Categoria da Notícia: MG

O juiz Bruno Alves Rodrigues, da 2ª Vara do Trabalho de Divinópolis, julgou improcedente o pedido de horas de sobreaviso feito pela ex-empregada de uma empresa de telefonia. A trabalhadora alegou que era obrigada a ficar à disposição da empregadora após o encerramento da jornada por cerca de três horas, verificando mensagens do chefe. No entanto, o magistrado constatou que apenas havia um grupo de conversas em que empregados trocavam informações, inclusive sobre rendimento, o que não configura sobreaviso. O fato de o gerente integrar esse grupo não foi considerado capaz de gerar o reconhecimento da pretensão.
A decisão se referiu à Súmula 428 do TST:
“SOBREAVISO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º, DA CLT.
I – O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso”.
Segundo explicou o julgador, a caracterização do sobreaviso exige que o empregado tenha a sua liberdade de locomoção restrita por determinação do empregador. O mero uso de celular não configura essa limitação. Ele acrescentou que a restrição na liberdade se evidencia quando o empregado é submetido à escala de plantão após a jornada contratual e em dias de repouso, agravando-se essa limitação com o fornecimento do celular corporativo, registrou.
Na visão do juiz, o próprio relato da trabalhadora afasta a caracterização do instituto do sobreaviso, assim como os documentos. O próprio entendimento sumulado pelo TST considera que o uso de celular não configura sobreaviso. Nesse contexto, julgou improcedente o pedido.
Acórdão – A decisão foi confirmada pelo TRT de Minas. Ao analisar o recurso da ré, a Turma julgadora entendeu não ter havido prova de controle por meio telemático ou informatizado que impedisse a trabalhadora de usufruir livremente das horas de folga. Não ficou provado, ainda, que ela trabalhasse em regime de plantão ou que tivesse qualquer cerceio de sua liberdade de ir e vir.
No caso, o WhatsApp era utilizado para troca de mensagens sobre informações, como reuniões e resultados de vendas, sem mencionar a organização de escala de trabalho para comparecimento ao trabalho fora da jornada contratual.“A mera alegação de que a reclamante podia ser acionada fora do horário de serviço não é suficiente para configurar o labor em regime de sobreaviso se não demonstrada escala organizada de labor e a obrigatoriedade de atender aos chamados”, constou do acórdão, que negou provimento ao recurso.
Processo: (PJe) 0010046-46.2017.5.03.0098
Data: 23/04/2018
Fonte: TRT/MG

A 9ª Turma do TRT mineiro julgou favoravelmente um recurso da Serpro (Serviço Federal de Processamento de Dados) para excluir a condenação da empresa ao pagamento de horas extras a um empregado que exercia atividades jornalísticas, em jornada de 8 horas diárias. Ele tinha o contrato de trabalho regido pela CLT, mas assumiu o cargo de “Analista com especialização em Comunicação Social” na empresa, após obter aprovação em concurso público, cujo edital previa expressamente a jornada de 40 horas semanais. Segundo pontuou a relatora, desembargadora Emília Facchini, embora o artigo 303 da CLT estabeleça a jornada reduzida de 5 horas diárias para os profissionais jornalistas, prevalecem, no caso, as regras do edital, com as quais o empregado concordou e que definem não só as atribuições e a remuneração, como também a jornada de trabalho.
Além do cumprimento da jornada de 40 horas semanais, o edital do concurso realizado pelo trabalhador exigia os seguintes requisitos: diploma ou certificado, devidamente registrado, de conclusão de curso superior de graduação plena em Comunicação, Relações Públicas, Jornalismo, Publicidade e Propaganda ou Rádio/Televisão, fornecido por instituição reconhecida pelo MEC.
Pelo exame das provas, inclusive testemunhais, a relatora constatou que as atribuições do cargo de “Analista com especialização em Comunicação Social”, ocupado pelo trabalhador, não envolviam apenas as atividades específicas de jornalista, mas também um conjunto de ações relacionadas às áreas da comunicação (jornalismo, relações públicas, publicidade e propaganda).
A sentença reconheceu o enquadramento do empregado na função de jornalista, reconhecendo o direito à jornada de 5 horas diárias, na forma do artigo 303 da CLT, e deferindo-lhe três horas extras diárias em razão da jornada contratual de 8 horas. Mas a Turma decidiu de forma diferente.
Como registrou a relatora, o empregado que, após aprovação em concurso público, assume o cargo de jornalista em órgão da administração pública, submete-se às regras do edital, seja quanto às atribuições e remuneração, seja quanto à jornada de trabalho. Dessa forma, o empregado não pode, posteriormente e pela via judicial, pretender a redução da jornada, com base nas regras específicas da profissão de jornalista, ou haverá ofensa ao edital, especialmente quando se constata, como no caso, que o cargo não envolve exclusivamente atividades jornalísticas, destacou.
Na visão da relatora, as circunstâncias do caso não permitem o enquadramento do empregado na jornada reduzida do artigo 303 da CLT. “Deve-se ter em mente que o Reclamante ingressou na Reclamada por meio de concurso público, com previsão expressa de jornada de 40 horas semanais”, frisou. A julgadora ainda ponderou que, ao se submeter ao concurso realizado para preenchimento do cargo de nível superior, o empregado estava ciente de que, se aprovado e empossado, não teria direito à jornada de 5 horas diárias, mas, sim, àquela prevista no edital do concurso, ou seja, de 8 horas diárias.
“O trabalhador, ciente da jornada majorada, optou pelo serviço público, em detrimento da jornada que poderia cumprir na iniciativa privada. Não pode agora, como dito, por via oblíqua judicial, alterar as regras do edital com as quais assentiu quando de sua investidura”, arrematou a desembargadora.
Processo: (PJe) 0011424-14.2017.5.03.0138 (RO)
Acórdão em 26/10/2018
Fonte: TRT/MG

A juíza Rosângela Alves da Silva Paiva, da 2ª Vara do Trabalho de Sete Lagoas, condenou uma instituição bancária a pagar indenização compensatória correspondente aos salários e demais verbas do período da estabilidade da gestante – desde a dispensa até cinco meses após o parto – a uma aprendiz que engravidou antes da data final do contrato.
A adolescente foi contratada em 16/09/2014 e dispensada ao final do contrato por prazo determinado, em 15/09/2015. Um exame de ultrassonografia indicou que estava com 24/25 semanas de gestação em 11/12/2015. Portanto, grávida quando o contrato terminou. O parto do filho ocorreu em 22/03/2016, conforme certidão de nascimento.
O réu alegou que desconhecia a gravidez da jovem e que o contrato de aprendizagem é especial, sendo celebrado por força de obrigação prevista em lei e com a finalidade específica de formação técnico-profissional. Defendeu que, quando da ruptura contratual, a adolescente estaria proibida de trabalhar por ser menor de 16 anos. Mas a juíza não acatou os argumentos.
O reconhecimento ao direito da estabilidade provisória se amparou no artigo 10, II, “b”, do ADCT da Constituição Federal, que proíbe a dispensa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Segundo a magistrada, a jurisprudência é pacífica no sentido de que o desconhecimento da gravidez, seja do empregador ou da empregada, não afeta o direito à estabilidade que, segundo explicou, não depende também da modalidade de contrato, pouco importando se tratar de aprendizagem. “O fato de a reclamante ter sido admitida mediante contrato de aprendizagem não tem o condão de afastar o direito à estabilidade prevista em lei, uma vez que se trata de espécie de contrato por prazo determinado, não devendo prevalecer, pois, as alegações da reclamada em sentido contrário”, registrou.
Nesse sentido, citou a Súmula nº 244 do TST, pela qual a gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Ainda como explicou, o objetivo da estabilidade provisória da gestante não é apenas resguardar a empregada, mas, principalmente, o nascituro. É que o bebê necessita de ambiente familiar economicamente seguro e demanda maiores cuidados em seus primeiros meses de vida.
A decisão se reportou também à Orientação Jurisprudencial nº 399 da SDI-1 do TST, que prevê que a ação trabalhista pode ser ajuizada após o período de garantia de emprego. Segundo o entendimento, não há abuso do exercício do direito de ação, pois este se submete apenas ao prazo prescricional previsto no artigo 7º, XXIX, da Constituição. A OJ estabelece ser devida indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário.
Com esses fundamentos, condenou o banco a pagar indenização compensatória correspondente aos salários do período da estabilidade, além de férias proporcionais, acrescidas de 1/3, 13º salário e FGTS, correspondentes ao período.
Houve recurso, mas a decisão foi confirmada pelo TRT de Minas.
Processo: (PJe) 0011017-11.2017.5.03.0040
Sentença em 09/03/2018
Fonte: TRT/MG