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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/MG: Supermercado reintegrará trabalhadora acusada de retirar fardo de cerveja sem pagar

Um supermercado da capital mineira terá que reintegrar a trabalhadora que foi dispensada por justa causa, após ser acusada injustamente de retirar da loja em que prestava serviço um fardo de cerveja sem o devido pagamento. A decisão é do juiz da 31ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, Marcos César Leão, que determinou ainda o pagamento à profissional de indenização por danos morais no valor de R$ 4 mil.

Entenda o caso
A empregadora alegou que a trabalhadora, que exercia a função de embaladora no supermercado, foi dispensada por justa causa, porque, ao adquirir produtos na loja em que trabalhava, distraiu a operadora de caixa, passando um fardo de cerveja sem pagar. Segundo a empresa, a ex-empregada agiu com o auxílio de uma colega de trabalho.

Mas, ao decidir o caso, o julgador esclareceu que cabia à empresa apresentar prova robusta das alegações, “ônus do qual não se desincumbiu”, ressaltou o juiz.

No vídeo anexado ao processo, aparece a colega, que acompanhava a embaladora, batendo a mão, por duas vezes, no citado fardo de cerveja, e indicando-o à operadora de caixa. Logo após, as imagens mostram a empregada levando o fardo para a parte de trás do caixa.

Entendeu o juiz que se trata de procedimento comum quando são adquiridos produtos em maior quantidade em supermercados. “Portanto, não houve a intenção deliberada da autora e da colega de distraírem a operadora de caixa para ocultar a passagem do produto”.

Segundo a sentença, certo é que houve um erro da operadora de caixa ao não registrar corretamente os produtos adquiridos. “A cópia do cupom fiscal demonstra que foram registrados treze latas de cerveja e treze pacotes de arroz, sendo o correto doze latas de cerveja e um pacote de arroz”.

Para o juiz, esse erro talvez tenha sido provocado pela efusiva interação entre colegas de trabalho na bateria do caixa no momento ou pouco antes do pagamento. “Dessa interação participaram, aparentemente, até superiores hierárquicos da autora, como demonstram os vídeos apresentados pela empresa. Contudo, não parece razoável admitir que a autora e a colega deliberadamente provocaram esse movimento com o objetivo de distrair a operadora de caixa. Antes de cumprimentar os amigos de trabalho, a colega da reclamante apontou o fardo de cerveja para a operadora do caixa, certamente confiando que ela registraria”, frisou o magistrado.

Segundo o julgador, a responsabilidade pela ausência do registro não pode ser atribuída à trabalhadora. “Tanto é assim que, no dia seguinte, a operadora de caixa foi advertida pelo equívoco cometido, como relatado em depoimento como testemunha”.

O juiz ressaltou ainda que não pairam dúvidas quanto ao dever da trabalhadora de conferir os produtos adquiridos e noticiar o erro à operadora, uma vez constatado que algum item não tivesse sido cobrado. “Contudo, uma parte da compra foi paga em dinheiro e, outra, pelo PIX, como demonstra a cópia do cupom fiscal. Dessa forma, parece coerente a versão da autora da ação apresentada durante o depoimento de que não poderia ter verificado o erro no momento da compra, porque a parte cujo pagamento lhe competiu foi quitada pelo PIX”, completou.

Decisão
Na sentença, o julgador concluiu que a trabalhadora não pode ser responsabilizada por atos de terceiros, sem prova da participação em evento prejudicial ao empregador. “Por essas razões, não se confirma a justa causa. E, sendo incontroverso que a autora da ação é detentora de garantia de emprego até 30.12.23, por ser membro suplente da CIPA, defere-se a pretendida reintegração, nas mesmas condições contratuais anteriores, com o pagamento de salários vencidos desde a dispensa e vincendos até o efetivo retorno”.

Determinou ainda que, ultrapassado o prazo da garantia de emprego, sem o retorno da reclamante por fato que não lhe possa ser atribuído, a reintegração será convertida em indenização em dinheiro equivalente à remuneração devida no período de 22\11\2022 a 30\12\2023 (salários, férias+1/3, décimos terceiros salários, FGTS+40% e aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço).

Danos morais
A empresa foi condenada também ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 4 mil. Segundo a decisão, ao imputar à reclamante ato de improbidade, com conduta delituosa, sem provar as alegações, a empresa afetou a honra da autora, causando danos morais passíveis de indenização, nos termos do artigo 223-C, da CLT.

“Ainda que a ré não tenha exposto indevidamente a pessoa da reclamante perante terceiros, a simples alegação de prática de ato delituoso, sem a necessária comprovação, é suficiente para o abalo do patrimônio imaterial da reclamante”, pontuou o julgador.

Foi fixada a indenização por danos morais em R$ 4 mil. “O valor atende ao princípio da razoabilidade, minorando o sofrimento da vítima, sem lhe causar enriquecimento ilícito, e impondo à ré sanção também com caráter pedagógico, para que evite situações similares no futuro”, concluiu.

A empresa recorreu da decisão, mas os julgadores da Quarta Turma do TRT-MG negaram provimento ao apelo da empregadora. O processo já foi arquivado definitivamente.

TST: Assistente de campo receberá por supressão de pausas para recuperação do calor

O pagamento do adicional de insalubridade não substitui o direito aos intervalos.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária (Embrapa) a pagar a um a um assistente de campo de Parnaíba (PI), como horas extras, o tempo correspondente aos intervalos para recuperação térmica que não eram concedidos. Segundo o colegiado, quem trabalha exposto ao calor acima dos limites de tolerância tem direito não apenas ao adicional de insalubridade, mas às pausas durante a jornada.

Assistente trabalhava a céu aberto
Na reclamação trabalhista, o empregado disse que trabalhava desde 1987 nos campos experimentais da Embrapa. Suas atividades eram desenvolvidas a céu aberto e, durante toda a jornada, estava exposto à radiação solar permanente.

Um laudo da Embrapa constatou que o Índice de Bulbo Úmido – Termômetro de Globo (IBUTG), que afere a temperatura no ambiente de trabalho, era em média de 28º. De acordo com a Norma Regulamentar (NR) 15 do Ministério do Trabalho e Emprego, nessa circunstância, ele teria direito a 15 minutos de descanso para cada 45 minutos de trabalho, mas esses intervalos não eram concedidos.

Embrapa contesta alegações
A empresa, em sua defesa, sustentou que, desde 2015, pagava o adicional de insalubridade em razão da exposição solar e que a NR-15 não estabeleceria intervalos a serem concedidos dentro da jornada, mas o tempo da exposição como critério para a configuração do direito ao adicional. Segundo a Embrapa, o tempo efetivo de trabalho do assistente no campo não era de oito, mas de seis horas diárias.

TRT considera que haveria pagamento em duplicidade
O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região (PI) julgaram improcedentes os pedidos do trabalhador. Para o TRT, o pagamento do intervalo suprimido como horas extras caracterizaria pagamento em duplicidade, porque o assistente já recebia o adicional de insalubridade pelo mesmo motivo – a exposição ao calor. Segundo esse entendimento, a sonegação das pausas previstas na NR-15 seriam apenas uma infração administrativa, que não justificaria o pagamento como hora extra.

Para relator, direitos são distintos
O ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do recurso de revista do empregado, rejeitou a tese do TRT do pagamento em duplicidade. “O adicional de insalubridade decorre da exposição do empregado ao agente insalubre que a empresa não cuidou de neutralizar (calor), ao passo que o pagamento das pausas é devido por elas não terem sido observadas pela empresa no respectivo período”, assinalou. “São verbas distintas, devidas a títulos distintos”.

Ainda segundo o ministro a previsão do intervalo especial para trabalho em ambiente com temperatura superior à do corpo humano tem caráter imperativo. Desse modo, se ele for desrespeitado, a consequência é o pagamento do período como se fosse efetivamente trabalhado.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: Ag-RR-1166-57.2019.5.22.0101

TST anula cláusula de acordo que tirava adicionais de horas extras e noturno de pescadores

Para a SDC, as parcelas não podem ser objeto de negociação.

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho invalidou uma cláusula de acordo coletivo que desobrigava empresas de pesca de pagar o adicional de horas extras, o adicional noturno e as horas reduzidas aos pescadores de Rio Grande (RS). Para o colegiado, as parcelas estão entre as garantias individuais previstas na Constituição Federal e não podem ser suprimidas nem negociadas.

Relação seguiria “sistema tradicional”
O acordo, firmado entre o Sindicado dos Pescadores de Rio Grande e o Sindicato da Indústria da Pesca, de Doces e de Conservas Alimentícias do Rio Grande do Sul (Sindipesca), teria validade a partir de junho de 2019. A cláusula 10ª previa que a relação entre as empresas e os pescador seria regida “unicamente pelo tradicional sistema de partes, quinhão e produção”. Além de afastar o pagamento de horas extras e seus adicionais, adicional noturno e horas reduzidas, ela dispensava as embarcações de manter um livro para anotar as horas extraordinárias de cada tripulante, como exige o artigo 251 da CLT.

O acordo foi homologado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), o Ministério Público do Trabalho (MPT) questionou especificamente essa cláusula e pediu sua anulação. Segundo o MPT, normas constitucionais e legais de ordem pública não podem ser afastadas por negociação coletiva.

Horas extras e adicional noturno são garantias inegociáveis
O relator do recurso, ministro Alexandre Agra Belmonte, assinalou que o artigo 611-B da CLT especifica as matérias que não podem ser objeto de negociação coletiva, porque envolvem direitos indisponíveis. A supressão ou a redução da remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e do serviço extraordinário em no mínimo 50% do normal estão entre os itens que devem ficar fora da negociação, porque fazem parte das garantias individuais previstas na Constituição (artigo 7º, incisos IX e XVI).

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RO-21642-32.2019.5.04.0000

TRF1: Suspensa a exigência de carga horária mínima de 160 horas de certificado para registro de radialista

A 13ª Turma do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1) manteve suspensa a exigência de carga horária de 160 horas, bem como para determinar que os pedidos de registro de radialista sejam reapreciados e, satisfeitos os demais requisitos estabelecidos na lei e no regulamento, deferidos mediante a apresentação de certificado de 80 horas até que se promova a regulamentação da matéria.

Ao analisar o caso, o relator, desembargador federal Roberto Carvalho Veloso, afirmou não haver exigência expressa de carga horária mínima, nem na lei de regência dos radialistas, nem no decreto que a regulamenta.

Segundo o magistrado, consta dos autos documentação a demonstrar que a administração aceitou, reiteradamente, diplomas referentes a curso de radialistas com carga horária de 80 horas e com base nesses diplomas expediu o respectivo atestado de capacitação profissional necessário ao registro de radialista.

O desembargador federal sustentou que “a alteração súbita da exigência de carga horária que representa o dobro da que até então vinha sendo reiteradamente aceita pela Administração não se afigura em conformidade com a segurança jurídica que deve emanar de todos os atos da Administração (art. 2º, caput, Lei 9.784/99).

Destaca-se que, visando à concreção da segurança jurídica, o art. 2º, IX, da Lei 9.784/99 determina a “adoção de formas simples, suficientes para propiciar adequado grau de certeza, segurança e respeito aos direitos dos administrados”, o que não ocorreu no caso em tela.

Processo: 1009546-57.2015.4.01.3400

TST: Siderúrgica é condenada por demitir todos os empregados sem pagar verbas rescisórias

Pedido de reparação por dano moral coletivo foi deferido em ação civil pública do MPT .

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso da Siderúrgica Barão de Mauá, de Sete Lagoas (MG), contra condenação pela dispensa de todos os seus empregados sem pagamento de verbas rescisórias. De acordo com o colegiado, a conduta ultrapassa a esfera individual dos trabalhadores, atingindo a sociedade.

179 pessoas foram demitidas
Na ação civil pública, o Ministério Público do Trabalho (MPT) relatou que a empresa, em novembro de 2019, arrendou seu parque siderúrgico a uma pessoa física, que assumiu a sucessão e o passivo trabalhista. Porém, dias depois, o arrendatário morreu nas dependências da empresa, que foi assumida por seu filho. Na sequência, houve uma disputa judicial entre a siderúrgica e o espólio do arrendatário.

Em janeiro de 2020, os 179 empregados foram demitidos, sem receber as verbas rescisórias. Para o MPT, tanto a empresa quanto o espólio do arrendatário são responsáveis pelo pagamento dos valores devidos, estimados em R$ 3 milhões. A título de dano moral coletivo, foi pedida indenização de R$1 milhão.

Dispensa gerou insegurança financeira e alimentar
O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Sete Lagoas condenou os envolvidos a pagar as verbas rescisórias, com a multa por atraso, e a indenização pedida pelo MPT. Também foi determinado o bloqueio de créditos e a indisponibilidade de bens imóveis.

A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), que entendeu que a dispensa em massa não afetou apenas os ex-empregados, mas também suas famílias, gerando insegurança financeira e até mesmo alimentar. Para o TRT, o descaso em pagar os valores devidos a quase duas centenas de empregados demitidos “causou lesão injusta e intolerável aos interesses desta categoria”.

Conduta afrontou a coletividade
Os herdeiros do arrendatário tentaram rediscutir o caso no TST, mas o relator, ministro José Roberto Pimenta, ressaltou que a irregularidade praticada afrontou toda a coletividade, justificando a condenação. Ele observou, ainda, que, de acordo com a jurisprudência do TST, a ausência de negociação prévia com o sindicato dos empregados antes da despedida em massa resulta na condenação do empregador por dano moral coletivo.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: AIRR-10466-26.2020.5.03.0040

TST: Propagandista dispensado por apresentar exame falso de covid não consegue reverter justa causa

A falsificação do documento foi considerada falta grave e quebra de confiança.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de um propagandista vendedor da farmacêutica EMS S.A. contra sua dispensa por justa causa por apresentar teste falso de covid-19. O colegiado destacou que a gravidade da conduta e a quebra de confiança impedem a manutenção do contrato de trabalho.

Exame enviado por WhatsApp foi adulterado
A ação trabalhista foi ajuizada pela empresa após suspender o trabalhador, que, na condição de vice-presidente do sindicato de sua categoria, teria direito à estabilidade provisória. O objetivo da medida era abrir um inquérito para apuração de falta grave, a fim de respaldar a dispensa.

A EMS relatou que, em 25 de janeiro de 2022, ele apresentou atestado e receituário com indicação de 10 dias de repouso, com o CID de covid-19. Como ele havia encaminhado apenas uma foto do atestado por WhatsApp, a empresa pediu que ele apresentasse, também, o teste positivo. Mas, ao analisar o documento, a EMS verificou que ele estava rasurado, porque as fontes do nome do paciente e do resultado do exame eram diferentes da usada nas demais informações.

A rasura foi confirmada pelo laboratório responsável pelo exame, que também verificou que o laudo era de outra pessoa e que o resultado era negativo.

Vendedor disse que tinha sintomas
Em sua defesa, o trabalhador afirmou que estava com sintomas e que sua esposa e filha tinham testado positivo para a doença. Também alegou que o sistema do laboratório não era confiável e apresentou testemunhas que afirmaram que ele havia comparecido ao hospital.

Uma delas foi o médico que havia dado o atestado a partir do exame clínico e dos sintomas, somados à contaminação da esposa. Ele disse ter solicitado o teste, mas o paciente não o realizou no mesmo hospital por falta de cobertura de seu plano de saúde.

Adulteração era visível a olho nu
A 3ª Vara do Trabalho de Caruaru (PE) reconheceu a falta grave e declarou a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, por ter sido comprovado que o teste de covid fora adulterado pelo empregado, “em nítido ato de mau procedimento, assemelhando-se a ato desonesto”. O Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE) manteve a sentença, destacando que as alterações e rasuras eram perceptíveis a olho nu e que o propagandista não havia apresentado o documento original.

Para a Quarta Turma, falsificação quebra confiança
Na tentativa de rediscutir o caso no TST, o propagandista argumentou que trabalhou mais de 27 anos na empresa sem nenhuma punição anterior. A dispensa por justa causa seria um “completo desrespeito ao princípio da proporcionalidade da pena e observância da gradação de medidas disciplinares” e uma forma da EMS acabar com sua estabilidade.

Mas, segundo o relator, ministro Ives Gandra, a apresentação do teste falso foi comprovada e qualificada como grave pelo TRT. Ressaltou, ainda, que o próprio TRT citou decisão da Sexta Turma do TST em que a apresentação de atestado médico falso foi considerada suficiente para quebrar a confiança contratual. Assim, a decisão está em sintonia com a do TST.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: Ag-AIRR-273-51.2022.5.06.0313

TRT/MG condena supermercado por falta de local de amamentação

A Justiça do Trabalho mineira garantiu a uma mãe trabalhadora o direito à rescisão indireta do contrato de trabalho pelo fato de o empregador, um supermercado, não ter disponibilizado local adequado para amamentação da filha dela. A decisão é do juiz Flânio Antônio Campos Vieira, titular da 36ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

A ex-empregada alegou que houve omissão do supermercado na obrigação de disponibilizar creche e local adequado para cuidado e amamentação do bebê dela. Em defesa, o réu sustentou garantir às suas empregadas em período de amamentação a saída antecipada do trabalho em uma hora ou o gozo de dois intervalos diários de 30 minutos. De acordo com o supermercado, inexiste obrigação legal para que forneça creche aos filhos das empregadas. Argumentou ainda que a autora jamais foi proibida de realizar o aleitamento à filha.

O juiz deu razão à trabalhadora. Em depoimento, representante do supermercado reconheceu que o estabelecimento em que a autora prestava serviços conta com 75 empregados, dos quais 43 são mulheres com idade superior a 16 anos.

Nesse caso, segundo explicou o magistrado, incide o disposto no artigo 389 da CLT:

“§ 1º – Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

§ 2º – A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais”.

A decisão também se referiu ao artigo 400 da CLT, que dispõe que “os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária”.

Conforme ponderou o julgador, embora o supermercado sustente que era permitido à trabalhadora realizar a amamentação da filha no estabelecimento em intervalos especiais, não provou haver local adequado para tanto e tampouco para a guarda e assistência do bebê.

Além disso, constatou que as próprias normas coletivas da categoria estabelecem que “As empresas que tenham em seus quadros 30 (trinta) ou mais mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade, propiciarão local ou manterão convênios com creches para a guarda e assistência de seus filhos em período de amamentação, de acordo com a CLT, art. 389, §§ 1º e 2º”, o que não foi observado pelo supermercado.

Para o juiz, o empregador cometeu falta grave o suficiente para tornar insustentável a continuidade do contrato de trabalho. “É evidente, assim, o descumprimento de obrigação legal e contratual, indispensável à promoção do trabalho digno e à garantia constitucional da proteção à família, à maternidade, à infância e à criança (artigos 6º, caput, 201, II, 203, I, 226 e 227 da CR/88)”, pontuou.

A decisão citou o seguinte julgamento proferido pelo TST:

“(…) RESCISÃO INDIRETA. DESCUMPRIMENTO DE OBRIGAÇÕES CONTRATUAIS. INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO. O Tribunal de origem manteve a sentença a qual reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho por não ter sido disponibilizado à reclamante local apropriado para amamentação de seu filho, não tendo havido, em consequência, o gozo dos dois intervalos respectivos. O art. 483, ‘d’, da CLT estabelece que o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a indenização respectiva no caso de o empregador não cumprir as obrigações contratuais. A proteção à maternidade é direito constitucionalmente previsto no art. 6º. Já o art. 396 da CLT prevê como direito da mulher dois intervalos de meia hora, cada um, para amamentação do próprio filho. O art. 389, § 1º, da CLT, por sua vez, estabelece a obrigação dos estabelecimentos empresariais que tiverem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos, contarem com local apropriado para as empregadas manterem sob vigilância e assistência seus filhos, no período da amamentação. Com efeito, o intervalo previsto o art. 396 da CLT visa ao cuidado materno e à amamentação do bebê, possuindo caráter nitidamente social e estando inequivocamente amparado no princípio da dignidade humana. Assim, a conduta do reclamado revela-se suficientemente grave a ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, diante dos prejuízos ocasionados à reclamante. Incólume o art. 483, ‘d’, da CLT. Agravo de instrumento a que se nega provimento”. (TST-AIRR – 10728-19.2015.5.18.0012, 2ª Turma, Relatora Ministra Maria Helena Mallmann, DEJT 19/08/2021).

Com esses fundamentos, o julgador acolheu o pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do artigo 483, alínea “d”, da CLT, e condenou o supermercado a pagar as verbas rescisórias equivalentes à dispensa sem justa causa. A decisão foi mantida pelos julgadores da Sexta Turma do TRT-MG. O processo já foi arquivado definitivamente.

Processo: PJe: 0010301-74.2023.5.03.0136

TRT/SP: Discriminação por idade reverte justa causa e gera indenização

A 57ª Vara do Trabalho de São Paulo-SP afastou justa causa aplicada por faltas a vigilante de 61 anos, que atuava havia mais de uma década na empresa. A instituição alegou desídia, enquanto o profissional declarou que passou por longo afastamento por depressão e que as ausências tinham relação com o quadro de saúde Para a juíza Luciana Bezerra de Oliveira, “a prova dos autos leva a concluir que a pena aplicada pela reclamada foi desproporcional e apresenta nítido caráter discriminatório” por causa da idade.

Segundo a instituição, o autor faltou ao trabalho sem apresentar justificativa no período de 21/1 a 1º/2/2023, sendo punido com suspensão de cinco dias. Ainda de acordo com a ré, no dia em que deveria retornar ao expediente (8/2/2023), o profissional novamente se ausentou, quando então foi dada a justa causa. Nessa última ocasião, o homem apresentou atestado médico.

Na sentença, a magistrada explica que etarismo é um fenômeno social que se manifesta por meio da discriminação com base na idade, levando a perdas, desvantagens e injustiças, ocorrendo com maior frequência no mercado de trabalho. “(…) o trabalhador, depois de trabalhar por longo período para o empregador, quando está enfraquecido e já com alguma debilidade em razão da idade é descartado como um objeto quebrado, que não tem mais valor algum”.

A julgadora cita também o artigo 1º da Lei 9.029/1995, que proíbe a adoção de prática discriminatória para manutenção da relação de trabalho por motivo de idade. E esclarece que o empregado não pode ser penalizado mais de uma vez pela mesma falta. No caso, como foi aplicada a suspensão em razão das faltas, a justa causa pelo mesmo ato viola o requisito da singularidade da punição.

Por fim, a empresa foi condenada a pagar indenização por danos morais no valor de 20 vezes o valor da última remuneração do profissional. Para a juíza, a “dispensa ocorreu de forma abusiva e discriminatória e afeta frontal e diretamente os direitos fundamentais do trabalhador”. Ela concluiu a decisão afirmando que considera o valor “justo, razoável e até módico”.

Pendente de análise de recurso.

Processo nº 1001567-90.2023.5.02.0057

TST valida geolocalização como prova digital de jornada de bancário

A prova ficará limitada aos horários alegados pelo trabalhador, e o processo ficará em segredo de justiça.

Por maioria de votos, a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho cassou liminar que impedia que o Banco Santander S.A. utilizasse prova digital de geolocalização para comprovar jornada de um bancário de Estância Velha (RS). Segundo o colegiado, a prova é adequada, necessária e proporcional e não viola o sigilo telemático e de comunicações garantido na Constituição Federal.

Geolocalização mostraria se bancário estava na agência
Numa ação trabalhista ajuizada em 2019, o bancário – que trabalhou 33 anos no Santander – pedia o pagamento de horas extras. Ao se defender, o banco disse que o empregado ocupava cargo de gerência e, portanto, não estava sujeito ao controle de jornada. Por isso, pediu ao juízo da 39ª Vara do Trabalho de Estância Velha a produção de provas de sua geolocalização nos horários em que ele indicava estar fazendo horas extras, para comprovar “se de fato estava ao menos nas dependências da empresa”.

O bancário protestou, mas o pedido foi deferido. O juízo de primeiro grau determinou que ele informasse o número de seu telefone e a identificação do aparelho (IMEI) para oficiar as operadoras de telefonia e, caso não o fizesse, seria aplicada a pena de confissão (quando, na ausência da manifestação de uma das partes, as alegações da outra são tomadas como verdadeiras).

Trabalhador alegou violação de privacidade
Contra essa determinação, o bancário impetrou mandado de segurança no Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) contra a determinação, alegando violação do seu direito à privacidade, “sobretudo porque não houve ressalva de horários, finais de semana ou feriados”. Na avaliação do trabalhador, o banco tinha outros meios de provar sua jornada, sem constranger sua intimidade.

O Santander, por sua vez, sustentou que a geolocalização se restringiria ao horário em que o empregado afirmou que estaria prestando serviços. Portanto, não haveria violação à intimidade, pois não se busca o conteúdo de diálogos e textos.

O TRT cassou a decisão, levando o banco a recorrer ao TST.

Para relator, não há quebra de sigilo
O ministro Amaury Rodrigues, relator do recurso, considerou a geolocalização do aparelho celular adequada como prova, porque permite saber onde estava o trabalhador durante o alegado cumprimento da jornada de trabalho por meio do monitoramento de antenas de rádio-base. A medida é proporcional, por ser feita com o menor sacrifício possível ao direito à intimidade.

O ministro lembrou que a diligência coincide exatamente com o local onde o próprio trabalhador afirmou estar, e só se poderia cogitar em violação da intimidade se as alegações não forem verdadeiras. Quanto à legalidade da prova, o relator destacou que não há violação de comunicação, e sim de geolocalização. “Não foram ouvidas gravações nem conversas”, ressaltou.

Justiça do Trabalho capacita juízes para usar provas digitais
Em seu voto, o ministro lembra que a Justiça do Trabalho capacita os juízes para o uso de tecnologias e utiliza um sistema (Veritas) de tratamento dos relatórios de informações quanto à geolocalização, em que os dados podem ser utilizados como prova digital para provar, por exemplo, vínculo de trabalho e itinerário ou mapear eventuais “laranjas” na fase de execução.

“Desenvolver sistemas e treinar magistrados no uso de tecnologias essenciais para a edificação de uma sociedade que cumpra a promessa constitucional de ser mais justa, para depois censurar a produção dessas mesmas provas, seria uma enorme incoerência”, observou.

Leis respaldam a medida
Ainda, segundo o relator, a produção de prova digital é amparada por diversos ordenamentos jurídicos, tanto de tribunais internacionais como por leis brasileiras, como a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, a Lei de Acesso à Informação e o Marco Civil da Internet, que possibilitam o acesso a dados pessoais e informação para defesa de interesses em juízo.

Corrente vencida defende medidas menos invasivas em primeiro lugar
Ficaram vencidos os ministros Aloysio Corrêa da Veiga e Dezena da Silva e a desembargadora convocada Margareth Rodrigues Costa. Para Veiga, a prova de geolocalização deve ter ser subsidiária, e não principal. No caso, ela foi admitida como primeira prova processual, havia outros meios menos invasivos de provar as alegações do empregado.

Na sua avaliação, as vantagens da medida para provar a jornada não superam as suas desvantagens. “A banalização dessa prova de forma corriqueira ou como primeira prova viola o direito à intimidade”, concluiu”.

Processo nº TST-ROT-23218-21.2023.5.04.0000

TRT/SP: Para contagem de prazos devem ser consideradas apenas as publicações realizadas no Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho (DEJT)

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) alerta que devem ser consideradas para contagem de prazos processuais apenas as publicações realizadas no Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho (DEJT). O reforço da informação ocorre após o Regional receber ofício da Associação dos Advogados Trabalhistas de São Paulo sobre a ocorrência de publicações em duplicidade.

Com novo sistema em fase de teste, atos enviados diretamente do Processo Judicial Eletrônico (PJe) do TRT da 2ª Região estão sendo publicados com o mesmo teor, mas em datas distintas, no DEJT e no recém-lançado Diário de Justiça Eletrônico Nacional do TRT-2 (DJENTRT2).

O novo sistema DJEN passará a ser, a partir de 1º/8/2024, o instrumento de publicação dos atos judiciais dos órgãos do Poder Judiciário. O funcionamento simultâneo do DEJT e do DJEN em período de teste até 31/7/2024 foi estabelecido no Ato Conjunto TST CSJT GP nº 77 de 27/10/2023, o qual prevê também que “as publicações no DJEN terão caráter meramente informativo”.

Por fim, o TRT da 2ª Região ressalta que todas as publicações realizadas no DJEN estão acompanhadas dessa informação, instruindo os usuários a consultarem a publicação oficial no DEJT.

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