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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/GO reconhece direito a horas extras a empregado em teletrabalho que tinha jornada controlada

A 3ª Turma do TRT de Goiás reformou parcialmente a sentença da 3ª Vara do Trabalho de Goiânia e condenou uma empresa de energia elétrica ao pagamento de 30 horas extras mensais a um ex-funcionário que trabalhou em regime de teletrabalho. O entendimento do Colegiado é o de que trabalhar remoto, por si só, não significa que o funcionário está fora das regras da CLT sobre jornada de trabalho. Ou seja, se for provado que havia meio de controle patronal da jornada, é possível reconhecer o direito do trabalhador ao pagamento de eventuais horas extras.

A sentença havia negado o pedido de horas extras, entendendo que o controle de jornada era inviável no regime de teletrabalho. Contudo, em recurso, o trabalhador conseguiu comprovar que a empresa utilizava sistemas de login e logout que permitiam a supervisão da jornada pela chefia. Também foram admitidas provas emprestadas de outros processos, nos quais ficou demonstrado que a gestão acompanhava as horas trabalhadas, inclusive validando e remunerando horas extras em alguns casos.

Controle de jornada no teletrabalho
O relator do recurso, desembargador Elvecio Moura, explicou ser possível o reconhecimento do direito ao pagamento de eventuais horas extras a empregados em teletrabalho quando há provas de controle da jornada pelo empregador. Com base nas provas juntadas ao processo, o desembargador considerou provado que a empresa estabeleceu jornada de trabalho a ser cumprida pelo autor, ainda que com certa flexibilidade, e controlava sua jornada.

Elvecio Moura afirmou que o art. 75-B, § 3º da CLT (incluído pela Lei 14.442/2022), que trata sobre teletrabalho por produção ou tarefa, não se aplica ao caso, tendo em vista que grande parte do trabalho do autor se deu antes da referida lei e que “não houve prova de que a sua prestação de serviços se dava por produção ou tarefa, de modo que se presume o trabalho por jornada”.

Com a reforma da sentença, a empresa deverá pagar as horas extras relativas ao período de fevereiro de 2020 a janeiro de 2023, acrescidas de reflexos em verbas trabalhistas como férias, décimo terceiro salário e FGTS. A decisão foi unânime.

Processo: 0010260-67.2024.5.18.0003

TST: Orientadora de estágio em núcleo de prática jurídica consegue enquadramento como professora

Embora não siga o formato tradicional, a orientação envolve funções pedagógicas essenciais e deve ser considerada magistério.

Resumo:

  • A 1ª Turma do TST reconheceu a condição de professora de uma orientadora de estágio do núcleo de prática jurídica de uma faculdade de direito do Rio de Janeiro.
  • Para o colegiado, a orientação em estágio jurídico tem caráter pedagógico essencial, mesmo sem seguir o ensino tradicional.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que a atividade de uma orientadora de estágio no núcleo de prática jurídica da faculdade de direito da Sociedade de Ensino Superior Estácio de Sá Ltda. configura atividade docente para fins de enquadramento sindical como professora. Segundo o colegiado, ainda que não envolva o ensino no formato tradicional, a orientação de estágio cumpre funções pedagógicas essenciais e deve ser considerada como magistério.

Para TRT, supervisão não é docência
Nas instâncias anteriores, a pretensão da orientadora havia sido rejeitada. O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) entendeu que a atividade de orientação de estágio se diferencia do magistério tradicional, pois não requer a preparação de aulas formais. Para o TRT, trata-se de uma atividade prática sem os elementos típicos do magistério.

Supervisão de estágio jurídico é atividade típica de magistério
Inconformada, a orientadora recorreu ao TST. Ao relatar o caso, o ministro Amaury Rodrigues observou que a Lei do Estágio (Lei 11.788/2008) considera o estágio parte integrante do projeto pedagógico das instituições de ensino e exige um acompanhamento efetivo de um professor orientador. Ainda que a orientação de estágio não envolva a elaboração de aulas ou a correção de provas, ela é essencial para o desenvolvimento prático dos alunos, configurando uma atividade pedagógica fundamental para a formação profissional.

Dessa maneira, a Primeira Turma concluiu que o papel do orientador no núcleo de prática jurídica vai além da simples supervisão de atividades. Ele envolve também o desenvolvimento de habilidades dos alunos e o acompanhamento de seu progresso, que são funções típicas de um docente. Com esse entendimento, o recurso de revista da empregada foi provido, e o processo foi devolvido à Vara do Trabalho para o julgamento dos demais pedidos relacionados.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RR-100442-23.2018.5.01.0023

TST: Mudanças da Reforma Trabalhista valem a partir de sua vigência para contratos em curso

TST firmou tese de observância obrigatória em toda a Justiça do Trabalho.

O Tribunal Superior do Trabalho decidiu, nesta segunda-feira (25), que a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) tem aplicação imediata aos contratos de trabalho em curso, mas apenas em relação aos fatos que forem ocorrendo a partir de sua vigência. A decisão foi tomada por maioria em julgamento de Incidente de Recursos Repetitivos (IRR), e a tese fixada (Tema 23) é de observância obrigatória em toda a Justiça do Trabalho.

Caso concreto tratava de horas in itinere
No julgamento, o Pleno do TST analisou o caso de uma trabalhadora da JBS S.A., em Porto Velho (RO), que reivindicava o pagamento do período de deslocamento (horas in itinere) em transporte fornecido pela empresa, que era considerado tempo à disposição do empregador. Contudo, a Reforma Trabalhista, que entrou em vigor em novembro de 2017, eliminou essa obrigação. A controvérsia era se a nova regra atingiria contratos vigentes antes da reforma ou apenas os firmados após a mudança.

A Terceira Turma do TST havia decidido que o direito à parcela era parte do patrimônio jurídico da trabalhadora e não poderia ser suprimido, condenando a empresa a pagar o benefício por todo o período contratual, de dezembro de 2013 a janeiro de 2018.

A JBS recorreu à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), que encaminhou o caso ao Tribunal Pleno em razão da relevância do tema. O objetivo era estabelecer um precedente vinculante para casos semelhantes em todas as instâncias trabalhistas.

Mudanças na lei têm aplicação imediata a fatos futuros
A maioria do colegiado concluiu que a Reforma Trabalhista deve ser aplicada imediatamente aos contratos em curso, mas apenas para situações ocorridas após sua vigência. Segundo o relator, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, presidente do TST, quando os termos de um contrato decorrem de lei, a lei nova se aplica imediatamente aos fatos pendentes ou futuros. “É que, nestes casos, a lei nova não afeta um verdadeiro ajuste entre as partes, mas apenas o regime jurídico imperativo, que independe da vontade daquelas e, por isso, se sujeita a eventuais alterações subsequentes”, assinalou.

O relator destacou que o princípio da irredutibilidade salarial, garantido pela Constituição, protege o valor nominal das parcelas permanentes, mas não a forma de cálculo ou os benefícios variáveis dependentes de fatos futuros. Dessa maneira, as alterações legais que tenham impacto em parcelas não permanentes, condicionadas a situações específicas, podem ser aplicadas aos contratos em curso.

A decisão afastou a aplicação de princípios como a vedação ao retrocesso social, norma mais favorável e condição mais benéfica. O relator destacou que esses princípios não regulam a relação entre leis que se sucedem, e são aplicáveis apenas para compatibilizar normas vigentes simultaneamente ou preservar cláusulas contratuais contra alterações desfavoráveis promovidas por um dos contratantes, mas não pelo legislador.

Decisão
Com esse entendimento, a condenação da JBS foi limitada ao pagamento de horas de deslocamento até 10 de novembro de 2017, véspera da entrada em vigor da reforma.

Além desse ponto específico, o entendimento se aplica a outras mudanças promovidas pela Reforma Trabalhista.

Tese vinculante
A tese vinculante firmada foi a seguinte:

“A Lei nº 13.467/2017 possui aplicação imediata aos contratos de trabalho em curso, passando a regular os direitos decorrentes de lei cujos fatos geradores tenham se efetivado a partir de sua vigência.”

Votação
Votaram com o relator os ministros Vieira de Mello Filho (corregedor-geral da Justiça do Trabalho), Ives Gandra Martins Filho, Caputo Bastos, Agra Belmonte, Douglas Alencar Rodrigues, Breno Medeiros, Alexandre Ramos, Dezena da Silva, Evandro Valadão, Amaury Rodrigues e Sergio Pinto Martins e as ministras Maria Cristina Peduzzi, Dora Maria da Costa e Morgana de Almeida Richa.

O ministro Mauricio Godinho Delgado, vice-presidente do TST, abriu divergência, por entender que os contratos de trabalho firmados antes da reforma deveriam permanecer sob as regras vigentes na época da celebração. Seguiram esse entendimento os ministros Augusto César, José Roberto Pimenta, Hugo Scheuermann, Cláudio Brandão e Alberto Balazeiro e as ministras Kátia Arruda, Delaíde Miranda Arantes, Maria Helena Mallmann e Liana Chaib.

A Confederação Nacional da Indústria (CNI), a Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil (CNA), a Confederação Nacional do Sistema Financeiro (Consif) e a Central Única dos Trabalhadores participaram do julgamento.

Processo: IncJulgRREmbRep-528-80.2018.5.14.0004

TRT/MG reverte justa causa de bancária que usou indevidamente transporte de aplicativo oferecido pelo banco

A Justiça do Trabalho reverteu a justa causa aplicada à ex-empregada de um banco, em Belo Horizonte, que utilizou, de forma indevida e por inúmeras vezes, os serviços de transporte de aplicativo corporativo oferecido pela instituição. Na decisão da juíza titular da 30ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, Clarice dos Santos Castro, pesou o fato de o empregador não ter observado a gradação da pena aplicada.

A profissional foi dispensada por justa causa em 14/6/2022, por alegado “ato de improbidade” e “mau procedimento”, nos termos dos itens “a” e “b” do artigo 482 da CLT. Segundo o banco, a autora da ação utilizou, de forma indevida e por inúmeras vezes, os serviços de transporte de aplicativo corporativo oferecido pela instituição em horários não comerciais, aos finais de semana, feriados e, inclusive, nas férias, para uso pessoal. “Violou, assim, as normas internas e o código de conduta do empregador”, disse a defesa.

Ao decidir o caso, a juíza ressaltou que a empregadora não se desvencilhou satisfatoriamente do encargo de provar a justa causa imputada à reclamante.

“Nota-se que, apesar das alegações constantes da defesa, o citado comunicado formal de dispensa justificada da reclamante não traz, de forma expressa, as inequívocas razões do desligamento, mas tão somente a capitulação legal dos fatos em que estava sendo enquadrada”.

Segundo a julgadora, não há dúvida de que a falta grave praticada foi uma só: a utilização indevida e excessiva de aplicativo de transporte corporativo para fins pessoais e de forma alheia à prestação diária dos serviços bancários, em prejuízo do banco e em contrariedade às normas empresariais.

Quanto à cronologia das irregularidades, ficou demonstrado no processo que ela usou o aplicativo no período entre janeiro até abril de 2022, incluído o período em que ela esteve de férias e, mesmo assim, solicitou corrida em outra capital. Após o mês de abril de 2022, não há mais indicação ou menção de prática do ato faltoso pela autora.

Segundo a magistrada, o empregador admitiu que, após ter conhecimento da utilização do benefício corporativo para fins pessoais, foi dada a oportunidade do contraditório à empregada, o que a levou a apresentar carta explicando o fato, datada de 17/5/2022. Pelo documento, a autora admitiu o uso indevido do sistema sem o consentimento da gerente-geral, que chegou a adverti-la verbalmente em conversa após o retorno das férias.

A bancária ainda afirmou que, após conversar com a chefe, não utilizou mais indevidamente o aplicativo de transporte. E se comprometeu, a partir daquele momento, a devolver de forma justa todo o valor como forma de corrigir o erro.

“Do contexto fático acima evidenciado, extrai-se uma conclusão principal: a reclamante obviamente já foi penalizada pela falta grave praticada. Ainda que somente através de advertência verbal, mas foi”, ressaltou a julgadora.

Para a juíza, é inapropriada a aplicação da justa causa à autora quase um mês depois, em 14/6/2022, sem prova contundente de reiteração da conduta faltosa a partir do mês de maio daquele ano. “Tanto assim que a tese da defesa limitou o lapso temporal, inclusive com discriminação das corridas, por meio do aplicativo, realizadas pela autora, até 25/4/2022”.

Na visão da juíza, mesmo se estivéssemos diante de uma reiterada atitude na utilização indevida do aplicativo, não caberia considerá-la grave o suficiente como penalidade máxima. “Incumbia ao banco adotar medida pedagógica mais branda antes de atingir a punição mais severa, até porque a pena anterior consistiu em mera advertência verbal”.

Segundo a julgadora, por uma gradação pedagógica das penas se esperaria a aplicação de uma pena de suspensão. “Até mesmo porque, durante quase quatro anos de labor, a autora nunca praticou outra falta punível com repreensão formal, à míngua de prova documental a respeito, inexistindo, assim, mácula na carreira dentro da empresa por fato diverso”.

Diante dos fatos, a julgadora converteu a dispensa por justa causa em dispensa imotivada, o que resultou no deferimento de parcelas reivindicadas, como aviso-prévio indenizado proporcional, 13º salário proporcional, férias vencidas de 2021/2022 e proporcionais (1/12), e multa de 40% sobre o saldo total do FGTS. Há recurso aguardando a data de julgamento no TRT-MG.

Visualizações: informação disponível 24h após a publicação.

TRT/DF-TO reconhece discriminação e determina reintegração de trabalhador com deficiência

Em julgamento no dia 14/11, a 11ª Vara do Trabalho de Brasília determinou a reintegração no emprego por instituição financeira de trabalhador com transtorno do espectro autista (TEA) em razão de sua dispensa ser considerada discriminação indireta. A Justiça do Trabalho (JT) também condenou o banco em indenização materiais pelos direitos não recebidos durante o período de afastamento, além de indenização por danos morais no valor de R$ 30 mil.

Segundo o processo, o autor da ação foi aprovado em concurso público para o cargo de escriturário, em vaga destinada à pessoa com deficiência, mas acabou dispensado após o término do contrato de experiência de 90 dias. Ao pedir a reintegração na JT, o pagamento de verbas trabalhistas e de reparação moral, o autor da ação alegou que sofreu discriminação pelo fato de ser autista.

Já a instituição financeira justificou que a dispensa não foi por causa da deficiência do trabalhador, mas em razão do baixo desempenho funcional durante o período de experiência. Também afirmou que ofereceu treinamento e acompanhamento adequados, sem que tenha havido discriminação. No entanto, a JT concluiu que a instituição não ofereceu as adaptações necessárias para atender as necessidades específicas do trabalhador, configurando, assim, discriminação indireta.

Na sentença, o juiz Cristiano Siqueira de Abreu e Lima levou em conta a falta de medidas inclusivas e as barreiras atitudinais no ambiente de trabalho, bem como normas nacionais e internacionais que garantem condições igualitárias às pessoas com deficiência. O magistrado apontou, em voto, a existência de precedentes tanto da JT quanto da Corte Interamericana de Direitos Humanos, bem como aplicação do Protocolo de Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória do Conselho Nacional de Justiça (CNJ).

“É necessário ter um olhar atento e interseccional ao contexto do capacitismo, pois o cenário pode ainda se tornar mais sensível e complexo quando os fatores de discriminação a que é submetida a pessoa com deficiência interagem com outros elementos que podem ensejar um tratamento injustamente desqualificante. Por tais motivos, declaro a nulidade da dispensa do Reclamante, determinando a sua reintegração ao emprego, na função de escriturário (agente de tecnologia), inclusive em tutela de urgência, dada a presença da probabilidade do direito e do perigo de dano (CPC, art. 300), nas mesmas condições anteriores à dispensa”.

A sentença estipulou o prazo de oito dias úteis para que a instituição financeira faça a reintegração do trabalhador, sob pena de multa de R$ 5 mil por dia de atraso, limitada a R$ 50 mil, sem prejuízo de renovação por determinação judicial. Foi definido ainda que o banco faça o pagamento de honorários sucumbenciais à defesa do trabalhador. Ainda cabe recurso da sentença.

Processo nº 0000334-60.2024.5.10.0011

TRT/MT condena empresa por dispensa discriminatória de trabalhador com câncer de próstata

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT-MT) manteve a condenação de uma empresa de terceirização de serviços de limpeza e conservação de Cuiabá por prática discriminatória ao dispensar um trabalhador com câncer de próstata. A decisão confirma sentença da 1ª Vara do Trabalho de Cuiabá, que condenou solidariamente as empresas do grupo ao pagamento, em dobro, do salário do empregado desde a demissão, em outubro de 2021, até a morte do trabalhador, ocorrida em julho de 2022.

As empresas também foram condenadas a pagar indenização de R$ 10 mil por dano moral e multa por atraso na quitação das verbas rescisórias.

O trabalhador foi diagnosticado com câncer de próstata em 2019, quando deu início ao tratamento e apresentação de atestados médicos à empregadora. A dispensa ocorreu em outubro de 2021, após o agravamento da doença.

Ao recorrerem ao Tribunal, as empresas alegaram que não tinham conhecimento do quadro de saúde do trabalhador, argumentando que os atestados médicos apresentados não especificavam a doença. Afirmaram também que o câncer de próstata não se enquadra nas condições previstas pela Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), já que não causa alterações físicas visíveis, não é contagioso e, portanto, não estaria associado a estigmas ou preconceitos. Alegaram ainda dificuldades financeiras decorrentes da pandemia de Covid-19 como justificativa para demissões realizadas no período, incluindo a do trabalhador.

Ao rejeitar o recurso, a 2ª Turma destacou que, embora o empregador tenha direito de rescindir contratos sem justificativa, a demissão de empregados portadores de doenças graves que suscitem estigma ou preconceito é presumidamente discriminatória, conforme a Súmula 443. “A discriminação e o preconceito envolvendo portadores de câncer são notórios”, apontaram os desembargadores.
Os magistrados ressaltaram que cabia às empresas provar que a demissão não estava relacionada à doença do trabalhador, mas essa justificativa não foi comprovada. Eles concluíram que, nesse contexto, independentemente da controvérsia quanto à ciência da doença, fica mantida presunção do caráter discriminatório do fim do contrato.

Ao fixar o valor da indenização por danos morais, os desembargadores destacaram o caráter pedagógico da decisão para desestimular condutas discriminatórias no ambiente de trabalho. O montante será destinado à família do trabalhador.

Após o trânsito em julgado da decisão, as empresas e os familiares do trabalhador firmaram um acordo para a quitação integral da condenação. A conciliação foi cumprida no início deste mês de novembro e o processo irá para o arquivo.

Novembro Azul

O encerramento do caso ocorreu durante o mês da campanha Novembro Azul, que reforça a importância da conscientização sobre a saúde masculina e o diagnóstico precoce do câncer de próstata. Apesar de ser silencioso nas fases iniciais, a detecção precoce é essencial para o tratamento bem-sucedido da doença, que ainda é uma das principais causas de mortalidade entre homens.

PJe 0000452-74.2022.5.23.0001

TRT/GO: Universidade pagará insalubridade máxima a trabalhadora que limpava banheiros

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) manteve a condenação de uma universidade de Goiânia a pagar adicional de insalubridade em grau máximo a uma auxiliar de serviços gerais responsável pela limpeza de banheiros. O colegiado considerou a conclusão do laudo pericial, no sentido de que, durante as atividades de coleta de lixo e higienização dos banheiros e vasos sanitários, a reclamante permanecia exposta a agentes biológicos, sem o devido fornecimento de equipamentos de proteção individual (EPIs).

A decisão original foi da 2ª Vara do Trabalho de Goiânia, que havia reconhecido o direito da autora ao adicional de insalubridade em grau máximo (40%). Inconformada, a universidade recorreu ao segundo grau argumentando que as atividades realizadas não se equiparariam às operações de coleta de lixo urbano.

Laudo pericial
Conforme o laudo pericial, as atividades da trabalhadora incluíam a limpeza de instalações sanitárias com fluxo diário de centenas de pessoas, além do recolhimento de resíduos, configurando contato permanente com lixo urbano, conforme previsto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria nº 3.214/78 do Ministério do Trabalho e Emprego. A perícia também constatou que a universidade não fornecia EPIs adequados para diminuir os riscos.

O relator do caso, desembargador Platon Filho, reforçou o entendimento consolidado pela Súmula 448, II, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que garante o adicional de insalubridade em grau máximo para atividades como a higienização de banheiros de uso público ou coletivo de grande circulação.

A decisão também reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho, diante da ausência de pagamento do adicional de insalubridade. O entendimento da Turma é o de que o descumprimento de normas básicas de preservação da higiene e saúde do trabalhador, como no caso, reveste-se de gravidade suficiente para autorizar o rompimento do vínculo com amparo no artigo 483, d, da CLT.

Processo: 0010624-76.2023.5.18.0002

TRT/RS: Empresa que não afastou motorista integrante do grupo de risco para covid-19 deve indenizar viúva e filho

Resumo:

  • Empresa foi condenada a pagar indenização por danos materiais e morais à família de motorista de micro-ônibus falecido durante a pandemia.
  • Mesmo pertencendo a grupo de risco por obesidade grau III, ele não foi afastado das atividades de maior potencial de contágio.
  • A prova indicou que houve a responsabilidade civil da transportadora, uma vez que as medidas preventivas não foram adotadas de modo satisfatório.

A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) condenou uma empresa de transporte a indenizar os familiares de um motorista falecido em razão da covid-19. Em decisão unânime, os desembargadores reformaram a sentença da 6ª Vara do Trabalho de Caxias do Sul.

Esposa e filho do trabalhador devem receber R$ 50 mil a título de reparação por danos morais, para cada um. A esposa ainda deverá ser indenizada por danos materiais, em uma única parcela, em valor equivalente a dois terços da remuneração do empregado até que ele atingisse os 76 anos de idade.

O motorista dirigia ônibus que transportavam trabalhadores de uma empresa e de um hospital de Flores da Cunha. Na perícia judicial, o perito afirmou que o homem pertencia ao grupo de risco para a doença em razão de obesidade grau III.

Testemunhas confirmaram que o transporte era feito em micro-ônibus com cabine sem refrigeração e com ventilação natural. A partir dos depoimentos e do laudo pericial, foi comprovado que as medidas de segurança não foram atendidas de modo suficiente.

As máscaras, cujo tipo fornecido não foi sequer identificado, e orientações de segurança foram dadas aos empregados apenas até maio de 2020, primeiro ano da pandemia. A sanitização do veículo tampouco era feita diariamente. De acordo com o perito, as medidas de segurança comprovadas no processo “deixaram a desejar”.

Entre outros argumentos, a empregadora alegou que o contágio não aconteceu em função do trabalho. Em primeiro grau, o magistrado julgou o pedido improcedente, acolhendo a tese de defesa.

Diferentes matérias foram objeto de recurso ao Tribunal por ambas as partes. A partir das provas, a relatora do acórdão, desembargadora Maria Cristina Schaan Ferreira, considerou que a conduta da reclamada “potencializou enormemente o risco de o empregado ser contaminado pelo vírus”.

“A negligência da empresa é inegável e configura ilícito capaz de lhe impor o dever de indenização aos autores. Embora jamais se saiba com certeza absoluta a exata fonte de contágio do autor, certo é que a reclamada deve responder proporcionalmente ao imenso perigo a que sujeitou o trabalhador”, afirmou.

A magistrada ainda ressaltou o fato de que no período de contágio e morte do motorista, março de 2021, todo o estado estava em “bandeira preta”, classificação que indicava a maior gravidade no risco de contágio.

Além disso, mencionou trecho do laudo pericial que informou que desde abril do ano anterior a Secretaria de Saúde do Rio Grande do Sul havia publicado a recomendação para que os integrantes de grupos de risco fossem deslocados para atividades com menor probabilidade de contágio ou teletrabalho.

“A empresa não colocou adequadamente em prática todas as medidas de segurança imprescindíveis para reduzir os riscos de contágio”, concluiu.

Também participaram do julgamento os desembargadores Simone Maria Nunes e Fernando Luiz de Moura Cassal. Cabe recurso da decisão.

TST: Empresa de ônibus pode ser responsabilizada por morte de cobrador durante a pandemia

Diante da excepcionalidade do contexto da época, a atividade pode ser considerada de risco.

Resumo:

  • A família de um cobrador de ônibus de São Paulo (SP) pretende ser indenizada pela morte do trabalhador decorrente da covid-19.
  • O pedido havia sido negado por não haver provas de que ele havia sido contaminado no trabalho.
  • Mas, para a 1ª Turma do TST, o contexto excepcional da pandemia permite enquadrar a atividade como de risco e presumir que a doença decorreu do trabalho.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a responsabilidade da Sambaíba Transportes Urbanos Ltda., de São Paulo (SP), pela morte de um cobrador de ônibus em decorrência da covid-19. Para o colegiado, embora seja impossível comprovar a origem do contágio, a excepcionalidade do contexto pandêmico permite presumir que ele ocorreu no trabalho, aplicando ao caso a responsabilização objetiva (que independe da comprovação de culpa do empregador).

Cobrador morreu aos 67 anos
A reclamação trabalhista, com pedido de indenização, foi apresentada pela esposa e pelos filhos do trabalhador, que morreu em abril de 2021, aos 67 anos, após quase um mês de internação. Segundo eles, a empresa não seguia os protocolos de higiene e segurança e o empregado, fora do trabalho, tomava todos os cuidados, permanecendo dentro de casa, usando máscara e higienizando as mãos sempre que necessário. Portanto, a doença teria sido contraída no trabalho, em razão do contato com grande número de pessoas no ônibus sem ventilação e do manuseio de dinheiro.

A empresa, em sua defesa, alegou, entre outros pontos, que, em se tratando de uma pandemia, não seria possível dizer, de forma inequívoca, a origem do contágio.

Instâncias anteriores negaram indenização
O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) negaram a indenização, por falta de elementos que comprovassem que a doença fora contraída no trabalho. De acordo com o TRT, o fato de a empresa atuar num setor que envolve grande circulação de pessoas, por um lado, aumenta o risco de contágio, mas, por outro, significa maior exigência de medidas de prevenção e proteção à saúde e fiscalização por diversos agentes (os usuários do transporte público, os próprios trabalhadores do setor, os sindicatos, as autoridades sanitárias, o Ministério Público e a imprensa).

“Para reconhecer a alegação de que a empresa tenha descumprido as medidas sanitárias para proteção dos trabalhadores e dos usuários do sistema de transporte público, seria preciso admitir que toda essa fiscalização tenha sido ineficaz, o que não parece razoável”, registrou o TRT.

Contexto de contágio comunitário ampliou risco da atividade
O ministro Amaury Rodrigues, relator do recurso de revista dos familiares, explicou que a responsabilidade objetiva dispensa a demonstração de culpa, mas é preciso que o nexo causal seja devidamente estabelecido em relação ao exercício da atividade. “Contudo, o contexto pandêmico foi tão excepcional que não é possível ficar restrito aos limites conceituais e doutrinários da responsabilidade civil objetiva”, ponderou.

Segundo o relator, a pandemia, caracterizada pelo contágio comunitário, faz com que a chamada teoria do risco precise ser aplicada no âmbito do nexo de causalidade, na medida em que é virtualmente impossível comprovar a origem do contágio. “Se há impossibilidade de comprovação, a probabilidade deverá ser utilizada para a conclusão jurídica, aplicando-se, excepcionalmente, a teoria do risco”, ressaltou.

Adotando fundamentos do voto do ministro Hugo Scheuermann, o relator registrou que é patente que o transporte público expõe o trabalhador a risco mais elevado do que a coletividade, sujeito ao contágio maior do que as demais categorias. Por isso, é presumível o nexo de causalidade entre a doença e o trabalho exercido. Como resultado, o ônus da prova deve ser invertido, passando a ser do empregador o encargo de comprovar que a contaminação ocorreu fora do ambiente laboral.

Com o reconhecimento da responsabilidade objetiva, o processo retornará ao TRT para o exame dos pedidos de indenização por danos materiais e extrapatrimoniais.

Veja o acórdão.
Processo: Ag-RR-1000394-16.2022.5.02.0041

TST: Banco pode receber de volta parte de bônus pago a gerente que saiu antes do prazo acordado

Para o colegiado, a cláusula contratual acordada sem vício de consentimento é legal.

Resumo:

  • O Banco Safra obteve a devolução de parte do bônus pago a um gerente que se desligou antes do prazo previsto na contratação.
  • Para a 1ª Turma do TST, a cláusula contratual que previa a devolução proporcional de bônus de contratação em caso de rescisão antecipada pelo empregado é legal.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que é válida uma cláusula contratual que exigia a devolução proporcional do bônus de contratação (hiring bonus ou “luvas”) pago pelo Banco Safra S.A. a um gerente comercial que rescindiu o contrato antes do prazo acordado. Segundo o colegiado, desde que não haja vício de consentimento ou desproporcionalidade, a CLT admite esse tipo de pactuação.

Gerente saiu mais de um ano antes do previsto
A disputa envolveu um contrato de trabalho firmado em setembro de 2016 entre o gerente e o Banco Safra que previa sua permanência mínima de dois anos na instituição. Como contrapartida, ele recebeu um bônus de contratação no valor de R$ 60 mil, com previsão de devolução proporcional caso o vínculo fosse encerrado pelo empregado antes do prazo ajustado.

O gerente pediu demissão menos de um ano depois, alegando que o banco descumprira pontos que tinham sido combinados na contratação e que havia sofrido assédio moral. Em seguida, entrou na Justiça para contestar a devolução proporcional do bônus, sustentando que a cláusula era abusiva, onerosa e incompatível com a proteção ao trabalho. Já o banco defendeu que o bônus estava vinculado à permanência mínima e que a devolução proporcional era legítima.

O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) considerou a cláusula abusiva, argumentando que ela não era clara sobre o valor exato a ser devolvido e não previa garantia de emprego nem sanção ao empregador em caso de descumprimento. Por essa razão, negou ao banco o direito de reaver parte do bônus.

Devolução proporcional do bônus é válida
O Banco Safra recorreu ao TST e, ao analisar o caso, o ministro Dezena da Silva, relator, destacou que a cláusula contratual era legítima, pois não havia indícios de vício de consentimento nem de penalidade excessiva. O ministro observou que não há na legislação trabalhista regulamentação sobre a pactuação de permanência no emprego nem sobre o pagamento desse tipo de bônus. A CLT, por sua vez, prevê a liberdade na realização dos contratos, desde que respeitadas as normas legais e coletivas, de forma a atender as necessidades específicas.

No caso, a parcela foi paga a título de incentivo para a assinatura do contrato, com o compromisso de permanência até o prazo estipulado, mas, dias depois da demissão, o gerente já estava empregado em outro banco. Em situações semelhantes, o TST tem reconhecido a validade da pactuação.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RR-11771-05.2017.5.18.0017

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