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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/RO-AC: Trabalhador sem advogado tem decisão explicada em linguagem simples

Justiça do Trabalho reconhece vínculo de curto prazo e reforça transparência no julgamento.

Na 4ª Vara do Trabalho de Porto Velho (RO), caso envolvendo trabalhador que atuou como ajudante em uma empresa de construção civil exemplificou a aplicação prática do Pacto Nacional do Judiciário pela Linguagem Simples. A ação, ajuizada sem representação de advogado, buscava o reconhecimento de vínculo empregatício e o pagamento de verbas rescisórias.

O juiz do Trabalho Substituto Charles Luz de Trois utilizou uma linguagem acessível para explicar a decisão, abordando o desafio de julgar situações com provas limitadas.

O caso em detalhes
O trabalhador alegou ter sido contratado para uma função operacional, e dispensado sem assinatura da carteira de trabalho ou pagamento devido. A empresa, que atua no ramo de acabamentos, apresentou documentos indicando que o período configurava um teste, com remuneração diária previamente combinada.

Em audiência, o juiz do Trabalho ouviu ambas as partes e uma testemunha, e destacou a importância de provas documentais. Ele explicou que o julgamento deve ser baseado nos elementos dos autos, sendo impossível julgar apenas com base em percepções pessoais. “A sentença é o sentimento jurídico do magistrado, sustentado nas provas produzidas”, afirmou.

Em sua decisão, o magistrado destacou a complexidade de julgar casos sem provas documentais ou testemunhais consistentes de ambas as partes. “A tarefa do juiz é, muitas vezes, extremamente difícil, já que é alguém de fora da relação, que não presenciou os fatos e não possui qualquer elemento que possa desabonar nenhuma das partes”, explicou o juiz, reforçando que a decisão é baseada exclusivamente no que está nos autos, salvo algumas exceções ou peculiaridades, que não era o caso dos autos. Ele também esclareceu que os depoimentos das partes, por si só, não são considerados provas tecnicamente, mas apenas narrativas que ajudam a contextualizar os fatos.

Sentença acessível
Reconhecendo a relação de trabalho pelo período alegado, o juiz determinou que a empresa formalizasse a anotação na carteira e realizasse o depósito do FGTS devido. Contudo, os pedidos de pagamento de verbas rescisórias e horas extras foram negados, uma vez que não houve comprovação suficiente.

A sentença, redigida em linguagem acessível, visou garantir que o trabalhador compreendesse plenamente os fundamentos da decisão, reforçando o compromisso da Justiça do Trabalho com a cidadania e a inclusão.

TST: Cunhada de vítima de rompimento da barragem de Brumadinho deve receber indenização

Ficou demonstrado no processo que havia grande intimidade entre as duas.

Resumo:

  • A Vale S.A. foi condenada a pagar R$ 80 mil de indenização à cunhada de uma vítima fatal do rompimento da barragem em Brumadinho (MG).
  • Ao manter a condenação, a 3ª Turma do TST levou em conta o vínculo afetivo entre ela e a vítima, que gerou um sofrimento emocional significativo após o acidente.
  • Essa situação, conhecida como dano moral reflexo ou em ricochete, ocorre quando uma pessoa próxima à vítima sofre consequências emocionais diretas em decorrência de um evento traumático.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que condenou a Vale S.A. a pagar R$ 80 mil de indenização à cunhada de uma vítima fatal do acidente causado pelo rompimento da barragem em Brumadinho (MG). Com base nas provas apuradas pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, havia vínculo afetivo notório entre a cunhada e a vítima, o que pressupõe o sofrimento com o acidente e fundamenta o dano moral reflexo (em ricochete).

Indenização é cabível se ficar comprovado vínculo afetivo
Depois de ser condenada pelo TRT, a Vale apresentou recurso ao TST. O relator, ministro Alberto Bastos Balazeiro, explicou que há uma limitação subjetiva em relação a quem está legitimado para pedir reparação por dano reflexo. “Caso o contrário, o dever de reparar poderia se estender a um elevado número de pessoas que mantêm laços de parentesco com a vítima imediata, o que tornaria a obrigação do ofensor desproporcional e fora dos limites da razoabilidade”, ponderou.

Contudo, se ficar comprovado o vínculo de afinidade da vítima imediata com outras pessoas do núcleo familiar, inclusive os parentes por afinidade, é cabível a indenização, porque essas pessoas podem, inegavelmente, ser atingidas pelo sofrimento decorrente da morte e da ausência desse ente querido.

Neste processo, o TRT considerou demonstrado, por meio de depoimentos e outros elementos, que a cunhada convivia intimamente com a vítima. Esses fatos não podem ser revistos no TST.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: Ag-AIRR-0010750-36.2021.5.03.0028

TST: Empresa é condenada por dispensar mulheres e contratar homens em seu lugar

Para a 6ª Turma, a medida foi nitidamente discriminatória.

Resumo:

  • Em junho de 2016, uma prestadora de serviços demitiu 11 técnicas de enfermagem e contratou 19 homens para substituí-las.
    A alegação da empresa era de que um novo contrato de terceirização exigia formação dos empregados também como bombeiros civis. Mas o curso foi oferecido somente para os homens.
  • Na ação, seis trabalhadoras alegaram que a dispensa foi discriminatória, baseada apenas no fato de serem mulheres.
  • O marcador de gênero foi reconhecido pela 6ª Turma do TST, que constatou que a empresa poderia ter investido na habilitação também das mulheres para as exigências do novo contrato, em vez de dispensá-las.

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Resgate Treinamentos Ltda., de Parauapebas (PA), por dispensar todas as 11 técnicas de enfermagem mulheres de seu quadro funcional e contratar homens em seu lugar. A empresa deverá pagar R$ 5 mil de indenização a seis dessas trabalhadoras, que recorreram à Justiça sustentando serem vítimas de discriminação de gênero.

Homens fizeram curso, e mulheres foram demitidas
Na ação, as técnicas de enfermagem disseram que foram demitidas em junho de 2016 “pelo simples fato de serem mulheres” e substituídas por homens. Segundo seu relato, a empresa submeteu todos os técnicos de enfermagem homens a um treinamento de bombeiro civil e os promoveu, contratando 19 novos empregados para substituí-las.

Elas também sustentaram que os homens sabiam o que aconteceria, e elas não. Diante do boato sobre a substituição, os colegas davam indiretas como “o que você ainda está fazendo aqui?”, “cuidado que os novos técnicos estão chegando!” e “não foi demitida ainda?”.

Em sua defesa, a empresa alegou que é prestadora de serviços e que uma mudança de contrato exigiu a contratação de empregados que pudessem acumular as funções de bombeiro civil e de técnico de enfermagem. Argumentou, ainda, que no mesmo período também dispensou homens.

Para instâncias anteriores, empresa exerceu seu poder diretivo
O juízo de primeiro grau negou o pedido de indenização. De acordo com a sentença, o empregador tinha duas opções, dentro de sua discricionariedade: oferecer formação aos atuais empregados ou renovar seu quadro. “Esta segunda opção, com menores custos, não retrata dispensa discriminatória, pois o empresário está buscando preservar a continuidade da atividade”, concluiu o juiz.

A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP), por entender que não há previsão legal expressa de proporcionalidade na dispensa de homens e mulheres. Ainda de acordo com o TRT, a empresa não está obrigada a oferecer cursos às empregadas.

No recurso de revista, as trabalhadoras argumentaram que a prestadora de serviços demitiu todas as 11 mulheres do seu quadro, enquanto, dos 42 homens, apenas três foram dispensados. Segundo elas, a empresa não optou por buscar pessoas mais capacitadas a exercer o maior número de funções: em vez disso, capacitou por conta própria os homens que havia na empresa e ainda outros 19 contratados em substituição a elas, “sem qualquer outro critério além do sexo”.

Dispensa teve inequívoco marcador de gênero
Contextualizando o caso de acordo com o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), a relatora, ministra Kátia Arruda, concluiu que a dispensa teve um inequívoco marcador de gênero. “A busca pelo melhor quadro de pessoal possível, com pessoas que possam acumular funções, não poderia incluir as mulheres?”, questionou. “E se a obtenção do curso de bombeiro civil era imprescindível para manter o emprego, porque a empresa o ofertou quase que exclusivamente aos homens? E por que, mesmo oferecendo o curso a duas mulheres, nenhuma permaneceu no emprego?”

A relatora assinalou que a Constituição Federal proíbe diferenciações no trabalho “por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”. No mesmo sentido, a Lei 9.029/1995 busca coibir práticas discriminatórias em matéria de trabalho, enquanto a CLT, ao listar práticas que constituem discriminação contra a mulher (artigo 373-A), destaca a utilização do sexo como fator motivador para dispensa ou variável determinante para fins de formação profissional.

Outro fundamento de seu voto foi a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil, que combate a discriminação em matéria de emprego e profissão. O conceito de discriminação, segundo ela, inclui a discriminação indireta, que decorre de um dispositivo, prática ou critério aparentemente neutro, mas que, quando aplicado, acarreta uma desvantagem velada.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RR-1282-19.2016.5.08.0114

TRF5 admite concessão excepcional de adicional de insalubridade por agente nocivo fora da lista oficial

O Tribunal Regional Federal da 5ª Região – TRF5 proferiu uma decisão inovadora que amplia a proteção aos trabalhadores em ambientes de alto risco à saúde. Em julgamento realizado pela Sexta Turma, foi reconhecida, de forma excepcional, a possibilidade de concessão de adicional de insalubridade, em grau máximo, em decorrência de agentes nocivos não expressamente listados na Norma Regulamentadora nº 15 (NR-15), mas comprovadamente prejudiciais à saúde.

O caso envolveu um farmacêutico e técnico de laboratório do Hospital Universitário Alcides Carneiro, vinculado à Universidade Federal de Campina Grande (UFCG). O servidor manipulava regularmente quimioterápicos antineoplásicos, substâncias cancerígenas classificadas no Grupo 1 da Lista Nacional de Agentes Cancerígenos para Humanos (LINACH), como a ciclofosfamida e a azatioprina. Embora tais substâncias não constem nos anexos da NR-15, perícia judicial e parecer técnico da Fundacentro atestaram seu alto potencial nocivo, equiparando-as às já previstas na regulamentação.

Decisão fundamentada na saúde do trabalhador

O relator do caso, desembargador federal Leonardo Resende, destacou que a robusta comprovação científica da nocividade das substâncias manipuladas foi essencial para a decisão. Apesar de reconhecer a relevante atribuição da Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTTP), como fórum do governo federal responsável por debater temas referentes à segurança e à saúde no trabalho, em especial as Normas Regulamentadoras (NRs), Resende enfatizou que, em situações excepcionais, o Judiciário deve atuar para garantir direitos fundamentais, como a saúde, mesmo diante de lacunas normativas. “O Poder Judiciário não deve deixar de considerar primordialmente, quando robusta a prova científica da condição lesiva dos medicamentos, a violação concreta à saúde do servidor”, frisou o relator.

O voto também considerou a ineficácia dos Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) fornecidos, que não foram suficientes para neutralizar os riscos enfrentados pelo servidor. A UFCG foi condenada a implantar o adicional em grau máximo (20%) e a pagar as prestações retroativas, respeitando a prescrição quinquenal.

Precedente relevante

A decisão representa um marco ao possibilitar a concessão do adicional de insalubridade com base na análise qualitativa dos agentes de risco, mesmo que não listados na NR-15. O entendimento reforça a necessidade de adaptação às evidências científicas e prioriza a proteção do trabalhador exposto a condições insalubres, quando insuficiente o padrão fixado pela administração.

TRT/RS confirma indenização a trabalhadores de restaurante que manteve operações por três dias sem água

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) reconheceu o direito a indenização por danos morais a um grupo de 12 ex-empregados de um restaurante. Cada um dos autores da ação deve receber R$ 10 mil.

Além de sofrerem assédio moral no dia a dia, eles foram obrigados a manter o restaurante em pleno funcionamento mesmo sem abastecimento de água, durante três dias (9 a 11 de março de 2023). Para isso, precisaram encher bombonas de água para utilizar na cozinha, nos banheiros e na limpeza do local. A situação humilhante fez os 12 empregados abandonarem seus postos de trabalho. Eles acabaram sendo despedidos pela empresa. Alguns foram dispensados por justa causa, que foi revertida para sem justa causa após audiência de conciliação no processo trabalhista.

No primeiro grau, a juíza Adriana Moura Fontoura, da Vara do Trabalho de Camaquã, ouviu seis testemunhas: três indicadas pelos autores e três pelo restaurante. Para a magistrada, ficou comprovado o assédio moral praticado pela sócia. “Do conjunto probatório fica clara a intenção de disciplinar fisicamente o empregado, pegando pelo braço e conduzindo o empregado até o local em que ele receberia explicações sobre o que fazer e como fazer. Fica evidente que eram aplicadas frases de efeito, que tinham por evidente propósito constranger os trabalhadores, imputando a pecha de incompetente e fracassado, inclusive com ameaças veladas e expressas de despedida”, explicou.

Além disso, o episódio da falta de água também foi grave, na avaliação da juíza. “A reclamada simplesmente decidiu, de forma deliberada, manter o estabelecimento totalmente aberto e com potencial de atendimento de toda a sua capacidade, apesar das condições precárias de estrutura naquele momento. Os empregados foram submetidos a situação de extremo estresse, foram tratados com desrespeito, porque menosprezados os problemas advindos da escassez de água para a operação do restaurante”, frisou.

A juíza Adriana fixou a indenização por danos morais em R$ 20 mil para cada um dos autores, considerando também a capacidade econômica do estabelecimento. As partes recorreram ao TRT-RS. Os trabalhadores, para aumentar o valor da reparação, e o restaurante, para afastar a condenação ou reduzir a indenização.

O relator do acórdão, desembargador João Paulo Lucena, reconheceu a ocorrência do assédio moral reiterado, destacando que os empregados eram submetidos a um tratamento inadequado e abusivo por parte da sócia. Quanto ao período de falta de água, o magistrado condenou a forma com que a empresa administrou a situação, “obrigando os trabalhadores a seguirem trabalhando mesmo em condições precárias, inadequadas para o preparo de alimentos, bem assim com instalações sanitárias impróprias para a utilização e de higiene comprometida”.

O desembargador, no entanto, com base em critérios indenizatórios, votou pela redução do valor da indenização para R$ 10 mil, no que foi acompanhado pelos demais integrantes do julgamento, os desembargadores Ana Luiza Heineck Kruse e André Reverbel Fernandes. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho.

TRT/SP autoriza ofício a sites de apostas para localizar bens de devedor

A 4ª Turma do TRT da 2ª Região reformou sentença e autorizou o envio de ofícios para que sítios de apostas on-line informem sobre eventuais créditos dos executados. O juiz-relator Paulo Sérgio Jakutis pontuou que o livre acesso ao Judiciário, previsto na Constituição Federal, “não se limita ao direito de ajuizar ação, mas de obter um provimento jurisdicional efetivo”.

No acórdão, o julgador ponderou sobre as responsabilidades na busca dos meios necessários para a satisfação do crédito trabalhista. Disse que cabe à parte diligenciar e promover os atos para andamento do feito e “incumbe ao juiz a condução do processo, proporcionando, de forma célere, a efetividade da prestação jurisdicional já confirmada pela coisa julgada”.

Para o magistrado, exigir que o credor prove alteração na situação financeira dos executados a fim de mostrar indícios de que pod

eriam existir créditos em “sites” de apostas “seria demandar o que é chamado na jurisprudência de ‘prova diabólica’ ou impossível”. Ele concluiu dizendo que a Justiça do Trabalho está mais bem preparada para obter a resposta necessária ao prosseguimento da execução.

Por fim, o juiz destacou que as “conhecidas ‘bets’” foram regulamentadas por meio da Lei 14.790/2023 justamente como política de combate à lavagem de dinheiro e ocultação de valores. E ordenou que “a empresa notificada, como terceira devedora do executado, está intimada a não realizar o pagamento ao executado”, caso haja valores e ativos da parte ré que estejam sob sua guarda.

Processo nº 1000572-64.2016.5.02.0464

TRT/RS: Perseguida após ajuizar ação por assédio sexual, empregada deve receber nova indenização

Resumo:

  • 1ª Turma condenou empresa a indenizar ex-empregada que sofreu perseguições após ajuizar ação por assédio sexual praticado por colega.
  • Testemunhas e documentos confirmaram a omissão da companhia em relação ao assédio, bem como as ameaças de transferências a outra cidade e a manutenção da escala de trabalho junto ao agressor.
  • A reparação foi fixada em R$ 35 mil.

Uma agente de tratamento de água deve ser indenizada após sofrer perseguições por parte da empresa contra a qual ajuizou uma ação após episódios de assédio sexual praticados por um colega. A decisão unânime da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou a sentença da juíza Veridiana Ullmann de Campos, da Vara do Trabalho de Ijuí. A reparação por danos morais foi fixada em R$ 35 mil.

Em ação anterior, a empresa foi condenada a pagar à trabalhadora R$ 50 mil por danos morais. Foram comprovadas a conduta abusiva por parte do colega, que tentou agarrá-la em duas situações, e a omissão da companhia quanto aos fatos.

Conforme testemunhas, o agressor não foi punido e não houve alterações na escala de trabalho. A empregadora sequer comprovou alguma resposta às reclamações formalizadas pela empregada.

De acordo com os princípios do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero (Portaria CNJ 27/2021), naquela ocasião, a mesma juíza reconheceu a gravidade dos fatos, enquadrando-os como violência de gênero.

A nova ação tratou de mais ameaças que a trabalhadora passou a enfrentar. Mais uma vez, depoimentos de testemunhas atestaram que a mulher sofreu perseguições e foi desencorajada a realizar as denúncias, sob pena de transferência a outra cidade. Além disso, ela ainda teve que realizar plantões junto com o assediador. A partir daí, a empregada passou a realizar tratamentos psicológico e psiquiátrico.

“A forma como a ré conduziu a situação é reprovável e, portanto, não pode ser chancelada pelo Poder Judiciário. Entendo demonstrada a intenção da ré em transferir a autora de unidade e/ou determinar o seu retorno ao setor onde ocorreram os episódios de assédio sexual e onde trabalhava o colega abusador”, afirmou a magistrada.

Ambas as partes recorreram ao TRT-RS. O recurso da empresa para afastar a condenação não foi provido e a trabalhadora obteve o aumento da indenização, que havia sido de R$ 25 mil no primeiro grau. A desembargadora Rosane Serafini Casa Nova entendeu que as retaliações e perseguições, inclusive com a tentativa de recolocação no mesmo ambiente do assediador, foram demonstradas.

“A conduta da reclamada violou princípios constitucionais como a dignidade da pessoa humana, a intimidade e a honra, impondo grave abalo psicológico à trabalhadora, que foi exposta a situação de violência de gênero no trabalho. Aplicável o Protocolo do CNJ para julgamento com perspectiva de gênero, que enfatiza a importância de considerar os impactos da violência e do assédio na vida das mulheres e na sociedade”, concluiu a relatora.

Também participaram do julgamento os juízes convocados Edson Pecis Lerrer e Ary Faria Marimon Filho. Cabe recurso da decisão.

TST extingue ação de sindicato patronal para discutir aumento

Empresas podem conceder espontaneamente vantagens a seus empregados sem autorização judicial.

Resumo:

  • Um sindicato de empresas de fabricação de cerâmicas ajuizou uma ação para que a Justiça definisse os reajustes e as condições de trabalho de seus empregados.
  • Seu argumento era o de que houve impasse nas negociações, o que justificaria a intervenção da Justiça do Trabalho.
  • Mas, para a SDC, esse tipo de ação só pode ser apresentada pelos sindicatos de trabalhadores, porque as empresas, em tese, não dependem da Justiça para fixar salários e condições de trabalho.

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso do Sindicato das Indústrias de Cerâmica para Construção e de Olaria de Criciúma (Sindiceram) contra a extinção de ação apresentada para discutir reajustes salariais de seus empregados. A decisão segue o entendimento do TST de que somente os sindicatos de trabalhadores podem ajuizar esse tipo de ação, porque seu propósito é obter melhores condições de trabalho.

Em dezembro de 2021, o Sindiceram entrou na Justiça alegando que não tinha condições de atender à pauta de reivindicações dos trabalhadores, que estaria “divorciada da realidade econômica e social brasileira”, sobretudo na conjuntura da pandemia da covid-19. Na falta de consenso, pediu que a Justiça do Trabalho validasse os aumentos e as condições propostas pelas empresas numa lista de cláusulas.

O processo, porém, foi extinto pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC). Para o TRT, a falta de consenso, por si só, não dá à classe patronal a prerrogativa de buscar uma solução unilateral por meio da Justiça. O fundamento é que as empresas, na prática, têm poder para fazer essas concessões aos seus empregados.

Empresas podem conceder reajustes espontaneamente
No recurso ao TST, o Sindiceram insistiu na tese de que, no caso dos sindicatos de empresas, o interesse no dissídio coletivo não se resumiria a conceder vantagens ou benefícios econômicos aos seus empregados, mas chegar a um reajuste razoável e a algumas concessões que a legislação condiciona à concordância do sindicato de trabalhadores.

A relatora, ministra Kátia Arruda, citou diversos precedentes da SDC que tratam da ilegitimidade das entidades patronais nesses casos. Conforme a jurisprudência predominante no TST, a categoria categoria econômica não tem interesse processual (necessidade e utilidade) para ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, uma vez que, em tese, pode espontaneamente conceder a seus empregados qualquer vantagem. No caso de reduzirem direitos, cabe aos sindicatos de trabalhadores promover greves ou levar o conflito à Justiça.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: ROT-1037-72.2021.5.12.0000

TRT/DF-TO reconhece validade de cláusula de preferência para contratação de mulheres

Em julgamento no dia 18/12/24, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) homologou um acordo judicial celebrado entre o Ministério Público do Trabalho (MPT) e uma empresa que atua no ramo de serviços gerais e transportes. No caso, o Colegiado reformou sentença que tinha invalidado uma cláusula do acordo que previa a preferência para contratação de mulheres como motoristas.

Segundo o processo, a sentença de primeira instância havia rejeitado a homologação da cláusula sob o fundamento de que ela violaria o artigo 7º da Constituição Federal, que veda discriminações em critérios de admissão. Em recurso ao TRT-10, o MPT argumentou que a cláusula busca promover a igualdade de gênero no mercado de trabalho, especialmente em uma empresa onde apenas 1% do quadro de motoristas é composto por mulheres.

O MPT sustentou ainda que a medida está em consonância com princípios constitucionais de igualdade e normas internacionais, além de atender aos objetivos de justiça social. No julgamento, o relator, desembargador Pedro Luís Vicentin Foltran, considerou que a cláusula se caracteriza como discriminação positiva, uma medida válida e necessária para corrigir desigualdades estruturais, alinhando-se ao artigo 5º da Constituição e aos objetivos fundamentais da República.

Em voto, o relator destacou que ações afirmativas são reconhecidas pela jurisprudência brasileira como instrumentos para concretizar a igualdade material. Além disso, considerou que excluir a cláusula comprometeria a efetividade do acordo e os esforços para reduzir disparidades no mercado de trabalho.

“Importa destacar que tais medidas são instrumentos legítimos para concretizar a igualdade material, conforme já reconhecido em precedentes do Supremo Tribunal Federal, que legitimam políticas compensatórias de inclusão social, como nas decisões sobre a equiparação salarial entre homens e mulheres (RE 658.312), proteção contra violência doméstica pela Lei Maria da Penha (ADI 4424) e proibição de discriminação contra mulheres grávidas em concursos públicos (RE 778.889), reforçando a promoção da igualdade de gênero e a proteção dos direitos fundamentais das mulheres”, destacou o desembargador Pedro Luís Vicentin Foltran.

Assim, o TRT-10 validou a cláusula sob o entendimento de que ela é compatível com o ordenamento jurídico, de forma a reforçar o compromisso com a equidade de gênero e os direitos trabalhistas. Diante disso, o acordo firmado entre o MPT e a empresa foi homologado integralmente. A decisão foi unânime.

Processo nº 0000477-63.2021.5.10.0008

TRT/RS: Vendedora que capotou carro de empresa para não colidir com caminhão obtém reversão da despedida por justa causa

Resumo:

  • Vendedora obteve reversão da justa causa aplicada em razão de acidente com carro da empresa;
  • Fundamento da despedida foi a desídia e mau procedimento, por suposto de excesso de velocidade;
  • Turma acolheu recurso da empregada com base em dados do rastreador de velocidade e boletim de ocorrência, além de desconhecimento do preposto da empresa quanto ao fato e ausência de investigação interna.

A 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) reverteu a despedida por justa causa de uma vendedora que capotou o carro da distribuidora de alimentos em que trabalhava. A decisão unânime reformou, no aspecto, a sentença da 5ª Vara do Trabalho de Caxias do Sul. O valor estimado da condenação é de R$ 20 mil.

Diferentes versões foram apresentadas pelas partes sobre o acidente que levou à despedida motivada. A trabalhadora alegou que o capotamento aconteceu quando ela foi desviar de um caminhão que invadiu sua pista ao fazer uma ultrapassagem. Excesso de velocidade foi a tese da empresa.

No primeiro grau, prevaleceu a tese da empresa, de imprudência da motorista, uma vez que no instante do capotamento houve o registro de 70km/h em um trecho no qual a velocidade permitida era de 40km/h. A conduta da vendedora foi enquadrada nas hipóteses de falta grave prescritas nas alíneas “b” e “e” do artigo 482 da CLT (incontinência de conduta ou mau procedimento e desídia no desempenho das funções, respectivamente).

A empregada recorreu ao TRT-RS e obteve a reversão da justa causa. O relator do acórdão, desembargador Marcelo Gonçalves de Oliveira, considerou que a versão da empresa foi prejudicada por três fatores: falta de uma investigação interna aprofundada sobre o acidente, ausência de registros de punições anteriores pela mesma conduta, caso existissem, e o desconhecimento pelo preposto quanto a vários fatos envolvendo o acidente.

Também foi ressaltado pelo magistrado que o aumento abrupto da velocidade constatado pelo rastreador (um minuto antes do acidente, a velocidade registrada foi de 43 km/h), bem como a freada e derrapagem na pista com saída à lateral, indicadas no boletim de ocorrência, são compatíveis com a versão da reclamante.

Para o desembargador Marcelo, a circunstância de um aumento momentâneo da velocidade, com o objetivo de evitar uma colisão, não se configura como imprudência, mas sim como uma reação a uma situação de risco iminente, com a intenção de evitar um acidente mais grave (colisão frontal).

“Diante do exposto, entendo que a justa causa aplicada não se sustenta. A medida disciplinar de caráter excepcional e extremo, que resulta na perda de direitos trabalhistas essenciais, deve ser aplicada somente quando houver elementos probatórios robustos que evidenciem o cometimento de falta grave por parte do empregado”, concluiu o relator.

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