Categoria da Notícia: MG

A Justiça do Trabalho manteve a justa causa aplicada a um trabalhador de uma empresa do ramo de tecnologia da informação de Belo Horizonte, por assédio sexual. Segundo a empregadora, o ex-empregado chegou a passar o órgão sexual nas costas de uma colega de trabalho e a assediar, com frases libidinosas, outras trabalhadoras. A decisão é dos integrantes da Décima Primeira Turma do TRT-MG, que reconheceram, por unanimidade, o ilícito praticado pelo empregado.

De acordo com a defesa, foram várias as situações de assédio envolvendo o trabalhador. A empresa tomou conhecimento das condutas inapropriadas do profissional em junho de 2017. Na versão da empresa, durante o expediente, o ex-empregado teria se aproximado de uma colega e, segurando o braço dela, disse em tom erótico a frase: “Nossa, sua boca é uma delícia, gostosa”.

Diante do fato, a empresa informou que abriu um processo interno para apurar a conduta do reclamante. E que, durante esse trabalho, apurou outras ações desrespeitosas. Em 2015, por exemplo, ele teria dito a outra colega de trabalho a frase: “Pegava mesmo, delícia”. Mas a gota d’água, segundo a empresa, foi o fato de o “reclamante ter colocado o seu pênis para fora e ter passado nas costas de uma colega de trabalho”.

Testemunhas ouvidas no processo confirmaram que as suas condutas eram incompatíveis com o ambiente de trabalho. O coordenador de área informou, por exemplo, que já recebeu inclusive reclamação de uma colaboradora de que o trabalhador tentou beijá-la. Foi apurado, ainda, que até o computador que o trabalhador usava era bloqueado, pois a direção da empresa teria tomado conhecimento de que ele usava o equipamento para assediar empregadas de um cliente da empresa.

Ao examinar o caso, o juiz convocado Danilo Siqueira de Castro Faria, relator no processo, reforçou que o empregado deve ter um comportamento compatível com o convívio profissional, evitando praticar condutas de natureza sexual com as colegas de trabalho durante a jornada e nas dependências da empresa. E, na visão do julgador, ficou evidenciado que o reclamante tinha uma postura que incomodava outros empregados.

Por isso, foi dado provimento ao recurso da reclamada para reformar a sentença do juízo da 20ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, sendo julgado improcedente o pedido de reversão da justa causa. Determinou-se, com isso, a exclusão da condenação quanto ao pagamento do aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço e projeções em férias +1/3 e 13º salário, pagamento da multa do parágrafo 8º do artigo 477 da CLT, entrega das guias CD/SD e TRCT, retificação da CTPS do empregado e outras parcelas deferidas em 1º grau.

Ação trabalhista foi ajuizada somente dois anos após a demissão e mais de 15 meses após o parto.

A Justiça do Trabalho mineira negou a indenização da estabilidade da gestante pretendida por uma trabalhadora que pediu demissão do emprego sem saber que estava grávida.

Segundo constatou a juíza Aline Queiroga Fortes Ribeiro, que examinou o caso na 1ª Vara do Trabalho de Passos, a empregada deixou transcorrer exatos dois anos após a rescisão do contrato e mais de 15 meses após o parto para ajuizar a ação trabalhista, com pedido de indenização substitutiva da estabilidade.

Na visão da magistrada, essas circunstâncias revelam que a intenção da empregada era receber a indenização do período da estabilidade, sem ter de prestar serviços, considerando que, após tanto tempo de expiração do período estabilitário, não mais poderia haver reintegração no emprego. A juíza também rejeitou a pretensão da trabalhadora de que a demissão fosse convertida em rescisão indireta do contrato de trabalho.

A autora exercia suas atividades na cultura de banana e disse que a empregadora lhe impôs excesso de serviço, o que autorizaria a rescisão indireta do contrato de emprego. Sustentou que se viu forçada a pedir demissão, por não mais suportar a carga excessiva de trabalho, mas que a demissão seria nula, tendo em vista que descobriu que estava grávida após a ruptura contratual. Afirmou, ainda, que o atestado de saúde ocupacional demissional não apontou se ela estava apta ou não para o trabalho, o que também invalidaria a demissão.

Mas, em seu exame, a magistrada descartou a rescisão indireta do contrato, por entender que o apontado excesso de trabalho não foi provado, tendo em vista que os depoimentos das testemunhas trazidas a juízo pela autora mostraram-se tendenciosos.

Sobre a estabilidade e invalidade do pedido de demissão, a juíza pontuou que a própria empregada reconheceu não saber que estava grávida e que a legislação trabalhista não permite que o empregador, no ato da rescisão do contrato, exija da empregada a submissão a exame de gravidez. A julgadora ainda lembrou que o artigo 500 da CLT estabelece, como condição de validade do pedido de demissão de empregado estável, a assistência do sindicato, o que foi observado no caso.

Segundo a juíza, o fato de a ex-empregada ter ajuizado a ação somente após dois anos de desligamento e 15 meses da data do parto afronta o princípio da boa-fé objetiva, de que trata o artigo 422 do Código Civil, aplicável supletivamente ao Direito do Trabalho, por força do artigo 8º, parágrafo 1º, da CLT. “Isso porque, há muito expirado o período estabilitário, não fica nenhuma dúvida de que não poderia haver reintegração ao emprego”, ponderou.

Sobre a questão de o atestado médico demissional não apontar que a empregada estava “apta” ou “inapta” para o trabalho, segundo o pontuado na sentença, isso não basta para invalidar o pedido de demissão, mesmo porque a autora nem mesmo afirmou que estaria inapta na data da dispensa, mas apenas que não mais suportava o excesso de trabalho supostamente imposto pelas reclamadas, lembrando a juíza que “gravidez não é doença e, por si, não induz inaptidão ao trabalho”.

Por essas razões, foram julgados improcedentes os pedidos de reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho e da estabilidade provisória da gestante. Não houve recurso e a sentença transitou em julgado.

Processo n° 0010446-76.2019.5.03.0070

A Justiça do Trabalho de Minas Gerais reconheceu o vínculo de emprego entre um técnico de futebol e um clube de Uberaba. A decisão é da juíza Vaneli Cristina Silva de Mattos, titular da 1ª Vara do Trabalho de Uberaba.

Na reclamação trabalhista, o técnico alegou que foi contratado pelo clube de futebol em 1º/10/2016, para receber salário de R$ 9 mil, sendo dispensado em 23/4/2017, sem ter a CTPS anotada. O clube, por sua vez, negou a relação de emprego, mas admitiu que contratou o profissional no período de 21/11/2016 até a data de dispensa indicada na ação.

Na versão do clube, o técnico não seria empregado, mas sim “parceiro”, sem subordinação. Ele teria liberdade de indicar atletas de sua confiança para contratação e teria como recompensa o percentual de 20% do valor oriundo da Rede Globo de Televisão destinado aos clubes do Módulo I do Campeonato Mineiro se fosse o caso de acesso do clube do Módulo II para o Módulo I. Afirmou ainda que os salários dos atletas e da comissão técnica eram suportados pelo clube, que fornecia boas condições de moradia e viagem. O técnico teria ajuda de custo de R$ 3 mil, moradia e alimentação.

Ao decidir o caso, a juíza observou que, ao defender relação de trabalho diversa da de emprego, o clube passou a ter o ônus da prova. Para ela, no entanto, o caso é de reconhecimento do vínculo empregatício, diante da presença de vários elementos caracterizadores nos moldes definidos na CLT, tais como prestação de trabalho por pessoa física, com pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade.

Nesse sentido, a julgadora observou que documentos confirmaram o exercício da profissão de técnico de futebol pelo reclamante, tanto que ele a exerceu em associação futebolística similar ao reclamado, de 19/12/2013 até 25/4/2014, com salário de R$ 6 mil. O clube não impugnou o documento. E uma testemunha indicada pelo técnico reconheceu documento do réu indicando que, em dezembro de 2016, seu próprio salário seria de R$ 4 mil e o do autor de R$ 9 mil. A testemunha reconheceu nomes de pessoas citados no mesmo documento.

Na decisão, a juíza explicitou que a Lei 9.615/98, mais conhecida como “Lei Pelé”, só diz respeito ao exercício da profissão do atleta profissional. Quanto aos técnicos de futebol, há regramento especial, conforme a Lei 8.650/93, que os considera empregados conforme redação de seu artigo 2º.

“Artigo 2º: O Treinador Profissional de Futebol é considerado empregado quando especificamente contratado por clube de futebol ou associação desportiva, com a finalidade de treinar atletas de futebol profissional ou amador, ministrando-lhes técnicas e regras de futebol, com o objetivo de assegurar-lhes conhecimentos táticos e técnicos suficientes para a prática desse esporte”.

Nesse contexto, destacou que o contrato de trabalho formal, não só do atleta de futebol, mas também de técnicos de futebol e auxiliares técnicos, é a regra. Após reconhecer a relação de emprego, a magistrada passou a fixar o período contratual, levando em consideração, para tanto, o depoimento do representante do clube, no sentido de que o técnico teria sido contratado em outubro de 2016, para iniciar trabalhos em 21/11/2016. Com base no artigo 4º da CLT, considerou que o técnico esteve à disposição do empregador desde 1º/10/2016, data reconhecida na decisão como da efetiva contratação. Não houve discussão quanto à saída em 23/4/2017.

Com relação ao valor do salário mensal, a juíza reconheceu a versão do técnico de que era de R$ 9 mil. É que ficou demonstrado nos autos que no último emprego, em abril de 2014, ele já recebia R$ 6 mil. Além disso, testemunha reconheceu como válido documento que indicava o nome do autor com salário de R$ 9 mil em dezembro de 2016.

O clube foi condenado a assinar a carteira de trabalho do treinador e a pagar 13º salários, férias e FGTS de todo o período contratual, além de aviso-prévio, multa de 40% do FGTS e saldos de salário.

Por outro lado, a juíza considerou não haver como dimensionar com exatidão as jornadas de trabalho de técnicos e de atletas de futebol, por serem maleáveis e flexíveis, e indeferiu o pedido de horas extras, com base em fundamentos apontados na sentença. Também rejeitou pedido de responsabilização do presidente do clube, por falta de prova que amparasse a pretensão e considerando que o contrato de trabalho não é regido pela “Lei Pelé”, mas sim pela Lei 8.650/93, direcionada exclusivamente ao técnico de futebol.

Houve recurso ao TRT-MG, que aguarda julgamento.