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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/RS: Frentista assediada diariamente por cliente do posto deve ser indenizada

Resumo:

  • Frentista assediada por cliente deve ser indenizada pelo posto em que trabalhou.
  • Turma considerou que a empresa não tomou as medidas necessárias para garantir a segurança da empregada, uma vez que testemunha confirmou que a situação vinha se repetindo e era de conhecimento de todos.
  • Dispositivos que fundamentaram a decisão: artigos 186 e 932, III, do Código Civil; artigo 216-A do Código Penal; artigos. 2° e 843, § 1º, da CLT

Uma frentista deve receber indenização por danos morais em razão do assédio sexual de um cliente do posto no qual ela trabalhava. A decisão unânime da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) reformou, no aspecto, sentença da 27ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. O valor provisório da condenação é de R$ 12 mil, sendo R$ 9 mil correspondentes à indenização.

Em depoimento, uma testemunha relatou que todos os empregados sabiam das cantadas do cliente direcionadas especialmente à autora da ação. Ela ainda afirmou que o homem ia diariamente ao posto e que a situação era “constrangedora” até para outros clientes. Disse, ainda, que o homem fazia comentários impróprios sobre mulheres e que perguntava o horário em que a frentista terminava o expediente e que a seguia.

A situação se agravou quando o homem tocou as partes íntimas da frentista. Nesse dia, ela se defendeu lhe dando um soco. Posteriormente, entrou em atestado por ter machucado a mão, tirou férias e, na sequência, pediu demissão.

O representante do posto de gasolina afirmou que só teve conhecimento do comportamento do homem no dia do episódio em que a frentista reagiu.

No primeiro grau, o juízo considerou que não houve a comprovação da omissão do empregador. A ação foi julgada improcedente quanto à indenização por danos morais e em relação ao pedido de rescisão indireta. Foram deferidas as diferenças devidas em razão de intervalos e repousos não usufruídos e de FGTS.

A trabalhadora recorreu ao TRT-RS. Para a relatora do acórdão, desembargadora Cleusa Regina Halfen, a responsabilidade civil do empregador pelo assédio sexual praticado por terceiros, clientes ou não, é objetiva, decorrente do dever de garantir ambiente de trabalho seguro e salubre. O empregador, portanto, deve responder pela omissão em prevenir e coibir o ato ilícito.

“O assédio sexual configura-se como grave violação da dignidade da pessoa, gerando dano moral indenizável, podendo ser praticado por diversas formas. A narrativa da testemunha é suficiente para confirmar a anterioridade do problema, sem que a reclamada tenha comprovado nos autos a adoção de medidas capazes de fazer cessar o assédio praticado”, afirmou a relatora.

Também participaram do julgamento os desembargadores Gilberto Souza dos Santos e Marçal Henri dos Santos Figueiredo. Cabe recurso da decisão.

TRT/MG: Empresa indenizará ex-empregada obrigada a armazenar grande volume de material na casa dela

A Justiça do Trabalho determinou o pagamento de indenização à ex-empregada do Aeroporto de Uberlândia, na região do Triângulo Mineiro, que armazenava grande quantidade de material de trabalho na residência dela. A decisão é dos julgadores da Décima Primeira Turma do TRT-MG, que acompanharam o voto do desembargador Marco Antônio Paulinelli Carvalho para confirmar a sentença proferida pelo juízo da 1ª Vara do Trabalho de Uberlândia.

A profissional sustentou que, para viabilizar o funcionamento da empresa naquela cidade, a contratante enviava para a residência dela e mantinha lá o armazenamento de correspondências, encomendas, ferramentas de trabalho, uniformes, documentos, rádios, cartões de alimentação, equipamentos, entre outros itens. Explicou que não era remunerada pelo espaço disponibilizado e que o volume de material afetava diretamente o seu bem-estar, comprometendo o espaço físico residencial.

Contou também que, inúmeras vezes, teve que interromper o descanso para receber as encomendas. Ela relatou que apresentou orçamento de um depósito privado, demonstrando que o custo de armazenamento em local semelhante ao que estava sendo utilizado na residência seria de R$ 299,00 mensais.

Já a empresa contratante reconheceu o exercício da função de supervisora da autora da ação e não contestou as fotos que mostraram a armazenagem na residência dela, prevalecendo como verdadeira a versão da profissional.

Decisão
Ao avaliar o caso, o desembargador relator reconheceu que a empresa não pode transferir à trabalhadora os custos de armazenagem do material sem o devido pagamento. Isso porque existe um princípio trabalhista que proíbe que as despesas resultantes da atividade da empresa sejam repassadas ao empregado. É o chamado princípio da alteridade.

Segundo o julgador, ficou comprovado que a prática adotada pela empresa comprometeu o espaço residencial e o bem-estar da reclamante. “Neste caso, é imprescindível a responsabilização pelo fornecimento e custeio dos meios necessários para a execução da atividade econômica, resultando na condenação ao pagamento de indenização compensatória”.

O magistrado ressaltou que a situação foi comprovada por meio de fotos anexadas ao processo, bem como por capturas de conversas de WhatsApp apresentadas pela ex-empregada. “Em contrapartida, as rés não apresentaram prova para contestar essas evidências, o que reforça a veracidade das alegações da autora”.

Quanto ao valor da indenização, o julgador entendeu que o total fixado pelo juízo de origem em R$ 150,00 mensais está alinhado com os princípios da razoabilidade e proporcionalidade. “O montante reflete uma compensação justa, levando em conta os parâmetros apresentados e a ausência de dados específicos sobre o volume e a periodicidade do armazenamento”.

Segundo o relator, as fotografias anexadas comprovaram o armazenamento de materiais, mas não permitiram apurar com precisão que o espaço utilizado na residência da autora seria equivalente ao mencionado no orçamento. “Além disso, a autora não especificou claramente o tamanho do espaço comprometido, nem a quantidade ou a frequência de recebimento dos materiais”.

Para o desembargador, o juízo de origem fundamentou adequadamente a decisão. “Ele fixou em R$ 150,00, considerando o valor de mercado apontado pela autora, mas excluindo a margem de lucro que seria aplicada no aluguel de um box comercial”, concluiu o julgador, negando o pedido da ex-empregada para aumentar o valor da indenização.

Na decisão, o juiz manteve a responsabilidade subsidiária das duas empresas que contrataram os serviços da trabalhadora como supervisora no Aeroporto de Uberlândia. Isso significa que, se a empresa contratada não pagar o que deve, as empresas que contrataram os serviços podem ser responsabilizadas e ter que pagar.

Para o julgador, ficou claro que as empresas que contrataram os serviços falharam em acompanhar e fiscalizar corretamente. Essa falha contribuiu diretamente para os prejuízos sofridos pela trabalhadora. Por isso, elas devem ser responsabilizadas como apoio, caso a devedora principal não pague o que deve.

“É manifesta a culpa ‘in vigilando’ das empresas contratantes dos serviços, sendo evidente a relação de causalidade entre a conduta omissiva culposa e os danos sofridos pela trabalhadora. Tal situação justifica a atribuição de responsabilidade subsidiária pelos créditos decorrentes da condenação, com fundamento nos artigos 186, 187 e 927 do Código Civil. Dessa forma, deve ser mantida a responsabilidade subsidiária das duas empresas rés”, finalizou.

Processo PJe: 0011039-50.2023.5.03.0043

TRT/SP reconhece dano existencial em jornada exaustiva de motorista de caminhão

Por maioria de votos, a 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a condenação de uma empresa de transporte ao pagamento de horas extras a um motorista de caminhão. A decisão também acolheu o recurso do trabalhador para reconhecer a ocorrência de dano existencial. Relatado pela desembargadora Eleonora Bordini Coca, o acórdão considerou que o empregado foi submetido a jornadas exaustivas, em desrespeito aos limites legais e ao direito ao descanso e à convivência familiar.

Conforme constou na petição inicial o trabalhador cumpria, rotineiramente, jornadas iniciadas às 3h da manhã e encerradas às 20h, em três dias da semana, com apenas 30 minutos de intervalo. Nos outros dois dias, a jornada se estendia até às 17h, horário que também era cumprido em dois sábados por mês.

Apesar de a empresa juntar documentos que indicavam jornada inferior à alegada, a testemunha ouvida por indicação do trabalhador afirmou que “tinham que anotar os horários que a empresa determinava, para não dar excesso de carga horária”. Além disso, a perícia técnica realizada por determinação do Juízo sentenciante (Vara do Trabalho de Leme/SP), confirmou que os sistemas de rastreamento de veículos podiam ser alterados, sem que essa modificação fosse indicada nos relatórios.

Diante desse contexto, a decisão colegiada entendeu pela imprestabilidade dos registros juntados aos autos, considerando que “o reclamante se desvencilhou de seu ônus de provar que as anotações não retratam a realidade”. Por consequência, manteve a decisão de primeira instância, que adotou como verdadeira a jornada alegada na petição inicial.

Para a relatora do acórdão, desembargadora Eleonora Coca, “não há como negar que os horários de trabalho, conforme jornada fixada, ora mantida, acabam por prejudicar a vida normal do trabalhador, reduzindo drasticamente a possibilidade de lazer (direito social, previsto no artigo 6º da Constituição Federal), o convívio social e familiar, além de culminar com a exposição a riscos diversos, inclusive à saúde”. Com isso, foi fixada indenização no valor de R$10 mil, além do pagamento das horas extras, adicionais noturnos e intervalos não concedidos corretamente.

Processo nº. 0010979-33.2021.5.15.0134

TRT/DF-TO mantém decisão que garante reembolso de curso a empregado demitido

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) manteve a condenação de uma empresa do ramo de tecnologia da informação ao reembolso de um curso de certificação pago por um trabalhador. A decisão foi tomada em julgamento de recurso movido pela empresa contra sentença da 21ª Vara do Trabalho de Brasília.

Segundo o processo, a empresa solicitou que um analista de operações, contratado em fevereiro de 2024, realizasse um curso de certificação, com a promessa de reembolsar os custos caso ele fosse aprovado até o fim do contrato de experiência. O trabalhador concluiu o curso e foi aprovado para obter a certificação. No entanto, foi imediatamente dispensado em abril do mesmo ano, sem receber o reembolso.

Em 1ª instância, sentença do juiz Charbel Charter julgou procedente o pedido para que a empresa fizesse o ressarcimento do curso pago pelo empregado. Ao contestar a condenação no TRT-10, a empresa alegou que possui política interna que condiciona o reembolso à permanência do empregado no quadro funcional. Sustentou ainda que a dispensa impedia a aplicação das regras previstas, e pediu que fosse afastada a condenação.

Em julgamento na Segunda Turma do Regional, o relator do caso, desembargador João Amílcar Silva e Souza Pavan, considerou que a cláusula que condiciona o reembolso à continuidade do vínculo empregatício contraria os princípios da boa-fé e da transparência. Para o magistrado, sob tais condições, não é admissível impor ao trabalhador o custo de uma qualificação profissional exigida pela empregadora.

“Ainda que a previsão de reembolso esteja condicionada à permanência do obreiro no emprego, inclusive para propiciar o aproveitamento, pela empresa, da força de trabalho mais qualificada, na forma em que exercida a cláusula ostenta clara feição potestativa, esbarrando no crivo do art. 122 do CCB”, registrou o desembargador João Amílcar Silva e Souza Pavan em voto.

Diante disso, a Segunda Turma do TRT-10 negou o recurso e garantiu o direito do trabalhador ao reembolso das despesas com o curso de certificação. A decisão foi unânime.

Processo nº 0000511-91.2024.5.10.0021

TRT/RS: Atendente coagida a pedir demissão após ser acusada de crime consegue rescisão indireta e indenização

Resumo:

  • Uma atendente de padaria foi coagida a pedir demissão após ser acusada de furto; seguranças ameaçaram com rescisão por justa causa e agressão a um colega caso ela não fizesse o pedido.
  • A 6ª Turma do TRT-RS declarou a nulidade do pedido de demissão, entendendo que a vontade da trabalhadora não foi livre, confirmando sentença da 1ª Vara do Trabalho de Canoas.
  • Colega que presenciou os fatos confirmou as ameaças e relatou histórico de violência por parte dos seguranças contra empregados e clientes.
  • O supermercado foi condenado ao pagamento de verbas rescisórias e indenização por danos morais, que foi aumentada de R$ 4,1 mil para R$ 15 mil em segunda instância.

A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) anulou o pedido de demissão de uma atendente de padaria que afirmou ter sido coagida a se desligar do supermercado onde trabalhava.

A trabalhadora relatou que, após ser acusada de furto, foi levada a uma sala fechada, onde seguranças a ameaçaram com rescisão por justa causa e também com violência física contra um colega, caso ela não formalizasse a dispensa.

A decisão confirmou a sentença do juiz Lucas Pasquali Vieira, da 1ª Vara do Trabalho de Canoas, que considerou que a vontade da empregada não foi livre, configurando coação.

Segundo a trabalhadora, ao passar em uma revista feita no final do expediente, o segurança encontrou mercadorias na sua mochila. A empregada apresentou a nota fiscal, que não foi aceita. Um colega de trabalho saiu em sua defesa, e ambos foram levados para a sala da segurança. Lá, passaram a ser ameaçados para que pedissem demissão, sob pena de serem despedidos por justa causa. Os seguranças também ameaçaram o colega de espancamento. Com medo, a trabalhadora optou por pedir a dispensa.

O colega testemunhou em juízo e confirmou as alegações. Ele ainda relatou que os seguranças do supermercado costumavam adotar comportamentos violentos com empregados e clientes acusados de furto.

Com base na prova testemunhal, o juiz de primeiro grau entendeu que houve coação. “O fato é que a autora manifestou sua vontade sob o temor de ver o seu colega agredido injustamente ou de ser despedida por justa causa, e, portanto, o requerimento de desligamento formulado não pode ser considerado válido”, concluiu o magistrado.

Nessa linha, a sentença declarou a nulidade da demissão, e condenou a empresa a pagar aviso prévio indenizado de 36 dias e indenização compensatória de 40% do FGTS, a incidir sobre a sua totalidade, em atenção aos limites dos pedidos. Também deferiu à trabalhadora uma indenização por danos morais, no valor equivalente a duas vezes o último salário contratual, ou seja, R$ 4,1 mil.

A empregada e o supermercado recorreram ao TRT-RS. O relator do caso na 6ª Turma, desembargador Fernando Luiz de Moura Cassal, destacou que as informações da testemunha trazida pela empregada foram claras e coerentes, indicando que a trabalhadora foi forçada a pedir demissão.

A Turma manteve a condenação imposta na sentença, apenas elevando o valor da indenização por danos morais para R$ 15 mil.

A decisão foi tomada por maioria. Além do relator, participaram do julgamento as desembargadoras Beatriz Renck e Maria Cristina Schaan Ferreira. O supermercado interpôs recurso de revista do acórdão para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

TRT/MG: Justa causa para ex-empregada de hospital que mentiu em consulta para conseguir atestado e se ausentar do trabalho

A Justiça do Trabalho manteve a dispensa por justa causa aplicada à trabalhadora de uma rede hospitalar, com unidade em Betim, na Região Metropolitana de BH, que mentiu em uma consulta médica para conseguir um atestado e se ausentar do serviço. A decisão é dos julgadores da Sétima Turma do TRT-MG, que mantiveram, sem divergência, a sentença proferida pelo juízo da 2ª Vara do Trabalho de Betim, nesse aspecto.

A empregadora justificou a dispensa da profissional afirmando que, no dia 4/6/2024, ela fez uma consulta on-line pelo sistema “Maria Saúde”, alegando um problema nos olhos. “A médica pediu então à paciente uma foto para avaliação e a trabalhadora enviou uma imagem de um olho aparentemente com os sintomas de conjuntivite relatados. A médica acreditando, então, que se tratava de uma foto da própria autora, concedeu um atestado médico”, disse o empregador.

Porém, passados alguns dias, os responsáveis pelo sistema “Maria Saúde” suspeitaram de que a foto enviada não era da autora. Eles solicitaram então uma sindicância interna para apurar os fatos, “identificando indícios de possível inconsistência, uma vez que a foto encaminhada pela paciente apresentava alta similaridade com imagens publicamente acessíveis em fontes na internet”.

Já a trabalhadora negou ter praticado conduta grave capaz de gerar a dispensa motivada. Alegou que em momento algum afirmou que a imagem enviada na consulta virtual se tratava de seu próprio olho. Contou que informou à médica que seu olho estava semelhante àquela imagem enviada, “deixando evidente se tratar de situação similar”.

Para a trabalhadora, houve desproporcionalidade na aplicação da penalidade, ausência de imediaticidade e ausência de dolo na conduta. Por isso, destacou no recurso o pedido de reversão da justa causa e a condenação da empregadora ao pagamento de danos morais e materiais.

Mas, para o juiz convocado Marcelo Oliveira da Silva, relator no processo, a prova testemunhal confirma a evidente intenção fraudulenta da autora da ação. Segundo o julgador, testemunhas contaram que a profissional havia informado, antecipadamente, a necessidade de faltar ao serviço para a realização de atividades particulares. Informaram que a obtenção do atestado médico era para cobrir as horas de trabalho daquele dia.

“Ela já tinha comunicado que iria se ausentar (…) para realizações de coisas pessoais, ia levar o cachorro ao veterinário, (…) como estava com algumas horas negativas, pegaria atestado para não ter que pagar mais horas; (…) alegou que era conjuntivite e a não apresentou resquício algum de conjuntivite. Questionei (…) ela disse para relaxar, porque realmente ela não estava com conjuntivite e inventou essa condição”, informou a testemunha.

Para o relator, é legítima a pena máxima aplicada pela prática de ato de improbidade, caracterizado como ação ou omissão desleal do empregado, revelando desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, com o objetivo de obter vantagem própria. Segundo ele, a atitude da ex-empregada prejudicou toda a confiança essencial à manutenção do vínculo de emprego.

“Em casos como este, não há falar em adoção de medidas pedagógicas anteriores, nem mesmo é relevante a postura da reclamante no período anterior à falta”, ressaltou o juiz convocado. Segundo ele, não socorre à autora a alegada ausência de imediatidade, visto que, entre a apresentação do atestado médico e a dispensa, decorreram menos de 30 dias.

O julgador manteve a sentença proferida pelo juízo da 2ª Vara do Trabalho de Betim, que reconheceu como válida a justa causa aplicada. Conforme decisão do colegiado, a autora da ação não tem direito ao “pagamento das diferenças de verbas rescisórias e indenizações por danos morais e materiais”.

TRT/PR: Funcionário de agroindústria receberá R$ 100 mil de indenização por homofobia

Um trabalhador de uma agroindústria de Londrina/PR, vítima de homofobia no ambiente de trabalho, obteve na Justiça o direito a uma indenização por danos morais no valor de R$ 100 mil. Ele sofreu agressões, como ter o carro riscado com expressões discriminatórias e as paredes de banheiros utilizadas por outros funcionários para promover ataques. A decisão da 4ª Turma de desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR), em julgamento ocorrido em 11 de junho, sobre o caso considerou a empresa omissa diante das ofensas homofóbicas, direcionadas ao trabalhador e também a outros funcionários da comunidade LGBTQIAP+. O processo tramita em segredo de justiça. Da decisão, cabe recurso.

A empresa custeou a reparação do veículo do funcionário. Mas a relatora do acórdão, a juíza convocada Rosíris Rodrigues de Almeida Amado Ribeiro, afirmou que, mesmo tendo reparado o dano patrimonial causado, “o dano extrapatrimonial foi ignorado pela reclamada, isto é, o dano subjetivo que violou a integridade, a autoestima e a dignidade do autor, causadas pelas ofensas escritas no seu carro”. O trabalhador chegou a reclamar para a gerência sobre os constrangimentos, mas nunca houve reunião ou ações educativas sobre os casos ou reprimendas aos agressores. As vítimas eram obrigadas a escutar e, se não quisessem brigar, tinham que ficar quietas, disse em depoimento o funcionário.

“Evidente que se os funcionários escreveram ofensas homofóbicas no banheiro da empresa é porque certamente não há políticas dentro do estabelecimento que promovam a conscientização e o respeito às pessoas LGBTQIAP+, muito menos há qualquer proteção a essas minorias e, por essas omissões, é que se constata que há uma cultura empresarial de desrespeito à liberdade de orientação sexual dos funcionários”, frisou a relatora. No processo, as testemunhas da empresa disseram que não tiveram conhecimento de condutas discriminatórias envolvendo o autor. Para o colegiado do TRT-PR, não significa que as ofensas não ocorreram, até mesmo porque a testemunha do autor foi enfática em indicar que era de conhecimento dos gerentes e supervisores que o trabalhador era tema de piadas e comentários por ser homossexual, não tendo a empregadora tomado qualquer medida para prevenir ou impedir que essas práticas se repetissem.

Protocolo de gênero e sexualidade

A relatora do caso na 4ª Turma respaldou a decisão no Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva da Justiça do Trabalho, organizado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) e Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT). O documento trata das violências de gênero e sexualidade no mundo do trabalho e disserta sobre a violência institucional, que consiste em práticas ou comportamentos omissivos que toleram ou incentivam a discriminação de gênero e sexualidade no ambiente de trabalho.

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A magistrada aplicou, ainda, os princípios de Yogyakarta (de origem indonésia), que disciplinam sobre a discriminação e as medidas que deverão ser adotadas pelos Estados para coibir tais atitudes. Por fim, constou na decisão a Agenda 2030 da Organização das Nações Unidas (ONU), que tem por objetivo promover a paz, sociedades pacíficas, justas e inclusivas que estão livres do medo e da violência.

A 4ª Turma fixou a indenização por danos morais em R$ 100 mil devido ao patrimônio social da agroindústria. Para chegar ao montante, o Colegiado considerou a gravidade dos danos morais, a alta reprovabilidade da conduta da reclamada, a prática de conduta discriminatória no ambiente laboral e a condição econômica da empregadora, com capital social de R$ 218,4 milhões.

TRT/DF-TO: Plano de saúde deve arcar com cirurgias reparadoras pós-bariátrica à trabalhadora

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) condenou um plano de saúde a pagar as cirurgias reparadoras indicadas à trabalhadora que passou por procedimento de redução do estômago. O colegiado considerou que a permanência do excesso de pele é um obstáculo à plena recuperação da paciente, com impactos na saúde mental e na autoestima da empregada.

O caso teve início após a negativa do plano de saúde, vinculado à empregadora, em autorizar os procedimentos cirúrgicos solicitados pela trabalhadora. Na Justiça do Trabalho (JT), a autora da ação argumentou que, depois da cirurgia bariátrica, passou a conviver com excesso de pele em diversas regiões do corpo, situação que afeta sua saúde física e mental.

A trabalhadora apresentou laudos médicos que recomendam as cirurgias com urgência, demonstrando que os procedimentos são de caráter reparatórios, e não meramente estéticos. Mas, em primeira instância, o entendimento foi de que não haveria comprovação suficiente de que as cirurgias seriam indispensáveis ao tratamento, motivo que a levou recorrer ao TRT-10.

No julgamento do recurso, o relator do processo, desembargador Pedro Luís Vicentin Foltran, destacou que o diagnóstico médico indicava consequências físicas e psicológicas graves decorrentes da perda acentuada de peso, como transtorno depressivo, hiperfagia e outras alterações. O magistrado ressaltou que, conforme entendimento já consolidado pelo Superior Tribunal de Justiça (STJ), os planos de saúde são obrigados a cobrir cirurgias reparadoras ou funcionais recomendadas após cirurgia bariátrica, por serem parte do tratamento contra a obesidade mórbida.

“As cirurgias solicitadas não são uma opção estética, mas uma continuação essencial do tratamento contra a obesidade. A indicação do médico assistente, que acompanha a paciente, deve prevalecer sobre a análise limitada do auditor do plano. Assim, impõe-se a reforma da decisão para garantir o direito da trabalhadora ao tratamento completo”, destacou o relator em voto. A decisão também apontou que a permanência do excesso de pele compromete a saúde emocional da paciente, agravando o quadro depressivo e impedindo sua recuperação plena.

A Terceira Turma também determinou que o plano de saúde deve pagar indenização por danos morais no valor de R$ 15 mil à trabalhadora em razão da negativa indevida de cobertura. A decisão foi unânime.

TRT/SP: IFood é condenado por dispensa discriminatória de funcionária com espectro autista

Sentença oriunda da 5ª Vara do Trabalho de Osasco-SP reconheceu como discriminatória a dispensa de profissional de marketing com transtorno do espectro autista (TEA) pouco depois de seu diagnóstico chegar ao conhecimento dos superiores na iFood. A decisão condenou a empresa a pagar indenização em dobro dos salários referentes ao período desde a rescisão contratual até a publicação da sentença, além de R$ 30 mil por danos morais.

Ao saber da condição da trabalhadora, a companhia classificou a vaga da funcionária como pertencente à cota de pessoa com deficiência (PCD). Pouco depois de um mês, dispensou-a sem justa causa. Em juízo, alegou que a decisão se baseou em reestruturação da área de marketing da organização, que teria sido reduzida de 51 para 45 funcionários.

As provas nos autos, no entanto, demonstram que a trabalhadora foi a única de seis funcionários no setor a ser desligada. Segundo a juíza prolatora da sentença, Adriana de Cássia Oliveira, a justificativa apresentada para o desligamento, baseada em adequação cultural, é insuficiente para validar a tese defensiva de uma reestruturação ampla e impessoal. “A generalidade e a falta de especificidade na demonstração da necessidade de desligamento […] minam a credibilidade da tese”, afirmou.

A magistrada destaca que, em um dos depoimentos a favor da reclamada, os critérios apontados para a dispensa foram “nota em cultura”, colaboração, inovação, ambidestria e capacidade de resolução de problemas “do jeito iFood de Trabalhar”. “Esses critérios, por sua natureza subjetiva, são intrinsecamente passíveis de serem influenciados pelas limitações descritas no Laudo Caracterizador de Deficiência da reclamante, especialmente as relativas à socialização, interação em ambientes sensoriais e excessiva aderência a rotinas e padrões de comportamento ritualizados”.

A decisão se baseia na Lei Antidiscriminação no Trabalho (Lei nº 9.029/95), que traz um rol exemplificativo de discriminações, e na Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista (12.764/2012), que confirma a condição de PCD para pessoas com TEA. Menciona ainda o Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015), que responsabiliza as empresas sobre acessibilidade e inclusão no ambiente de trabalho, e a Lei nº 8.213/91, que estabelece que a dispensa imotivada de PCD só pode ser realizada após contratação de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social.

A juíza determinou ofícios ao Ministério Público do Trabalho e à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego para conhecimento das irregularidades.

Cabe recurso.

TRT/MT: Justiça anula justa causa e condena agropecuária por assédio sexual praticado por supervisor

A empresa ignorou denúncias de assédio e não adotou medidas previstas na Lei da Cipa para prevenir assédio, descumprindo o dever de garantir ambiente seguro às mulheres.

Uma auxiliar de classificador de grãos que atuava na região de Sapezal teve reconhecido o direito à indenização por danos morais e à reversão da demissão por justa causa, após comprovar que foi vítima de assédio sexual e agressão física no ambiente de trabalho. A decisão é da Vara do Trabalho de Campo Novo do Parecis/MT, que reconheceu a negligência da empresa e fixou a indenização em R$ 30 mil.

A sentença concluiu que a dispensa foi injusta e ocorreu após a empregada denunciar o comportamento abusivo do supervisor. Ao julgar o caso, a juíza Graziele de Lima afirmou que o assédio sexual, agravado pela agressão física e pela demissão por justa causa, “gera evidente sofrimento e aflição psicológica com repercussão na intimidade, na vida privada e profissional, na honra e na imagem da trabalhadora”.

A empresa alegou que a dispensa ocorreu porque a funcionária mantinha um relacionamento amoroso com o agressor. Afirmou ainda que não houve assédio e que só tomou conhecimento da relação após a agressão. Segundo a defesa, a orientação da empresa é para que os empregados evitem intimidades no ambiente de trabalho, conforme previsto no regimento interno.

Contratada em janeiro de 2023, a auxiliar foi dispensada em março de 2024, dias após um episódio de agressão envolvendo seu superior. Em depoimento à Justiça, ela negou qualquer relacionamento amoroso com o supervisor. Contou que chegaram a sair juntos uma vez, como amigos, mas ao perceber comportamentos ciumentos e agressivos, recusou qualquer envolvimento afetivo.

A partir disso, passou a ser alvo de perseguições, “brincadeiras” com conotação sexual e tentativas de aproximação física, que a constrangiam. Segundo o relato, mesmo com as recusas, o supervisor — valendo-se da posição hierárquica — mantinha a trabalhadora sob vigilância constante e demonstrava ciúmes em relação aos demais colegas. Ela afirmou que chegou a relatar o assédio ao encarregado geral da empresa, mas nenhuma medida foi tomada.

A situação culminou em um episódio de agressão, em março de 2024. Enquanto auxiliava outros colegas em uma tarefa, a pedido de outro superior, foi abordada pelo supervisor, que demonstrou ciúmes ao vê-la próxima a outros empregados. Ao recusar um “abraço”, foi empurrada contra a parede e teve os braços segurados com força. O ataque foi registrado por câmeras e confirmado por exame de corpo de delito, que apontou hematomas. Pouco tempo depois, ela foi dispensada por justa causa.

A sentença concluiu que a dispensa foi injusta e ocorreu após a empregada denunciar o comportamento abusivo do supervisor. Ao julgar o caso, a juíza Graziele de Lima afirmou que o assédio sexual, agravado pela agressão física e pela demissão por justa causa, “gera evidente sofrimento e aflição psicológica com repercussão na intimidade, na vida privada e profissional, na honra e na imagem da trabalhadora”.

Para a magistrada, o vídeo e as demais provas confirmam a versão da trabalhadora, além de evidenciar a omissão da empresa diante das denúncias. Ela destacou que a agressão física ocorreu no contexto do assédio e que as provas demonstram que ela ocorreu em razão de ciúmes do supervisor.

Programa Emprega + Mulheres

Conforme ressaltou a juíza, é dever do empregador adotar medidas para assegurar um ambiente de trabalho seguro e saudável. Essa obrigação, prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), foi reforçada pela Lei 14.457/2022, conhecida como Lei da CIPA, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres. A norma determina a adoção de políticas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho, com o objetivo de promover a inserção e a permanência das mulheres no mercado.

A legislação estabelece uma série de ações voltadas à igualdade de gênero, incluindo a flexibilização de jornadas, criação de canais de denúncia, capacitação de equipes e divulgação de regras de conduta nas empresas. A decisão judicial ressalta que a empresa não comprovou o cumprimento de nenhuma dessas medidas, como exige a legislação.

A magistrada entendeu que a empresa agiu com negligência e deve ser responsabilizada. Ela lembrou que a responsabilidade também se estende de forma objetiva (independentemente de culpa) quando os atos são praticados por prepostos, conforme previsto no Código Civil. “Assim, sob qualquer prisma que se analise a questão, a reclamada é responsável pelos danos sofridos pela parte autora”, afirmou.

Com base no Protocolo de Julgamento com Perspectiva de Gênero, elaborado pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ), a magistrada aplicou a inversão do ônus da prova quanto à alegação de assédio sexual. No entanto, a empresa não apresentou comprovação do cumprimento das exigências da Lei da CIPA, tampouco demonstrou a existência do relacionamento amoroso que alegava justificar a demissão por justa causa.

A juíza também ponderou que as fotos anexadas ao processo não eram suficientes para provar um vínculo afetivo entre a trabalhadora e o supervisor. “As imagens retratam apenas um determinado momento, e o fato de a vítima eventualmente ceder às investidas do assediador não descaracteriza o assédio sexual”, destacou. Uma testemunha ouvida no processo reforçou esse entendimento ao afirmar que, “na empresa e para os demais funcionários, ninguém sabia se ambos tinham algum tipo de relacionamento”.

Reversão da Justa Causa

Diante das provas e da ausência de medidas preventivas por parte da empresa, a magistrada concluiu que não era possível justificar a demissão por justa causa com base em uma suposta relação afetiva. “Não tendo a empresa tomado medidas para evitar o assédio, tampouco para receber e apurar denúncias, não pode simplesmente demitir a autora sob alegação, sem provas robustas, de que mantinha relacionamento com o agressor”, finalizou.

A sentença condenou a agropecuária a pagar as verbas rescisórias à ex-empregada, incluindo aviso prévio, 13º salário e férias proporcionais, multa de 40% sobre o FGTS e a multa pelo atraso na quitação dessas verbas. Também determinou a expedição de guias para saque do FGTS e habilitação no seguro-desemprego.

Por se tratar de decisão de primeiro grau, cabe recurso ao Tribunal Regional do Trabalho (TRT/MT).

PJe 0000839-79.2024.5.23.0111

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