Categoria da Notícia: MG

A Justiça do Trabalho absolveu uma empresa de telemarketing da capital mineira de pagar indenização a uma atendente que alegou ter adquirido incapacidade laborativa, com comprometimento da voz, em função do trabalho. O juízo da 46ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte havia deferido a indenização por danos morais de R$ 100 mil para a trabalhadora. Mas, na análise do recurso da empresa, julgadores da Terceira Turma do TRT-MG entenderam, por unanimidade, que a empregadora cumpriu seu dever de proporcionar um ambiente laboral seguro para a trabalhadora.

A atendente de telemarketing argumentou que, “considerando a impossibilidade de seguir exercendo o trabalho e a total inaptidão para o exercício de outras atividades, a empresa deveria ser condenada ao pensionamento vitalício pela incapacidade permanente gerada”. Enfatizou ainda, em razões recursais, que “a empregadora deveria pagar de uma só vez a indenização referente à pensão vitalícia pela redução da capacidade laborativa”.

Mas, ao proferir seu voto, o juiz convocado relator, Vitor Salino de Moura Eça, reconheceu que a empresa forneceu treinamento adequado, transferindo a trabalhadora para função que exigia bem menos da voz, quando descobriu que ela era portadora de disfonia e alterações das pregas vocais. Segundo o relator, a empregada informou que se sujeitava a metas, mas não se queixou de cobrança excessiva de cumprimento delas.

“Tampouco reclamou de jornadas de trabalho exaustivas. Pelo contrário, relatou ao perito que cumpria jornada compatível com sua função, com gozo dos intervalos legais”, pontuou o relator, lembrando que a autora do processo admitiu, inclusive, gostar do trabalho e ter bom relacionamento com a chefia.

Para o magistrado, tudo isso deixa claro que não houve abuso ou pressão excessiva por parte da empregadora para que a voz da reclamante fosse usada acima dos limites do que se espera para o exercício regular da função de atendente de telemarketing. “Logo, a reclamada não agiu com culpa e, portanto, não pode ser civilmente responsabilizada pelo infortúnio laboral”, concluiu o julgador, que deu provimento ao recurso das duas empresas, que eram rés no processo, absolvendo-as da condenação ao pagamento de indenização por dano moral e material.

O julgador ressaltou, porém, que foi provado nos autos o deferimento do auxílio-doença, antes do encerramento do contrato de trabalho, e o acolhimento da reclamante pelo INSS, com encaminhamento para reabilitação. De modo que, “enquanto não for reabilitada para atividade profissional, estará a obreira no gozo de auxílio previdenciário e, constatada a impossibilidade de reabilitação, eventualmente será aposentada”.

Processo n° 0010138-86.2019.5.03.0184

Uma rede atacadista, com sede em Governador Valadares, terá que pagar indenização à ex-empregada que foi agredida verbal e fisicamente pelo supervisor nas dependências da empresa e no horário de trabalho. Segundo testemunha, além de chamá-la com nomes pejorativos, como “galinha”, “barriguda”, “pata choca” e “incompetente”, o superior chegou a dar tapas e beliscão na trabalhadora como forma repreensão. A decisão foi do juízo da 1ª Vara do Trabalho de Governador Valadares que reconheceu o assédio moral sofrido pela ex-empregada da loja.

A empregadora negou as alegações da profissional, afirmando que cabia a ela o ônus de comprovar a ocorrência das agressões. Mas, segundo o juiz Alexandre Pimenta Batista Pereira, prova testemunhal produzida nos autos pela autora evidenciou a conduta do supervisor. “Ficou claro que foram proferidos agressões e xingamentos à autora na presença de demais funcionários e clientes; tratamento desrespeitoso que causa, com certeza, humilhação, atingindo a dignidade da reclamante”, ressaltou.

Uma testemunha garantiu que a reclamante sofreu perseguição e agressão física e psicológica. “Ele chamava a empregada de vários nomes, assim como outras funcionárias. Que já ouviu várias vezes, na frente do cliente e de outros funcionários, o superior dizer nomes, como galinha, barriguda, pata choca e incompetente. E que era comum apertar o braço das funcionárias, dar tapa e beliscão, para chamar a atenção quando o cliente não queria o cartão da loja”.

Segundo a testemunha, ela e a ex-empregada chegaram a fazer denúncia, mas nenhuma providência foi tomada. “Cheguei a conversar no RH, fazer a reclamação no Disk Ética; porém nenhuma providência foi tomada; que o supervisor continuou agindo da mesma forma”.

Outra testemunha apresentada em juízo pela empregadora explicou que o supervisor era uma pessoa extrovertida, expansiva, brincalhona, que colocava apelido em muitas pessoas. E que chegou a comunicar a denúncia ao supervisor, mas não fez advertência por escrito.

Para o juiz, o supervisor, na condição de superior hierárquico, não poderia, de forma alguma, no exercício de sua função, dirigir ofensas à reclamante da ação, com agressões físicas, verbais e xingamentos, atingindo o decoro e a dignidade da trabalhadora. “Destarte, do exame da prova testemunhal, concluo que restaram atendidos todos os pressupostos ou requisitos legais da responsabilidade civil, quais sejam, o dano moral puro, conduta dolosa do supervisor; nexo de causalidade entre a atuação do agente ou ofensor e o prejuízo sofrido pela ofendida”, ressaltou o julgador.

Por conseguinte, consoante o disposto no artigo 932, III, do Código Civil, o juiz entendeu que ficou patente a obrigação da empregadora em indenizar a ex-empregada pelo dano moral sofrido por conduta do seu empregado. Foi fixado então o valor de R$ 5 mil como indenização por danos morais. Houve recursos, que aguardam julgamento no TRT mineiro.

Processo n° 0010641-60.2020.5.03.0059

Sentença se baseou na hipersuficiência do técnico, nos termos do parágrafo único do artigo 444 da CLT, acrescido pela reforma trabalhista.

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Em julho de 2020, a juíza Solainy Beltrão dos Santos, em exercício na 42ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, condenou o Cruzeiro Esporte Clube a pagar parcelas que alcançam quase R$ 2,9 milhões a um técnico de futebol. No entanto, rejeitou pedido de que fosse declarada nula cláusula de acordo de rescisão contratual firmado entre as partes que afastava a aplicação ao clube esportivo das multas dos artigos 467 e 477 da CLT (previstas no caso de não haver pagamento de verbas incontroversas na primeira audiência e de atraso na quitação de parcelas rescisórias). A decisão, no aspecto, foi baseada no fato de o técnico ter sido considerado hipersuficiente, conforme dispõe o parágrafo único do artigo 444 da CLT, acrescido pela reforma trabalhista.

Na ação, o treinador relatou que foi contratado pelo clube em 27 de julho de 2016, por prazo determinado, cujo termo final estava previsto para 31 de dezembro de 2019. O contrato foi rescindido antecipadamente em 8 de agosto de 2019, por consenso das partes, mediante instrumento de rescisão. O técnico pediu a nulidade da cláusula que afastava o pagamento das multas previstas no artigo 467 e 477 da CLT, ao argumento de ilegalidade. Segundo ele, a cláusula teve a finalidade única de retirar seus direitos trabalhistas.

No entanto, a juíza não acatou o argumento e considerou válida a cláusula livremente pactuada entre as partes. Ao caso, aplicou o parágrafo único do artigo 444 da CLT, introduzido pela reforma trabalhista, que trouxe a figura do empregado hipersuficiente. O dispositivo prevê: “Artigo 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no artigo 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.”

A magistrada explicou que o legislador reformista incluiu nova figura jurídica no parágrafo único do dispositivo para ampliar a autonomia de vontade das partes integrantes da relação de emprego, permitindo que o empregador e o empregado graduado em curso superior com remuneração igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (como era o caso do treinador), estipulem livremente as condições da relação de trabalho, observados alguns limites legais e constitucionais.

Validade do negócio jurídico X Princípio de proteção do trabalhador – Na decisão, a julgadora teceu ponderações sobre a validade (ou não) do negócio jurídico, em face do princípio de proteção do trabalhador.

Nesse sentido, pontuou que o negócio jurídico é uma estipulação de consequências jurídicas, firmada por sujeitos no âmbito de sua autonomia da vontade (liberdade), sendo que, nos termos da legislação civilista em vigor, sua validade requer agente capaz, objeto lícito possível, determinado ou determinável e forma prescrita e não defesa em lei (artigo 104 do Código Civil). Acrescentou que o negócio jurídico pode ser anulado (nulidade relativa) ou declarado nulo (nulidade absoluta) quando não presentes os requisitos previstos na lei civil e, nos termos do artigo 9º da CLT, no caso de fraudes que realizadas no contrato de trabalho, com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos direitos trabalhistas.

Sob o ponto de vista da relação de trabalho, lembrou a juíza que a dependência do empregado em relação a seu empregador e a sua posição de vulnerabilidade sempre demandaram uma maior proteção jurídica, de forma que o empregado sempre foi “presumidamente hipossuficiente”, com o objetivo de assegurar “o ideal de igualdade” (tratar desigualmente o desiguais). “Como a própria razão de ser do Direito do Trabalho, o princípio da proteção representa o norte basilar informativo, integrativo e interpretativo desse ramo do direito e se fundamenta na existência de uma desigualdade econômica entre os sujeitos da relação de trabalho”, completou.

Ocorre que, como ressaltado na sentença, o legislador reformista, ao incluir na CLT o parágrafo único do artigo 444, ampliou a autonomia de vontade das partes integrantes da relação de emprego, permitindo que o empregador e o empregado graduado em curso superior com remuneração igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social estipulem livremente as condições da relação de trabalho, observados alguns limites legais e constitucionais. “Houve uma ruptura com o padrão consolidado no ordenamento pátrio de que todo o trabalhador, por ser trabalhador, era presumivelmente hipossuficiente”, destacou Solainy Beltrão.

Desse modo, o legislador passou a permitir que um trabalhador com graduação em nível superior e salário acima da média remuneratória da grande maioria da população brasileira possa transigir sobre verbas trabalhistas previstas em lei, de forma a não ser tratado como alguém vulnerável e que necessita de proteção do Estado ou de tutela sindical para negociar seus direitos trabalhistas.

De acordo com a juíza, a interpretação isolada do dispositivo pode gerar injustiças, mesmo porque há empregados que recebem muito mais de que o dobro do teto da Previdência Social e não possuem formação superior, assim como pessoas com nível superior e que, mesmo recebendo salário acima desse patamar, podem se submeter a uma relação de trabalho perniciosa.

Nessa linha de raciocínio, a juíza pontuou que o parágrafo único do artigo 444 da CLT deve ser interpretado conforme a Constituição, na medida em que a valorização do trabalho tem previsão no próprio texto constitucional. “A interpretação literal do dispositivo celetista que apenas faz a conjugação de dois requisitos concomitantes (padrão salarial e grau de escolaridade), ignorando os princípios fundamentais do Direito do Trabalho como a proteção, a irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas e a inafastabilidade das normas trabalhistas, pode gerar uma situação injusta que vilipendia de forma indelével direitos trabalhistas comezinhos”, ponderou.

Ela lembrou que a legislação trabalhista já estabelecia regras pontuais para os chamados “altos empregados”, com um regime jurídico constituído com algumas perdas se compararmos a maioria dos trabalhadores subordinados. Como exemplo, citou os bancários que exercem função de confiança (artigo 224, parágrafo 2º, da CLT e os enquadrados no artigo 62, inciso II, da CLT) e os empregados eleitos para cargo estatutário na companhia empregadora, cujo contrato no período fica suspenso (a teor da Súmula 269 do TST).

Nesse contexto, a julgadora apontou que a lei não nega a subordinação existente na relação de emprego aos hipersuficientes. Ao contrário, esta continua sendo a sua essência, mas reconhece que há uma subordinação de menor intensidade para os empregados batizados de altos empregados, o que se consolidou ainda com a recente figura trazida pela Lei 13.467/2017.

Matérias passíveis de livre negociação pelo empregado hipersuficiente, segundo a regra reformista – De acordo com parágrafo único do artigo 444 da CLT, o empregado hipersuficiente poderá negociar livremente o seu contrato de trabalho acerca das matérias mencionadas no artigo 611-A da CLT. Este dispositivo, conforme observou a juíza, apresenta um rol exemplificativo de temas passíveis de negociação coletiva de forma que a mesma interpretação se aplica à disposição da liberdade do pacto com o hipersuficiente.

Diante dessa prevalência da negociação individual do empregado hipersuficiente, até mesmo sobre as negociações coletivas, a magistrada avaliou que, por interpretação sistemática, ao menos as limitações impostas às negociações coletivas também recaiam sobre essas negociações individuais. Dessa forma, a livre negociação do empregado hipersuficiente encontra seus limites no rol do artigo 611-B da CLT.

Por outro lado, a julgadora atentou para o fato de que permanecem para o empregado hipersuficiente o princípio da proteção e o princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas básicos, ainda que numa esfera reduzida em comparação com o empregado tradicional. Isso porque mesmo o empregado hipersuficiente encontra proteção legal, já que é nula qualquer renúncia aos direitos mencionados no rol do artigo 611-B da CLT, por força do artigo 9º da CLT.

“Isso significa dizer que o Direito do Trabalho não acabou para o empregado hipersuficiente, pois este continua sendo um trabalhador subordinado e sujeito ao princípio da proteção e da irrenunciabilidade”, registrou na sentença. Conforme frisou a juíza, o parágrafo único do artigo 444 da CLT trouxe o reconhecimento de que o nível de subordinação pode ser mais tênue para um determinado grupo de empregados e, por consequência, sobre eles deve recair um grau menor de proteção. “A lei reconheceu a existência de tonalidades distintas do fenômeno da subordinação e, diante disso, aplicou proteções diferentes a essas variações”, mencionou a magistrada.

Gradação protetiva – Na sentença, foi registrado que essa “gradação protetiva” não é mecanismo exclusivo do Direito do Trabalho. “O Código de Processo Civil, sob a égide do fundamento da dignidade humana, por exemplo, reconhece a importância de se atribuir a impenhorabilidade sobre os salários (artigo 833, IV, do CPC), mas não de forma absoluta, já que estipula uma margem penhorável aos valores excedentes a cinquenta salários-mínimos (artigo 833, parágrafo 2º, do CPC)”, lembrou a juíza.

As circunstâncias do caso específico – Com relação ao autor da ação trabalhista, a juíza observou que o treinador confirmou possuir graduação em nível superior. Além disso, não houve dúvidas de que, ao longo do contrato de trabalho, recebia salário mensal superior a oitenta e cinco vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, daí se presumindo a capacidade econômica.

Solainy Brandão também chamou a atenção para a relevância e influência social do autor (que foi treinador de clubes importantes de futebol, inclusive da seleção brasileira), tudo para concluir que ele tinha condições sociais e econômicas de ser assessorado e tomar decisões de forma consciente por ocasião da pactuação do instrumento de resilição.

Aplicação da lei da reforma trabalhista – Ainda conforme ressaltou, quando da extinção do contrato de trabalho do reclamante, a lei da reforma já estava em vigor, não se tratando de aplicação de dispositivo de direito material que possui marco próprio. Como exposto, o marco para o pagamento das verbas rescisórias se deu com a extinção do contrato, quando já vigente a nova legislação, e a condição do autor de hipersuficiente é aferida dentro do processo, devendo ser considerada a teoria do isolamento dos atos processuais, na forma artigo 14 do CPC.

Para a juíza, ficou claro que autor e réu puderam estipular livremente as condições da relação de trabalho, nos termos e limitações do parágrafo único do artigo 444 da CLT. Em sua análise, nada houve que revelasse qualquer coação sobre o técnico de futebol quanto à negociação das cláusulas do distrato. Ao contrário, ele próprio reconheceu que o instrumento de rescisão se deu mediante consentimento mútuo. Nesse sentido, o técnico narrou, em depoimento, que ele e o clube esportivo firmaram acordo verbal na presença de diretor executivo e diretor de futebol para extinção contratual, “devido aos resultados negativos que estavam sendo apresentados”. Disse ainda que “concordou com as cláusulas constantes da rescisão por confiar na relação de três anos mantida com o clube”.

Na visão da magistrada, o contexto apurado nos autos não revelou intenção de fraude por parte do clube ou que o termo de rescisão tenha buscado o descumprimento de parcelas devidas ao treinador. Uma cláusula, inclusive, previu como motivo para o parcelamento, o alto valor e o “momento financeiro” do réu, daí extraindo a julgadora que o autor tinha conhecimento dos riscos da pactuação.

De acordo com a magistrada, as multas constantes da cláusula questionada pelo autor não estão elencadas nas restrições do artigo 611-B da CLT, razão pela qual puderam ser objeto de livre negociação e disposição. “O distrato firmado pelas partes não prejudicou o autor, pois, como sobredito, o reclamante teve plenas condições sociais e econômicas de ser assessorado para tomar a melhor decisão e não aceitar o acordo se o pacto lhe fosse prejudicial”, concluiu.

Diante da aplicação conforme a constituição do artigo 444, parágrafo único, da CLT, por não haver violação ao princípio da igualdade material no caso e por não visualizar qualquer vício que pudesse levar à nulidade da rescisão negociada entre as partes, a julgadora declarou válida a cláusula 2.5 do instrumento de resilição. Como consequência, rejeitou os pedidos do autor de pagamento das multas dos artigos 467 e 477, parágrafo 8º, da CLT.

Na mesma decisão, foram deferidas parcelas discriminadas no termo de rescisão contratual, saldo de salário, também foi determinado o pagamento de diferenças diante da existência de cláusula contratual prevendo aumento salarial que não havia sido concedido. As teses defendidas pelo Cruzeiro para afastar a condenação no aspecto foram rejeitadas.

O clube recorreu da decisão, mas julgadores da Oitava Turma do TRT de Minas negaram provimento ao apelo.

Mensagem de fim de ano

Processo n° 0010315-28.2020.5.03.0180