Categoria da Notícia: MG

Ação trabalhista foi ajuizada somente dois anos após a demissão e mais de 15 meses após o parto.

A Justiça do Trabalho mineira negou a indenização da estabilidade da gestante pretendida por uma trabalhadora que pediu demissão do emprego sem saber que estava grávida.

Segundo constatou a juíza Aline Queiroga Fortes Ribeiro, que examinou o caso na 1ª Vara do Trabalho de Passos, a empregada deixou transcorrer exatos dois anos após a rescisão do contrato e mais de 15 meses após o parto para ajuizar a ação trabalhista, com pedido de indenização substitutiva da estabilidade.

Na visão da magistrada, essas circunstâncias revelam que a intenção da empregada era receber a indenização do período da estabilidade, sem ter de prestar serviços, considerando que, após tanto tempo de expiração do período estabilitário, não mais poderia haver reintegração no emprego. A juíza também rejeitou a pretensão da trabalhadora de que a demissão fosse convertida em rescisão indireta do contrato de trabalho.

A autora exercia suas atividades na cultura de banana e disse que a empregadora lhe impôs excesso de serviço, o que autorizaria a rescisão indireta do contrato de emprego. Sustentou que se viu forçada a pedir demissão, por não mais suportar a carga excessiva de trabalho, mas que a demissão seria nula, tendo em vista que descobriu que estava grávida após a ruptura contratual. Afirmou, ainda, que o atestado de saúde ocupacional demissional não apontou se ela estava apta ou não para o trabalho, o que também invalidaria a demissão.

Mas, em seu exame, a magistrada descartou a rescisão indireta do contrato, por entender que o apontado excesso de trabalho não foi provado, tendo em vista que os depoimentos das testemunhas trazidas a juízo pela autora mostraram-se tendenciosos.

Sobre a estabilidade e invalidade do pedido de demissão, a juíza pontuou que a própria empregada reconheceu não saber que estava grávida e que a legislação trabalhista não permite que o empregador, no ato da rescisão do contrato, exija da empregada a submissão a exame de gravidez. A julgadora ainda lembrou que o artigo 500 da CLT estabelece, como condição de validade do pedido de demissão de empregado estável, a assistência do sindicato, o que foi observado no caso.

Segundo a juíza, o fato de a ex-empregada ter ajuizado a ação somente após dois anos de desligamento e 15 meses da data do parto afronta o princípio da boa-fé objetiva, de que trata o artigo 422 do Código Civil, aplicável supletivamente ao Direito do Trabalho, por força do artigo 8º, parágrafo 1º, da CLT. “Isso porque, há muito expirado o período estabilitário, não fica nenhuma dúvida de que não poderia haver reintegração ao emprego”, ponderou.

Sobre a questão de o atestado médico demissional não apontar que a empregada estava “apta” ou “inapta” para o trabalho, segundo o pontuado na sentença, isso não basta para invalidar o pedido de demissão, mesmo porque a autora nem mesmo afirmou que estaria inapta na data da dispensa, mas apenas que não mais suportava o excesso de trabalho supostamente imposto pelas reclamadas, lembrando a juíza que “gravidez não é doença e, por si, não induz inaptidão ao trabalho”.

Por essas razões, foram julgados improcedentes os pedidos de reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho e da estabilidade provisória da gestante. Não houve recurso e a sentença transitou em julgado.

Processo n° 0010446-76.2019.5.03.0070

A Justiça do Trabalho de Minas Gerais reconheceu o vínculo de emprego entre um técnico de futebol e um clube de Uberaba. A decisão é da juíza Vaneli Cristina Silva de Mattos, titular da 1ª Vara do Trabalho de Uberaba.

Na reclamação trabalhista, o técnico alegou que foi contratado pelo clube de futebol em 1º/10/2016, para receber salário de R$ 9 mil, sendo dispensado em 23/4/2017, sem ter a CTPS anotada. O clube, por sua vez, negou a relação de emprego, mas admitiu que contratou o profissional no período de 21/11/2016 até a data de dispensa indicada na ação.

Na versão do clube, o técnico não seria empregado, mas sim “parceiro”, sem subordinação. Ele teria liberdade de indicar atletas de sua confiança para contratação e teria como recompensa o percentual de 20% do valor oriundo da Rede Globo de Televisão destinado aos clubes do Módulo I do Campeonato Mineiro se fosse o caso de acesso do clube do Módulo II para o Módulo I. Afirmou ainda que os salários dos atletas e da comissão técnica eram suportados pelo clube, que fornecia boas condições de moradia e viagem. O técnico teria ajuda de custo de R$ 3 mil, moradia e alimentação.

Ao decidir o caso, a juíza observou que, ao defender relação de trabalho diversa da de emprego, o clube passou a ter o ônus da prova. Para ela, no entanto, o caso é de reconhecimento do vínculo empregatício, diante da presença de vários elementos caracterizadores nos moldes definidos na CLT, tais como prestação de trabalho por pessoa física, com pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade.

Nesse sentido, a julgadora observou que documentos confirmaram o exercício da profissão de técnico de futebol pelo reclamante, tanto que ele a exerceu em associação futebolística similar ao reclamado, de 19/12/2013 até 25/4/2014, com salário de R$ 6 mil. O clube não impugnou o documento. E uma testemunha indicada pelo técnico reconheceu documento do réu indicando que, em dezembro de 2016, seu próprio salário seria de R$ 4 mil e o do autor de R$ 9 mil. A testemunha reconheceu nomes de pessoas citados no mesmo documento.

Na decisão, a juíza explicitou que a Lei 9.615/98, mais conhecida como “Lei Pelé”, só diz respeito ao exercício da profissão do atleta profissional. Quanto aos técnicos de futebol, há regramento especial, conforme a Lei 8.650/93, que os considera empregados conforme redação de seu artigo 2º.

“Artigo 2º: O Treinador Profissional de Futebol é considerado empregado quando especificamente contratado por clube de futebol ou associação desportiva, com a finalidade de treinar atletas de futebol profissional ou amador, ministrando-lhes técnicas e regras de futebol, com o objetivo de assegurar-lhes conhecimentos táticos e técnicos suficientes para a prática desse esporte”.

Nesse contexto, destacou que o contrato de trabalho formal, não só do atleta de futebol, mas também de técnicos de futebol e auxiliares técnicos, é a regra. Após reconhecer a relação de emprego, a magistrada passou a fixar o período contratual, levando em consideração, para tanto, o depoimento do representante do clube, no sentido de que o técnico teria sido contratado em outubro de 2016, para iniciar trabalhos em 21/11/2016. Com base no artigo 4º da CLT, considerou que o técnico esteve à disposição do empregador desde 1º/10/2016, data reconhecida na decisão como da efetiva contratação. Não houve discussão quanto à saída em 23/4/2017.

Com relação ao valor do salário mensal, a juíza reconheceu a versão do técnico de que era de R$ 9 mil. É que ficou demonstrado nos autos que no último emprego, em abril de 2014, ele já recebia R$ 6 mil. Além disso, testemunha reconheceu como válido documento que indicava o nome do autor com salário de R$ 9 mil em dezembro de 2016.

O clube foi condenado a assinar a carteira de trabalho do treinador e a pagar 13º salários, férias e FGTS de todo o período contratual, além de aviso-prévio, multa de 40% do FGTS e saldos de salário.

Por outro lado, a juíza considerou não haver como dimensionar com exatidão as jornadas de trabalho de técnicos e de atletas de futebol, por serem maleáveis e flexíveis, e indeferiu o pedido de horas extras, com base em fundamentos apontados na sentença. Também rejeitou pedido de responsabilização do presidente do clube, por falta de prova que amparasse a pretensão e considerando que o contrato de trabalho não é regido pela “Lei Pelé”, mas sim pela Lei 8.650/93, direcionada exclusivamente ao técnico de futebol.

Houve recurso ao TRT-MG, que aguarda julgamento.

De acordo com o Anexo 14 da NR-15 da Portaria 3.214/78 do então Ministério do Trabalho, somente o trabalho de coleta ou industrialização do lixo urbano gera o direito a receber o adicional de insalubridade em grau máximo. Com base nesse entendimento adotado pela Nona Turma do TRT de Minas, o juiz convocado Delane Marcolino Ferreira, acompanhado pelos demais integrantes do colegiado de segundo grau, deram provimento ao recurso de uma empresa do ramo de limpeza e conservação, absolvendo-a de pagar diferenças de adicional de insalubridade, do grau médio (20%) para o máximo (40%), a uma trabalhadora que fazia serviços gerais de limpeza em um hospital.

A condenação havia sido imposta pelo juízo da 6ª Vara do Trabalho de Betim, baseada na conclusão da perícia de que as atividades desempenhadas pela trabalhadora se caracterizavam como insalubres, em grau máximo, no período de 1º/12/2016 a 1º/3/2019, por exposição a agentes biológicos. Na oportunidade, a mulher informou que trabalhava na limpeza geral de mobiliários e pisos de todos os setores de um hospital, tais como enfermaria, posto de enfermagem, emergência, salas cirúrgicas, área de isolados, necrotério, limpeza do terminal, corredores e banheiros. Também disse que trabalhou em um posto de saúde, realizando as mesmas atividades.

Segundo o perito, na diligência realizada foi constatada a presença de pacientes em tratamento com isolamento respiratório, sendo os ambientes higienizados pelos serventes de limpeza, vale dizer que eram ambientes infectantes e com pacientes portadores de doenças infectocontagiosas. Ele observou no laudo que trabalhadores em contato com lixo de uma forma geral, seja ele doméstico, industrial ou hospitalar, estão expostos a toda sorte de agente biológicos, tendo direito ao adicional de insalubridade. Ao final, teve como caracterizada a insalubridade em grau máximo para a reclamante.

Norma regulamentadora – No entanto, o relator votou pela reforma da sentença para negar a diferença de classificação da insalubridade, entendimento que foi adotado pelo colegiado. “Esta Turma Julgadora perfilha o entendimento de que, de acordo com o Anexo 14 da NR-15 supracitada, apenas o trabalho de coleta ou industrialização do lixo urbano gera o direito à percepção do adicional de insalubridade de grau máximo, sendo certo que as atividades da reclamante, ainda que desempenhadas em ambiente hospitalar, não estão previstas na norma regulamentadora”.

Conforme observou o relator, a trabalhadora não mantinha contato permanente com pacientes em isolamento e com objetos de seu uso não esterilizado, e tampouco com dejeções de animais portadores de doenças infectocontagiosas, situações previstas no anexo 14 da NR-15. “Na verdade, o perito oficial concluiu pela existência do trabalho em condições insalubres decorrente da coleta de lixo de locais onde podem ficar pacientes em isolamento, ou seja, portadores de doenças infectocontagiosas”, frisou.

Ao caso, aplicou o item I da Súmula 448 do TST, segundo o qual, para o deferimento do adicional de insalubridade, torna-se necessário que a atividade insalubre esteja classificada na relação oficial elaborada pelo extinto Ministério do Trabalho.

Por unanimidade, os julgadores deram provimento ao recurso para absolver a reclamada do pagamento das diferenças do adicional de insalubridade e reflexos.

Processo n° 0011043-57.2019.5.03.0163