Categoria da Notícia: MG

O rompimento da barragem de Fundão, em Mariana (MG), ocorreu no dia 5 de novembro de 2015, há exatos cinco anos. Na ocasião, 19 pessoas morreram, quando toneladas de rejeitos vazaram da barragem da Samarco e foram liberados no ambiente, atingindo as comunidades locais. O distrito de Bento Rodrigues foi totalmente destruído pela lama, a bacia do Rio Doce foi atingida e os rejeitos chegaram até o Oceano Atlântico. A tragédia de Mariana foi considerada o maior desastre ambiental da história do Brasil.

Após o julgamento de vários processos na Justiça do Trabalho mineira, foram fixados valores de indenizações a trabalhadores e familiares das vítimas da tragédia. Reveja alguns casos:

Indenizações a vítimas do acidente na barragem de Fundão são pagas pela JT de Minas

Em decisão recente, a Vale S.A., a Samarco Mineração S.A. e a BHP Billiton Brasil Ltda foram condenadas a indenizar, por danos morais e materiais, um ex-empregado que foi dispensado após o rompimento da Barragem do Fundão, apesar de ele ser participante de um programa interno, denominado “Orientação para o Futuro”, que garantia estabilidade no emprego até os 60 anos de idade. A decisão é do colegiado da Primeira Turma do TRT-MG, unânime, tendo como relatora a juíza convocada Adriana Campos de Souza Freire Pimenta, ficando mantida a decisão oriunda da Vara do Trabalho de Ouro Preto.

O profissional foi admitido em 1986, na função de lubrificador, e dispensado menos de um ano após o acidente em Bento Rodrigues, quando contava com 50 anos de idade. Na defesa, as empresas contestaram os pedidos formulados pelo trabalhador na ação trabalhista. Para a BHP, não foram demonstrados nos autos os requisitos indispensáveis para o ressarcimento material e moral constante da decisão. A empresa afirmou que “não há se falar em dano ao empregado, diante do exercício regular do direito do empregador em dispensar os seus empregados”.

Mas, ao examinar o caso, a juíza convocada relatora deu razão ao reclamante. Para ela, como o lubrificador não aderiu ao PDV, implementado pela empregadora, coube a inferência de que a dispensa foi uma opção da empresa, muito em razão do rompimento da Barragem de Fundão. “E em razão disso, são nítidos os danos morais e materiais sofridos pelo reclamante, haja vista que estava inserido num programa que garantia a permanência no emprego até os 60 anos de idade, tendo sido este cessado unilateralmente pela Samarco, após o rompimento da barragem, o que culminou em sua dispensa 10 anos antes do previsto”, concluiu a julgadora.

A juíza ressaltou que, conforme relatório anexado aos autos, o desastre resultou de uma combinação de problemas estruturais desde a implantação da barragem em 2008, como os relacionados a erosão e a drenagem, além de falhas operacionais graves. Por isso, na visão da magistrada, o argumento das reclamadas de que o rompimento resultou de um evento fortuito caiu por terra. “Isso porque o ato ilícito e a culpa pelo evento danoso restaram incontestes, emergindo patentes sob todos os ângulos da responsabilidade objetiva”.

Programa de aposentadoria – O programa “Orientação para o Futuro” foi uma iniciativa da empregadora, que teve como meta orientar os trabalhadores para a aposentadoria, estabelecendo planos de ações com vistas à transição da vida profissional do empregado. Pelas regras, o empregado elegível para a entrada no programa deveria ter no mínimo 45 anos de idade, sendo que a empresa tem como idade limite de permanência, em seus quadros, 60 anos, para nível técnico operacional, e 63 anos, para empregados de nível superior, podendo ocorrer a saída antecipada a critério do trabalhador.

Segundo a magistrada, ao aderir ao programa, o autor iniciou planejamento de sua aposentadoria, com expectativa de permanecer na empresa até 60 anos de idade e receber os benefícios previstos, além daqueles instituídos pelo Regime Geral da Previdência Social (RGPS). Testemunhas contaram que o plano incluía assistência médica de 12 meses e um cartão de R$ 5 mil. “O trabalhador precisava participar do programa de preparação para aposentadoria e com 60 anos recebia os benefícios e era desligado”, disseram.

Para a relatora, tornou-se inegável o impacto socioeconômico e a vulnerabilidade a que foi submetido o empregado: “Após laborar por 30 anos, com palpáveis expectativas de permanência em seus quadros, por ainda longos anos, em benefício da ré, ele se viu desempregado em idade avançada, tendo que se recolocar no mercado”.

Segundo a magistrada, incide no caso a previsão do artigo 402 do Código Civil. “Merece ser destacado que o reclamante, ante a insegurança posterior à tragédia, tomou a decisão que reputou mais segura, o que não exime a empregadora quanto aos abalos de ordem subjetiva e patrimonial causados por sua negligência, sendo certo que deve o Judiciário atuar para fazer valer a devida reprimenda”, pontuou a magistrada.

Assim, diante das provas apresentadas, o voto condutor entendeu que ficou patente a obrigação das reclamadas de indenizar o reclamante, diante da frustração profissional decorrente da dispensa, além do abalo emocional pela perda de vida de colegas, do emprego e do patrimônio ambiental da região. “Reconheço no caso todos os elementos caracterizadores da responsabilidade civil, quais sejam, erro de conduta do agente, a ofensa a um bem jurídico específico da postulante e, por fim, a relação de causalidade entre a conduta antijurídica e o dano causado”, concluiu a julgadora, que manteve o valor da indenização por danos morais de R$ 20 mil, arbitrado na origem, em razão do princípio segundo o qual os tribunais só podem apreciar a matéria que lhes foi devolvida no recurso, não podem reformar a decisão para prejudicar o recorrente (non reformatio in pejus).

Quanto aos danos materiais, ela manteve também a condenação definida na sentença, que arbitrou a indenização no importe de um salário mínimo, acrescido de 20% para cada dependente (40% no total), por 36 meses após a dispensa, nos moldes das indenizações pagas aos afetados diretamente pelo rompimento da barragem.

Processo n° 0011460-35.2018.5.03.0069

No recurso examinado pelos julgadores da Nona Turma do TRT de Minas, uma trabalhadora insistia na tese de que teria direito ao adicional de transferência, por ter sido transferida pela empresa do ramo de construção civil (para a qual trabalhava) para a cidade de Uberlândia, no período de 7/4/2016 a 30/6/2016. Argumentou que o fato de ter permanecido em hotel naquela localidade não impede o recebimento da parcela. No entanto, a desembargadora Maria Stela Álvares da Silva Campos, relatora do recurso, não acatou o argumento e manteve a improcedência reconhecida pelo juízo da 2ª Vara do Trabalho de Betim, considerando que não houve mudança efetiva do domicílio.

A magistrada explicou que a transferência do empregado, ainda que prevista no contrato de trabalho ou decorrente do exercício do cargo de confiança, está diretamente ligada à necessidade do serviço. E, sendo necessária transferência, o adicional é devido caso ela se revista de caráter provisório.

Nesse sentido, o artigo 469, parágrafo 3º, da CLT dispõe que, em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da prevista no contrato. Nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, não inferior a 25% dos salários, que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Por sua vez, a Orientação Jurisprudencial 113, da SDI, do TST prevê que “o fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória”.

Portanto, o pressuposto legal que legitima o recebimento do adicional de transferência é a provisoriedade, associada à efetiva alteração de domicílio, o que não se deu no caso. “A prova dos autos sinaliza que a reclamante, no curto período em que laborou em local diverso ao da contratação, ficou acomodada em hotel disponibilizado pelo empregador, sem ali estabelecer residência com ânimo definitivo”, registrou a desembargadora em seu voto.

Com base nesse entendimento, os julgadores da Turma negaram provimento ao recurso, confirmando a absolvição da empresa do pagamento do adicional de transferência. A decisão foi unânime.

Processo n° 0012079-28.2017.5.03.0027

A Justiça do Trabalho de Minas Gerais determinou que a Empresa de Correios e Telégrafos mantenha uma empregada em trabalho remoto enquanto vigorar norma no município de Uberaba ou norma estadual que suspenda as atividades na escola onde o filho dela está matriculado. A criança, nascida em outubro de 2018, faz parte do grupo de risco relacionado à doença provocada pelo novo coronavírus (Covid-19), classificada como pandemia pela Organização Mundial de Saúde (OMS). A decisão é dos julgadores da Segunda Turma do TRT de Minas, que mantiveram sentença do juízo da 2ª Vara do Trabalho de Uberaba, negando provimento ao recurso interposto pelos Correios. O voto foi proferido pelo juiz convocado Paulo Emilio Vilhena da Silva.

Na ação, a trabalhadora relatou que a criança sofre de infecções respiratórias de repetição, com quadros de pneumonia e bronquite crônica. Ela apresentou relatórios médicos demonstrando que o menor sofre de graves doenças crônicas respiratórias, sendo catalogado pela OMS e demais órgãos competentes como integrante do grupo de risco.

O trabalho remoto foi autorizado à autora por 30 dias, de 24/3/2020 a 22/4/2020, com fundamento em norma interna emitida pela empresa no contexto de enfrentamento da pandemia do coronavírus. Contudo, após o encerramento do período, o pedido de prorrogação foi rejeitado. Segundo os Correios, a trabalhadora teria realizado cursos de ensino a distância no período de 30 dias, mas houve uma mudança no cenário que tornou seu retorno necessário. É que a demanda por serviços postais aumentou durante a pandemia e o trabalho da autora seria imprescindível para manutenção das atividades relacionadas ao atendimento. Ainda conforme sustentou, o poder diretivo do empregador deve prevalecer, sendo o gestor quem detém melhor conhecimento para autorizar ou não o afastamento dos empregados, de acordo com as normas rigorosas adotadas pela empresa.

No entanto, os argumentos do réu não foram acatados. Da mesma forma que o juiz de primeiro grau, o relator considerou que a empregada comprovou preencher os requisitos descritos na própria norma interna empresária para continuar no desempenho de trabalho remoto. A norma em questão previu que gestantes, lactantes e grupos de risco poderiam trabalhar remotamente pelo período de 30 dias, com possibilidade de o prazo de liberação ser reavaliado. Estabeleceu também que empregados que residam com gestantes, lactantes e grupos de risco poderiam trabalhar de forma remota, excepcionalmente e mediante autorização da chefia imediata, pelo mesmo prazo. Ainda segundo a norma, os gestores poderiam autorizar “os empregados que possuam filhos em idade escolar ou inferior, e que necessitem da assistência de um dos pais, a executarem suas atribuições remotamente, enquanto vigorar a norma local que suspenda as atividades escolares ou em creches por motivo de força maior”.

No caso, a trabalhadora apresentou e-mail comprovando que ela teve autorização do empregador para trabalho remoto em razão da “necessidade de ficar com o filho menor que está com as aulas suspensas”, além de apresentar documentos nos autos, incluindo os relativos à guarda da criança, matrícula em instituição de ensino e atestado médico de que o menor apresenta condição de saúde que se enquadra no grupo de risco.

Diante desse contexto, o relator decidiu manter a sentença que ratificou a decisão de tutela de urgência e declarou nulo o ato que revogou o trabalho remoto da autora e julgou procedente o pedido para determinar que a empresa a mantenha sob tal condição, enquanto vigorar norma no âmbito do município de Uberaba ou norma estadual que suspenda as atividades na escola onde a criança que se encontra sob a sua guarda está matriculada. A decisão foi unânime.

Processo n° 0010295-63.2020.5.03.0042