RS: Vendedora que desenvolveu forma grave de depressão após humilhações por gerente de loja deve ser indenizada

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou que é devida a indenização por danos morais a uma vendedora que sofreu de depressão grave após anos de tratamento humilhante por parte da gerente da loja onde trabalhou. A decisão unânime manteve, no aspecto, a sentença do juiz Bruno Luis Bressiani Martins, da Vara do Trabalho de Frederico Westphalen. A reparação foi fixada em R$ 48 mil.

A trabalhadora também deverá receber indenização correspondente ao período de estabilidade provisória decorrente da doença ocupacional, indenização por danos emergentes, relativa ao reembolso por consultas psiquiátricas e de psicólogos, além de verbas salariais e rescisórias que não foram pagas corretamente. O valor provisório da condenação é de R$ 100 mil.

No caso, a vendedora relatou que durante o contrato desenvolveu síndrome do pânico, estresse e depressão graves. As causas seriam o excesso de trabalho na loja de eletroeletrônicos, a cobrança de metas inatingíveis e o rigor excessivo da gerente. Nos finais de mês, segundo a vendedora, quem não atingia as metas era impedido de deixar o expediente.

Em sua defesa, a loja disse que não deu causa às alegadas doenças. Afirmou que “jamais violou direitos individuais, notadamente a intimidade, a privacidade, a honra e a imagem, ou a dignidade da trabalhadora”.

A perícia médica concluiu que o nexo de causalidade entre o trabalho e as doenças que acometiam a vendedora deveria ser estabelecido se houvesse a comprovação dos fatos. A testemunha da própria empresa afirmou que a gerente era uma “pessoa nervosa” e agia com “pulso firme”.

Outra testemunha, que trabalhou por três anos no local, atestou o comportamento agressivo. Segundo o depoente, “a gerente falava bastante palavrão, xingava os colaboradores de demônio, arigó, burro e chateava a maioria dos funcionários”. Ele ainda afirmou que os xingamentos dirigidos à autora da ação eram mais frequentes. Por várias vezes, a viu em crises de choro, ocasiões nas quais os colegas chamavam o marido da empregada para buscá-la.

Diante da prova, o juiz Bruno entendeu que houve responsabilidade do empregador pelo desencadeamento da doença ocupacional. Para o magistrado, a vendedora foi “submetida a condições de trabalho inadequadas e a um ambiente de trabalho nefasto e deletério, criado pela gestão desumana e ilícita da gerente”.

As partes recorreram ao Tribunal em relação a diferentes matérias. A indenização por danos morais foi mantida. O relator do acórdão, desembargador Marçal Henri dos Santos Figueiredo, ressaltou que a empresa não produziu nenhuma prova capaz de afastar as conclusões periciais ou as alegações da trabalhadora.

O relator também destacou que é obrigação do empregador o fornecimento de um meio ambiente de trabalho salutar aos empregados: “A reclamada falhou ao permitir que, por conta do comportamento irregular de uma superiora hierárquica, fosse a trabalhadora exposta a condições indignas de trabalho, tratamento humilhante e degradante, em conduta incompatível com seu bem estar na relação de emprego”.

Também participaram do julgamento o juiz convocado Carlos Henrique Selbach e a desembargadora Cleusa Regina Halfen. Cabe recurso da decisão.

TRT/ES: Banco pagará horas extras a empregado que sofria restrições ao período de descanso

Como coordenador de segurança, ele atendia às ocorrências de todas as agências do estado.

O Banco do Estado do Espírito Santo (Banestes S.A.) foi condenado a pagar horas extras a um coordenador que atendia às demandas de segurança à noite e nos fins de semana. Ele usava o telefone celular corporativo e ficava à disposição para resolver ocorrências de todas as agências do estado.

Entenda o caso

O trabalhador relatou que foi contratado para trabalhar no Banestes de Vitória (ES) em 1988 e dispensado em 2021. Em 2005, o bancário assumiu a Coordenadoria de Segurança Patrimonial com jornada interna das 9h às 17h, mas, fora desse horário, tanto nos dias úteis quanto nos fins de semana e feriados, trabalhava em regime de sobreaviso.

Na ação em que requereu horas extras, ele disse que ficava à disposição do banco para acompanhar disparos de alarmes causados por vandalismo, invasões, furtos, roubos e destruição patrimonial nos mais de 250 imóveis do banco.

Caracterização do regime de sobreaviso

Decisão proferida pela juíza Suzane Schulz Ribeiro reconheceu que o relato do empregado foi confirmado por testemunhas, levando o juízo da 1ª Vara de Trabalho de Vitória a condenar o Banestes a pagar os períodos de sobreaviso.

Na sentença, a magistrada esclarece que “a prova oral convence que o reclamante permanecia em regime de sobreaviso após a jornada registrada nas folhas de ponto (seja ordinária ou extraordinária) e nos finais de semana, que é caracterizado pelo período no qual o trabalhador não está realizando tarefas, embora esteja à disposição de seu empregador, aguardando ser convocado ao trabalho, com prejuízo de sua liberdade de locomoção”.

Restrições ao período de descanso

A sentença foi confirmada pela 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES). Para o relator, desembargador Valério Soares Heringer, o período em que o trabalhador sofre restrições no seu tempo de descanso, porque pode ser chamado a resolver assuntos do empregador, deve ser pago com o adicional de sobreaviso de 1/3.

“A partir do instante em que o trabalhador encerra a jornada diária de trabalho, ele tem o direito à mais ampla liberdade de desligar-se das tarefas atinentes ao seu serviço e descansar, preparando-se física e mentalmente para a jornada de trabalho seguinte. Não há como fazer esse repouso se persiste a responsabilidade do empregado para com as atividades do empregador, com a possibilidade de em determinados dias, inclusive fins de semana, o trabalhador ser chamado para prestar serviços mediante telefonema”, afirmou o desembargador.

O banco tentou rediscutir o caso no TST, sustentando que, no período de folga, o coordenador “tinha liberdade para exercer a atividade que melhor lhe aprouvesse.”

Exigência impunha limitações ao descanso

O relator do agravo, ministro Alberto Balazeiro, assinalou que a questão do regime de sobreaviso já está pacificada no TST pela Súmula 428. De acordo com a súmula, o trabalhador que fica com o celular da empresa aguardando um chamado que pode ocorrer a qualquer momento, mesmo que não tenha de ficar o tempo todo em casa, está à disposição do empregador. A partir dos registros do TRT-17, o ministro concluiu que o empregado se enquadrava nessa situação.

Processo nº AIRR-0001036-16.2021.5.17.0011

TRT/SP: Empresa é condenada por influenciar voto para presidente da República

Decisão proferida na 72ª Vara do Trabalho de São Paulo-SP condenou uma das maiores empresas de concreto do Brasil, que está em recuperação judicial, ao pagamento de indenização por dano moral coletivo no valor de R$ 1 milhão. A penalidade é resultado de ação civil pública movida pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) após denúncia de assédio eleitoral.

De acordo com os autos, em audiência administrativa, a instituição se recusou a assinar proposta de Termo de Ajuste de Conduta apresentada pelo MPT, sob o argumento de que era difícil controlar expressões dos trabalhadores relacionadas a questões eleitorais. Na ocasião, admitiu a possibilidade de uso de caminhão da empresa para fins de manifestações nesse âmbito.

No processo, foram juntados prints de rede social da organização com declarações político-partidárias; a página mantém ainda várias postagens institucionais. Um vídeo produzido com trabalhadores se posicionando também foi anexado como prova. Testemunhas informaram que no período pré-eleitoral havia comercialização de camisetas da seleção brasileira nas dependências da empresa e solicitação de que os empregados usassem a vestimenta, além de distribuição de “santinhos” e ameaças de desligamento caso não votassem no candidato de preferência da reclamada.

Em defesa, a ré sustentou que não houve prática de qualquer coação ou indução de votos e que as publicações nas mídias sociais não revelam situação de assédio eleitoral. Sobre os vídeos, disse que os empregados gravaram para postar em espaços virtuais pessoais, durante horários de almoço. Ainda, afirmou que sempre utilizou a bandeira do Brasil nas redes sociais, como forma de prestígio ao país.

Para a juíza Andrea Nunes Tibilletti, “é inquestionável a manifestação política partidária no ambiente laboral, dentro da jornada de trabalho dos empregados”, ainda que fosse realizada no momento que estivessem usufruindo de intervalo para refeição e descanso. Ela observa ainda que a empresa sabia dos fatos, “porém não agiu no sentido de tentar coibir manifestações de incentivo ao voto em determinado candidato político, sendo que, na realidade, era quem estava fomentando tais condutas”.

Na sentença, a magistrada aponta que o comportamento da ré causou desconforto e constrangimento aos empregados que, “por conta da dependência econômica e necessidade de sobrevivência”, não resistiram às condutas ilícitas do empregador. A julgadora entendeu ainda que o dano extrapatrimonial foi causado à coletividade dos trabalhadores, o que é aferido “da mera constatação do ilícito, independentemente da repercussão da ofensa na esfera íntima dos trabalhadores”.

Processo pendente de julgamento de recurso.

Processo nº 1001495-92.2022.5.02.0072

MPT divulga guia

O Ministério Público do Trabalho produziu material específico sobre como prevenir e combater o assédio eleitoral. A prática, de acordo com a Resolução CSJT 355/2023, acontece quando, no ambiente profissional ou em situações relacionadas ao trabalho, ocorre coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento do(a) trabalhador(a), no intuito de influenciar ou manipular voto, apoio, orientação ou manifestação política. Também são assédio eleitoral situações em que há distinção, exclusão ou preferência por um(a) trabalhador(a) em razão de convicção ou opinião política, inclusive no processo de admissão. Nesses casos podem ocorrer: promessa ou concessão de benefício vinculado a voto; ameaça ou prejuízo ao emprego em razão de resultado de eleição; e constrangimento para participar de atos eleitorais. Para conferir legislação relacionada, quem pode cometer ou ser vítima e consequências trabalhistas, acesse o guia Assédio Eleitoral no Trabalho.

Ações na Justiça do Trabalho

Com o slogan “Seu voto, sua voz”, tribunais do Trabalho em todo o país, em parceria com a Justiça Eleitoral e os Ministérios Públicos do Trabalho e Eleitoral, lançam campanha para combater o assédio eleitoral no trabalho. A ação visa ainda conscientizar trabalhadores(as) e empregadores(as) sobre os limites eleitorais no ambiente laboral. As medidas contam com uma rede nacional de magistrados(as) dos 24 regionais para atuar no plano de cooperação com os órgãos promotores da ação. Pela iniciativa, as unidades judiciárias devem informar ao Conselho Superior da Justiça do Trabalho quando são ajuizadas ações que tratam de assédio eleitoral. A campanha foi aprovada pelo Conselho em março deste ano e tem como objetivo auxiliar na elaboração de políticas de combate à prática, além de agilizar a informação dos casos à Justiça Eleitoral e ao Ministério Público.

TRT/RN: Decisão mantém contrato de safra de trabalhador mesmo com oito dias de serviço além do previsto

A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT-RN) não aceitou a transformação de um contrato de safra para contrato de prazo indeterminado pelo fato do fim do contrato ter ocorrido oito dias depois do previsto.

No caso, o trabalhador rural firmou contrato de safra com a Cooperativa dos Plantadores de Cana-de-Açúcar do Rio Grande do Norte (Cooplacana-RN), começando em 30 de outubro de 2023 e terminando em 29 de fevereiro de 2024. No entanto, ele prestou serviço até o dia 08 de março de 2024.

Por causa desses oito dias a mais, o trabalhador pediu a nulidade do contrato de safra e conversão para prazo indeterminado, com dispensa sem justa causa.

Com isso, ele teria direito ao pagamento de verbas como aviso prévio indenizado, com reflexos em 13º salário, férias + 1/3, FGTS + 40%, pagamento da multa de 40% sobre o FGTS e indenização do seguro desemprego.

No entanto, a empresa, alegou a necessidade do trabalhador prestar serviço mais dias para terminar a colheita da cana-de-açúcar. De acordo com ela, o contrato de safra tem duração com previsão aproximada, uma vez que depende de outros fatores.

Como a prorrogação foi por apenas oito dias, em razão de eventos climáticos, defendeu a validade e manutenção do contrato de safra.

A desembargadora Maria do Perpétuo Socorro Wanderley de Castro, relatora do processo no TRT-RN, destacou que o contrato de safra é prazo determinado. No entanto, “ele é celebrado com vinculação às variações climáticas e, como tal, decorre de evento e não de datas, as quais são certas, enquanto aqueles são meramente previsíveis”.

Ela ressaltou que no item 2 do contrato assinado entre as partes prevê “a extinção do pacto laboral pelo fator condicional, como término da safra e/ou término de determinada atividade a ser executada no período da safra(…)”

“Nesse contexto, os elementos contidos nos autos revelam típico contrato de safra em que houve pequena prorrogação que, por se tratar de termo incerto, não desfigura sua natureza”, concluiu a desembargadora.

A decisão da Primeira Turma do TST foi por unanimidade e manteve o julgamento inicial da Vara do Trabalho de Ceará-Mirim.

TRT/MG mantém justa causa aplicada a ex-empregada de empresa de telecomunicações que beneficiou candidato a vaga de almoxarifado

A Justiça do Trabalho manteve a justa causa aplicada à ex-empregada de uma empresa de telecomunicações que fez uma série de ações para beneficiar um candidato à vaga de almoxarifado. Além de mudar a data da entrevista, passou dados sigilosos da empresa ao candidato e garantiu a ele que seria contratado. O caso foi descoberto porque o candidato não foi contratado e ajuizou uma ação judicial pedindo indenização, já que, segundo ele, havia pedido demissão do antigo emprego, confiando na informação fornecida pela ex-empregada de que a contratação estava garantida. A decisão é dos integrantes da Quarta Turma do TRT-MG.

A empresa de telecomunicações interpôs recurso porque não se conformou com a sentença do juízo da 1ª Vara do Trabalho de Varginha, que reverteu a dispensa por justa causa aplicada à trabalhadora. A empregadora alegou que a ex-empregada praticou condutas em total desconformidade com as normas da empresa, tendo sido dispensada por justa causa, em 12/4/2023, observada a gravidade da falta. Sustentou ainda que o motivo da dispensa foi a falta gravíssima praticada, consistente em “violação de segredo da empresa no decorrer de processo seletivo para preencher a vaga de almoxarifado”.

As provas do processo apontaram no sentido de que a trabalhadora, ciente da abertura de uma vaga de auxiliar de almoxarifado, indicou um ex-empregado para o cargo. Segundo os dados do processo, ela não apenas indicou o conhecido, como também orientou sobre o processo seletivo. “Passou informações internas da empresa, tendo alterado a data da entrevista e mostrado ao referido candidato ‘print’ de tela de conversas entre os colaboradores responsáveis pelo processo seletivo”.

Segundo o desembargador relator, Paulo Chaves Corrêa Filho, ela ultrapassou os limites das funções exercidas, informando ao candidato que ele havia conseguido a vaga e que iniciaria as atividades em 18/7/2022, “o que, no entanto, não se efetivou”.

De acordo com o julgador, o ex-empregado, diante da frustração da contratação, veio a ajuizar reclamação contra a empresa pleiteando indenização por perda de uma chance, uma vez que, ao ser comunicado da contratação pela reclamada, solicitou a demissão junto à antiga empregadora.

“Impõe-se a inexorável conclusão de que a ex-empregada, ao assim agir, violou obrigação contratual, que fez desaparecer a fidúcia que sempre deve existir nas relações de trabalho, em decorrência de fato suficientemente grave a ensejar a ruptura do pacto laboral”, ressaltou o magistrado.

Segundo o desembargador relator, nesses casos não há que se cogitar em medidas pedagógicas, nem tampouco importa o período anterior de prestação de serviço da empregada. “A ocorrência de falta dessa gravidade é bastante para ensejar a dispensa por justa causa, grave o suficiente para romper a fidúcia, essencial à manutenção do vínculo empregatício”.

Para o magistrado, ficou plenamente configurada a prática de falta grave suficiente para justificar a dispensa por justa causa, nos termos do artigo 482, alínea “g”, da CLT. “Pelo exposto, dou provimento ao apelo para declarar válida a justa causa aplicada à autora e absolver a reclamada da condenação ao pagamento das verbas rescisórias e penalidade do artigo 477 da CLT, que lhe foi imposta na origem, bem assim, das obrigações de retificar a CTPS da obreira e entregar formulários, chave de conectividade e CD/SD”, concluiu o relator. O processo foi enviado ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) para exame do recurso de revista.

TST: Empresa pagará multa por não quitar verbas rescisórias antes da falência

Pela jurisprudência do TST, multas só não são devidas após a decretação da falência.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame de recurso da Alfresa Usinagem e Caldeiraria Ltda., de Itajubá (MG), contra condenação por não quitar as verbas rescisórias de um fresador no prazo previsto na legislação. Pela jurisprudência do TST, as multas são devidas quando a decretação de falência é posterior à rescisão contratual, como no caso.

Empresa estava em recuperação judicial na época da dispensa
O fresador, profissional que opera máquinas usadas para moldar e cortar materiais, foi dispensado em 21/2/2019, depois de 18 anos de serviço. A empresa, que, na época, já estava em processo de recuperação judicial, não pagou as verbas rescisórias e decretou falência em 19/7/2019.

O juízo de primeiro grau condenou a Alfresa a pagar as multas da CLT referente ao não pagamento de verbas rescisórias. A multa de 50% do artigo 467 incide sobre verbas rescisórias incontroversas, quando há dúvidas sobre parte do valor devido, e a do artigo 477, correspondente a um salário do empregado, é devida quando a quitação não é feita em até 10 dias após a rescisão contratual. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve a sentença.

Recuperação judicial não afasta multas
Ao tentar rediscutir o caso no TST, a empresa sustentou que, diante da recuperação judicial ou da falência, não detém mais a plena coordenação de suas atividades.

O relator, ministro Maurício Godinho Delgado, destacou que, de acordo com a Súmula 388 do TST, apenas a massa falida está dispensada do pagamento das multas, quando estiver impossibilitada de quitar suas obrigações diante da necessidade de observar o quadro geral de credores. No caso, porém, a Alfresa ainda estava em recuperação judicial quando demitiu o empregado e, portanto, ainda dispunha de seus ativos e do seu processo produtivo.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: AIRR-0010253-88.2019.5.03.0061

TST: Operador mecânico consegue desligamento de empresa que pagava adicional de insalubridade menor

Ele também não recebia corretamente horas extras nem EPIs.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho de um operador mecânico de bomba injetora da Pereira’s Diesel Comércio e Serviços para Veículos Ltda., de Osasco (SP), que deixou de pagar horas extras e adicional de insalubridade e não fornecia equipamentos de proteção individual (EPIs). Segundo o entendimento do TST, o não pagamento de horas extras basta para justificar o desligamento a pedido do empregado.

A rescisão indireta do contrato de trabalho ocorre quando o empregador comete uma falta grave prevista na legislação como justo motivo para o rompimento do vínculo de emprego pelo empregado. Um vez reconhecida a falta grave, o trabalhador tem direito às mesmas verbas rescisórias que receberia se tivesse sido dispensado sem motivo.

Perícia constatou contato direto com óleo diesel
Na ação, o operador disse que lavava peças com óleo diesel e prestou serviços à empresa de junho de 2020 a dezembro de 2021. A perícia constatou que ele trabalhava exposto a agentes químicos insalubres em grau máximo, em razão do contato direto com o diesel, e não em grau médio, como era pago pela empresa. A sentença deferiu a rescisão indireta, diante da comprovação da falta de EPIs adequados.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), porém, entendeu que a ruptura contratual se dera por iniciativa do empregado. Para o TRT, o pagamento parcial do adicional de insalubridade e o fornecimento irregular de EPIs não seriam suficientes para a rescisão indireta, pois o trabalho em ambiente insalubre, em regra, é lícito e só geraria o direito ao adicional em grau máximo, reconhecido na sentença. O mesmo raciocínio foi aplicado às irregularidades no pagamento de horas extras.

Irregularidades justificam rescisão indireta
O relator do recurso de revista do trabalhador, ministro Hugo Carlos Scheuermann, destacou que o próprio TRT registrou diversas irregularidades contratuais. Segundo ele, a jurisprudência consolidada no TST considera que o não pagamento de horas extras é suficiente para justificar a rescisão indireta, e, no caso, ainda havia outras irregularidades que corroboram a justa causa do empregador.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RR-1000114-77.2022.5.02.0386

TRF1: Ausência do preenchimento da Carteira de Trabalho não configura crime de falsificação de documento

A 3ª Turma do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1), de forma unânime, negou provimento à apelação do Ministério Público Federal (MPF) contra a sentença, do Juízo da 1ª Vara Federal da Subseção Judiciária de Altamira/PA (SJPA), que absolveu dois homens do crime de falsificação de documento público, previsto no art. 297, § 4º, do Código Penal.

Consta nos autos que os acusados não preencheram a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) de seus empregados, razão pela qual foram indiciados por falsificação. Entretanto, o juízo de origem julgou improcedente o pedido devido à ausência de prova do dolo e por não ferir a fé pública, fatores relevantes para ser aplicada a pena.

O MPF alegou, com base no artigo citado do Código Penal, que a omissão no preenchimento da CTPS caracteriza-se como falsificação ou alteração, total ou parcial, de documento público, configurando a prática do delito mencionado no artigo, cuja pena é de reclusão de dois a seis anos, além de multa.

Ao examinar o caso, a relatora, desembargadora federal Maria do Carmo Cardoso, afirmou que as irregularidades trabalhistas são passíveis de responsabilização no âmbito do Direito Trabalhista, como de fato ocorreu, e não de responsabilidade penal.

Dessa forma, a magistrada concluiu que a falta de registro na CTPS não configura, por si só, o tipo penal descrito no art. 297, § 4º, do Código Penal, pois não há falsidade, seja na forma, ou no conteúdo, de modo que a conduta não corresponde ao crime do artigo e do parágrafo citados pelo MPF.

Nesse sentido, o Colegiado acompanhou, por unanimidade, o voto da relatora e manteve a absolvição dos réus.

Processo: 0000823-80.2013.4.01.3903

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