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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/ES reconhece vínculo empregatício de pastor com igreja evangélica

Decisão da Justiça do Trabalho confirma que pastor desempenhava atividades além do âmbito religioso, com metas financeiras e subordinação hierárquica.

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) determinou que uma igreja evangélica registre o contrato de trabalho de um pastor na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), referente ao período entre novembro de 2014 e setembro de 2019.

O que diz o pastor

O pastor relatou ter trabalhado para a igreja nesse período, com um salário de R$ 1.800 mensais, além de uma ajuda de custo para moradia. Suas atividades incluíam cultos diários, orientações aos fiéis e gestão financeira das unidades da igreja.

Afirma, ainda, que prestava serviço de forma exclusiva à instituição, sem o registro na CTPS. Além de ser exposto a cobranças para aumentar a arrecadação, apresentar controle financeiro e incentivar obreiros de outras regiões a alcançar metas de recolhimento, todas as atividades sob supervisão de bispos regionais e estaduais.

O que diz a igreja

A instituição negou as acusações, afirmando que o pastor desempenhava apenas atividades religiosas, sem fins financeiros, e que havia assinado um “termo de adesão ao trabalho voluntário”, sem gerar obrigações trabalhistas. A igreja argumentou que os pagamentos feitos ao pastor eram apenas ajuda de custo e que sua atuação não configurava vínculo empregatício, sendo motivada por devoção e vocação religiosa.

Reconhecido o vínculo

A juíza Germana de Morelo, da 13ª Vara do Trabalho de Vitória, reconheceu o vínculo empregatício, considerando que as atividades do pastor incluíam não só práticas religiosas, mas também tarefas administrativas e financeiras, com metas de arrecadação. Além disso, a igreja foi condenada a pagar R$ 8.000 por danos morais pela falta de registro na CTPS.

“A vocação religiosa e a fé são aspectos expressamente admitidos pelo pastor e pelas testemunhas. Porém, esse aspecto não tem condão de excluir a motivação principal para a prestação de serviço exclusivamente em favor da igreja por tantos anos, e essa decorre não somente do desejo do trabalhador, mas especialmente de sua necessidade de sobrevivência”, destacou a juíza.

Recurso

O relator do processo, desembargador Valério Soares Heringer, manteve o reconhecimento do vínculo empregatício entre o pastor e a Igreja, entendendo que havia elementos típicos de um contrato de trabalho.

Entretanto, o relator acatou parcialmente o recurso da igreja, considerando que o pastor havia pedido demissão. Dessa forma, excluiu a condenação ao pagamento de aviso prévio indenizado de 48 dias, da multa de 40% do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e da indenização pelo seguro-desemprego.

Acórdão

O voto do relator foi acompanhando por unanimidade pelas desembargadoras Ana Paula Tauceda Branco e Wanda Lúcia Costa Leite França Decuzzi, em sessão ordinária presencial realizada no dia 23/9.

Processo 0000868-42.2020.5.17.0013

TST: Auxiliar que causou arquivamento de duas ações não consegue iniciar terceira

Nessa situação, a nova reclamação tem de esperar no mínimo seis meses para ser apresentada.

Resumo:

  • Uma auxiliar operacional teve seu processo trabalhista extinto pela 5ª Turma do TST.
  • Ela já havia causado o arquivamento de duas ações anteriores, por não comparecer às audiências, e abriu outra menos de seis meses depois do último arquivamento.
  • A lei trabalhista estabelece o prazo mínimo de seis meses entre as ações, para evitar o abuso do direito de ação.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho extinguiu o processo apresentado por uma auxiliar operacional contra a Rio Branco Alimentos S.A., de Palmeiras de Goiás (GO). O motivo é que ela já tinha causado o arquivamento de outras duas ações judiciais iniciadas por ela própria e apresentou a terceira menos de seis meses depois do último arquivamento, medida proibida pela CLT.

Empregada faltou às audiências nas ações anteriores
Na mais recente ação, apresentada em 20/5/2025, a trabalhadora pedia o pagamento de férias e horas extras, entre outras parcelas. A defesa da empresa, no entanto, requereu a extinção do processo porque a auxiliar já havia apresentado duas reclamações trabalhistas, uma de 25/11/2023 e outra de 27/2/2015, que foram arquivadas por sua ausência injustificada às audiências.

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) negaram o pedido de extinção e deferiram alguns dos pedidos da auxiliar. O TRT considerou como referência o dia 14/4/2016, quando o juízo de primeiro grau decidiu sobre o pedido de extinção feito pela empresa.

Nova ação deve esperar seis meses
O relator do recurso de revista da indústria, ministro Douglas Alencar Rodrigues, considerou que o caso era de perempção e extinguiu o processo. Ele explicou que, com base nos artigos 731 e 732 da CLT, quem der causa ao arquivamento de duas reclamações trabalhistas consecutivas perderá o direito de apresentar nova ação por seis meses. Considerando que a atual reclamação trabalhista foi ajuizada antes do prazo de seis meses contados do último arquivamento, ela deve ser extinta.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: ARR-10856-39.2015.5.18.0012

TST: Motoboy tem direito à estabilidade por acidente mesmo sem empresa saber de afastamento

Vítima de acidente durante contrato de experiência, ele foi dispensado enquanto ainda estava com atestado de 60 dias.

Resumo:

  • A 6ª Turma do TST reconheceu o direito à estabilidade de um ano para um motoboy que sofreu acidente de trabalho durante contrato de experiência.
    Segundo o colegiado, para ter direito à garantia do emprego, basta a ocorrência do acidente de trabalho e do afastamento superior a 15 dias.
  • O fato de a empresa não ter tido conhecimento do afastamento prolongado do funcionário não é motivo para negar o direito. O que importa é a ocorrência do acidente e o período de afastamento.
  • 20/10/2024 – A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a SMF Logística e Transportes Ltda., do Vale do Itajaí (SC), a pagar a um motoboy indenização correspondente à remuneração que ele deveria receber entre a data da dispensa e a do término da estabilidade no emprego decorrente de acidente de trabalho. Segundo o colegiado, o fato de a empresa não saber que ele estava de atestado por 60 dias não afasta o direito à estabilidade.

Pela legislação, o segurado da Previdência Social que sofreu acidente do trabalho tem garantida a manutenção do seu contrato de trabalho por um ano após o fim do auxílio-doença acidentário. Para requerer e receber o benefício, é necessário o afastamento das atividades por mais de 15 dias.

Empresa não soube do atestado
Com contrato de experiência de 90 dias, o motociclista sofreu acidente com dois meses de trabalho e recebeu atestado médico de 15 dias. Em seguida, recebeu mais 60 dias de afastamento.

No processo judicial, ficou comprovado que a empresa não soube da prorrogação. Como o empregado não voltou ao serviço depois do primeiro afastamento e se passaram os 90 dias de contrato, a SMF não o renovou.

Na ação judicial, o motociclista cobrou o pagamento da remuneração correspondente ao período de estabilidade. A transportadora, por outro lado, sustentou que ele tinha requerido o auxílio-doença acidentário apenas depois do término do emprego e que não teve notícia a tempo sobre o atestado superior a 15 dias.

O juízo de primeiro grau negou o pedido, e o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) manteve a decisão. Para o TRT, o motociclista não foi dispensado durante o período de garantia provisória de emprego porque a empresa não sabia do afastamento médico por mais de 15 dias, e o trabalhador somente requereu o benefício previdenciário após o fim do prazo do contrato de trabalho.

Fundamento da estabilidade é ocorrência do acidente
O ministro Augusto César, relator do recurso de revista do motoboy, disse que é pacífico no TST o entendimento de que o não recebimento do auxílio-doença acidentário não é suficiente para afastar a estabilidade acidentária. “O fundamento da estabilidade acidentária não é a percepção do benefício previdenciário, e sim a constatação de que o empregado sofreu acidente de trabalho em circunstância que o faria credor desse benefício, o que ocorreu no caso”.

Ainda de acordo com o ministro, o desconhecimento da empresa sobre a prorrogação do afastamento não altera o fato de que o motociclista sofreu acidente de trabalho e foi afastado das atividades por mais de 15 dias, e esses pressupostos são suficientes para a concessão da estabilidade provisória. Para concluir, ele afirmou que esse direito abrange quem está em contrato por tempo determinado, como o de experiência, conforme a Súmula 378 do TST.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RR-1171-33.2018.5.12.0056

TRT/MG mantém indenização a trabalhador agredido com vassoura no ambiente laboral

Uma empresa de transporte coletivo de Goiânia foi condenada a pagar R$25 mil de indenização por danos morais a um controlador de tráfego agredido fisicamente por um colega de trabalho. A 2ª Turma do TRT-GO manteve a sentença de primeira instância por entender que o empregador tem responsabilidade objetiva pelos atos ilícitos praticados por seus empregados, ainda que não tenha culpa direta, nos termos do artigo 932, III, e 933 do Código Civil.

No dia dos fatos, o funcionário estava trabalhando no escritório do setor de tráfego da empresa quando foi surpreendido por outro empregado que o atacou com uma vassoura, desferindo golpes principalmente na cabeça e nos membros superiores. Após a agressão, o funcionário agredido foi arrastado até o encarregado, que, em vez de tomar providências imediatas, ordenou que ambos retornassem ao trabalho. Somente mais tarde, o trabalhador agredido foi encaminhado para consulta médica.

A empresa recorreu da sentença alegando que o evento foi um “fato de terceiro”, imprevisível e inevitável, equiparado a um caso fortuito. Argumentou ainda que o trabalhador agredido já sofria de transtornos psicológicos desde a infância, diagnosticado com Transtorno de Déficit de Atenção e Hiperatividade (TDAH), o que o tornaria predisposto a desenvolver outras patologias psiquiátricas. Segundo a defesa da empresa, a agressão não teria relação direta com os problemas psicológicos alegados pelo autor após o incidente, incluindo estresse pós-traumático e depressão.

Responsabilidade objetiva
O relator do caso, desembargador Paulo Pimenta, observou que tanto o laudo médico como a perícia psiquiátrica concluíram que o estresse pós-traumático do trabalhador agredido tem nexo de causalidade direto com a agressão física sofrida no trabalho. Segundo ele, mesmo que o juiz não precise seguir o laudo à risca, a empresa não apresentou evidências que provassem que o estresse pós-traumático do trabalhador teria sido causado apenas pelo TDAH. Consta no laudo que o trabalhador também apresentou quadro de depressão, ansiedade e episódios de ideação suicida.

Paulo Pimenta considerou correta a decisão da 15ª Vara do Trabalho de Goiânia, que enfatizou que, mesmo após o incidente, o agressor continuou frequentando o ambiente de trabalho e fazendo piadas sobre o ocorrido, o que aumentou o sofrimento psicológico do reclamante. Embora a empresa tenha alegado ter tomado providências, como encaminhar o trabalhador ao médico e rescindir o contrato do agressor dias depois, a demora em afastar o agressor e a falta de medidas preventivas contra a violência foram consideradas omissões graves.

Ao final, o desembargador Paulo Pimenta citou jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho sobre a responsabilidade objetiva das empresas pelos atos de seus empregados no exercício das suas funções, reafirmando a obrigação de reparar os danos causados. Assim, a indenização de R$25 mil foi mantida, sendo considerada proporcional à gravidade dos fatos e ao impacto na vida do trabalhador. A decisão foi unânime.

Processo: ATOrd 0010604-46.2023.5.18.0015

TRT/SP: Decisão mantém justa causa de trabalhador que pendurou mochila com logo da empresa no lixo

A 17ª Turma do TRT da 2ª Região confirmou sentença que manteve justa causa aplicada a empregado que pendurou mochila com logomarca da empresa sobre o lixo do local de trabalho. Como ele havia recebido penalidades disciplinares mais brandas anteriormente por atos de insubordinação, o juízo acolheu a tese do empregador de cometimento de falta grave por ato lesivo à honra da empresa.

O homem reconheceu que pendurou numa lixeira o brinde recebido no Natal porque não teria gostado do que ganhou, fato comprovado por imagens de vídeo e confirmado pela testemunha da reclamada.

No processo, o reclamante pediu nulidade da dispensa por justa causa, alegando que jamais teria sofrido qualquer advertência, suspensão ou punição no trabalho. A empresa, porém, apresentou ao juízo cartas de advertência endereçadas ao trabalhador, assinadas por testemunhas. Os motivos eram faltas e atrasos injustificados, além de um episódio em que adentrou área restrita do estabelecimento forçando o cadeado, o que foi filmado e não negado pelo autor.

O empregador declarou, ainda, que não haveria problema se o profissional apenas tivesse descartado a mochila no lixo. O problema foi ele tornar público seu ato de desrespeito à honra da empresa. Segundo a testemunha patronal, o empregado tinha o hábito de falar mal da companhia para os colegas, inclusive por mensagens no grupo de WhatsApp. Também confirmou que, sobre a entrada irregular no almoxarifado, o homem teria dito que entrava porque queria e que podia até pular a porta se não tivesse cadeado.

Diante dos fatos, a sentença, confirmada pela juíza-relatora Débora Cristina Rios Fittipaldi Federighi, considerou robustas as provas que demonstram que o trabalhador ultrapassou os limites do razoável ao desqualificar a empresa perante os colegas, violando a boa-fé objetiva que se espera das partes e tornando insustentável a manutenção do contrato de trabalho.

Processo nº 1000262-45.2024.5.02.0313

TRT/RS: Supermercado é condenado por manter empregada trabalhando dois domingos consecutivos

A 3ª Vara do Trabalho de Mossoró/RS, condenou a empresa WMS Supermercados do Brasil LTDA ao pagamento em dobro de domingos em que a empregada trabalhava consecutivamente.

De acordo com a trabalhadora, folgava um domingo a cada dois trabalhados, o qual “afrontaria o art. 386 da CLT, que preceitua que o trabalho da mulher ao domingo tem que respeitar uma escala de descanso quinzenal”.

A ex-empregada alegou que manteve contrato de trabalho entre dezembro de 2019 a maio de 2023. Ela trabalhava das 10h00 às 19h00 (escala 6×1), com uma hora de intervalo para alimentação.

O juiz Rafael Vieira Bruno Tavares destacou, em sua decisão, que a empresa não apresentou qualquer oposição em relação às alegações da trabalhadora, deixando presumido a veracidade das informações.

“A tese da reclamada (empresa) quanto à folga dominical da autora (do processo) limita-se a sustentar que o labor aos domingos era anotado em cartões de ponto e depois pago nos contracheques”, ressaltou ainda o juiz.

De acordo com ele, o artigo 386 da CLT não obriga a concessão de folgas aos domingos, apenas estabelece que a escala a ser organizada pela empresa deva ser quinzenal, de modo a favorecer a concessão alternada da folga.

Ele citou, ainda, decisões do Tribunal Superior do Trabalho (TST), em que é colocado que “há uma distribuição desigual do tempo entre homens e mulheres na vida cotidiana”. Enquanto homens se dedicam integralmente ao trabalho produtivo, mulheres precisam se dedicar também ao “trabalho reprodutivo”, como cuidar da casa, dos filhos e manutenção da família, tudo isso em diferentes horários e lugares.

Por fim, o juiz decidiu acatar o pedido da ex-empregada para condenar a empresa ao pagamento em dobra sobre um domingo por mês, “em razão da inobservância da folga dominical em semanas alternadas”.

Processo 0000508-57.2024.5.21.0013

TRT/RS: Vigilante que não tinha acesso a posto de trabalho por ser mulher deve ser indenizada

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) reconheceu que deve ser paga indenização por danos morais a uma vigilante que sofria discriminação no trabalho em razão de ser mulher. Por unanimidade, os magistrados reformaram, no aspecto, a sentença do juízo da 1ª Vara do Trabalho de São Leopoldo.

Por mais de cinco anos, a mulher ocupou o cargo de vigilante em uma fábrica de armas. Conforme a trabalhadora, por um período de seis meses, as mulheres deixaram de ser escaladas para o trabalho em um dos postos no qual o armamento usado era mais pesado. Ela ainda afirmou que havia demora na substituição para que pudesse ir ao banheiro, que sofria humilhações e que ocupava um posto sem condições ergonômicas adequadas.

Testemunhas confirmaram que as mulheres foram afastadas do rodízio para o posto localizado na entrada da fábrica. A situação só teria mudado após denúncia que a trabalhadora fez junto ao sindicato profissional da categoria.

A empresa afirmou que o rodízio de trabalhadores fazia parte do poder diretivo do empregador. Sustentou que não houve prova das humilhações e de qualquer forma de discriminação.

No primeiro grau, a juíza considerou que não cabia a indenização, pois entendeu que as provas foram insuficientes quanto às humilhações alegadas e as dificuldades para acessar o banheiro. A vigilante recorreu ao TRT-RS.

O recurso foi apreciado pelos magistrados a partir do Protocolo de Julgamento sob a Perspectiva de Gênero, recomendado pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ).

Para a relatora do acórdão, desembargadora Tânia Regina Silva Reckziegel, foi comprovado que havia discriminação na designação dos postos de trabalho pelo fato de a reclamante ser mulher, uma vez que havia diferença de exercício de funções dos vigilantes por motivo de gênero.

“Entendo que a prova oral dos autos conforta a tese da recorrente no sentido de que havia discriminação na designação dos postos de trabalho pelo fato de a reclamante ser mulher. Demonstrado o desrespeito aos direitos fundamentais tutelados, pois a prática de ato ilícito atenta contra postulados consagrados na Constituição, há hipótese de dano moral indenizável à ofendida”, concluiu a relatora.

A magistrada ressaltou que o dever de não discriminação é um dos objetivos fundamentais da República, expresso no artigo 3º, inciso IV, da Constituição Federal (promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação). Da mesma forma, destacou o artigo 7º, inciso XXX, também da Constituição, que proíbe diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

Também participaram do julgamento os desembargadores Gilberto Souza dos Santos e Cleusa Regina Halfen. Cabe recurso da decisão.

TRT/MG: Explosão em padaria causada por essência de baunilha fere gerente e gera indenização

A Justiça do Trabalho determinou o pagamento de indenização por danos morais ao gerente de produção que ficou ferido após a explosão do forno de uma padaria de Contagem, na Região Metropolitana de Belo Horizonte, onde ele prestava serviços. O profissional alegou que o acidente aconteceu após ele lançar essência de baunilha no forno para aromatizar a padaria, “conforme determinação do empregador”.

A explosão aconteceu no dia 15 de julho de 2019 e o caso foi julgado pelos integrantes da Décima Turma do TRT-MG, em sessão ordinária, realizada no dia 26 de junho deste ano. Pela decisão, o empregador terá que pagar as indenizações: por danos morais, no valor de R$ 20 mil; por danos estéticos, em R$ 3 mil; e por danos materiais, uma pensão mensal em parcela única.

Ao prestar depoimento em audiência judicial, o profissional afirmou que tem 30 anos de experiência profissional e que era o responsável “por verificar se as máquinas estavam funcionando”. Contou que, no dia do acidente, “lançou meio copo americano, de 50 ml, de essência de baunilha no forno, pois os sócios pediam, para dar um ambiente cheiroso”.

Segundo o gerente, essa era uma prática comum. Explicou que nunca usou a essência de baunilha nos outros lugares em que trabalhou e que, atualmente, faz “bicos”, produzindo bolos e tortas. Contou que não consegue exercer mais a mesma função, pois está impedido de usar o cilindro de massa de pão francês e de rosca.

Testemunha ouvida no caso afirmou que estava presente no momento do acidente. Informou que estava atrás do forno e o autor da ação estava na frente. “Tinha um vazamento dentro do forno e aí a porta soltou, foi muito rápido; que esse vazamento já tinha sido reportado aos sócios”.

Segundo a testemunha, era comum colocar essência de baunilha, coco ou laranja, pois o exaustor espalhava o cheiro até fora da unidade, atraindo clientes. Assumiu que jogou o produto no forno por ordem dos patrões, mas garantiu que não sabia que essas essências eram inflamáveis.

Para a desembargadora relatora da Décima Turma do TRT-MG, Juliana Vignoli Cordeiro, ficou caracterizada a culpa patronal que gerou a responsabilização subjetiva, conforme artigos 186 e 927 do CC. “Ficou claro, por meio da prova oral, que os sócios instruíam os empregados a lançarem essências no forno, para aromatizar o ambiente, de modo a atrair a clientela. E o reclamante, ao seguir tais ordens, expôs-se ao risco de sofrer acidente com a combustão daí resultante, o que acabou ocorrendo”.

A julgadora entendeu que não houve culpa exclusiva do gerente, que cumpria ordens dos sócios ao lançar a essência de baunilha no forno, visando ao interesse comercial. Segundo a magistrada, nos termos do artigo 157, I, da CLT, cabe à empresa cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho.

“O acidente ocorreu em função da negligência da ré, que não se desincumbiu da obrigação de reduzir os riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (artigo 7o, XXII, da CF), contribuindo, ao revés, para a possibilidade de ocorrência de acidente, ao instruir e/ou consentir e aprovar a adoção de prática que colocava o empregado totalmente vulnerável ao risco de explosão, aprovando e contribuindo para a prática perigosa”.

Segundo a julgadora, tal elemento é suficiente para verificação da culpa empresária, pelo que a controvérsia sobre a existência de vazamento de gás no forno, no dia do acidente, não se mostra determinante para deslinde do feito. “Presentes, assim, os requisitos para responsabilização pelo pagamento de indenização dos danos morais e materiais ao autor”.

Quanto aos danos materiais, foi atestado percentual de perda de capacidade laborativa em função do acidente, o que gerou a fixação da pensão, nos termos do artigo 950 do Código Civil. Nesse sentido, a perícia oficial atestou que houve perda parcial definitiva da capacidade laborativa, com anquilose total de um dos cotovelos.

Pelo laudo pericial, ele foi vítima de acidente de trabalho típico. “Ele apresenta sequelas permanentes de traumatismo do membro superior que determinam uma redução da capacidade laborativa avaliada em 6,25% de acordo com a Tabela da SUSEP e um prejuízo estético, sendo considerado apto para o trabalho”, diz o documento.

Dessa forma, a magistrada manteve a condenação por danos morais em R$ 20 mil, imposta pelo juízo da 4ª Vara do Trabalho de Contagem, diante do sofrimento físico vivido pelo gerente ao ver a capacidade de trabalho diminuída pelas lesões. Assegurou ainda, como determinado, a indenização por danos estéticos de R$ 3 mil, reforçando que ficou evidenciada cicatriz no braço do autor com sequelas permanentes facilmente visíveis, “de modo a causar sofrimento”.

Por fim, manteve a condenação por danos materiais, dando provimento parcial ao recurso do autor para fixar que a pensão deve ser calculada a partir de 3/9/2022.

Processo: PJe: 0011160-82.2021.5.03.0032

STJ: Na recuperação, é possível aplicar deságio sobre créditos trabalhistas pagos em até um ano

A Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) considerou válida a cláusula do plano de recuperação judicial de uma empresa que previu a incidência de deságio sobre os créditos trabalhistas pagos em até um ano.

O juízo de primeiro grau entendeu ser possível a aplicação do deságio aos créditos trabalhistas, já que houve a aprovação do plano pela assembleia geral de credores. O Tribunal de Justiça de São Paulo (TJSP), porém, reformou a decisão após uma ex-empregada sustentar, em recurso, que o deságio violava princípios do direito trabalhista e que os créditos, de natureza alimentar, não poderiam sofrer dilapidação unilateral.

No recurso especial dirigido ao STJ, a empresa em recuperação pediu o reconhecimento da legalidade da cláusula que trata do deságio.

Vedação de deságio para pagamentos prorrogados
O relator, ministro Ricardo Villas Bôas Cueva, esclareceu que a redação original do artigo 54 da Lei 11.101/2005 apresentava requisitos apenas de limitação temporal para o pagamento de créditos trabalhistas, não sendo vedada a incidência de deságio.

O ministro destacou que, após a inclusão do parágrafo 2º naquele artigo pela Lei 14.112/2020, houve a extensão de prazo para o pagamento dos créditos trabalhistas sem a possibilidade da aplicação do deságio. Conforme explicou, “se o pagamento for feito no prazo de um ano, o legislador não vedou a estipulação de deságios”.

“No caso de o pagamento ser prorrogado até o prazo de três anos, o crédito deve ser satisfeito em sua integralidade”, completou.

Lei estabeleceu soberania da assembleia de credores
O ministro ressaltou que o plano de recuperação foi aprovado dentro dos moldes do artigo 45 da Lei 11.101/2005, e a empresa, além de atender aos requisitos impostos pelo artigo 54, fará o pagamento do crédito trabalhista no prazo de um ano, não havendo vedação legal para o deságio.

O relator enfatizou que a referida lei estabeleceu a soberania da assembleia de credores, ressalvadas algumas limitações, e condições especiais de pagamento como forma de recuperação. Segundo apontou, “com a aprovação do plano pelos credores trabalhistas, a cláusula deve ser tida como válida”.

“Não havendo vedação para o pagamento do crédito trabalhista com deságio, não há como afastar as cláusulas do plano modificativo aprovado pela assembleia de credores”, concluiu.

Veja o acórdão.
Processo: REsp 2110428

TST: Regime jurídico de assistente do Consulado de Portugal definirá competência da Justiça do Trabalho

Pedidos do trabalhador se basearam na legislação brasileira.

Resumo:

. Um trabalhador português que atuava no Consulado de Portugal no RJ entrou com ação trabalhista pedindo verbas previstas na legislação brasileira.
. O Consulado, em sua defesa, alegou que ele era servidor público português e não poderia ser processado na Justiça do Trabalho brasileira.
. Ao examinar o caso, o TST verificou que a Justiça brasileira só tem competência para julgar o caso se o trabalhador for considerado um empregado comum, e não servidor público português.
. Como esse aspecto não foi abordado anteriormente, o TRT do RJ deverá definir se ele era estatutário português ou contratado pela CLT.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho enviou ao Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) a ação de um assistente administrativo do Consulado-Geral de Portugal no Rio de Janeiro que trata de horas extras e outras parcelas trabalhistas. O TRT deverá verificar se ele era servidor estatutário do Estado português ou se foi contratado pelo regime da CLT, para que se possa definir se a Justiça do Trabalho tem competência para julgar o pedido.

Pedidos se basearam na CLT
Na ação, ajuizada em 2015, o empregado português (que faleceu no ano seguinte) disse que foi contratado pelo Consulado em 2000 e atuava no serviço social e na emissão de passaportes. Ele pedia horas extras, 13º salário e férias, entre outras parcelas previstas nas leis trabalhistas brasileiras.

Em sua defesa, o Consulado alegou que tinha imunidade absoluta de jurisdição, princípio legal que impede que um Estado estrangeiro seja acionado na justiça de outro Estado. Segundo a representação diplomática, o assistente era servidor português e estava submetido às leis do seu país.

O juízo da 66ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro julgou procedente o pedido do trabalhador, destacando que, embora português, ele foi contratado e prestou serviços no Brasil e que suas funções eram de natureza técnica e administrativa, e não consular.

Ao examinar recurso do consulado, o TRT avaliou que os consulados não têm personalidade jurídica própria. Como Portugal é signatário da Convenção de Viena, regulamentada no Brasil, sua representação teria a imunidade de jurisdição prevista nela. Por isso, extinguiu o processo.

Imunidade de jurisdição depende do regime jurídico
O ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do recurso de revista dos herdeiros do trabalhador, observou que, conforme a jurisprudência do TST e do Supremo Tribunal Federal (STF), a imunidade de jurisdição dos Estados estrangeiros é relativa quando se trata de parcelas decorrentes da relação de trabalho. Nesse sentido, o TST entende que se o trabalhador é servidor público de seu país, aplica-se a imunidade absoluta de jurisdição, afastando a competência da Justiça do Trabalho. Caso contrário, a ação pode ser julgada pela Justiça brasileira.

Na avaliação de Godinho Delgado, o trabalhador, cidadão português, foi contratado pela CLT e, em tese, a Justiça do Trabalho seria competente para julgar a ação. No entanto, o consulado sustenta que ele era servidor público do Estado português. Esse aspecto, segundo o ministro, é imprescindível para a definição da competência, mas não foi esclarecido pelo TRT.

Ficou vencido o ministro Alberto Balazeiro, que reconhecia a competência da Justiça do Trabalho e determinava o retorno dos autos ao TRT para prosseguir o julgamento.

Processo: RR-11213-58.2015.5.01.0055

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