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Por unanimidade, os julgadores da Nona Turma do TRT-MG, acompanhando voto do desembargador André Schmidt de Brito, mantiveram a sentença do juízo da Vara do Trabalho de Ubá, que negou a pretensão de uma ex-empregada de uma fábrica de móveis de ver reconhecida a estabilidade da gestante e receber a indenização substitutiva. Para o colegiado, ficou provado que a trabalhadora pediu demissão, o que afasta o direito à garantia provisória de emprego.

A autora alegou que foi contratada em 10/5/2017 e dispensada sem justa causa em 14/7/22, quando estava grávida. Negou que tenha renunciado à estabilidade decorrente da gravidez, afirmando que decidiu retornar ao trabalho ao tomar conhecimento de sua gestação. O pedido se amparou no artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), da Constituição Federal, que veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante, assegurando-lhe o direito de manutenção do emprego, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Entretanto, o relator não acatou a pretensão, por entender que a empregada pediu demissão. Apesar de a rescisão ter sido formalizada como dispensa sem justa causa, o conjunto de provas confirmou a tese da empregadora de que a intenção de extinguir o contrato partiu voluntariamente da empregada.

Nesse sentido, a autora declarou, em depoimento, que, por problemas da perda de outros filhos e por questões particulares, resolveu pedir demissão, não sendo de seu interesse permanecer no emprego. Depois disso, descobriu que estava grávida de outro filho, uma vez que eram gêmeos, e, ao descobrir, resolveu, portanto, voltar ao trabalho. A trabalhadora apontou que o fato aconteceu em julho de 2022, mas demorou a ajuizar a ação (em 12/3/2024) por possuir pressão alta e ter que ficar de repouso. Disse ainda que, depois que deixou o serviço, nunca mais voltou ao empregador, nada sendo solicitado a ele.

Para o relator, o depoimento demonstra que a autora não tinha a intenção de retornar ao trabalho ao descobrir a gravidez, tanto que, após deixar o serviço, nunca mais voltou nem solicitou qualquer providência à empregadora. Exame juntado ao processo também evidenciou que a trabalhadora somente tomou conhecimento da gestação em 5/8/2022, após o pedido de demissão, em que pese a concepção, ao que tudo indica, ter ocorrido na vigência do contrato.

A empresa ainda anexou cópia da ata de reunião ordinária da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), em que ficou registrado que a autora, na condição de representante na comissão, gestão 2020/2021, pediu dispensa de seu mandato, deixando de fazer parte da comissão a partir de 24/6/2022.

Também foi apresentada a carta de desligamento da CIPA, redigida de próprio punho pela empregada, na qual renunciou expressamente às garantias previstas pelo artigo 10, II, ‘a’, do ADCT. O relator observou que o documento foi assinado pela trabalhadora sem que houvesse qualquer “vício de consentimento que macule a declaração de vontade”.

Diante disso, o desembargador concluiu que “não houve dispensa injusta ou arbitrária da empresa, e, por isso, não há impedimento à terminação do contrato de trabalho por requisição voluntária da obreira”.

Na decisão, o relator apontou que o Supremo Tribunal Federal, no julgamento do Recurso Extraordinário nº 629.053, fixou tese de repercussão geral (Tema 497), de observância obrigatória, pela qual se infere que a dispensa sem justa causa é requisito indispensável para a estabilidade da gestante. Com isso, ficou superado o entendimento consolidado na Súmula nº 244, III, do TST (“A empregada gestante, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado, tem direito à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”).

De acordo com o relator, o próprio Tribunal Superior do Trabalho tem proferido decisões contrárias ao que dispõe o verbete, citando-se, como exemplo, a tese jurídica fixada pelo Pleno da Corte no Incidente de Assunção de Competência IAC 5639-31.2013.5.12.0051: “É inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei n.º 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias”.

Outros precedentes do TST e jurisprudência do TRT-MG também foram mencionados na decisão, concluindo o relator ao final “não se cogitar de estabilidade, na hipótese, pois o artigo 10, II, b, do ADCT é incompatível com o pedido de demissão, em que o contrato de trabalho tem o seu fim pelo pedido voluntário da empregada”.

Processo: PJe: 0010327-18.2024.5.03.0078 (RORSum)

Os julgadores da Sétima Turma do TRT-MG decidiram, por maioria de votos, isentar um reclamante do pagamento de custas processuais, após dificuldades técnicas para ingresso em audiência telepresencial. De acordo com a decisão, de relatoria do juiz convocado Alexandre Wagner de Morais Albuquerque, as dificuldades enfrentadas pelo autor para habilitar áudio e vídeo justificam a ausência na audiência.

O reclamante, trabalhador na construção civil, com remuneração mensal de cerca de R$ 2.500,00 e sem registro em Carteira, teve seu processo arquivado pela juíza de primeiro grau, por ausência injustificada na audiência virtual. Mas, nas palavras do relator: “Não cabe a cobrança de custas em face do autor ausente à audiência de instrução e julgamento, quando os elementos dos autos convencem quanto à dificuldade de conexão para participação à assentada telepresencial.” O relator ainda ponderou que a evidente hipossuficiência do reclamante torna plausível a dificuldade de acesso on-line.

Entenda o caso
Na sentença oriunda da 23ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a magistrada destacou que havia uma pessoa na sala registrada com o mesmo nome do reclamante, “porém, sem conseguir habilitar áudio e vídeo, não há como identificar se, efetivamente, trata-se ou não do reclamante”. Concluiu, assim, que o autor ausentou-se injustificadamente da audiência e arquivou o processo, condenando-o ao pagamento das custas processuais, no valor de R$ 755,30, calculadas sobre o valor de 37.764,93, atribuído à causa, nos termos do artigo 844, parágrafo 2º da CLT.

Isenção das custas e arquivamento mantido
No entanto, a decisão foi parcialmente revertida pelo TRT-MG, que reconheceu a tentativa do reclamante de se conectar à audiência e ressaltou sua condição de hipossuficiência. O recurso do reclamante, que alegou problemas de saúde e precariedade tecnológica, foi acolhido para considerar a ausência justificada e isentá-lo do pagamento das custas processuais. Entretanto, foi mantido o arquivamento do processo, ao fundamento de que o autor realmente não chegou a efetuar a conexão. “A evidente hipossuficiência torna plausível a dificuldade de acesso on-line. Nesse contexto, concluo que a ausência foi justificada, motivo pelo qual não cabe a cobrança das custas”, concluiu o relator.

Processo PJe: 0010641-66.2023.5.03.0023 (ROT)

Uma multinacional de origem japonesa que atua no segmento industrial foi condenada a pagar indenização por danos morais a uma empregada que passou a ser enquadrada como PCD (pessoa com deficiência) para que a empresa pudesse cumprir as cotas legais de contratação de reabilitados ou pessoas com deficiência. Foi apurado que o procedimento não contou com o consentimento da trabalhadora, baseando-se, principalmente em sua baixa escolaridade como fator caracterizador de deficiência intelectual.

Para os julgadores da Sexta Turma do TRT-MG, a conduta da empregadora causou dano moral passível de reparação. Por esse motivo, acompanhando o voto do desembargador José Murilo de Morais, relator, o colegiado manteve a sentença proferida pelo juízo da 2ª Vara do Trabalho de João Monlevade, apenas reduzindo o valor da indenização para R$ 10 mil.

No caso, ficou demonstrado que a trabalhadora foi contratada em processo de seleção comum, sem qualquer referência de vaga de trabalho para pessoa com deficiência. Trabalhou assim por anos até que, em 2018, a empregadora decidiu “reclassificá-la” como “deficiente intelectual”. Tudo para dar cumprimento à Lei nº 8.213/1991, que obriga empresas com 100 ou mais empregados a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência. Pela lei, é considerada PCD a pessoa que possui deficiências visual, auditiva, física, intelectual ou múltiplas.

No recurso, a ré sustentou que o enquadramento como PCD teria sido explicado de forma clara e completa para a empregada, sendo posteriormente assinado o “laudo caracterizador de deficiência”, sem qualquer contestação ou resistência. Por sua vez, a trabalhadora alegou que tomou conhecimento desse documento apenas no início de 2023, não tendo respondido ao laudo, nem sido examinada pelo médico da empresa.

Perícia médica determinada no processo constatou que “a reclamante não preenche critérios para deficiência mental e tampouco física”. Segundo o perito, trata-se de pessoa com baixa escolaridade, o que não se confunde com deficiência intelectual. “A reclamante tem histórico de funcionamento normal ao longo da vida. Decidiu parar de estudar precocemente para trabalhar. Constituiu família. Criou filhos. Movimenta conta bancária sem auxílio.”, apontou no laudo. A conclusão foi a seguinte: “clinicamente está apta para o trabalho e para as atividades da vida diária. Está igualmente apta para exercer pessoalmente os atos da vida civil”.

Testemunha ouvida explicou que “a empresa passava por fiscalizações, e precisava ter a cota de PCD completa”. Segundo o relato, “o médico da empresa disse que era possível fazer uma reclassificação de certos empregados, após devido exame, a fim de que fossem reclassificados como PCD”. A empregadora, então, “selecionou 20 empregados que entendia ter dificuldades de aprendizado e escolaridade baixa e os mandou para a perícia”. Desses, “15 foram reclassificados como PCD”. A testemunha afirmou ainda que, “entre os reclassificados, não havia ninguém que tivesse escolaridade mais alta ou ocupasse cargos maiores, apenas os auxiliares de produção e serviços gerais”.

Para o relator, o dano moral ficou plenamente caracterizado. Na decisão, foi citado trecho da sentença em que o juiz de primeiro grau chamou a atenção para a peculiaridade do caso: “Pela primeira vez este juiz viu uma perícia em que a trabalhadora defende sua absoluta sanidade, e a empregadora, o contrário”. O julgador sentenciante entendeu que, do ponto de vista jurídico, não haveria problema na reclassificação, desde que fosse baseada na verdade. Entretanto, no caso examinado, esse reenquadramento se deu sobre as qualidades da autora.

O juiz de primeiro grau recomendou a retificação da classificação da empregada para retornar ao estado original (pessoa sem deficiência), por entender que a permanência da “reclassificação” no tempo geraria mais danos indenizáveis de responsabilidade da empresa. Determinou, ainda, a expedição de ofício ao Ministério Público do Trabalho diante da notícia de que situação semelhante poderia estar ocorrendo com outros empregados da empresa.

Diante do contexto apurado, o relator decidiu manter a sentença que condenou a empresa a pagar indenização por danos morais. Entretanto, o valor da indenização foi reduzido para R$ 10 mil, por ser considerado mais adequado. O julgador levou em conta a situação das partes, as circunstâncias em que ocorreram os fatos, o caráter pedagógico da indenização, bem como a repercussão do fato na vida da vítima, de modo que o valor fixado “possa servir para compensar a lesão sofrida pelo ofendido em sua dignidade e imagem profissional”, constou dos fundamentos.

Dia Nacional de Luta da Pessoa com Deficiência: necessidade de uma inclusão autêntica
Amanhã, 21 de setembro, reconhecido como o Dia Nacional de Luta da Pessoa com Deficiência, é uma data que nos convida a refletir sobre a importância de promover uma inclusão genuína em nossa sociedade. Instituída pela Lei nº 11.133 em 2005, essa data já era comemorada desde 1982 e foi escolhida por coincidir com o início da primavera, simbolizando o renascimento e a renovação das lutas por direitos e igualdade.

A inclusão de pessoas com deficiência deve ir além de meros discursos ou ações mentirosas e superficiais, realizadas apenas para cumprir formalidades ou burlar a lei. Ninguém pode se beneficiar com base em simulações. Não basta apenas falar sobre acessibilidade ou criar políticas de fachada; é essencial que essas iniciativas sejam efetivas e fundamentadas em ações concretas, que realmente garantam a igualdade de oportunidades para todos.

A verdadeira inclusão ocorre quando as diferenças são respeitadas e valorizadas, sem artifícios ou falsas promessas, permitindo que as pessoas com deficiência possam exercer seus direitos e participar plenamente de todos os aspectos da vida profissional e social. É um compromisso que exige sinceridade, empenho e, acima de tudo, respeito pela dignidade humana. Uma inclusão verdadeira não pode ser construída de maneira artificial, com base em artimanhas. Ela deve ser baseada no respeito, na empatia e no reconhecimento das capacidades e potencialidades de cada indivíduo.