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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/MG: Clínica que atende crianças autistas não terá que pagar adicional de insalubridade a atendente terapêutica

O juiz Tarcísio Correa de Brito, titular da 5ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora/MG, rejeitou a pretensão de uma trabalhadora de receber adicional de insalubridade de uma clínica de psicologia voltada para o atendimento de crianças com transtorno do espectro autista (TEA).

A atendente terapêutica relatou que foi admitida em 21/9/2023 e dispensada no dia 18/4/2024. Segundo ela, no exercício da sua função, mantinha contato com agentes insalubres, como fezes, urina, saliva e sangue, sem o fornecimento de EPIs – Equipamentos de Proteção Individual. Por esse motivo, pediu o pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo.

A clínica, por sua vez, sustentou que atuava no atendimento psicológico de crianças com transtorno do espectro autista (TEA). Segundo a clínica, não circulavam no local crianças doentes e/ou portadoras de doenças infectocontagiosas.

Ao decidir o caso, o magistrado deu razão à ré. A decisão se baseou em perícia técnica, segundo a qual não havia contato com agentes insalubres geradores do pagamento do adicional. O laudo indicou que o local é frequentado por pessoas com transtorno do espectro autista (TEA) e outros distúrbios do neurodesenvolvimento.

Para o julgador, o fato de a trabalhadora ajudar na higiene pessoal (troca de fraldas e roupas) de pacientes não se equipara ao serviço de limpeza de banheiros de uso coletivo de grande circulação de pessoas, descrito na Súmula 448 do TST. Além disso, a tarefa não se equipara aos cuidados com um paciente, uma vez que as pessoas atendidas na clínica não são doentes.

Quanto ao relato da atendente de que fazia curativos quando a pessoa se machucava, o julgador ressaltou não ser equivalente aos serviços de um profissional da saúde, que se dedica aos cuidados da saúde em um ambiente hospitalar.

“A reclamante lidava com pessoas com distúrbios de neurodesenvolvimento e não doentes fisicamente”, registrou na sentença, ponderando que o propósito da clínica não é cuidar da saúde física e sim melhorar a interação social, a autonomia, visando a um desenvolvimento mais saudável do indivíduo. “As crianças e adolescentes atendidos pelas reclamadas dispõem de plena saúde, não sendo portadoras de doenças infectocontagiosas capazes de expor as terapeutas a risco de contaminação”, pontuou.

A decisão se referiu ainda a outras tarefas, como o auxílio na troca de fraldas, controle de salivação e até eventual curativo. No entendimento do juiz, essas atividades são comuns a estabelecimentos que cuidam, abrigam ou instruem crianças, como creches e escolas primárias, não configurando risco à saúde daqueles que mantêm contato permanente com os indivíduos.

Por tudo isso, o magistrado julgou improcedente o pedido de pagamento do adicional de insalubridade.

Houve recurso. Como a questão é complexa e ainda existem entendimentos divergentes, na sessão de julgamento realizada na Primeira Turma do TRT-MG, a relatora do caso pediu vista, isto é, mais tempo para estudar os detalhes, para analisar o processo com mais profundidade antes de tomar uma decisão.

Processo PJe: 0010755-96.2024.5.03.0143

TRT/RS: Gratificação de 40% prevista no artigo 62 da CLT não é obrigatória para cargo de confiança

Resumo:

  • Um empregado que pleiteava o pagamento da gratificação de 40% prevista no artigo 62, parágrafo único, da CLT, para trabalhadores em funções de chefia, não obteve êxito.
  • De acordo com os desembargadores da 4ª Turma do TRT-RS, a norma mencionada não obriga o empregador a remunerar com a gratificação de 40% o empregado que ocupa cargo de confiança.
  • O dispositivo, inserido no capítulo da ‘Duração da Jornada’, apenas define um critério para o reconhecimento do enquadramento do empregado no inciso II do artigo 62 da CLT, afastando, assim, o direito a horas extraordinárias.

Um agente de combate a endemias do município de Pelotas que pleiteava o pagamento da gratificação de 40% prevista no artigo 62, parágrafo único, da CLT, para trabalhadores em funções de chefia, não obteve êxito em sua reivindicação.

De acordo com os desembargadores da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS), a norma mencionada não impõe obrigação ao empregador de remunerar com a gratificação de 40% o empregado que ocupa cargo de confiança.

A decisão unânime da Turma ratificou a sentença da juíza Ana Carolina Schild Crespo, da 3ª Vara do Trabalho de Pelotas. Na sentença de primeira instância, a magistrada afastou a alegação de que o agente exercia função de chefia. Com base em depoimentos e em provas testemunhais, a juíza concluiu que a liderança do setor cabia a outro empregado, e que o agente em questão não tinha autonomia para tomar decisões, exercendo, na verdade, funções de caráter técnico.

A decisão esclareceu ainda que o trabalhador que ocupa função de chefia não tem direito à gratificação de 40%, como inicialmente pleiteado.

“A norma invocada na petição inicial, na verdade, regula as exceções para os empregados que não se enquadram no capítulo da CLT que trata da duração da jornada de trabalho, não assegurando, contudo, o direito ao pagamento da gratificação requerida”, explicou a juíza.

O agente recorreu da sentença para o TRT-RS. O relator do caso na 4ª Turma, desembargador André Reverbel Fernandes, enfatizou que não seria viável condenar o município ao pagamento da gratificação com base no dispositivo legal citado, uma vez que ele apenas estabelece exceções para os ocupantes de funções de gestão no que se refere ao controle da jornada de trabalho.

“O dispositivo, inserido no capítulo da ‘Duração da Jornada’, define um critério para o reconhecimento do enquadramento do empregado no inciso II do artigo 62 da CLT, afastando, assim, o direito a horas extraordinárias”, explicou o desembargador.

O acórdão também mencionou precedentes do TRT-RS e do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

O julgamento contou com a participação do juiz convocado Roberto Antonio Carvalho Zonta e do desembargador João Paulo Lucena. O acórdão é passível de recurso ao TST.

TRT/RS: Bancário que sofreu redução salarial após ajuizar ação trabalhista deve ter remuneração restabelecida

Um bancário que sofreu retaliação por ingressar com ação trabalhista contra o banco onde trabalha deve ser indenizado e ter o salário integral restabelecido. A decisão é da 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS). O colegiado confirmou a sentença de primeira instância, reconhecendo que a mudança de função e a redução salarial configuraram prática discriminatória. Além disso, determinou o pagamento de R$ 30 mil por danos morais.

O que diz o trabalhador

O bancário, com 32 anos de serviço, afirma ter sido alvo de represálias após ajuizar uma ação trabalhista contra o banco onde trabalha. No dia seguinte ao ingresso do processo, relata que foi colocado à disposição sem função ou instruções por três meses. Além disso, afirma ter recebido advertência por suposto baixo desempenho e foi descomissionado, perdendo funções de confiança e benefícios como comissão fixa e abono, resultando em uma redução salarial de 34%. O trabalhador pediu o restabelecimento das comissões e indenização por danos morais.

O que diz o banco

O banco sustenta que o descomissionamento foi uma decisão administrativa legítima, ocorrendo devido a erros operacionais e problemas de conduta do bancário. A instituição alega que a função de confiança não gera estabilidade e pode ser alterada conforme as necessidades da empresa. Além disso, negou que o descomissionamento tenha sido uma retaliação, afirmando que soube da ação trabalhista apenas após o ocorrido. O banco também argumentou que a perda das comissões não configurava redução salarial ilícita e se opôs ao pedido de danos morais.

Sentença

O juízo de primeira instância condenou o banco a restabelecer o salário integral do bancário. A sentença considerou que a retirada da gratificação de função foi uma tentativa indevida de reduzir o salário, contrariando decisão judicial anterior. Já o pedido de indenização por danos morais foi negado.

Acórdão

As partes ingressaram com recursos no TRT-RS. A 8ª Turma manteve a decisão de primeiro grau no que se refere ao restabelecimento do salário integral. O relator, desembargador Luiz Alberto de Vargas, considerou o descomissionamento uma prática discriminatória e retaliação à ação trabalhista.

A alegação de erros operacionais não foi suficiente para justificar a medida, e o colegiado reafirmou que a perda da comissão fixa e do Adicional de Dedicação Integral (ADI) representou redução salarial ilícita. Quanto à indenização por danos morais, os magistrados reformaram a sentença, determinando o pagamento de R$ 30 mil, destacando o tratamento abusivo e discriminatório imposto ao bancário.

Também participaram do julgamento o desembargador Marcelo José Ferlin D’Ambroso e o juiz convocado Frederico Russomano.

Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

TRT/SP: Justiça condena empresa que rejeitou candidato com deficiência visual após aprová-lo em processo seletivo

Sentença proferida na 1ª Vara do Trabalho de Suzano-SP condenou empresa de serviços industriais a indenizar por dano moral homem recusado de forma discriminatória após ter sido aprovado em processo seletivo. A ré também foi obrigada a repará-lo pela perda de uma chance, em razão de ele ter se desligado do emprego anterior quando soube da aprovação. O juízo estabeleceu em R$ 10 mil cada uma das duas condenações.

O trabalhador contou que iniciou processo de entrevista para vaga de pintor hidrojatista na filial da companhia localizada em Barueri-SP. Após conversa on-line, foi avisado de que havia sido aceito e que seguiria para agendamento do exame médico admissional, para início imediato no trabalho. Também foi orientado a abrir conta bancária em instituição definida pelo novo empregador. Diante disso, formalizou pedido de demissão no emprego que mantinha.

No exame médico para admissão, foi questionado sobre o uso de óculos e se possuía laudo médico oftalmológico. Após resposta negativa, deixou de receber mensagens da companhia. Atribuiu a frustração da contratação ao fato de ser pessoa com deficiência visual, com perda da visão do olho esquerdo.

A reclamada reconheceu que o candidato passou por processo seletivo, que foi aprovado na etapa da entrevista, mas que, após o exame ocupacional, foi considerado inapto para o posto oferecido, o que impossibilitou a contratação. No entanto, a ré não anexou aos autos documento que comprovasse tal inaptidão.

Em depoimento, testemunha da empresa afirmou que o prazo de retorno do exame admissional costuma ser de cinco dias úteis. Provas digitais incluídas no processo demonstraram que o trabalhador permaneceu na expectativa de contratação durante 20 dias, sem qualquer retorno da companhia.

Na sentença, a juíza Juliana Ranzani pontuou que o empregador “se portou de forma contraditória, deixando de observar o princípio da boa-fé objetiva, que deve reger não apenas a execução do contrato, mas também a fase pré-contratual”.

A magistrada disse, ainda, que a empresa não comprovou que a deficiência visual do autor fosse fator impeditivo ao exercício do cargo, ônus que lhe cabia. Citou ordenamento jurídico nacional e regras internacionais ratificadas pelo Brasil sobre direitos das pessoas com deficiência e entendeu pela conduta discriminatória praticada contra o candidato, determinando o pagamento das indenizações.

Cabe recurso.

Processo nº 1000072-96.2025.5.02.0491

TRT/GO: Supervisor que assediou colegas tem justa causa confirmada

A Justiça do Trabalho em Goiás manteve a demissão por justa causa de um supervisor de uma empresa de serviços especializados de Belo Horizonte (MG), em atuação na zona rural de Barro Alto (GO), após denúncias de assédio sexual feitas por várias colegas de trabalho. A decisão da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) confirmou a sentença da Vara do Trabalho de Goianésia, que aplicou o Protocolo de Julgamento com perspectiva de gênero e considerou válida a penalidade.

Entenda o caso
O supervisor havia sido demitido por justa causa em junho de 2023 devido às denúncias de assédio sexual contra colegas de trabalho. Inconformado, ele ajuizou reclamação trabalhista para pedir a reintegração ao emprego ou a reversão da dispensa por justa causa em dispensa sem justa causa. Ele alegou que a dispensa teria sido motivada por questões envolvendo notas fiscais de pagamentos dos serviços e negou a existência de assédio. Além disso, justificou que teve relacionamento amoroso com duas colegas e as denúncias eram por ressentimento.

Decisão de primeira instância
Na sentença, o juiz da Vara do Trabalho de Goianésia, Quéssio Rabelo, destacou que as provas colhidas no processo evidenciaram uma conduta grave e reiterada de assédio sexual por parte do supervisor, que se aproveitava da posição hierárquica para constranger funcionárias com comentários, insinuações e até ameaças, além de passar as mãos nas partes íntimas das vítimas, conforme relatos. Uma das trabalhadoras ainda relatou que foi vítima de tentativa de estupro, mas só não denunciou à época por medo de perder o emprego.

Julgamento com perspectiva de gênero
Para o magistrado, eventual relacionamento amoroso com as vítimas alegado pelo reclamante, fato não comprovado nos autos, trata-se apenas de uma tentativa preconceituosa de afastar a validade das denúncias, sendo um argumento frágil e inconsistente de retaliação por ressentimento amoroso. “Ficou suficientemente demonstrado que o reclamante constrangeu suas colegas de trabalho por meio de comportamentos, brincadeiras inoportunas, insinuações maliciosas e efetiva prática de assédio sexual”, considerou o juiz. Ele mencionou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ, reforçando a importância de reconhecer as barreiras enfrentadas pelas mulheres para denunciar esse tipo de violência no ambiente de trabalho.

Tribunal confirma justa causa
O recurso do supervisor contra a sentença foi analisado pela desembargadora Wanda Ramos, relatora. Ela confirmou a sentença de primeiro grau e reforçou a validade da demissão por justa causa, destacando que os depoimentos das vítimas e das testemunhas foram firmes, coerentes e convergentes, evidenciando uma conduta incompatível com o ambiente de trabalho. “O depoimento da testemunha que vivenciou episódios de extremo constrangimento e assédio pelo autor choca e revela o abuso do poder hierárquico do reclamante”, considerou ao ponderar que ele fez valer de sua condição de chefe para coagir as subordinadas do sexo feminino a situações de violação da dignidade e intimidade, causando humilhação e dor moral.

A relatora também considerou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero e comentou que o fato de o assédio ocorrer, na maioria das vezes, de forma velada não pode ser usado para desacreditar as denúncias. Para ela, a prova e demais documentos juntados no processo demonstraram que o reclamante agiu de forma inadequada e desrespeitosa, em razão da prática de atos e uso de palavreado de conotação sexual.

Wanda Ramos acompanhou em seu voto os fundamentos do juiz de primeiro grau e ainda citou a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência Contra a Mulher (Convenção de Belém do Pará, 1995 – CEDAW), que classifica o assédio sexual no trabalho “como uma das formas de violência contra a mulher”. A decisão foi unânime entre os magistrados da Turma.

TRT/MS: Justiça determina retificação salarial de montador de andaimes conforme piso da categoria

Uma decisão da Justiça do Trabalho de Mato Grosso do Sul garantiu a um montador de andaimes a correção salarial com base no piso normativo da categoria. O trabalhador, que foi contratado com salário mensal de R$ 1.800,00, deverá ter sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) retificada para constar o salário de R$ 3.215,00, valor previsto na convenção coletiva aplicável.

A sentença, proferida pela juíza Vicky Vivian Hackbarth Kemmelmeier, destacou que o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) firmado entre o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Construção e do Mobiliário de Mato Grosso do Sul (SINTIESPAV/MS) e a empresa apenas tratava de reajustes salariais, sem dispor sobre o piso normativo.

A empresa recorreu, alegando que a convenção coletiva utilizada como fundamento para a condenação não se aplicaria à relação de trabalho do autor. Argumentou ainda que, em 2022, não houve acordo aprovado em assembleia que estabelecesse um piso salarial diferente do previsto na convenção, sendo pactuado apenas um reajuste de 12% sobre o salário de admissão.

No entanto, a Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região manteve a decisão de primeira instância. O relator do processo, desembargador Francisco Lima Filho, ressaltou que, mesmo que houvesse um acordo coletivo em vigor, a aplicação do princípio da norma mais benéfica ao trabalhador prevaleceria, conforme o artigo 620 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A decisão considerou evidente que o sindicato representativo do trabalhador é o mesmo que assinou a convenção coletiva, tornando irrelevantes os argumentos da empresa sobre a existência de um acordo coletivo anterior. O relator do processo também verificou que a única documentação apresentada pela empresa para comprovar o alegado acordo consistia em uma ata de assembleia extraordinária e uma solicitação de registro de acordo coletivo que não foi concluída. Além disso, o acordo coletivo efetivamente registrado foi apresentado apenas no recurso da empresa, mas estava vigente somente após o término do contrato do trabalhador, não podendo ser aplicado ao caso.

Com a decisão, a empresa deverá pagar as diferenças salariais desde a admissão do trabalhador até o encerramento do contrato, garantindo o reconhecimento do piso normativo estipulado na convenção coletiva.

Processo 0024019-57.2023.5.24.0071

TST: Vigilante de transporte de valores não consegue responsabilidade de bancos por parcelas devidas

Segundo o TST, não se trata de terceirização de serviços.

Resumo:

  • Um vigilante que prestava serviços para dois bancos ao mesmo tempo pretendia responsabilizá-los pelos valores devidos por sua empregadora.
  • Segundo ele, os bancos se utilizaram de sua força de trabalho.
  • Para a SDI-1 do TST, porém, não se trata de terceirização, mas de contrato comercial de transporte de valores.

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de um vigilante de São Paulo (SP) que pretendia responsabilizar os bancos Bradesco e Santander pelas verbas devidas pela RRJ Transporte de Valores e Segurança e Vigilância Ltda., sua empregadora. Por maioria, o colegiado entendeu que a relação dos bancos com a RRJ envolvia contrato comercial, e não de terceirização.

Vigilante prestava serviços concomitantes para dois bancos
Na reclamação trabalhista, o vigilante disse que sempre trabalhou de forma concomitante para as duas empresas bancárias, recolhendo e entregando valores em agências e terminais de atendimento. Por isso, a seu ver, os bancos deveriam responder de forma subsidiária por parcelas como horas extras e adicional de periculosidade, pois se beneficiaram diretamente do seu trabalho.

Transporte de valores é prestação de serviços de natureza mercantil
A pretensão foi acolhida pelo juízo de primeiro grau, mas o Tribunal Regional do Trabalho afastou a condenação dos bancos, e a decisão foi mantida pela Quinta Turma do TST e, agora, pela SDI-1.

Prevaleceu no julgamento o voto do ministro Breno Medeiros, para quem o contrato de transporte de valores não se equipara à terceirização de serviços. Segundo ele, existem particularidades neste tipo de prestação que não permitem a caracterização da responsabilidade subsidiária.

Segundo o ministro, os bancos contratam apenas o transporte de valores, e a prestação de serviços do vigilante decorreu de contrato com essa finalidade firmado entre a RRJ e os bancos, de natureza eminentemente comercial. “Nesse tipo de contrato, o foco é o resultado, é o transporte”, ressaltou.

Medeiros lembrou que, em contratos como esse, não há nenhuma imposição de prestação pessoal do empregado nas dependências da tomadora de serviços – ao contrário da terceirização, em que uma empresa contrata outra, de finalidade social distinta, para fornecer mão de obra para executar serviços em suas próprias instalações.

Ficaram vencidos os ministros Augusto César (relator), José Roberto Pimenta, Cláudio Brandão, Renato de Lacerda Paiva (aposentado), Lelio Bentes Corrêa e Mauricio Godinho Delgado.

Veja o acórdão e voto vencido.
Processo: E-Ag-RR-1122-19.2015.5.02.0074

TST: Agropecuária vai indenizar vaqueiro que caiu do cavalo

O trabalho no campo com manejo de animais foi considerado atividade de risco.

Resumo:

  • A 2ª Turma do TST manteve a condenação da Globo Agropecuária a pagar indenização a um vaqueiro que sofreu queda de cavalo e fraturou o braço esquerdo.
  • A empresa não conseguiu comprovar culpa exclusiva do trabalhador, que foi atingido por uma vaca durante o manejo do gado.
  • O colegiado destacou que riscos inerentes ao trabalho com animais não podem ser transferidos ao empregado.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou examinar um recurso da Globo Agropecuária Ltda., de Novo Progresso (PA), contra decisão que a condenou a pagar R$ 20 mil a um vaqueiro que fraturou o braço ao cair do cavalo em serviço. O colegiado não constatou culpa exclusiva da vítima capaz de afastar a indenização por atividade de risco.

Vaqueiro foi atingido por uma vaca
Na ação, o vaqueiro narrou que o acidente ocorreu em outubro de 2022. Enquanto lidava com o gado, uma vaca o atingiu e ele caiu do cavalo. No hospital, foi constatada fratura no braço e rompimento parcial do tendão de seu ombro esquerdo, com recomendação de cirurgia e ficou impossibilitado de trabalhar nos meses seguintes. Por fim, a perícia do INSS, marcada para junho de 2023, foi cancelada, atrasando ainda mais o tratamento e a recuperação.

Na contestação, a agropecuária alegou que a culpa do acidente era do vaqueiro e que fornecia todos os equipamentos de proteção necessários e fiscalizava o seu uso.

Vaca estava com cria
Na audiência, em setembro de 2023, o vaqueiro disse que estava sem receber salário nem auxílio-acidente desde janeiro de 2023 e que estava vivendo com a ajuda de vizinhos. Segundo seu relato, procurou a empresa e esta disse que, enquanto não resolvesse a questão do INSS, ela não poderia ajudar. Disse, ainda, que a vaca que o atingiu estava com cria e que sabia que não se chega perto de vaca com cria, mas que seu gerente mandou que desse remédio ao bezerro.

O gerente, testemunha da empresa, contou que viu o momento em que o vaqueiro foi abrir a porteira e a vaca o derrubou do cavalo e afirmou que esse procedimento era normal quando havia troca de pasto. Negou, porém, que tenha dito para dar o remédio para o bezerro.

Para TRT, culpa do acidente foi só do vaqueiro
O juízo de primeiro grau condenou a empresa a pagar R$ 20 mil de indenização pelo acidente de trabalho. Mas o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) reformou a sentença, por entender que o acidente teria ocorrido por culpa exclusiva do trabalhador.

Para chegar a essa conclusão, o TRT levou em conta que o vaqueiro tinha experiência na atividade e havia recebido treinamento para manejar o gado e equipamentos de proteção individual, o que demonstraria que a empresa proporcionava um meio ambiente de trabalho seguro e sadio.

Trabalhador não pode ser culpado por irracionalidade dos animais
A ministra Liana Chaib, relatora do recurso de revista do trabalhador, destacou que, de acordo com o entendimento do TST, o trabalho no campo com manejo de animais é atividade de risco e, portanto, justifica a aplicação da responsabilidade objetiva (que dispensa a comprovação de culpa do empregador). Para conclusão em sentido contrário, caberia à agropecuária comprovar a alegada culpa exclusiva da vítima.

Segundo ela, a premissa do TRT de que o vaqueiro era qualificado para a função, por si só, não afasta a responsabilidade da empresa nem o risco da atividade. Com relação ao argumento de que o empregado sabia que não poderia se aproximar da vaca com cria, Liana Chaib ressaltou que não se pode atribuir ao trabalhador a culpa pela imprevisibilidade e pela irracionalidade do comportamento dos animais.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: Ag-RR-0000572-55.2023.5.08.0113

 

 

TRT/DF-TO: Condenação em obrigações de natureza assistencial não atrai responsabilidade subsidiária de ente público

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) julgou, na sessão do dia 2/4, um agravo de instrumento em recurso ordinário envolvendo o Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Asseio, Conservação Ambiental e Pública do Estado do Tocantins e uma empresa que presta serviços de limpeza pública no município de Paraíso do Tocantins. O acórdão do colegiado abordou temas como custas processuais, justiça gratuita e responsabilidade subsidiária de ente público no pagamento de verba trabalhista decorrente de norma coletiva.

No caso, o sindicato ajuizou uma ação trabalhista contra a empresa e o município tocantinense, sob alegação de descumprimento de obrigações trabalhistas. Após sentença parcialmente favorável ao sindicato na 1ª Vara do Trabalho de Palmas, ambas as partes recorreram ao TRT-10. O sindicato questionou a negativa do benefício de Justiça gratuita e a exclusão do município da responsabilidade subsidiária, enquanto a empresa contestou a condenação ao pagamento de multas e obrigações impostas pela sentença inicial.

A entidade sindical também alegou que não deveria arcar com as custas processuais, pois a sentença havia condenado a empresa ao seu pagamento. Além disso, defendeu que o município deveria ser responsabilizado subsidiariamente por falhas na fiscalização do contrato com a empresa. Já a empresa argumentou que o seguro garantia apresentado era válido para substituir o depósito recursal, mas o TRT-10 verificou que o valor era inferior ao exigido por lei, o que caracterizou deserção do recurso.

O relator na 3ª Turma do Regional, desembargador Brasilino Santos Ramos concordou parcialmente com os argumentos do sindicato. O entendimento foi de que a condenação em obrigações de natureza assistencial, e não trabalhista, não acarreta responsabilidade subsidiária do ente público. Dessa forma, o desembargador manteve a exclusão do município da obrigação.

Em voto, o magistrado também explicou que a entidade não estaria obrigada a pagar as custas processuais, pois a condenação recaía sobre a empresa, conforme o artigo 789 da CLT. Quanto à justiça gratuita, o relator negou o benefício ao sindicato, pois este não comprovou situação de miserabilidade, exigida para pessoas jurídicas pela Súmula 463 do TST.

“O pleito autoral se refere a valores pagos ao sindicato da categoria para atendimento de benefícios aos trabalhadores e não se destinam ao pagamento de verbas trabalhistas. Conclusão que pode ser depreendida do parágrafo 5º da cláusula décima 18 da convenção coletiva de trabalho 2023/2024 – ¿O benefício do Amparo Social tem natureza exclusivamente assistencial e não salarial, haja vista que não se constitui em contraprestação de serviços, tendo caráter universal e compulsório¿. Embora haja previsão em proposta apresentada ao ente público, quando do processo administrativo de licitação, de valores gastos por empregado, não há como imputar ao ente público a obrigatoriedade de fiscalizar o cumprimento da norma coletiva em relação a valores devidos pela empregadora diretamente ao sindicato da categoria, ainda que o montante possa ser utilizado em benefício de todos os trabalhadores.”

A decisão foi unânime.

Processo nº 1081-02.2023.5.10.0801

TRT/PR: Para realizar tratamento de filho autista, pai tem reconhecido o direito ao teletrabalho no exterior

O pai de um adolescente autista teve reconhecido pela 5ª Turma de desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR) o direito de desempenhar suas atividades em teletrabalho para poder realizar o tratamento de saúde de seu filho no exterior. A Justiça do Trabalho paranaense reconheceu o direito paterno embora o estatuto da empresa onde o engenheiro eletricista trabalha não tenha regulamentação sobre trabalho remoto. Para isso, o Poder Judiciário aplicou o Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva, do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT). O processo corre em segredo de Justiça, por envolver a situação de saúde de uma pessoa menor de idade.

No dia 2 de abril, é celebrado anualmente o Dia Mundial do Autismo. A data foi criada pela Organização das Nações Unidas (ONU) em dezembro de 2007 para a conscientização. Coincidentemente, em junho deste mesmo ano iniciou o contrato de trabalho do engenheiro, autor do processo em questão, com uma empresa do ramo energético, que atua em Foz do Iguaçu. Em 2015, ainda em Foz, ao perceber que o desenvolvimento de seu filho era diferente do que seria considerado regular para a idade, especialmente em relação à parte de comunicação, a família resolveu investigar. Em 2016, após uma série de testes, a criança recebeu diagnóstico de Transtorno do Espectro Autista (TEA).

A fim de proporcionar um melhor desenvolvimento para seu filho, a família toda teve que se adaptar. Entre 2016 e 2022, a família residia em Curitiba, mas o pai passava a semana em Foz do Iguaçu, onde continuava o trabalho de engenheiro elétrico. Nos fins de semana, o trabalhador voltava para casa.

Conforme a documentação trazida ao processo, o filho do trabalhador não se adaptou à cidade e aos tratamentos realizados em Curitiba. O TEA possui essa característica: não existem soluções genéricas, pois a singularidade de cada pessoa é extremamente acentuada. Em 2022, a família chegou a um ponto crítico, pois o filho estava entrando na adolescência e o tratamento realizado em Curitiba não trazia resultados. A família toda sofria com as crises de ansiedade e pânico do rapaz. Diante do sofrimento do filho, a família novamente buscou e encontrou uma nova possibilidade de tratamento, agora nos Estados Unidos da América (EUA).

Em janeiro de 2023 mudaram-se para os EUA. O engenheiro estabeleceu com seus antigos superiores hierárquicos um ‘plano de ação transitório’, para o desempenho das atividades a partir do exterior. Entretanto, a direção da empresa mudou em junho de 2023 e considerou que a situação de seu funcionário realizando teletrabalho a partir do exterior era irregular. Em uma reunião com o autor da ação, seus superiores hierárquicos informaram que ele teria duas opções: ou retornava para o desempenho de suas atividades regulares de forma presencial ou então deveria comparecer ao RH para solicitar sua demissão.

O trabalhador ajuizou ação trabalhista perante a 1ª Vara do Trabalho (VT) de Foz do Iguaçu, onde buscava reconhecer a regularidade de sua situação de teletrabalho, dentre outros pedidos, pois era insustentável o conflito de interesses entre o posicionamento da nova diretoria da empresa e a saúde de seu filho mais a preservação de sua família.

O juízo de 1ª Instância reconheceu o direito ao teletrabalho e indeferiu um pedido da empresa de que fosse realizada perícia para comprovar a condição de pessoa com TEA do filho do reclamante. “Acolho em parte as pretensões da inicial para determinar que a reclamada mantenha o reclamante, de forma integral, em trabalho remoto, com todos os acessos aos sistemas necessários à execução do trabalho, mediante ausência de qualquer desconto salarial, punição ou prejuízo em sua ficha funcional, até que haja alteração substancial nas condições do menor, a ponto de não mais ser necessário o tratamento”, determinou a sentença.

Diante da negativa quanto ao pedido de perícia, a empresa interpôs recurso ordinário alegando ‘cerceamento de defesa’ e pedindo modificação da decisão que permitiu ao engenheiro trabalhar dos EUA. O recurso foi julgado pela 5ª Turma de desembargadores e teve a relatoria da desembargadora Ilse Marcelina Bernardino Lora, que confirmou a decisão da 1ª VT de Foz do Iguaçu e também reconheceu o direito do autor da ação de permanecer em teletrabalho a partir do exterior, já que existem os meios possíveis para permitir essa adaptação, sem que o pai tenha que deixar de cuidar de seu filho.

A 5ª Turma também considerou que não houve cerceamento de defesa em razão de a 1ª VT de Foz do Iguaçu haver indeferido o pedido de perícia, já que os laudos trazidos ao processo comprovam suficientemente a condição de saúde do filho do engenheiro. “Ainda que ausente mútuo acordo para se conceder o teletrabalho ao reclamante, tal regime se mostra o meio adequado e necessário para viabilizar ao autor acompanhar sua família nos Estados Unidos, e a continuidade do acompanhamento multidisciplinar que seu filho, na condição de PCD, tem acesso naquele país. Irrelevante, dadas as peculiaridades do caso em concreto, a formalização da entrada e permanência do reclamante no país estrangeiro (modalidade do visto), pois o que se discute é a sua permanência junto ao filho”, declarou a relatora.

Na mesma fundamentação, a relatora observa que não é um exame pericial comum que permite o diagnóstico de TEA, salientando que sua identificação vem a partir de uma série de testes feitos por uma equipe multidisciplinar e que examinam questões físicas, sociais e psicológicas da pessoa, antes de chegar a qualquer parecer. A desembargadora Ilse considera que o garoto já possui um laudo conclusivo, e seria, portanto, desnecessário ter que provar o que já estava comprovado pela documentação trazida ao processo. “Sob esse viés, sendo a deficiência resultante da totalidade dos impedimentos físicos, mentais, intelectuais ou sensoriais que caracterizam determinada pessoa, devem ser eliminadas todas as barreiras opostas em sociedade, de modo ao exercício pleno da cidadania. O julgamento se direciona de modo a privilegiar a solução que mais favorece a efetivação dos direitos fundamentais”, observou a relatora.

Por unanimidade, a 5ª turma considerou que a deficiência do filho do trabalhador foi devidamente comprovada, que o engenheiro tem direito ao regime de teletrabalho para cuidar de seu filho e que a empresa está obrigada a manter tal regime, mesmo sem previsão expressa no regulamento interno. Neste caso, o regime de teletrabalho é amparado pela própria legislação vigente.

Protocolo antidiscriminatório

A 5ª Turma decidiu com base no Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva (clique aqui para acessaar), do CSJT. O Protocolo traz orientações para magistrados(as), servidores(as), partes e advogados(as), com o objetivo de promover a equanimidade entre as partes, levando em conta o contexto biopsicossocial em relação a gênero, raça, orientação da sexualidade ou em relação a deficiências físicas ou mentais (caso do TEA, segundo a legislação).

O Protocolo recomenda a aplicação da norma mais favorável ao reclamante, incluindo os tratados internacionais dos quais o Brasil é signatário, como por exemplo a Convenção Internacional sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência, base da Lei Brasileira de Inclusão (Lei 13.146 de 2015).

Para saber mais

Embora não seja uma doença, o Transtorno do Espectro Autista (TEA) é uma classificação que consta na 11ª edição da Classificação Internacional de Doenças (CID 11), pois auxilia os profissionais de saúde a identificar e auxiliar pessoas e famílias a lidarem melhor com esta condição.

Anteriormente havia a percepção de que se tratavam de diferentes síndromes, mas com as pesquisas, a divulgação científica e a própria organização do Movimento da Pessoa Autista, percebeu-se que estas diferentes manifestações possuem características em comum. Por isso o que antes era chamado de ‘autismo infantil’, ‘o autismo atípico’ ou ‘síndrome de Asperger’, hoje é enquadrado dentro do gênero TEA.

Na classificação mais atual, o TEA se subdivide em condições em que o desenvolvimento ou a capacidade da linguagem são prejudicados ou não. De acordo com o nível de assistência necessária, o TEA pode ser de nível 1 (moderado), nível 2 (intermediário), ou nível 3 (maior necessidade de assistência). Com o reconhecimento recente da neurodivergência como um fenômeno biológico humano, atualmente muitas crianças e mesmo adultos têm sido diagnosticados com TEA. O diagnóstico é realizado por meio de uma bateria de testes e avaliações psicológicas, aplicados por equipes multidisciplinares.

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