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Categoria da Notícia: Trabalhista

Faculdade terá que pagar direitos a professor orientado a pedir demissão

Um professor da Faculdade Vasco da Gama foi considerado despedido pela empresa mesmo com a instituição apresentando uma carta em que ele pede demissão. A rescisão indireta do seu contrato de trabalho foi reconhecida levando-se em conta faltas graves da instituição de ensino: ausência do recolhimento do FGTS e das contribuições previdenciárias, atraso no pagamento de salários e de férias e redução da carga horária. A decisão, unânime, foi da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (TRT5/BA), que reformou a sentença da 33ª Vara do Trabalho de Salvador. Ainda cabe recurso.

O professor alegou no processo que a empresa havia lhe orientado a pedir demissão, em troca da garantia de seus direitos trabalhistas. Ele disse também que, mesmo assinando a carta, a faculdade não pagou o que era devido e por isso demandou a configuração da rescisão indireta. Já a Faculdade afirmou que o professor agiu com má-fé pois, de livre e espontânea vontade, manifestou seu interesse em encerrar o vínculo empregatício, com desligamento imediato, sem aviso prévio. Também argumentou que o trabalhador tinha outro emprego em vista.

O relator do acórdão, desembargador Jeferson Muricy, destacou que “no Direito do Trabalho, vigora o princípio da continuidade da relação empregatícia, que presume o interesse do trabalhador em manter o vínculo de emprego, considerado o seu meio de subsistência”. Este princípio repercute no âmbito processual, pois, como a continuidade do vínculo é presumida, o ônus de comprovar o fim da relação é transferido para a empresa. Na visão do magistrado, a faculdade não obteve êxito em comprovar este quadro.

AUSÊNCIA DE DEPÓSITO DO FGTS – De acordo com os desembargadores da Turma, o descumprimento pelo empregador da obrigação legal de efetuar os recolhimentos dos valores devidos ao empregado a título de FGTS configura prática de falta grave passível de ensejar o reconhecimento da despedida indireta, na forma prevista no art. 483, d, da CLT. A ausência desse recolhimento retira do trabalhador e da sua família o resguardo contra infortúnios de diversas ordens.

O relator entende que não seria possível exigir do professor a manutenção de um vínculo jurídico que lhe é claramente lesivo, diante da sistemática frustração de obrigações contratuais. Para o desembargador, “o recolhimento do benefício em data posterior à rescisão do contrato não elimina a falta grave praticada pelo empregador”, afirmou o desembargador.

Com o reconhecimento da rescisão indireta, também foi deferido ao trabalhador o pagamento do aviso prévio indenizado e integrativo e a liberação do FGTS acrescido de 40%. A faculdade ainda foi condenada a retificar a Carteira de Trabalho do professor quanto à data de saída.

Processo nº 0000955-10.2016.5.05.0033

Fonte: TRT/BA

Empregado de condomínio não terá direito a adicional de insalubridade por exposição à radiação solar

Perícia técnica foi realizada com base em depoimentos e no tipo de trabalho do empregado.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho indeferiu o pagamento do adicional de insalubridade a um auxiliar de serviços gerais do Condomínio Conjunto Residencial Morada dos Pinheiros, em Valinhos (SP). Segundo a decisão, para o deferimento do adicional por exposição à radiação solar, como pretendido, não basta que o empregado trabalhe exposto a raios solares ou a variações climáticas: é preciso que a exposição acima dos níveis de tolerância seja comprovada com base em norma específica do Ministério do Trabalho.

Radiação ultravioleta

De acordo com o processo, o empregado realizava habitualmente a limpeza do condomínio, executando tarefas como varrer rua e escadas. Em depoimento, ele afirmou que parte de sua jornada era realizada a céu aberto e sem roupas adequadas, protetor solar ou chapéu, que o protegeriam dos efeitos das radiações ultravioleta. Segundo ele, a situação estaria enquadrada no Anexo 7 da Norma Regulamentadora 15 do Ministério do Trabalho.

O juízo de primeiro grau negou o adicional, mas o Tribunal Regional do Trabalho da Região da 15ª Região (Campinas) entendeu que, mesmo sem a comprovação de que o empregado estaria exposto à radiação solar acima dos níveis de tolerância, o direito é válido simplesmente porque o trabalho era executado sob raios UV-A e UV-B. A situação, segundo o TRT, não comporta limites de tolerância.

Comprovação

O relator do recurso de revista do condomínio, ministro Breno Medeiros, assinalou que o Tribunal Regional não observou o item II da Orientação Jurisprudencial 173 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais do TST (SDI-1). Segundo o ministro, é preciso a comprovação da insalubridade por meio de laudo, tendo como referência norma regulamentar específica do Ministério do Trabalho e Emprego.

A decisão foi unânime no sentido de restabelecer a sentença quanto ao indeferimento do adicional de insalubridade.

Processo: RR-11764-31.2015.5.15.0093

Fonte: TST

Mantida dispensa por justa causa aplicada a funcionário do Metrô/DF condenado por estupro

O juiz Osvani Soares Dias, titular da 3ª Vara do Trabalho de Taguatinga, manteve a dispensa por justa causa aplicada a um funcionário da Companhia do Metropolitano do Distrito Federal (Metrô/DF) que foi condenado por estupro a mais de oito anos de reclusão. O magistrado explicou que, no caso de condenação criminal com pena privativa de liberdade superior a quatro anos, a perda do cargo ou função pública é efeito direto da condenação criminal e causa de demissão por justas causa.

Além disso, o juiz revelou que o trabalhador escondeu da Justiça que era funcionário público, bem como omitiu da empresa o fato de responder a processo criminal e ter sido condenado, o que quebrou a fidúcia necessária para a manutenção do contrato de trabalho.

O autor da reclamação conta que começou a trabalhar na empresa em dezembro de 1998 e que, em abril de 2009, foi condenado a uma pena de 8 anos, 1 mês e 15 dias de reclusão pela prática do crime previsto no artigo 213 do Código Penal. O delito, segundo o próprio trabalhador, teria acontecido em dezembro de 1997.

De acordo com o trabalhador, para viabilizar o cumprimento de sua pena e não trazer transtornos ou prejuízos para o Metrô/DF, requereu licença para tratar de assuntos particulares, sem remuneração, pelo período de dois anos. Disse que antes do término do período da licença obteve direito à progressão para o regime semiaberto e que em julho de 2017 obteve autorização para trabalhar. Contudo, afirma que foi demitido por justa causa pelo Metrô/DF. Na reclamação, ele pedia que fosse declarada nula a penalidade de justa causa e, consequentemente, fosse determinada sua reintegração ao emprego. Em defesa, o Metrô/DF contestou o pedido, sustentando a legalidade da dispensa motivada.

Na sentença, o juiz lembrou que o artigo 482 (alínea ‘d’) da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, “condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena”. E no caso de agentes públicos, como é o caso do autor da reclamação, o magistrado revelou que artigo 92 do Código Penal Brasileiro dispõe que a perda de cargo, função pública ou mandato eletivo é um dos efeitos da condenação criminal, quando a pena privativa de liberdade for superior a quatro anos.

Assim, resumiu o magistrado, “a condenação criminal, passada em julgado, impôs ao reclamante o cumprimento de pena privativa de liberdade superior a quatro anos de reclusão. Destarte, a perda do cargo/função pública é efeito ínsito da condenação criminal (artigo 92, alínea “b”, do CPB) e causa de demissão por justa causa, conforme preceitua o artigo 482 “d” da CLT”.

Boa fé

Os contratos de emprego são regidos pela boa fé, entre os quais se inclui a confiança e o dever de prestar informações mútuas e recíprocas por ambos os contratantes, frisou o magistrado. E, no caso em análise, salientou, houve violação do dever de informação por parte do trabalhador, que ardilosamente omitiu, por quase 20 anos, a informação de que estava sendo processado criminalmente pela prática de crime previsto no código penal.

O trabalhador ainda escondeu do juiz criminal o fato de que era ocupante de função pública durante parte do período em que tramitou o processo penal – 1998 a 2001 – bem como omitiu, durante toda a instrução processual – 2001 a 2009 – a mesma informação, “visando única e exclusivamente inviabilizar que o Juízo Criminal emitisse provimento jurisdicional acerca da perda da função pública por ele exercida, conforme preceitua o artigo 92 I alínea ‘b’ do Código Penal Brasileiro”.

Era responsabilidade do trabalhador informar ao juízo sua condição de ocupante de função pública e ao empregador o fato de estar respondendo a processo penal e que acabou sendo condenado. O trabalhador, contudo, escondeu essas informações da Justiça e do Metrô/DF, que só veio a saber da situação em junho de 2017, depois que já havia sido cumprida parte da pena, disse o juiz.

Progressão

Quanto ao argumento de que a progressão para o regime semiaberto permitiria ao funcionário retornar ao trabalho, o magistrado revelou que tal fato não daria condições para a manutenção do vínculo de emprego, uma vez que a progressão depende de condições objetivas e subjetivas a serem implementadas pelo condenado e, a depender do caso, pode ser indeferida pelo Juízo da Execução Penal, o que acarretaria a revogação da progressão e o retorno do apenado ao cárcere. “Tal situação também configuraria impossibilidade física do empregado em comparecer ao emprego e de cumprir as obrigações decorrentes do contrato de emprego”, concluiu o magistrado ao julgar improcedente a reclamação.

Cabe recurso contra a sentença.

Processo nº 0000442-17.2018.5.10.0103 (PJe)

Fonte: TRT/DFT

Considerada inválida dispensa de empregado que se afastou por doença comum no curso do aviso prévio

Trabalhador afastado por doença comum no curso do aviso prévio não pode ser dispensado. Esse foi o entendimento adotado pela 3ª Turma do TRT de Minas, ao considerar inválida a dispensa do empregado de uma grande empresa do ramo de aço que passou a gozar auxílio-doença no curso da projeção do aviso prévio indenizado. Atuando como relator, o desembargador Milton Vasques Thibau de Almeida explicou que o afastamento do trabalho por motivo de auxílio-doença comum ou acidentário é, por si só, causa suspensiva do contrato de trabalho. Nesse sentido, dispõe o artigo 476 da CLT. Dando provimento ao recurso do trabalhador, a decisão determinou que os efeitos da dispensa somente serão concretizados após o término do recebimento do benefício previdenciário.

A perícia apurou que o trabalhador possui uma doença degenerativa, sem relação com o trabalho. A tese de dispensa discriminatória foi descartada. Mas, de acordo com a decisão, a ausência de correlação entre a doença e o trabalho, não autoriza a dispensa pelo empregador, pois o contrato de trabalho se encontra suspenso. “O aviso prévio, ainda que indenizado, integra o tempo de serviço do empregado (artigo 487, §1°, da CLT), de forma que durante o seu curso, o contrato de trabalho ainda se encontra em plena vigência”, registrou o relator. Ainda de acordo com o magistrado, no caso de doença do empregado manifestada durante o aviso prévio, suspende-se a fluência do prazo de aviso. Ao caso foi aplicada a Súmula 371 do TST, segundo a qual os efeitos da dispensa só se concretizarão depois de expirado o benefício previdenciário. (“A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário”.)

A decisão rejeitou a possibilidade de reconhecimento de estabilidade no caso, uma vez que a doença que acomete o autor não tem relação com o trabalho (Súmula 378 do TST), afastando-se também caráter o discriminatório da dispensa (Lei 9029/95 e Súmula 443 do TST). Nesse contexto, o relator explicou não existir direito à reintegração e muito menos a indenização por dano moral ou material decorrentes da nulidade da dispensa. Ele enfatizou que a dispensa se revelou inválida por motivo superveniente, no curso da projeção do aviso prévio indenizado.

Também foi repudiada a condenação da ré ao pagamento dos salários do período e reflexos legais, por se considerar que, diante da impossibilidade de o funcionário trabalhar, passou a receber o benefício previdenciário correspondente que substitui o rendimento de seu trabalho. Nesse ponto, o julgador lembrou que o artigo 15, parágrafo 5º, da Lei 8.036/1990 determina que o depósito do FGTS é obrigatório nos casos de afastamento ou licença por motivo de acidente do trabalho, o que não é o caso.

Nesse contexto, a Turma declarou a nulidade da dispensa, cujos efeitos somente serão concretizados ao término do recebimento do benefício previdenciário. Foi determinado à empresa que retifique a data lançada na carteira e restabeleça o plano de saúde, sem ônus para o trabalhador, nas condições vigentes no momento da dispensa. Ela também foi condenada ao pagamento das despesas do empregado com plano de saúde, comprovadas nos autos até a data do restabelecimento.

Processo: (PJe) 0010403-52.2016.5.03.0036 (RO)
Acórdão em 25/07/2018.

Fonte: TRT/MG

MPT não tem legitimidade para propor ação que discute vínculo empregatício entre advogado e escritório

O Ministério Público do Trabalho (MPT) não tem legitimidade para propor Ação Civil Pública (ACP) que verse sobre vínculo de emprego de advogado com escritório de advocacia. O entendimento, da Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (TRT-PE), é o resultado do julgamento de um Recurso Ordinário (RO) – proposto pelo MPT da 6ª Região, um escritório de advocacia e a Ordem dos Advogados do Brasil (OAB-PE) – em que o escritório argúi a ilegitimidade do MPT6 e ataca a decisão do 1º grau que julgou parcialmente procedente a ação.

Para o relator, desembargador Eduardo Pugliesi, o reconhecimento de liame de emprego e consequente registro do contrato na Carteira de Trabalho (CTPS) se funda em direito individual heterogêneo, “cuja comprovação depende da situação fática de cada trabalhador, individualmente considerado, e das condições pessoais em que o labor é prestado”. No voto, Pugliesi também destacou que, ainda que se invoque a existência de fraude na contratação de advogados, isso não pode ser objeto de Ação Civil Pública, cuja natureza é coletiva, já que as peculiaridades individuais de cada caso prevalecem sobre as questões comuns.

Na petição inicial, o MPT6 relatou que instaurou Inquérito Civil diante de denúncias anônimas e, após realizar inspeção, constatou que havia fraude nas relações mantidas com os advogados, vez que presentes todos os elementos caracterizadores da relação de emprego (art. 3º da CLT), ajuizando, dessa maneira, a Ação Civil Pública.

O juízo do primeiro grau, ao analisar o caso, concluiu pela existência da relação de emprego, e condenou o escritório a não contratar advogado como associado ou inseri-lo no contrato social quando presentes os pressupostos caracterizadores da relação de emprego, registrar a CTPS de todos os advogados ilicitamente contratados como associados ou inseridos no seu contrato social, depositar o FGTS e recolher a contribuição previdenciária, além de pagar indenização por danos morais coletivos.

Inobstante a suposta legitimidade do MPT reconhecida no 1º grau – já que “a demanda estaria fulcrada em violação a direitos sociais tutelados constitucionalmente”, o relator ressaltou que a situação não é tão simples assim. Isso porque, ao analisar os pedidos e causa de pedir constantes da inicial, entendeu que, sob a alegação de o escritório haver fraudado a legislação trabalhista, o MPT pretendia o reconhecimento do vínculo entre o escritório e os advogados, bem como as obrigações dele decorrentes.

Com efeito, considerou que a Ação Civil Pública é incabível, pois, na peça de ingresso, o autor justifica o cabimento da ação por esta se embasar na defesa de direitos difusos e também de direitos individuais homogêneos, “pois decorrem de origem comum, qual seja, simulação fraudulenta por parte do réu, caracterizada pela contratação de advogados como associados, no intuito de mascarar a relação de emprego”.

Nesse contexto, Pugliesi entendeu que a alegação principal é a existência de relação de emprego entre os advogados e escritório, em face de fraude à legislação trabalhista. “Logo, não há que se falar em reconhecimento de direitos, cujos titulares são pessoas indeterminadas. Por tal razão, e tão-só por ela, afasta-se, assim, o cabimento da presente ação sob a ótica da defesa de direitos difusos”.

O relator também considerou a necessidade de se verificar se a ACP seria cabível na defesa de direitos individuais homogêneos, esclarecendo que essencialmente o caso diz respeito a direitos individuais, cujos titulares são determinados e o objeto, divisível: “A particularidade está em que muitas pessoas são detentoras, cada uma delas, de direitos individuais substancialmente iguais (podendo cada titular ter determinadas particularidades não exatamente equivalentes perante os demais)”.

Em seguida, pontuou que, apesar de a homogeneidade dos direitos decorrer de origem comum e da possibilidade de eles serem reunidos para a tutela por meio da mesma ação coletiva, “quando o caso envolve questões nitidamente individuais, que dependem do exame de cada uma das hipóteses concretas (…) ou mesmo quando as questões particulares prevalecem sobre as comuns, na realidade, não se observa a presença de direito individual homogêneo”.

Por fim, argumentou que para averiguar a presença dos elementos que caracterizam o vínculo de emprego, seria necessário examinar a situação de cada advogado individualmente. Na mesma linha de sua tese, foram juntados entendimentos doutrinários e jurisprudências de outros Regionais, além de uma do próprio TRT-PE, da Terceira Turma, de relatoria do desembargador Ruy Salathiel.

Diante de todo o exposto, os desembargadores integrantes da Primeira Turma resolveram, por unanimidade, reconhecer a ilegitimidade ativa do Ministério Público do Trabalho e, consequentemente, extinguir o processo sem resolução de mérito, com base no art. 485, VI, do CPC/15.

Veja decisão.

Fonte: TRT/PB

Shopping de Cuiabá não terá de destinar espaço de amamentação para empregadas de lojas

O shopping alegava que a obrigação de cumprir a lei era dos empregadores lojistas.

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente ação civil pública pela qual o Ministério Público do Trabalho (MPT) pretendia exigir que o Shopping Center 3 Américas, de Cuiabá (MT), destinasse área de amamentação para as empregadas das lojas. Segundo a decisão, a exigência, prevista na CLT, não se aplica a shopping centers.

Amamentação

O artigo 389, parágrafo 1º, da CLT determina que os estabelecimentos em que trabalhem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade tenham “local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação”. Segundo o MPT, o shopping não cumpria essa determinação.

O pedido foi julgado improcedente pelo juízo de primeiro grau, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT) entendeu que o shopping é “um conglomerado de interesses comerciais mútuos” e, assim, deveria se enquadrar na exigência da CLT.

Estabelecimento

No recurso de revista contra a condenação, o shopping sustentou que não está obrigado a manter espaço próprio para guarda, vigilância e assistência dos filhos das empregadas dos lojistas, pois não possui qualquer vinculação com elas. De acordo com o estabelecimento, a obrigação é direcionada ao lojista, e não ao condomínio que aluga o espaço para instalação das lojas. “A estrutura física do shopping não pode ser considerada como estabelecimento para o fim de atrair a incidência da obrigação”, defendeu.

Obrigação

Em seu voto, a ministra Maria Cristina Peduzzi explicou que o shopping center assume somente obrigações genéricas quanto à segurança dos trabalhadores e ao fornecimento de banheiros e de locais para alimentação. “Mas obrigações específicas decorrem do contrato firmado entre os estabelecimentos comerciais individualmente considerados e seus trabalhadores”, afirmou. “Tal obrigação é destinada exclusivamente à real empregadora, e não se pode somar todas as empregadas das lojas às do shopping para este fim”.

A decisão foi unânime.

Divergências

O entendimento sobre a matéria ainda não está pacificado entre as Turmas do TST. Para algumas, a administração do shopping é responsável por prover espaços comuns, entre eles o destinado às empregadas dos lojistas para que amamentem seus filhos.

Processo: RR-1487-13.2015.5.23.0002

Fonte: TST

Shopping terá de disponibilizar creche ou reembolsar trabalhadoras

O Várzea Grande Shopping terá que disponibilizar local apropriado para que as trabalhadoras possam manter seus filhos no período da amamentação ou firmar convênios com creches públicas ou privadas. Em substituição, o estabelecimento poderá optar por pagar reembolso-creche para que as mães possam custear vaga em instituição de sua escolha.

A determinação para o cumprimento da obrigação por meio de uma dessas alternativas é do juiz Hamilton Siqueira Júnior, titular da 2ª Vara do Trabalho de Várzea Grande, em sentença proferida no início deste mês em ação civil pública movida pelo Ministério Público do Trabalho (MPT).

A questão discutida no processo tem como base o artigo 389 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que prevê que os estabelecimentos com mais de 30 trabalhadoras em idade superior a 16 anos disponham de local adequado para seus filhos durante o período de amamentação.

Ao ajuizar a ação, o MPT sustentou que, apesar de o shopping não ser o contratante direto dos empregados que trabalham nas lojas, ele aufere vantagem econômica em razão das vendas, e que a obrigação de cumprir o que prevê a legislação decorre da função social da propriedade.

O shopping contestou o pedido do MPT, afirmando que não mantém relação jurídica com os empregados dos estabelecimentos instalados no condomínio. Argumentou, também, que não pode ser equiparado a estabelecimento único, sendo que o fato de cobrar aluguel dos condôminos não lhe transfere as suas obrigações trabalhistas.

Ao decidir, o magistrado avaliou que a garantia da proteção da criança e da maternidade a que se refere o caso extrapola o âmbito da ligação econômica existente entre empregado e empregador, e, tendo em vista que a norma não especifica como responsável o empregador, admite-se interpretação extensiva, responsabilizando àquele que se beneficie da prestação de serviços.

Além disso, a CLT se refere, nesse tópico, a “estabelecimentos” e não estritamente ao empregador, o que pode abranger terceiros que mantenham trabalhadoras em período de amamentação, ainda que o vínculo de emprego se estabeleça com outros empregadores.

A sentença aponta que a administração do shopping é responsável por definir o uso dos espaços comuns, cabendo-lhe, portanto, reservar aquele necessário ao cumprimento da CLT a fim de ser efetivado o direito de proteção da saúde da mulher, em especial à gestante e lactante, previsto na Constituição Federal e na Convenção 103 da OIT.

Com base nesses fundamentos, o juiz condenou o Várzea Grande Shopping e o seu condomínio a atender a obrigação prevista na CLT, possibilitando o seu cumprimento por meio da destinação de um espaço no próprio estabelecimento ou convênio com creches públicas ou privadas ou, então, fornecer reembolso-creche às trabalhadoras.

A decisão alcança as empregadas contratadas pelo shopping assim como as das lojas localizadas em suas dependências.

Quanto ao pedido de dano moral coletivo, o magistrado julgou improcedente por entender que as dúvidas sobre a responsabilidade pelo cumprimento das obrigações, até o julgamento do caso, levam à mitigação da omissão por parte do empreendimento. Além disso, o fato “de não se tratar de direito de natureza fundamental, afasta a presunção de que a conduta tenha gerado dano moral de ordem coletiva”.

Por fim, o juiz concedeu prazo de três meses para o cumprimento da decisão, tempo que avaliou suficiente para que o shopping providencie local adequado e pessoal capacitado para a função, ou faça reserva de caixa e formalização do pagamento substitutivo. Em caso de descumprimento, fixou multa diária no valor de 10 mil reis, a ser revertida ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), limitado a 50 mil reais.

Processo: (PJe) 0000081-25.2018.5.23.0107

Fonte: TRT/MT

Médica receberá hora extra por não repousar a cada 90 minutos de serviço

Intervalo de dez minutos está previsto em lei, mas empregador não comprovou a concessão.

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Fundação da Universidade Federal do Paraná (Funpar) a pagar, como extras, os intervalos de 10 minutos a cada 90 minutos de serviço não usufruídos por uma médica. O direito ao intervalo para os médicos está previsto em lei, e o empregador não comprovou que concedia o período de repouso, o qual deveria constar no registro de ponto.

Intervalo para descanso

A médica trabalhou num centro de urgência de Curitiba (PR) de janeiro de 2010 a abril de 2012, em plantões de 6h ou de 12h. No processo judicial, ela afirmou que a fundação não concedia o repouso de dez minutos, apesar de ser garantido no artigo 8º, parágrafo 1º, da Lei 3.999/1961, que trata da duração do trabalho dos médicos. Portanto, pediu o pagamento do período como serviço extraordinário.

O juízo da 14ª Vara do Trabalho de Curitiba julgou improcedente o pedido. Nos termos da sentença, o empregador não registrava no ponto o intervalo da Lei 3.999/1961, mas a médica o aproveitava entre as consultas. Ao também negar o pedido no julgamento de recurso, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região entendeu que a médica deixou de comprovar a falta de concessão do intervalo. Para o TRT, o ônus da prova era dela.

Ônus da prova

Em recurso de revista, a médica questionou esse entendimento, e a relatora, ministra Kátia Magalhães Arruda, lhe deu razão. De acordo com a ministra, é do empregador o ônus de comprovar a regular fruição do intervalo, pois, nos termos do artigo 74, parágrafo 2º, da CLT, é sua obrigação manter os registros dos períodos destinados a repouso e descanso.

A decisão foi unânime.

Processo: RR-1129-07.2012.5.09.0014

Fonte: TST

Sobrecarga de serviços e cobrança excessiva de produção autorizam rescisão indireta

Para o juiz Cláudio Roberto Carneiro de Castro, titular da 20ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a sobrecarga de serviço e cobrança excessiva de produção por parte do empregador é causa de rescisão indireta do contato de trabalho. É o que decidiu o magistrado ao acolher o pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho feito pela empregada de uma empresa de corretagem e assessoria nas áreas de seguros, previdência, recursos humanos e certificados digitais. A empresa foi condenada a pagar à trabalhadora as verbas trabalhistas decorrentes, dentre elas: aviso prévio indenizado, férias, 13ºs salários e multa de 40% do FGTS.

Na sentença, o juiz ressaltou que a ruptura do contrato pela via indireta somente é possível se houver provas consistentes da falta grave do empregador, de forma que torne impossível a manutenção do vínculo de emprego. Conforme acrescentou, a rescisão indireta está prevista no art. 483 da CLT e é autorizada quando forem exigidos serviços alheios ao contrato ou superiores às forças do trabalhador ou quando houver tratamento com rigor excessivo, perigo manifesto de mal considerável, não cumprimento das obrigações do contrato pelo empregador, lesão da honra e boa fama, ofensas físicas ou redução de trabalho, afetando sensivelmente o valor da remuneração. O magistrado explicou que, além dessas hipóteses, ainda é possível a configuração de outros casos passíveis de justa causa do empregador, uma vez que o rol do art. 483 da CLT não é taxativo, mas apenas exemplificativo.

No caso, uma testemunha confirmou que a trabalhadora, que atuava como “coordenadora de certificação digital”, trabalhava submetida a cobrança excessiva de resultados e ainda com equipe de trabalho reduzida, já que a empresa promoveu corte de pessoal. Segundo a testemunha, diante dessas circunstâncias, a empregada acabava por acumular funções e, além de coordenar, geria e operava a certificação digital, exercendo também as atividades do “agente de registros”. Ela disse ainda que, por determinação do supervisor, eram feitos encaixes nos atendimentos que, embora demandassem cerca de uma hora, tinham de ser feitos em 30 minutos. Por fim, a testemunha informou que a coordenadora teve suas férias canceladas pela empresa um mês antes de sua fruição, confirmando as alegações da autora da ação sobre a impossibilidade de fruição de férias já marcadas e autorizadas.

Mas não foi só: os documentos apresentados pela coordenadora também confirmaram a redução de pessoal feita pela empresa e a cobrança excessiva por parte do supervisor. ‘É certo que cabe ao empregador orientar, determinar o modo de execução dos serviços e realizar cobranças dentro do universo empresarial. Entretanto, no caso, diante da responsabilidade dos serviços executados, entendo que a redução de pessoal e a cobrança para que a coordenadora se mantivesse no mesmo nível de metas caracteriza abuso de poder do empregador”, pontuou o magistrado.

Por fim, sobre a conduta da empresa de cancelar as férias da empregada, o juiz destacou que o período de descanso visa garantir a integridade física e psíquica do trabalhador, minimizando os riscos de acidentes de trabalho e doenças advindas do excesso de trabalho sem o repouso necessário, sendo reprovável a atitude da empregadora. “A empresa ultrapassou os limites de seu poder potestativo, caracterizando a justa causa patronal e autorizando o acolhimento do pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho”, arrematou. Da sentença, ainda poderá haver recurso ao TRT mineiro.

Processo: (PJe) 0011913-51.2016.5.03.0020
Sentença em 12/08/2018.

Fonte: TRT/MG

Mantido o pagamento de diferenças remuneratórias por desvio de função de servidora

Aprovada em cargo de nível médio, ela exercia atividades de dentista.

A Quarta Turma do Tribunal Regional Federal da 5ª Região – TRF5 deu parcial provimento, por unanimidade, na última terça-feira (18/09), à apelação da Universidade Federal da Paraíba (UFPB), para determinar que o valor da indenização pelo desvio de função a ser pago a M. de F. S. C. corresponda à diferença calculada entre o vencimento do cargo exercido e o primeiro nível da carreira superior utilizada como paradigma. O Colegiado estabeleceu, também, que ao montante indenizatório sejam acrescidas as vantagens pagas indistintamente a todos na mesma categoria.

De acordo com o relator da apelação, desembargador federal Edilson Nobre, para a caracterização do desvio de função, o servidor deve demonstrar o exercício de atividade estranha ao cargo para o qual foi nomeado, sendo mantidos, todavia, o vínculo e o vencimento pertinentes ao cargo originário. “No caso em tela, restou demonstrado, claramente, na farta documentação carreada aos autos, corroborada pela prova testemunhal, que a postulante, empossada inicialmente no emprego público de Assistente em Administração (nível intermediário) em 01/06/1983, em razão de ser graduada em Odontologia, passou a exercer atividades atinentes ao cargo de Dentista, pelo menos desde março de 1987”, esclareceu o magistrado.

Desvio de função – M. de F. S. C. ingressou no Juízo da 3ª Vara Federal da Seção Judiciária da Paraíba (SJPB), objetivando o reconhecimento do desvio de função, em virtude do exercício de atribuições diversas daquelas do cargo para o qual foi nomeada na UFPB, além do pagamento das diferenças remuneratórias decorrentes deste desvio funcional e os seus consequentes reflexos nas verbas remuneratórias.

Na petição inicial, a servidora pública alegou que, embora investida no cargo de Assistente em Administração, atuava na função de odontóloga, estando lotada, nos últimos cinco anos, no Centro de Ciências da Saúde (CCS) da UFPB. Também afirmou a parte autora que, em 2014, passou a atender no Centro de Referência de Atenção à Saúde (CRAS) daquela instituição pública de ensino superior, permanecendo até agosto de 2016, quando foi removida da função de dentista. O Juízo de Primeira Instância julgou o pedido procedente, definindo o período de 14/12/2011 a 19/08/2016 como intervalo para o pagamento da indenização.

Processo: (PJe) 0804943-30.2016.4.05.8200

Fonte: TRF5

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