Por entender que a situação apresentada por uma segurada do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) se amoldaria mais à aposentadoria por idade híbrida, ou seja, benefício destinado aos segurados que comprovarem atividade rural e urbana, a 1ª Câmara Regional Previdenciária da Bahia (CRP/BA) alterou a modalidade do benefício concedido à autora em primeira instância.
De acordo com a sentença, a segurada conseguiu comprovar os requisitos necessários para a concessão do benefício de aposentadoria por idade como trabalhadora rural. Mas, diante da decisão, o INSS recorreu ao Tribunal alegando que a aposentada não teria direito ao benefício, pois, de acordo com Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS), ela exerceu atividade urbana na condição de empregada doméstica.
Ao analisar o caso, o relator, juiz federal convocado Valter Leonel Coelho Seixas, destacou que “os vínculos constantes nos extratos do CNIS impedem o reconhecimento da qualidade de segurado especial de maneira contínua, verificando-se que a situação da promovente mais se amolda ao quanto consignado no artigo 48, parágrafo 3º, da Lei nº 8.213/91, isto é, faz jus à aposentadoria híbrida, completados os 60 anos de idade”.
Quanto ao termo inicial do benefício, o magistrado ressaltou que deve ser mantido na data do requerimento administrativo (01/11/2012), visto que naquela data a autora já havia implementado os requisitos necessários à concessão do benefício.
Aposentadoria por idade híbrida – Criada pela Lei nº 11.718/08 (que alterou a Lei 8.213/91), a aposentadoria híbrida é uma modalidade de aposentadoria por idade que se diferencia pela possibilidade de somar tempo de atividade urbana e rural, independentemente da ordem das atividades, na contagem da carência do benefício, destinada ao trabalhador rural e urbano, quando completados os 65 anos de idade, se homem, e 60 anos, se mulher.
Para a concessão do benefício, além do requisito da idade, o segurado deverá ter completado 15 anos de carência, ou seja, comprovar 15 anos de trabalho rural, por meio de documentos, como por exemplo, certidão de casamento, histórico escolar de escola rural, título eleitoral, recibos, além de testemunhas, e de trabalho urbano através contribuições ao RGPS.
Processo nº: 0021562-89.2016.4.01.9199/MT
Data de julgamento: 31/08/2018
Data de publicação: 11/10/2018
Fonte: TRF1
Categoria da Notícia: Trabalhista
Empregada de casa lotérica não tem direito de ser enquadrada como bancária, decide TRT/RS
A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) julgou improcedente o pedido de reconhecimento de função de bancária a uma ex-empregada de casa lotérica. A trabalhadora ajuizou ação contra o estabelecimento e contra a Caixa Econômica Federal porque, no entendimento dela, exercia funções que iam além de mera vendedora e exigiam o mesmo conhecimento técnico dos funcionários do banco, do qual a casa lotérica era correspondente. Para a Turma Julgadora, entretanto, o objeto social da empresa está na venda de loterias, comércio varejista de artigos de tabacaria e venda de jornais e revistas – o que não dá direito ao enquadramento na função. “Ainda que as casas lotéricas desempenhem alguns serviços bancários, estes são limitados e básicos e não descaracterizam o objeto principal das agências lotéricas”, argumentou o relator do acórdão, desembargador Fabiano Holz Beserra. Para o magistrado, “o enquadramento sindical ocorre de acordo com a atividade preponderante da empresa. No caso dos autos, como se percebe, as atividades preponderantes da casa lotérica não podem ser enquadradas como atividades financeiras ou bancárias”.
A trabalhadora foi contratada em abril de 2014 para exercer a função de operadora de caixa, mas parou de comparecer ao trabalho em outubro de 2015. Segundo relato da funcionária, a ausência se deu porque o empregador deixou de cumprir com as suas obrigações, gerando uma situação insuportável para a sustentação do contrato de trabalho. Além de possuir atribuições que fugiam de sua competência, ela alegou ter sofrido assédio moral – sendo impedida até de ir ao banheiro. Em razão disso, a trabalhadora buscou, mais que o reconhecimento da função de bancária, adicional de periculosidade pelas tarefas exercidas e reconhecimento de rescisão indireta de contrato por quebra contratual, com o pagamento de verbas rescisórias.
A ausência de provas, contudo, fez com que a 1ª Turma também julgasse improcedentes estes pedidos. A única testemunha apresentada pela trabalhadora era cliente da casa lotérica e não confirmou todas as funções exercidas no estabelecimento, tampouco os casos de assédio. A empresa, por outro lado, comprovou que solicitou o comparecimento da trabalhadora ao local para tratar de assuntos relacionados ao contrato mesmo após quase um mês de faltas injustificadas. A solicitação, todavia, não foi atendida. A empresa também apresentou a notificação, enviada em novembro de 2015 – um mês após a funcionária ter deixado de comparecer ao trabalho -, da demissão por justa causa por não comparecimento.
A decisão foi unânime e não cabe mais recurso. Também participaram do julgamento os desembargadores Laís Helena Jaeger Nicotti e Manuel Cid Jardon. O acórdão confirmou sentença da 26ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.
Fonte: TRT/RS
Vigilante que preferia ir com seu próprio carro para o trabalho não consegue reembolso de despesas
Um vigilante que preferia ir de carro próprio para o trabalho não deverá receber reembolso de despesas com combustível, nem indenização por depreciação do veículo. A decisão é da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) e confirma, no aspecto, sentença da juíza Kelen Patricia Bagetti, da 2ª Vara do Trabalho de Bento Gonçalves. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Ao ajuizar a ação, o autor alegou que exercia suas atividades em local onde não circulava transporte público regular, portanto realizava os deslocamentos em seu veículo, totalizando 40 minutos diários de trajeto e um gasto mensal superior ao do auxílio-combustível disponibilizado pela empresa. Ele requereu que lhe pagassem as horas in itinere, as diferenças dos valores gastos com combustível, além de ressarcimento pela depreciação do veículo particular.
A juíza argumentou que, de acordo com a legislação brasileira, as horas in itinere só devem ser pagas em caso de exceção, “que se configura somente quando o local de trabalho for de difícil acesso ou não servido por transporte público, e o empregador fornecer a condução”. Em depoimento à magistrada, o autor relatou, ao contrário do afirmado na petição inicial, ter trabalhado em local onde circula transporte público. Para a magistrada, ficou claro, portanto, que ele utilizava o veículo particular por conveniência, uma vez que os ônibus passavam a cada 30 minutos durante a semana e de hora em hora nos finais de semana, alegando que se perdesse o ônibus não conseguiria chegar no horário. “O empregador não está obrigado a ressarcir as despesas de combustível e depreciação do veículo utilizado para o deslocamento ao trabalho, especialmente quando o uso do veículo ocorre por opção e conveniência do empregado”, destacou a magistrada.
Ao analisarem recurso interposto pelo autor, os desembargadores da 5ª Turma seguiram o entendimento do primeiro grau, por unanimidade. Participaram do julgamento a desembargadora Karina Saraiva Cunha (relatora), o desembargador Cláudio Antônio Cassou Barbosa e a juíza convocada Maria Silvana Rotta Tedesco.
Fonte: TRT/RS
TRT/SC considera válida redução salarial de trabalhadora contratada para exercer jornada flexível
A 6ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC) manteve decisão de primeiro grau e considerou legal a redução salarial de uma trabalhadora contratada para exercer jornada flexível. Os desembargadores entenderam que diante do contrato feito entre as partes, com possibilidade de variação de horas semanais trabalhadas, a redução de jornada da trabalhadora não violou o princípio da irredutibilidade salarial.
Contratada pela empresa de consultoria Spaço Quality para prestar serviço à Transpetro, o braço de transporte e logística da Petrobrás, a profissional ingressou com ação pedindo à Justiça do Trabalho que reconhecesse a ilegalidade da redução salarial sofrida por ela com base no inciso VI, do artigo 7º, da Constituição Federal. Afirmou que, ao comunicar à Spaço Quality que estava grávida, sua carga horária semanal foi diminuída, acarretando queda no seu rendimento.
Em sua defesa, a empresa de consultoria alegou que a contratação ocorreu sob o regime de jornada flexível – podendo variar entre 4 a 44 horas semanais, conforme escala previamente informada -, e que a redução da jornada se deu sem que houvesse alteração no valor da hora pago a autora. Refutou ainda a alegação de que o motivo da mudança teria sido a gravidez da empregada.
O caso foi analisado pela 1ª Vara do Trabalho de Jaraguá do Sul em junho deste ano. A juíza Adriana Custódio Xavier de Camargo negou o pedido por constatar que a carga horária mínima semanal prevista no contrato de prestação de serviço foi mantida. “Verifica-se, portanto, que não ocorreu a alegada redução salarial, mas, sim, a diminuição da jornada semanal”, destacou a magistrada, concluindo que a redução das horas trabalhadas ocorreu em virtude do pedido feito pela tomadora dos serviços, a Transpetro, e não em função da gravidez da autora.
A trabalhadora recorreu da sentença para o Tribunal. No entanto, o juiz convocado Nivaldo Stankiewicz, relator do processo, manteve a sentença de 1ª VT de Jaraguá do Sul. Para o magistrado, ficou comprovado que o valor da hora pago a autora não sofreu modificações. “Não há qualquer prova de que a redução salarial tenha ocorrido de forma discriminatória pela sua gravidez. Igualmente não restou comprovada a redução do valor da hora de trabalho fixada em contrato. Logo, não há que se falar em violação do princípio da irredutibilidade salarial”, concluiu o relator.
Jornada flexível x trabalho intermitente
Nesse caso, o contrato de trabalho pactuado entre as partes foi considerado lícito porque a carga horária estabelecida – mínimo 4 horas semanais e máximo 44 – não feriu os limites de jornada previstos na legislação (Constituição Federal ou CLT) que, em regra, fixa limites máximos de jornada e não mínimos. Essa forma de contratação não se confunde com o trabalho intermitente, modalidade que passou a ser permitida com a entrada em vigor da Lei 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, cuja característica é a alternância entre períodos de prestação de serviços e de inatividade.
Processo: (Pje) 0001122-40.2017.5.12.0019 (RO)
Fonte: TRT/SC
Servidor inativo não tem direito a auxílio-alimentação, afirma STF
A ministra Cármen Lúcia, do Supremo Tribunal Federal (STF), julgou procedente a Reclamação (RCL) 31157, apresentada pelo Município de Catanduva (SP), e determinou que a Segunda Câmara de Direito Público do Tribunal de Justiça de São Paulo (TJ-SP) profira nova decisão na ação coletiva que envolve o Sindicato dos Funcionários e Servidores Públicos do município e o governo local, observando as disposições da Súmula Vinculante 55 do STF. O verbete dispõe que “o direito ao auxílio-alimentação não se estende aos servidores inativos”. Após sua edição, o município paulista editou decreto excluindo inativos e pensionistas do pagamento do auxílio-alimentação.
Julgando recurso de apelação apresentado pelo sindicato contra a decisão de primeira instância que havia indeferido pedido para que o pagamento fosse restabelecido, a Segunda Câmara de Direito Público do TJ-SP apontou o caráter remuneratório da verba e reconheceu o direito de 700 inativos e pensionistas vinculados ao Instituto de Previdência Municipal ao recebimento do auxílio-alimentação.
Segundo o acórdão, a despeito de o Decreto 7.150/2017 ter excluído servidores inativos e pensionistas do rol de beneficiários do “cartão-alimentação” instituído pela Lei Municipal 3.117/1995 (alterado para “cartão cesta-básica” pela Lei 4.623/2008), nenhum de seus artigos revogou a parte que garante a continuidade do pagamento integral do benefício “aos servidores afastados por motivo de doença ou acidente, inclusive àqueles em gozo de auxílio-doença ou auxílio acidente, junto ao INSS”. Por prever a manutenção do benefício nesses casos, estaria evidente a natureza remuneratória do auxílio-alimentação.
Em sua decisão, a ministra Cármen Lúcia afirmou que o entendimento da Segunda Câmara de Direito Público do TJ-SP diverge da Súmula 55 do STF, como apontou o parecer da Procuradoria-Geral da República, ao salientar que a Corte entendeu que o direito não se estende aos inativos por força do parágrafo 4º do artigo 40 da Constituição Federal porque se trata, na verdade, de verba indenizatória destinada a cobrir os custos de refeição devida exclusivamente ao servidor que se encontra no exercício de suas funções, não se incorporando à remuneração nem aos proventos de aposentadoria.
Fonte: STF
Juíza desconsidera áudio e vídeo sem degravação como prova de vínculo empregatício
A prova apresentada pela parte, reunida em CD ou pendrive, deve, necessariamente, ser “degravada”, transcrita ou impressa. Com esse entendimento, a juíza Fabiana Alves Marra, titular da Vara do Trabalho de Ponte Nova, descartou a utilização, como meio de prova, de áudios e vídeos apresentados por uma loja de material de construção que negava o vínculo de emprego com um trabalhador. A relação de emprego acabou sendo reconhecida, por entender a magistrada que não houve prova em sentido contrário. Ela registrou que a simples prestação de serviços faz presumir o contrato de emprego.
O caso envolveu a realização de serviços de descarregamento de mercadorias, explicando a julgadora que o trabalhador conhecido como “chapa” não possui vínculo de emprego. Trata-se de trabalho autônomo, sem sujeição a controle de horário e fiscalização, além de eventual e impessoal. Segundo observou, esses trabalhadores podem ser substituídos por outros “chapas”, geralmente disponíveis em determinada área de atuação.
Para tentar provar a condição de “chapa”, foram apresentados nos autos áudios e vídeos gravados. No entanto, diante de impugnação específica por parte do trabalhador, a juíza não reconheceu a validade da mídia como meio de prova. “Não houve a degravação de seu teor, de maneira que se pudesse limitar o exato conteúdo que se pretendia utilizar para essa finalidade, com possibilidade, inclusive, de impugnação específica pela parte contrária”, registrou.
Com relação ao vínculo de emprego, reconheceu pela prova testemunhal que o trabalhador foi contratado por dois réus para prestar serviços em favor da loja de material de construção. A julgadora considerou que os réus não cumpriram a obrigação de provar a ausência de vínculo de emprego.
Por tudo isso, declarou o vínculo de emprego entre o ajudante de carga e um dos réus, no período de 15/06/2018 a 06/09/2018, com salário mensal de R$ 1 mil. A decisão reconheceu que a dispensa foi sem justa causa, determinando o cumprimento das obrigações respectivas. Cabe recurso da decisão.
Processo: (PJe) 0010743-08.2018.5.03.0074
Data: 23/11/2018
Fonte: TRT/MG
Trabalhadora com deficiência consegue rescisão indireta e indenização por sofrer deboches na empresa
Uma empregada de um dos maiores supermercados atacadistas de Minas Gerais conseguiu na Justiça do Trabalho a rescisão indireta contrato, além de indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil. Ela ocupava vaga reservada a pessoas com deficiência, realizando tarefas de pesagem de mercadorias em uma unidade na cidade de Uberlândia. Mas alegou que sofreu assédio moral, com frequentes humilhações em razão da sua deficiência física, além de lhe serem impostas atividades que não correspondiam à sua função original.
A empregada conta que os problemas começaram após dois meses da contratação, com sua transferência para outra unidade do supermercado na mesma cidade. Nessa filial, passou a fazer serviços de reposição de estoque e de limpeza, como enxugar o chão e lavar as geladeiras. Segundo ela, o desvio de função acarretou o agravamento da condição física, resultando no afastamento por alguns períodos. Um dos atestados médicos comprovou que ela não estava apta ao trabalho em razão de quadro de distúrbio motor de origem central.
A trabalhadora afirmou que, ao apresentar o seu primeiro atestado, foi tratada de forma irônica pelo subgerente que a questionou perguntando “como estavam as perninhas”. Daí em diante, ela disse ter virado motivo de chacota, com os colegas sempre perguntando: “quando iria melhorar as perninhas”. No depoimento, contou: “Alguns passaram a indagar o que era necessário para pegar tantos atestados e a me perguntar se realmente tinha algum problema ou apenas arrastava as perninhas”. Diante da situação, a empregada levou os fatos ao conhecimento do gerente e este teria dito que o subgerente reportou a ele que tudo não passava de brincadeiras.
Em sua defesa, a empresa negou o assédio moral, sustentando que não houve perseguição ou rigor excessivo. Justificou ainda que a trabalhadora jamais levou a seus superiores notícia de desconforto ou humilhação sofrida no relacionamento com outros colegas. Mas testemunhas confirmaram as acusações da empregada. “As mulheres que atuavam como auxiliar de hortifrúti ficavam com a incumbência de trabalhar na balança. Depois de dois meses na unidade, passaram a exigir atividades que eram executadas pelos homens; que demandavam muita força física. A encarregada zombava da condição física da trabalhadora, inclusive chegava a imitá-la no local de trabalho, fato que era de conhecimento dos responsáveis pela gerência”, afirmou a testemunha, reforçando que a empregada passou a ser mais perseguida após apresentar os atestados médicos.
Para o desembargador José Marlon de Freitas, relator no processo, a reclamante não teve respeitada a sua condição especial. “Apesar de ter sido admitida para o cumprimento de cota, com amparo em legislação inclusiva que busca integrar e incluir no ambiente profissional a pessoa em situação de deficiência, nesse caso ocorreu o contrário. A empregada foi perseguida e recebeu tratamento desfavorável exatamente em razão de sua condição”, registrou.
O julgador entendeu ser de natureza gravíssima a conduta patronal, merecendo punição exemplar para assegurar que atitudes como essas não se repitam no âmbito empresarial. Com esse fundamento, o relator deu provimento ao recurso aumentando o valor da indenização por danos morais de R$ 10 mil para R$ 20 mil. Ele levou em consideração o porte econômico da empresa de comércio varejista e atacadista, que conta, segundo o contrato social, com 26 filiais em diversas regiões de Minas Gerais.
Demais pedidos – O magistrado manteve ainda a decisão da 2ª Vara do Trabalho de Uberlândia, que garantiu o direito à rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, o rompimento do contrato por iniciativa do empregado, mas com todos os efeitos de uma dispensa sem justa causa, incluindo recebimento de férias vencidas, FGTS com multa e aviso prévio. E quanto ao acúmulo de função, o desembargador determinou o pagamento de uma suplementação salarial de 10% sobre o valor do salário-base.
Processo: (PJe) 0012330-29.2016.5.03.0044 (RO)
Disponibilizado em 27/07/2018
Fonte: TRT/MG
Empresa deverá pagar horas extras por intervalo para amamentação não concedido
Um hospital particular de Goiânia terá de pagar como horas extras o intervalo legal para amamentação não concedido a biomédica desde o mês de retorno ao trabalho até a criança completar seis meses de idade. A decisão foi da Segunda Turma do TRT de Goiás, que também condenou a empresa ao pagamento de indenização por danos morais pela supressão desse intervalo, por entender que essa situação constitui violação à dignidade da empregada lactante.
No primeiro grau, o Juízo da 1ª Vara do Trabalho de Goiânia negou o pedido de pagamento como horas extras do período que deveria ter sido destinado à amamentação, por considerar que a prova oral demonstrou que tal período foi concedido, bem como a indenização por danos morais.
No recurso ao Tribunal, a trabalhadora alegou que não existiu acordo verbal para ela usufruir o período de amamentação e compensar essas horas aos sábados e domingos, como relatou a testemunha arrolada pela empresa. “Trata-se de direito da criança, não sendo disponível”, sustentou. Segundo a biomédica, somente em um dia ela trabalhou duas horas a menos e em dois dias laborou uma hora a menos.
O caso foi analisado pela desembargadora Iara Teixeira Rios, relatora do processo. Inicialmente, ela inicialmente explicou que, nos termos do art. 396 da CLT, a empregada lactante tem direito, durante a jornada, de dois intervalos de 30 minutos cada para amamentação de seu filho, até que a criança complete seis meses de idade.
Iara Rios observou que a testemunha conduzida pelo hospital declarou que a trabalhadora deveria usufruir desse intervalo uma hora no início ou no final da jornada e que houve acordo verbal posterior para que a trabalhadora usufruísse de duas horas de intervalo intrajornada para descanso e alimentação para compensação dessas pausas. A desembargadora constatou pelos controles de horários, no entanto, que apenas por quatro dias a biomédica iniciou a jornada de trabalho mais tarde e que não houve, em nenhum momento, concessão de duas horas de intervalo.
A magistrada fundamentou sua decisão em jurisprudência do TST no sentido de que o desrespeito ao intervalo para amamentação, previsto no art. 396 da CLT, acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT, ou seja, o pagamento desse intervalo com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Com relação à indenização por danos morais, Iara Rios entendeu que não houve provas nos autos de nenhum dano existencial, de frustração pessoal ou perda da qualidade de vida por eventual labor em sobrejornada. Entretanto, ela considerou jurisprudência do TST no sentido de que “a inexistência do intervalo para amamentação renega tanto à empregada como ao recém-nascido o direito à preservação da dignidade e ainda viola a garantia instituída para assegurar a correta alimentação do bebê nos seus primeiros meses de vida”.
Para o valor da indenização, foram utilizados os parâmetros estabelecidos no artigo 223-G da CLT, tendo sido considerada a ofensa de natureza leve e a indenização fixada no valor do último salário recebido pela trabalhadora.
PROCESSO TRT18 – RO – 0011205-41.2016.5.18.0001
Fonte: TRT/GO
TRT-10 garante concessão de visto de trabalho temporário para técnico estrangeiro ministrar capacitação no Brasil
A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) concedeu, por maioria de votos, liminar em mandado de segurança para determinar ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) que conceda visto de trabalho temporário para um técnico estrangeiro contratado pela Tecon Suape S/A para ministrar treinamento para manutenção preventiva de equipamentos portuários. O relator do caso na 2ª Turma, juiz convocado Gilberto Augusto Leitão Martins, frisou em seu voto que não há amparo legal que justifique o indeferimento da autorização de visto para as hipóteses de aplicação, como instrutor ou professor, de cursos de treinamento, como requerido.
A empresa pediu ao MTE uma autorização para que fosse concedido visto de trabalho temporário, sem vínculo empregatício, para que o profissional, oriundo do Equador, possa realizar a capacitação de seus empregados. O motivo, segundo a Tecon, foi a dificuldade encontrada para contratar trabalhadores brasileiros capacitados para realizar o comissionamento de um tipo específico de guindaste portuário.
Diante da negativa da administração pública, a empresa ajuizou mandado de segurança, com pedido de liminar, na Justiça do Trabalho. Para a empresa, ao negar o visto, o Coordenador Geral da Imigração do MTE violou seu direito líquido e certo, em manifesta afronta à legislação pertinente, o que demonstraria a presença da fumaça do bom direito (fumus boni iuris). O perigo na demora da prestação jurisdicional (periculum in mora), salientou a Tecon, também estaria presente, uma vez que o indeferimento da vinda do técnico estrangeiro para realização do treinamento trará prejuízos patrimoniais irreversíveis.
A juíza de primeiro grau negou o pleito cautelar por entender que o coordenador de imigração do MTE teria atuado dentro dos limites legais e administrativos, razão pela qual seu ato deve prevalecer. Contra essa decisão a empresa recorreu ao TRT-10, por meio de agravo de instrumento, reiterando os argumentos apresentados em primeira instância.
Relator do caso na 2ª Turma, o juiz Gilberto Augusto Leitão Martins lembrou que o direito líquido e certo, a ser protegido por concessão de liminar em mandado de segurança, deve ser incontestável e demonstrado de plano. O magistrado ressaltou que o autor aponta contrariedade à Lei 13.445/2017, que instituiu a nova Lei de migração brasileira, que revogou o Estatuto do Estrangeiro (Lei 6.815/1980) e passou a permitir o ingresso temporário de estrangeiro com a finalidade genérica de “trabalho” e, também, para atender realização de investimento ou de atividade com relevância econômica, social, científica, tecnológica ou cultural.
Não há, na lei, qualquer indicação no sentido de que o visto para trabalhar em território nacional somente será concedido ao empregado que vier ao Brasil para receber treinamento profissional, frisou o magistrado. “Ao contrário do aduzido pela autoridade coatora, não há amparo legal que justifique o indeferimento da autorização de visto para as hipóteses de aplicação, como instrutor ou professor, de cursos de treinamento, como requerido pela agravante”.
Além disso, lembrou o juiz, o artigo 14 (parágrafo 5º) da lei de migração prevê que o “o visto temporário para trabalho poderá ser concedido ao imigrante que venha exercer atividade laboral, com ou sem vínculo empregatício no Brasil, desde que comprove oferta de trabalho formalizada por pessoa jurídica em atividade no País, dispensada esta exigência se o imigrante comprovar titulação em curso de ensino superior ou equivalente”.
A prova dos autos demonstra que a empresa pretende trazer o profissional para atender finalidade “econômica relevante”, uma vez que o mercado de trabalho brasileiro não dispõe de profissional com as necessidade exigidas para a realização de seu objetivo social e econômico, no caso a operação de certa espécie de guindaste, como informou na petição inicial.
Nesse contexto, concluiu o relator, não há lógica nem fundamento jurídico de relevância a impedir o ingresso no território brasileiro “de profissional que aqui venha trabalhar com o objetivo de prestar instrução em área técnica específica, estando a necessidade da empresa devidamente comprovada, como é o caso destes autos e da impetrante”. O magistrado apontou, ainda, a presença do periculum in mora, uma vez que a demora no provimento jurisdicional pode resultar em prejuízos econômicos para a empresa, tendo em vista a necessária manutenção de seus equipamentos portuários.
O relator votou pela concessão da liminar, para que seja concedida autorização de trabalho ao técnico estrangeiro, até o julgamento final do mandado de segurança.
Processo nº 0001249-83.2017.5.10.0002 (PJe)
Fonte: TRT10 – (DF/TO)
Monitoramento não autorizado de conta bancária viola privacidade de empregado, decide TST
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o HSBC Bank Brasil S.A – Banco Múltiplo a pagar indenização de R$ 25 mil a escriturário que teve sua conta monitorada de modo pessoal e sem autorização judicial. Ele ainda foi ameaçado de dispensa. Para a Turma, a situação configurou clara violação à privacidade do empregado.
Prática comum
Segundo o escriturário, que atuava na agência de Jataí (GO), a quebra de sigilo bancário sem autorização judicial era prática comum. No seu entendimento, o acesso aos dados tinha caráter fiscalizador e punitivo e se dirigia apenas aos empregados.
Empréstimo
O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região julgaram improcedente o pedido de indenização. O TRT assinalou que, de acordo com uma testemunha, o banco teria tomado ciência de empréstimo entre o bancário e colega para a quitação de outro empréstimo contraído com o HSBC e, a partir daí, passou a observar a movimentação financeira dos dois. No entanto, como somente os envolvidos e o superintendente regional tiveram conhecimento do ocorrido, a quebra de sigilo não estaria caracterizada. Para o Tribunal Regional, o monitoramento foi verificação de rotina, sem configurar conduta abusiva ou lesiva aos direitos fundamentais do empregado, pois não houve divulgação dos dados.
Ilícito
Na percepção do relator do recurso de revista do bancário, ministro Augusto César de Carvalho, o monitoramento se deu de modo pessoal na conta do empregado e violou a privacidade dele. “Para a apuração da ocorrência de dano moral sofrido pelo empregado correntista, não importa se houve divulgação a terceiros”, afirmou. “A dor íntima está ligada ao vilipêndio do direito fundamental à privacidade”.
A decisão foi unânime.
Processo: RR- 665-26.2015.5.18.0111
Fonte: TST
7 de agosto
7 de agosto
7 de agosto
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