SEDEP Brasil

Categoria da Notícia: Trabalhista

Justiça do Trabalho reverte condenação de empresa que supostamente teria forçado ociosidade de funcionário por um ano

A primeira turma do Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região acolheu o recurso ordinário da empresa Brasil Norte Bebidas Ltda que tinha sido condenada a pagar danos morais para um funcionário que alegava ter tido a dignidade ferida ao retornar de licença médica e ficar um ano sem realizar atividades no trabalho.

O funcionário alegou que depois de retornar da licença médica, em 1º de abril de 2016, recebeu ordem do coordenador Industrial de que não deveria exercer nenhuma atividade, para evitar fazer força, tendo permanecido inativo até a dispensa em 7 de abril de 2017.

Por conta disso, requereu indenização extrapatrimonial por haver sido forçado à ociosidade.

A decisão em primeiro grau, ao conceder danos morais, afirmava que “uma das obrigações do empregador é oferecer trabalho ao empregado. Assim, caso o empregador mantenha o empregado na ociosidade, causando a ele constrangimento moral, acaba por ferir não só a honra, como também a dignidade do trabalhador, em franco desrespeito aos direitos da personalidade, tutelados pelo nosso ordenamento jurídico”.

A empresa recorreu, e em segundo grau a Justiça do Trabalho reconheceu, por unanimidade, que a empresa apenas cumpriu a lei, que não deve ser punida por isso e reformou a condenação por danos morais.

Segundo o acórdão da 1ª Turma, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) obriga a empregadora a proporcionar aos seus empregados um ambiente de trabalho saudável, e, quando este sofrer doença laboral, deve se recuperar e ser reintegrado ao mercado, mesmo que em outra função, que foi o que a empresa fez, ao colocar o funcionário em funções administrativas, já que a função braçal lhe acarretaria danos à saúde.

A empresa trouxe ata de audiência em que o funcionário e testemunhas descrevia sua rotina após sua cirurgia, que desempenhava, além da confecção de relatórios, a fiscalização de máquinas e, inclusive, por vezes era requisitado para substituir algum funcionário faltante e aplicar sua experiência de operador.

“Ora, a empresa tem dever de zelo com a saúde de seus empregados, e não pode ser prejudicada por se ater ao dispositivo legal. Até porque, se contrário fosse, e a reclamada não tivesse observado as recomendações médicas e retornasse o trabalhador para as mesmas funções que lhe causaram a doença laboral, esta seria penalizada por agravar as condições ruins de saúde do indivíduo”, argumentou em seu voto o relator do caso, desembargador Francisco José Pinheiro Cruz.

O processo ainda é passível de recurso em instâncias superiores.

Processo nº 0000969-04.2017.5.14.0002

Fonte: TRT/RO-AC

Jornada 24×72 deve estar prevista em norma coletiva para ser válida, decide 3ª Câmara

A 3ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC) considerou inválida a jornada de 24 horas de trabalho por 72 de repouso (24×72) realizada por um motorista socorrista do Serviço de Atendimento Móvel de Urgência (SAMU) de Itapiranga, extremo oeste catarinense. Por unanimidade, o entendimento que prevaleceu no julgamento foi de que o regime de escala deve estar previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho para ter validade.

O caso teve início quando o trabalhador, integrante do quadro de servidores submetidos ao regime celetista, entrou com ação pedindo a nulidade da jornada 24×72 e o pagamento de horas extras excedentes a partir da 44ª semanal. Ele sustentou que foi contratado, segundo edital de concurso público, para exercer jornada de 40 horas semanais, totalizando 160 horas mensais, porém sempre trabalhou em regime de escala, cumprindo cerca de 200 horas mensais.

Ao analisar o processo, o juízo da Vara do Trabalho de São Miguel do Oeste indeferiu o pedido do trabalhador, reconhecendo a validade da escala de trabalho. Para o magistrado de primeiro grau, o sistema de compensação de jornada estava previsto na Lei Municipal 33/2010 – que instituiu a função de socorrista -, conferindo, assim, autorização para adoção do regime de plantão aos socorristas do SAMU.

Como fundamento da decisão, o juiz de primeira instância destacou a Súmula 444 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que considera válida a jornada 12×36, em caráter excepcional, desde que prevista em lei ou ajustada exclusivamente em norma coletiva. Tal entendimento, segundo ele, se estenderia ao regime de trabalho 24×72, dada a identidade da situação.

Acordo ou convenção coletiva

No julgamento pela segunda instância, a relatora do acórdão, juíza convocada Rosana Basilone Leite, deu provimento ao recurso apresentado pelo autor e declarou a invalidade do regime 24×72, condenando o município ao pagamento de horas extras.

Em sua decisão, a juíza assinalou que não ficou comprovada a existência de negociação coletiva autorizando a escala de plantão 24×72, conforme exige a Lei 33/2010, e nem regulamentação legal específica. Além disso, a magistrada constatou que o edital do concurso público foi baseado na Lei Municipal 19/2008, que prevê jornada semanal de 40 horas.

“Assim, para que a adoção de jornada superior a 8 horas diárias (12×36, 24×48 ou 24×72) fosse considerada legal, necessária regulamentação mediante Lei (inclusive com previsão em edital do concurso) ou ajuste coletivo que instituísse parâmetros e critérios de forma clara e objetiva para o exercício de função específica”, concluiu a relatora.

Processo Pje: 0001465-48.2017.5.12.0015 (RO)

Fonte: TRT/SC

Por ausência de provas, TRT/GO não reconhece coação em pedido de demissão de funcionário

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (Goiás), por unanimidade, manteve a sentença proferida pelo Juízo da 9ª Vara do Trabalho de Goiânia, que não reconheceu suposta coação para que o trabalhador pedisse demissão. Em seu recurso ordinário, o trabalhador alegou que teria sido coagido a requerer a saída do emprego e pretendia reverter a modalidade da ruptura contratual.

O trabalhador recorreu da sentença no ponto em que indeferiu o pedido referente às verbas rescisórias requeridas devido a suposta dispensa imotivada pela empresa. O reclamante pretendia a reversão do pedido de demissão em dispensa imotivada e, como consequência, o pagamento das verbas rescisórias. Sustentou que o termo de rescisão de contrato de trabalho (TRCT) foi produzido pela empresa, sem assinatura dele e sem homologação do ente sindical. Inconformou-se, ainda, com a base de cálculo utilizada para quitação das verbas, por entender que não corresponde à real remuneração.

O relator, desembargador Geraldo Nascimento, ao iniciar seu voto, analisou as provas constantes nos autos. Ele salientou que o trabalhador não noticiou na petição inicial ter pedido de demissão, tampouco consta o pedido de reversão da modalidade de ruptura da avença. “A tese referente à iniciativa obreira na ruptura contratual surgiu na defesa apresentada pela primeira ré, mediante a colação de documento manuscrito e assinado pelo reclamante”, ressaltou o relator.

Para o desembargador, o ex-empregado teria omitido fato relevante para o desfecho da ação trabalhista. “O pedido de demissão é declaração de vontade unilateral suficiente para ensejar a extinção do contrato de trabalho por iniciativa do obreiro. Uma vez efetivado, resta caracterizado ato jurídico perfeito, somente sendo anulável em casos extremos, como coação ou erro essencial”, considerou o relator.

Para Geraldo Nascimento, as provas constantes nos autos demonstram que a iniciativa de romper o contrato de trabalho foi do empregado. “Competia, portanto, ao autor demonstrar vício de consentimento no ato da ruptura, ônus do qual não se desincumbiu a contento”, afirmou o relator.

O desembargador trouxe em seu voto o conceito de coação que, segundo o doutrinador Capitant, citado por Sílvio Rodrigues em sua obra Direito Civil, Parte Geral (vol. 1, Ed. Saraiva, 22ª ed, 1991, p. 212), “é toda pressão exercida sobre um indivíduo para determiná-lo a concordar com um ato”. Além disso, salientou o magistrado, a coação deve ser grave o suficiente para criar no espírito do coagido fundado temor de dano à sua pessoa, à sua família ou a seus bens. E, para comprovar a suposta existência de coação para o pedido de demissão, o autor da reclamatória trouxe uma testemunha que não soube esclarecer se ele tinha intenção de romper o contrato.

“Ora, tal fato, longe de ser uma ‘coação’, demonstra que ele agiu de forma consciente. Não pode agora acionar o Judiciário, em verdadeira situação de arrependimento, omitir referido fato na peça de ingresso e, após a defesa da empregadora, pleitear nulidade do ato que praticou de forma voluntária”, considerou o desembargador.

Geraldo Nascimento prosseguiu seu voto ressaltando que, para caracterizar a existência de coação capaz de anular o ato da rescisão contratual, seria necessário que o reclamante fosse compelido à prática de um ato não desejado, mediante ameaça grave e injusta, não sendo o caso dos autos. O relator finalizou seu voto concluindo não haver nulidade na rescisão contratual e mantendo a sentença.

Processo 0011921-10.2017.5.18.0009

Fonte: TRT/GO

Não cabe ação cautelar para obrigar empresa a exibir documentos antes da defesa, decide TRT-SC

Por unanimidade, a 5ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC) manteve decisão de primeira instância que considerou incabível uma ação, com pedido cautelar, para que uma empresa exibisse documentos a fim de que o autor complementasse sua petição inicial – o principal documento de uma ação trabalhista.

O autor processou uma operadora de rebocagem portuária em São Francisco do Sul, solicitando a exibição de determinados documentos a fim de atender ao novo dispositivo da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), que trata do valor da causa. Além disso, segundo o autor, a ausência dessa documentação o colocaria em risco de ter que pagar o advogado da empresa (sucumbência), pois, com a Reforma, os honorários de sucumbência (pagos por quem perde a discussão) são calculados com base no valor do pedido rejeitado – 5% a 15% do total, conforme alguns critérios estabelecidos no Art. 791-A, §2º, da CLT.

O caso foi julgado inicialmente pela 4ª Vara do Trabalho de Joinville, que extinguiu o processo sem apreciar o mérito. “O procedimento adotado (ação cautelar) não é adequado ao que se pretende, pois os pedidos são incompatíveis entre si. Ademais, a nova redação do artigo 840, §1º, da CLT dispõe que o pedido deverá ser certo e determinado. Quanto aos pedidos cuja liquidação não poderá ser feita na inicial, poderá o autor indicar valor estimado ou se utilizar de medida própria para tal fim”, sentenciou o juiz Roberto Masami Nakajo.

Vale lembrar que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) editou recentemente a Instrução Normativa 41/2018, que regulamentou a aplicação dos dispositivos da Reforma sobre o direito processual. No caso do artigo 840 da CLT, a instrução prevê que o valor da causa poderá ser “estimado”.

Exibição de documentos x produção antecipada de provas

Ao apreciar o recurso, a relatora do processo, desembargadora Lourdes Leiria, também negou o pedido do autor. Para ela, além de os requisitos clássicos da tutela cautelar não estarem presentes, o autor pretendia se utilizar da exibição de documentos como mecanismo de produção antecipada de provas para desistir de pedidos nos quais não teria chances de ganhar, sem arcar com o ônus da sucumbência.

“O pleito de exibição prévia de documentos com o objetivo explícito de se esquivar dos honorários de sucumbência, como, inclusive, admitiu a parte autora, não constitui hipótese de cabimento da produção antecipada de provas, mormente porque o autor dispôs de condições de narrar os direitos reivindicados na petição inicial sem prejuízo ao exercício do direito de ação”, ponderou a desembargadora.

No entendimento da relatora, o trabalhador pretendia garantir o sucesso do processo. “Por se tratar de lide já posta, denoto nítido o escopo do autor em obter o reconhecimento antecipado do próprio direito controvertido. É que, deixando a ré de atender o chamado jurisdicional e de apresentar os documentos requeridos, presumir-se-ão verdadeiros os fatos desde já narrados na inicial, com a própria satisfação antecipada dos direitos pretendidos”, avaliou a desembargadora, concluindo que a via processual eleita pelo reclamante não se configurou adequada.

Processo Pje: 0000534-63-2018-5-12-0030 (RO)

Fonte: TRT/SC

Motorista que trabalhou apenas um dia não receberá multa do artigo 479 da CLT

Para a 5ª Turma, modalidade de contratação não segue as regras da CLT.

Por unanimidade, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta a uma empresa de recursos humanos o pagamento da multa prevista no artigo 479 da CLT por ter dispensado um ajudante de motorista antes do término do contrato temporário. Segundo a decisão, essa modalidade de contratação é regida por lei própria (Lei 6.019/1974), o que afasta a aplicação da norma geral.

Descaracterização

Na reclamação trabalhista, o ajudante de motorista afirmou ter sido contratado pela WCA RH Jundiaí Ltda. para prestar serviços para a Indústria e Comércio Fox de Reciclagem e Proteção ao Clima Ltda. e dispensado no dia seguinte ao da contratação. Segundo ele, teria havido descaracterização do contrato temporário porque a necessidade do serviço prestado por ele não se enquadra como transitória, como exige a Lei 6.019/1974. Por isso, pediu o pagamento das verbas rescisórias e da multa do artigo 479 da CLT.

O juiz da 2ª Vara do Trabalho de Araucária (PR) julgou o pedido improcedente e assinalou que o trabalhador “não fez qualquer prova para demonstrar fraude na contratação”. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve o entendimento sobre a validade do contrato temporário, mas julgou ser cabível a multa do artigo 479, com base na sua jurisprudência.

Para o TRT, embora o contrato temporário não tivesse previsto data precisa para o seu término, apenas limitando-se ao prazo de 90 dias, teria ficado comprovado que o auxiliar não chegou a trabalhar por circunstâncias alheias à sua vontade. “Logo, impõe-se considerar que o contrato foi originariamente ajustado pelo prazo de 90 dias”, concluiu.

Trabalho temporário

No julgamento do recurso de revista da empresa, o relator, ministro Douglas Alencar Rodrigues, observou que é pacífico no TST o entendimento de que a multa do artigo 479 da CLT não se aplica aos contratos temporários, já que são modalidades diferentes de contrato. “Enquanto o contrato por prazo determinado tem regras na CLT, o contrato temporário é regido pela Lei 6.019/1974, cujo artigo 12, alínea ‘f’, assegura uma ‘indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 do pagamento recebido’”, explicou.

Processo: RR-491-72.2015.5.09.0594

Fonte: TST

Deferida liminar para sustar pagamento de honorários advocatícios sucumbenciais a uma trabalhadora doméstica

Uma trabalhadora doméstica que entrou com reclamação trabalhista no TRT da 2ª Região e teve seu pedido de vínculo empregatício negado foi condenada ao pagamento de honorários advocatícios sucumbenciais (no valor de R$ 6.738,54) perante a 1ª Vara do Trabalho de Taboão da Serra-SP.

Diante de várias alegações em sua defesa, como a de que é beneficiária da justiça gratuita, está desempregada, possui três filhos menores para sustentar e atualmente sobrevive por meio de benefício recebido de programa social do governo, ela requereu a concessão de liminar para sustar qualquer execução que venha a ser proposta em face dela (impetrante do mandado de segurança).

Apreciando o pedido e analisando o histórico do processo, o desembargador Rafael Edson Pugliese Ribeiro observou que a impetrante requereu o reconhecimento de vínculo como empregada doméstica e, “apesar de terem sido deferidos os benefícios da justiça gratuita, ela foi condenada ao pagamento de honorários advocatícios, com fundamento no art. 791-A da CLT, com a redação conferida pela Lei 13.467/2017 [reforma trabalhista], uma vez que a ação foi julgada improcedente”.

Depois de mantida a sentença (decisão de 1º grau) pelo Tribunal, o juízo da 1ª VT de Taboão da Serra determinou a intimação da impetrante, por meio de seu advogado, para comprovar o pagamento dos honorários advocatícios, sob pena de execução.

O desembargador Pugliese ressaltou, porém, que “as obrigações decorrentes da sucumbência do beneficiário da justiça gratuita deverão ficar sob condição suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas se, nos dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou, o credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos (CLT, art. 791-A, § 4º).”

Segundo ele, não há nenhum indício de que a condição de hipossuficiência tenha sofrido mudança. “A condição de pessoa necessitada é, inclusive, presumível, dada a condição social típica do trabalhador dessa qualificação profissional modesta”, destacou o magistrado.

Diante desses e outros argumentos, o desembargador Rafael Pugliese entendeu que estão bem evidenciados o direito líquido e certo pelo efeito suspensivo determinado pelo art. 791-A, § 4º, e também o direito líquido e certo em obter decisão judicial fundamentada que possa explicar a superação de aplicação desse preceito legal.

Com isso, deferiu a liminar para sustar a medida executiva e suspender a execução. Conforme a decisão, proferida no último dia 5, será obrigada a autoridade coatora a “prestar informações em dez dias, o que deverá fazê-lo circunstanciadamente, sobretudo justificando a conduta de não dar cumprimento ao disposto no art. 791-A, § 4º, da CLT.”

Processo nº 10005185020175020501/ MS SDI-6 nº 10026578620185020000

Fonte: TRT/SP

Trabalhadora grávida acusada de furto tem justa causa revertida e receberá 5 mil reais de indenização

Uma empresa de pneus de Primavera do Leste não conseguiu comprovar a falta grave cometida por uma empregada gestante e por isso foi condenada a pagar 5 mil reais de indenização por danos morais e ainda terá que reverter a demissão por justa causa. A decisão foi da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso.

A trabalhadora foi acusada de furtar 685 reais do caixa da loja que estava sob sua gerencia, e ainda de causar um prejuízo de 368 reais devido falta de atenção na gestão do estoque. Ela negou as acusações.

A empresa alegou que a ex-funcionária deu causa à própria dispensa quando incorreu em mau procedimento em suas funções. Disse ainda que ela já havia recebido três advertências por problemas de conduta. Conforme a empresa, esses elementos seriam suficientes para a aplicação da dispensa por justa causa já que a estabilidade das grávidas não é absolutas.

A testemunha da empresa, que era superior hierárquico da trabalhadora, contou em seu depoimento que “após auditoria nos caixas da loja, havia uma diferença de cheque de pouco mais de 600 reais e diferença no estoque de cerca de 360 reais”. Conforme a testemunha, nesses casos, a empresa tem como procedimento básico advertir o empregado. No entanto, como ela já havia sido advertida foi aplicada a demissão por justa causa.

No entanto, conforme o relator do processo, desembargador Edson Bueno, não foram apresentadas provas suficiências para incriminar a trabalhadora. Não foram apresentados no processo o relatório da auditoria para comprovar a falta do cheque supostamente subtraído e das peças do estoque que estaria sob responsabilidade da trabalhadora. “No caso em exame, há óbice à caracterização do elemento subjetivo, uma vez que não restou provada a autoria ou culpa da trabalhadora, como se extrai do depoimento da testemunha ouvida e do contexto fático delineado”.

O magistrado destacou ainda que o estoquista titular estava ausente das suas funções há 30 dias, e que ficou autorizado pela empresa que os mecânicos também retirassem peças do estoque. “Some-se a isso o fato de que a autora, além das suas atividades normais, estava substituindo o estoquista e realizando visitas a clientes para incrementar as vendas, assim se pode concluir que havia oportunidade para outras pessoas terem acesso ao estoque na sua ausência”.

O relator do processo chegou à conclusão de que não há provas suficientes de que a trabalhadora tenha cometido o furto já que ela não era a única pessoa com acesso ao caixa. Também não foram encontradas provas de que ela seria a responsável pela retirada das peças do estoque.

Assim, o magistrado manteve a sentença original, revertendo a justa causa e condenando a empresa ao pagamento de indenização substitutiva de estabilidade da gestante, além de fixar o valor de 5 mil reais a título de compensação pelo dano moral sofrido.

Processo: (Pje) 0000776-09.2017.5.23.0076

Fonte:TRT/MT

Experiência adquirida em outra empresa não justifica salários diferentes para a mesma função, decide TRT/MT

O tempo de serviço prestado a outro empregador não é diferencial suficiente para afastar o direito à equiparação salarial quando todos os demais requisitos previstos na norma trabalhista estejam atendidos. Com esse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT) condenou duas empresas geradoras de energia a pagarem a um operador de usina hidrelétrica a diferença entre o salário dele e de um colega de trabalho.

O trabalhador recorreu ao Tribunal depois de ter seu pedido negado na Vara do Trabalho de Mirassol D’Oeste. Isso porque na sentença concluiu-se que, apesar de estarem atendidos requisitos estabelecidos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para a equiparação salarial (como o fato de ambos os empregados exercerem a mesma função, com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica), não foi cumprida a exigência de que a diferença de tempo no exercício da função deve ser inferior a dois anos.

No caso, o colega possuía experiência adquirida antes de sua contratação pelas geradoras de energia em que ambos os operadores trabalharam juntos. Ele havia exercido por cinco anos função semelhante em um emprego anterior.

Ao Tribunal, o trabalhador argumentou que a experiência em outra empresa não poderia justificar a diferença de remuneração, já que a CLT se refere apenas ao tempo de exercício da função para o mesmo empregador.

Ao analisar o recurso, a 2ª Turma do TRT deu razão ao trabalhador, acompanhando o voto da relatora, desembargadora Beatriz Theodoro. A equiparação salarial tem cunho antidiscriminatório, ressaltou a relatora, pois visa garantir salário igual para trabalhadores na mesma condição, tendo como base tanto a Constituição Federal (em seus artigos 5º e 7º) quanto a CLT (artigos 5º e 461).

A questão central analisada trata especialmente do artigo 461 da CLT, que estabelece que “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador (…)” o salário deve ser igual. Conforme destacou a desembargadora, não há margem para interpretação ampliativa nesse caso para considerar que experiência anteriormente adquirida durante contrato com outro empregador possa ser apresentada como fundamento para afastar o direito à equiparação salarial, quando os requisitos previstos na norma estejam preenchidos. Como exemplo, citou decisões do Tribunal Superior do Trabalho nesse mesmo sentido.

A 2ª Turma do Tribunal concluiu então que, como não houve diferença de tempo de serviço na mesma função em período superior a dois anos, cabe a equiparação. Assim, condenou ambas as empresas de geração de energia a pagarem as diferenças salariais ao operador de usina, assim como seus reflexos nas demais verbas, como aviso prévio, 13º salário, férias, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, adicional de periculosidade e horas extras.

Processo: (PJe) 0000801-11.2016.5.23.0091

Fonte: TRT/MT

Vigia terá direito a horas extras por falta de intervalo no meio da jornada

A escala de 12 X 36 não estava prevista na norma coletiva do empregado.

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o supermercado Rondelli, Filhos & Cia. Ltda., de São Gabriel da Palha (ES), ao pagamento de uma hora extra por dia de prestação de trabalho, com adicional de 50%, no período em que um empregado trabalhou como vigia. Nessa função, sua jornada era de 12h x 36h, e não havia intervalo para descanso e alimentação.

Convenção coletiva

Na reclamação trabalhista, o empregado disse que havia trabalhado como vigia durante 15 anos, sempre na escala 12X36, até mudar para a função de repositor de hortifrúti. Segundo ele, não havia pessoas para substituí-lo durante a escala, e a convenção coletiva à qual estava vinculado, assinada pelo Sindicato dos Empregados no Comércio do Estado do Espírito Santo, não previa turnos de revezamento. Por isso, pediu o pagamento do tempo relativo ao intervalo intrajornada não concedido.

Como a empresa não compareceu à primeira audiência, o juiz da Vara do Trabalho de Colatina aplicou a revelia e a confissão ficta (situação em que se presumem verdadeiras as alegações de uma das partes diante da ausência da outra) e condenou o supermercado ao pagamento do intervalo suprimido como horas extras.

O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES), no entanto, reformou a sentença. Para o TRT, como o trabalho é exercido apenas por uma pessoa em cada turno, mostra-se difícil, na prática, a ausência do empregado de seu posto. “Não havendo outra pessoa para substituí-lo durante o intervalo nem previsão na norma coletiva de indenização correlata, se entende indevido o pagamento de horas extras decorrentes do intervalo intrajornada não concedido neste caso”, concluiu o Tribunal Regional.

Substitutos

Para a Sexta Turma, o artigo 71, parágrafo 4º, da CLT, que prevê a remuneração como horas extras no caso de supressão do intervalo, não faz qualquer distinção sobre a necessidade de substitutos. Além disso, de acordo com a jurisprudência do TST (item II da Súmula 437), nem mesmo a previsão em norma coletiva de supressão ou de redução do intervalo intrajornada é válida.

Por unanimidade, a Turma restabeleceu a sentença para condenar o supermercado ao pagamento de hora extra em decorrência da ausência de concessão do intervalo.

Processo: RR-329-22.2016.5.17.0141

Fonte: TST

Condenação penal não interrompe prazo prescricional para ajuizamento de ação trabalhista, reafirma TRT-10

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) manteve sentença que declarou a prescrição total de uma reclamação trabalhista, ajuizada em julho de 2017, por meio da qual a Valor Ambiental Ltda. buscava ser indenizada por um ex-empregado demitido em março de 2013 após furtar R$ 15 mil em vales alimentação. A empresa pretendia ver reconhecido seu direito de pleitear a indenização, argumentando que o prazo para ajuizamento da ação teria sido interrompido por conta de sentença criminal condenatória contra o trabalhador. Mas os desembargadores mantiveram o entendimento do juiz de primeiro grau no sentido de que o prazo para ajuizamento de ação trabalhista é de dois anos a contar do encerramento do contrato de trabalho, independente da existência de condenação penal sobre os mesmos fatos.

Consta dos autos que em julho de 2017 a empresa ajuizou reclamação trabalhista, pedindo indenização de um ex-empregado, contratado para trabalhar no departamento de pessoal e demitido em março de 2013 por ter furtado vales alimentação na quantia aproximada de R$ 15 mil. De acordo com a empresa, na ação penal a que respondeu por esse fato, o ex-empregado admitiu que subtraiu os vales.

O juiz de 1º grau julgou extinto o processo com resolução de mérito, por conta da prescrição bienal. Segundo o magistrado, a ação foi ajuizada mais de quatro anos depois do encerramento do contrato de trabalho, quando já ultrapassado o prazo de dois anos, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), para o ajuizamento de ação trabalhista. A defesa do trabalhador opôs embargos de declaração contra a sentença, alegando que a sentença condenatória, no âmbito da ação penal, teria interrompido o prazo prescricional para a propositura da reclamação trabalhista.

Ao manter sua decisão, o magistrado lembrou que o próprio Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que o prazo para o ajuizamento de ação trabalhista é de dois após a dispensa do empregado e não após a conclusão de uma ação penal. O juiz explicou que esse entendimento é pautado no fato de não haver, no ordenamento jurídico, comando legal que imponha a suspensão do processo trabalhista, por impossibilidade de simultaneidade das ações. “A data a ser considerada como marco inicial para a prescrição deverá ser a data da suposta lesão, ou seja, a data da demissão por justa causa do obreiro, independente da apuração da culpa”, salientou o magistrado, lembrando que a empresa não estava condicionada ao resultado da ação penal para pleitear na Justiça do Trabalho a indenização pretendida, considerando que há independência entre a jurisdição criminal e trabalhista.

A empresa então recorreu ao TRT-10, reafirmando que o marco prescricional teria recomeçado a contar a partir da sentença criminal condenatória.

O relator do caso na 2ª Turma, desembargador Alexandre Nery de Oliveira, votou no sentido de manter a sentença que declarou a prescrição total. O desembargador explicou que o fluxo prescricional para a empresa passa a contar do “fato não-penal” e não com o “fato processual consistente da condenação criminal pela Justiça Comum”. Conforme o relator, “a pretensão de repetição dos valores apropriados tem razão distinta da mera condenação do ex-empregado, com momento antecedente e próprio para ensejar eventual ação de cobrança perante a Justiça do Trabalho”.

O desembargador frisou que, como afirmou o juiz de primeiro grau, a rescisão contratual ocorreu em março de 2013 e a ação trabalhista foi ajuizada apenas em julho de 2017, sem haver causa interruptiva ou suspensiva do marco prescricional. “Se havia campo de dúvida quanto a eventual responsabilidade do obreiro, a situação poderia ter ensejado a propositura de protesto para interrupção do fluxo prescricional, mas não, como ocorreu, deixar correr o prazo sem medida alguma anterior, porque, repita-se, a eventual apropriação tem marco temporal certo, antes inclusive da referida resilição contratual”.

Ao se manifestar pela manutenção da sentença, o desembargador Alexandre Nery concluiu que a empresa, com sua inércia, “dormiu no tempo necessário a buscar a reparação, ao menos na seara trabalhista”.

A decisão foi unânime.

Fonte: TRT/DF-TO

Notícias Jurídicas

Conheça os nossos recursos de conteúdo jurídico para deixar o seu dia-a-dia mais prático, com informações seguras e precisas

Sobre a SedepNotíciasArtigosCálculo do IGPMSalário MínimoModelos de CartasModelos de ContratoModelos de PetiçõesIndices de LegislaçãoExpressões Jurídicas

Documentos

Repositório para resolução das sua causas

Ferramentas

Recursos que te auxiliam no seu dia-a-dia

Você está prestes a ser direcionado à página
Deseja realmente prosseguir?
Atendimento
 Init code Huggy.chat