Categoria da Notícia: MG

Para o relator, as atividades pastorais desenvolvidas não fogem à relação de trabalho religioso voluntário.

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Um pastor que atuou em uma igreja por cerca de sete anos procurou a Justiça do Trabalho pedindo o reconhecimento do vínculo de emprego. Por unanimidade, os julgadores da Sexta Turma do TRT de Minas confirmaram a decisão do juízo da Vara do Trabalho de Bom Despacho, que negou o pedido.

O pastor alegou que prestou serviços como empregado e que suas atividades não eram apenas de evangelização, revertendo-se em benefício financeiro da ré. Acusou a igreja de ser um “balcão de negócios”, com objetivo de lucro. Em defesa, a instituição religiosa negou a relação de emprego, sustentando se tratar de trabalho voluntário.

Para o desembargador Jorge Berg de Mendonça, a igreja conseguiu provar que a relação entre as partes não foi de emprego. Nesse sentido, o magistrado observou que o autor assinou termo de prestação de atividades de pregação do Evangelho e auxiliares, sem vínculo empregatício, com previsão de ajuda de custo pela ré. O documento não foi impugnado.

Além disso, o reclamante admitiu atuar na igreja há muitos anos, inicialmente como obreiro e depois como pastor. Ficou claro nos autos que ele se preparou para a missão vocacional ao longo do tempo, tendo realizado atividades compatíveis com a prestação de serviços voluntários, como administrar a igreja, coordenar obreiros, atender fiéis e realizar cultos, visitar residências de necessitados, evangelizar missionários e fiéis e fazer as prestações de contas e demais atividades.

Fotografias anexadas aos autos mostraram o autor em pleno exercício de atividade pastoral religiosa, tendo o próprio declarado ser necessária vocação religiosa para o exercício do ministério. A análise da prova revelou que uma testemunha confirmou o exercício de atividades pastorais pelo reclamante e outra negou que ele recebesse salário ou tivesse que cumprir meta, apontando a existência somente da ajuda de custo.

Diante do contexto apurado, o relator não acatou a tese de que teria havido desvirtuamento do trabalho voluntário contratado para atividade meramente mercantil e de que seria público e notório que a ré tenha se tornado um balcão de negócios, objetivando lucro. No seu modo de entender, as atividades pastorais desenvolvidas não fogem à relação de trabalho religioso voluntário.

“Não foi comprovada a existência de vínculo empregatício no caso, sendo que a reclamada comprovou sua tese defensiva de que entre as partes houve apenas uma relação de trabalho voluntário, sem os contornos da relação empregatícia dados pelos artigos 2º e 3º da CLT”, registrou o relator, confirmando a decisão de primeiro grau que não reconheceu o vínculo de emprego entre as partes. Acompanhando o voto, os julgadores negaram provimento ao recurso.

Processo n° 0011907-17.2017.5.03.0050

Uma empresa de telemarketing foi condenada a pagar R$ 5 mil de indenização por danos morais à ex-empregada grávida que sofreu cobranças para tomar providências quanto aos cuidados da filha de dois anos, de modo a não interferir em sua produtividade no trabalho. A decisão é da juíza Flávia Fonseca Parreira Storti, em sua atuação na 39ª Vara do Trabalho de BH, que também declarou a rescisão indireta do contrato de trabalho, determinando o pagamento das verbas rescisórias devidas, bem como indenização substitutiva ao período de estabilidade da gestante.

Na ação, a empregada alegou que passou a sofrer assédio moral após comunicar a segunda gravidez à empregadora, o que foi negado pela defesa. Ao analisar as provas, a magistrada concluiu que a empregadora ultrapassou limites ao entrar na intimidade da empregada para cobrar comportamentos na vida familiar e pessoal.

A conclusão se baseou em conteúdo de conversas extraídas de áudio apresentado nos autos. Em um dos trechos, a gestora disse à empregada: “se fosse hoje, você não seria contratada, porque toda semana você tá dando problema, toda semana você não tem com quem deixar a sua filha”. Mais adiante, afirmou: “hoje avaliando o seu cenário, avaliando o seu resultado, eu não acho que você vai ter condições de cuidar de duas crianças”.

Na decisão, a julgadora citou a íntegra do diálogo e observou que a gestora orientava a trabalhadora sobre os horários de trabalho, atrasos ocorridos e sua influência na verificação dos resultados. No entanto, reputou invasivas as considerações acerca de cuidados com os filhos, ainda mais porque a trabalhadora estava grávida.

“Ficou suficientemente demonstrado que a reclamante foi exposta a situação constrangedora e humilhante, eis que a autora, estando em estado gravídico, encontrando-se sensível e fragilizada, foi acusada pela preposta da ré de não ter capacidade de cuidar de seus dois filhos”, registrou na sentença.

Para a magistrada, não há dúvidas de que a conduta adotada pela ré “extrapola os limites da razoabilidade e do poder diretivo do empregador, ferindo a dignidade da reclamante e violando os preceitos de proteção à maternidade, assegurados constitucionalmente”. A indenização foi fixada em R$ 5 mil, levando em consideração diversos aspectos envolvendo o caso.

Rescisão indireta

A julgadora ainda declarou a rescisão indireta do contrato de trabalho, com base no artigo 483 da CLT, o que ensejou a condenação ao pagamento de verbas rescisórias como se a dispensa fosse sem justa causa. A juíza explicou que o artigo 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT, da Constituição Federal de 1988 garante o emprego à gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Diante do contexto apurado nos autos, determinou o pagamento em forma de indenização substitutiva.

“Diante do constrangimento pelo qual passou a autora, que se mostrou, em audiência, abalada emocionalmente com os fatos ocorridos, entendo ser desaconselhável a manutenção do emprego, pelo que é devida a indenização substitutiva do período estabilitário”, destacou na decisão.

Recurso

O TRT de Minas Gerais confirmou os entendimentos. Em seu voto, o relator do recurso na Décima Turma, desembargador Márcio Flávio Salem Vidigal, considerou que, a despeito de a intenção de fundo da gestora na conversa transcrita ser a cobrança de pontualidade e de organização do trabalho por parte da empregada, houve abuso no exercício do poder diretivo.

Para o relator, nitidamente, a gestora pressionou, de forma desarrazoada, a trabalhadora a tomar providências quanto aos cuidados de sua filha de dois anos. Assim como a juíza Flávia Storti, o magistrado entendeu que a empregadora adentrou, indevidamente, na esfera pessoal e familiar da trabalhadora, fatos que se agravaram ao se considerar que ela estava grávida e fragilizada emocionalmente.

“Não se olvida que a compatibilização entre a vida profissional e a maternidade é questão por demais tormentosa para as mulheres e, lamentavelmente, na prática, embora há muito vigore o artigo 5º, I, da Constituição da República, dispondo que “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição”, certo é que a gravidez e a maternidade, embora primordiais para a constituição de qualquer sociedade humana, ainda são tidos como fatores que tornam a mão-de-obra feminina menos valorizada, em relação à masculina.”, destacou no voto.

Ainda segundo observou o relator, esse estigma, sob cuja ótica os filhos – “futuro da nação” – e a gravidez, são vistos como “entraves”, é nítido no discurso da preposta da empregadora, curiosamente também uma mulher…

O desembargador chamou a atenção para o fato de a CLT, diploma muitas vezes considerado ultrapassado, há muito preconiza a proteção ao mercado de trabalho da mulher, e também à pessoa da mulher, trabalhadora e gestante, ao dispor:

Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

[…]

II – recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

[…]

IV – exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

V – impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; (grifos acrescidos; Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999).

Diante disso, pontuou estar a conduta da empregadora em total descompasso com o ordenamento jurídico constitucional e infraconstitucional, e o abuso de direito perpetrado ser evidente e lamentável. Para o relator, a supervisora extrapolou seu poder diretivo, ao se imiscuir, de forma temerária, na vida pessoal e familiar da subordinada, fato que poderia desencadear abalo psicológico e fisiológico apto a comprometer a gestação.

No caso, o relator deu provimento parcial ao recurso da reclamada somente para excluir da condenação o pagamento de saldo de salários (17 dias) e salário-família proporcional aos dias trabalhados, uma vez que já haviam sido pagos. A decisão foi unânime.

Processo n° 0010255-81.2020.5.03.0139

Uma empresa da cidade de Montes Claros, no Norte de Minas Gerais, foi absolvida de pagar indenização por danos morais à família de um trabalhador morto em serviço, vítima de um raio. A decisão é dos integrantes da Quinta Turma do TRT-MG, que reconheceram ausência de culpa da empresa, ao acompanhar o voto da relatora, desembargadora Jaqueline Monteiro de Lima. Os julgadores mantiveram, portanto, a decisão do juízo da 3ª Vara do Trabalho de Montes Claros.

A morte do empregado aconteceu em 2012 por parada cardiorrespiratória, após ter sido atingido por uma descarga elétrica de um raio ao transitar por um pátio externo durante o horário de trabalho. Na ação trabalhista, a mãe e os irmãos do empregado falecido requereram o reconhecimento da culpa do empregador pelo acidente. Alegaram que o empregador não propiciou regular proteção aos seus empregados.

Salientaram que, “apesar de o empregador ter conhecimento dos sinais de chuva, permitiu que a vítima continuasse trabalhando por um período considerável (20 min), durante uma tempestade”. A família argumentou, ainda, que não havia técnico em segurança do trabalho no momento do acidente e não foram fornecidos EPIs destinados à prevenção de acidente por descarga elétrica.

Mas, ao examinar o caso, a desembargadora relatora deu razão à empregadora. Para a magistrada, não há nos autos prova de culpa da empresa pela morte do empregado. “Tampouco se pode falar em responsabilidade objetiva do empregador, já que a natureza das funções exercidas pelo de cujus, de encarregado de carvoaria, não pode ser considerada de risco para os efeitos do parágrafo único do artigo 927 do Código Civil”, ressaltou.

Testemunhas ouvidas no processo confirmaram que a empregadora determinava que, quando houvesse chuva, o serviço fosse paralisado. Medida que, segundo a desembargadora, demonstra que não houve negligência e ausência de adoção de medidas necessárias para a proteção cautelosa e preventiva de seus empregados quanto a um evento natural, como a chuva.

Além disso, na visão da desembargadora, restou confirmado no processo que a vítima sabia da possibilidade de chuva. “Por isso, pediu agilidade no trabalho, o que evidencia que assumiu o risco de trabalhar em condições contrárias às determinadas pelo reclamado”.

Por outro lado, a magistrada reforçou que também ficou provado que a empregadora instalou para-raios e havia abrigos para a chuva. “A orientação era para não trabalhar com chuva; o réu fornecia EPI, inclusive o de cujus estava utilizando-o no dia do acidente, sendo certo que foram adotadas medidas de segurança, cumprindo o comando legal”, pontuou a desembargadora, lembrando que foi prestada assistência imediata, com brigadistas treinados da empresa e foi acionado o Samu.

Para a relatora, é certo que a queda do raio, que causou a morte do trabalhador, é típico caso fortuito que afasta a responsabilidade civil do reclamado. “Não há, pois, como o empregador ser responsabilizado pelo pagamento de indenizações por danos morais e materiais, bem como de pensionamento vitalício, na medida em que a hipótese é de fortuito externo e não de fortuito interno”.

Segundo a desembargadora, um raio atingir uma pessoa é fato imprevisível e alheio às atividades da empresa e do empregado, principalmente quando tomadas todas as medidas de segurança possíveis, tais como a instalação de para-raios, treinamento dos empregados, fornecimento de EPIs e oferta de abrigos. “E, por derradeiro, não há informação de conduta do reclamado que tenha contribuído para a ocorrência do infortúnio”, concluiu, negando o pedido da família.

Processo n° 0002042-78.2014.5.03.0145

O juiz considerou que a prática de ato de violência e crueldade contra o pitbull caracteriza a falta grave definida na lei como mau procedimento.

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Quem não se lembra do cachorro Sansão? É emblemático o caso do pitbull que foi amordaçado com arame e teve as patas traseiras decepadas a golpes de facão pelo servente geral de uma empresa de transporte de cargas. Os atos de tortura e crueldade contra Sansão ocorreram em Confins, cidade localizada na Região Metropolitana de Belo Horizonte. A violência contra o cão causou grande revolta e repercussão nacional, mobilizando vários setores da sociedade voltados para a proteção dos animais. O caso foi um dos motivos da aprovação da Lei nº 14.064/2020, apelidada de Lei Sansão, que aumenta a pena para o agressor que maltratar ou praticar abusos contra cães e gatos. A nova pena para a conduta descrita na lei, sancionada em 29 de setembro de 2020, é de reclusão, de dois a cinco anos, multa e proibição da guarda.

Após ter sido desligado da empresa, o servente geral que amputou as patas traseiras de Sansão procurou a Justiça do Trabalho pretendendo a reversão da justa causa aplicada pelo ex-empregador. Entretanto, ao analisar o caso na 1ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo, o juiz Marcel Luiz Campos Rodrigues julgou improcedente o pedido do trabalhador.

Inicialmente, o reclamante tentou convencer o julgador de que teria sido dispensado por abandono de emprego. Negou qualquer intenção de abandonar o trabalho na empresa, ressalvando que deixou de prestar serviço a partir de 9/6/2020, por medida de segurança própria e de seus familiares, depois que passou a ser “vítima de campanha na internet de difamação” pelo fato de ter cortado as patas traseiras do cachorro Sansão, fato que teve grande repercussão nacional. Dessa forma, defendeu que não estão presentes os requisitos exigidos para a configuração do abandono de emprego, razão pela qual pediu a reversão da justa causa e a consequente condenação da empresa ao pagamento das diferenças de verbas rescisórias, além da imposição das obrigações de fazer atinentes à dispensa imotivada.

Por outro lado, a empresa negou que a motivação da dispensa tenha sido o abandono de emprego. Informou que a violência praticada contra o cachorro ocorreu, na verdade, no dia 6/7/2020, durante o horário de trabalho, sendo a justa causa aplicada logo após a apuração dos fatos, em 8/7/2020, com fundamento na alínea “b”, artigo 482, da CLT (mau procedimento).

Em sua análise, o magistrado apurou que o reclamante residia em local vizinho à propriedade da empresa que ficava sob sua responsabilidade, conforme mencionado na petição inicial. Além disso, a ficha de registro juntada ao processo revela que ele foi contratado em 21/6/2018, para exercer a função de servente geral, trabalhando durante a semana, das 8h às 18h, com intervalo intrajornada de duas horas entre 12h e 14h e, aos sábados, das 8h às 12h, sem intervalo. Por fim, conforme destacou o juiz, é também fato incontroverso que o reclamante decepou as patas traseiras do pitbull, como admite na petição inicial, tendo ele reconhecido, também, que responde a processo criminal em razão desse fato.

O magistrado observou que, diferente do que foi afirmado pelo trabalhador, os documentos demonstraram que a agressão ocorreu no dia 6/7/2020 (segunda-feira) e não no dia 8/6/2020. Lembrou o juiz que, em depoimento pessoal, o servente geral havia declarado que Sansão invadiu a casa dele e atacou o seu animal, expondo, ainda, a perigo a sua própria mãe, que estava no quintal tomando sol, o que demonstra que a agressão ocorreu durante o dia.

Portanto, o magistrado considerou que o reclamante estava a serviço da empresa na data e horário do fato, não havendo qualquer elemento no processo que indique situação diversa. Nesse contexto, o julgador salientou que é equivocada a declaração do trabalhador no sentido de que teria sido dispensado por abandono de emprego. Isso porque o documento “Aviso do Empregador para Dispensa de Empregado por Justa Causa”, datado de 8/7/2020 e juntado ao processo pelo próprio autor, revela que a falta foi tipificada na “alínea b”, que se refere ao artigo 482 da CLT, norma em constam as hipóteses de justa causa.

Portanto, na conclusão do juiz, a empresa aplicou a penalidade por considerar que houve mau procedimento na conduta do autor, não existindo o alegado abandono de emprego. “Nem poderia existir, considerando a data do ocorrido (6/7/2020) e a data da despedida (8/7/2020). O verdadeiro motivo da dispensa motivada, como alegado em defesa, foi o ato de extrema violência praticada pelo autor contra um cachorro, caracterizado como mau procedimento”, completou.

No entender do magistrado, a empresa cumpriu o ônus de demonstrar a falta grave praticada pelo ex-empregado. Nas palavras do julgador, “não é possível ignorar que, pelas máximas da experiência, há efetiva desproporcionalidade entre a conduta narrada pelo reclamante (mero ato de defesa e proteção de terceiros a um ataque canino) e o lastimável resultado que alcançou (lesões sofridas pelo animal, que teve suas duas patas traseiras decepadas)”.

Além disso, o magistrado considerou que não houve inércia da empresa, já que a punição respeitou o princípio da imediatidade, pois os maus-tratos foram praticados no dia 6/7/2020 e a pena máxima foi aplicada em 8/7/2020, ou seja, logo após a apuração dos fatos pela empregadora. Com esses fundamentos, o juiz rejeitou os pedidos do servente geral. Não houve recurso e o processo já foi arquivado.

Processo n° 0010903-08.2020.5.03.0092

A Primeira Seção de Dissídios Individuais (1ª SDI) do TRT-MG, por unanimidade de seus membros, acolheu mandado de segurança interposto pelo Ministério Público do Trabalho, para determinar que a empresa MGS Minas Gerais Administração e Serviços S.A., a Fundação Hospitalar do Estado de Minas Gerais – FHEMIG e o Estado de MG – Secretaria de Planejamento e Gestão procedam, no prazo de cinco dias, as substituições dos empregados que prestam serviços em hospitais de tratamento da Covid-19 e que integrem o grupo de risco. A decisão é de relatoria da desembargadora Juliana Vignoli Cordeiro.

Entenda o caso – O Ministério Público do Trabalho (MPT) ajuizou Ação Civil Pública (ACP nº 0010416-02.2020.5.03.0007) perante a 7ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, com pedido liminar, contra a empresa MGS Minas Gerais Administração e Serviços S.A., a Fundação Hospitalar do Estado de Minas Gerais – FHEMIG e o Estado de MG – Secretaria de Planejamento e Gestão. O objetivo era de que os réus providenciassem o afastamento dos empregados que prestam serviços em hospitais de tratamento da Covid-19 e que são integrantes do grupo de risco, sem prejuízo da remuneração.

Contra a decisão do juízo da 7ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte proferida, em setembro de 2020, nos autos da mencionada ação civil pública, o MPT impetrou mandado de segurança. Alegou que o juízo impetrado, além de indeferir o pedido do MPT (impetrante) de tutela de urgência, concedeu, “o elástico prazo de 45 dias” para a substituição de 110 empregados pertencentes a grupo de risco e que prestam serviços em hospitais não considerados como de referência para tratamento da Covid-19. Defendeu o acolhimento do mandado de segurança, requerendo a concessão da tutela provisória de urgência, a fim de obter, liminarmente, e ao final, de forma definitiva, a cassação da decisão impugnada, com a determinação de imediato afastamento dos empregados que prestam serviço em hospitais, integrantes do grupo de risco, o que, inclusive, estaria “em conformidade com as recomendações expedidas pelas OMS”. Alegou ainda o impetrante que a existência de entraves burocráticos para a substituição desses empregados não apresenta motivação hábil a justificar o indeferimento do pedido de tutela de urgência.

Decisão liminar ratificada – Em decisão liminar, a relatora acolheu parcialmente o pedido do MPT, para determinar que os réus procedessem às substituições dos empregados no prazo máximo de 5 dias, mantidos os demais parâmetros da decisão impugnada. Em 25/2/2021, a liminar foi ratificada por seus próprios e jurídicos fundamentos em decisão dos integrantes da Primeira SDI do TRT-MG, que, por unanimidade, concederam parcialmente a segurança pretendida pelo MPT. No acórdão, em reforço aos fundamentos já registrados na liminar, a relatora alertou, novamente, para a necessidade de preservar a vida e a integridade física dos trabalhadores pertencentes ao grupo de risco que prestam serviços nos hospitais que atendem pacientes contaminados com a Covid-19. “O perigo do dano é patente, visto que os trabalhadores do grupo de risco estão atuando em locais públicos e em contato diário com inúmeras pessoas que podem portar o novo coronavírus, sendo mais sujeitos a seu contágio do que o cidadão comum”, frisou Vignoli Cordeiro.

Segundo o pontuado na decisão, diante do gravíssimo quadro epidemiológico que se instalou, os réus devem adotar medidas que visem a mitigar os riscos a que se expõem os empregados, tornando concretos e efetivos os princípios e regras constitucionais de proteção da dignidade da pessoa humana (artigo 1º, III), do direito à saúde (artigo 6º) e da redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança (artigo 7º). Nesse ponto, a relatora lembrou que os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa são princípios fundamentais do Estado Brasileiro, nos termos do artigo 1º, IV, da Constituição.

Confira aqui os fundamentos da decisão liminar

Na conclusão a relatora, amparada, inclusive, por entendimentos jurisprudenciais citados na decisão, lembra que é obrigação do ente público proporcionar um ambiente de trabalho digno, com respeito às normas de saúde, higiene e segurança do trabalho, direitos fundamentais de todo trabalhador.

Com esses fundamentos, foi concedida parcialmente a segurança pretendida pelo MPT, de forma definitiva, com a ratificação dos termos da decisão liminar.

Processo n° 0011775-08.2020.5.03.0000

Afirmando que a empresa pretendeu suspender seu contrato de trabalho com amparo no programa federal para enfrentamento da pandemia da Covid-19, uma empregada procurou a Justiça do Trabalho para que fosse reconhecida a rescisão indireta. Mas, ao examinar o caso em sua atuação na 25ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a juíza Tatiana Carolina de Araújo considerou a trabalhadora demissionária, sem lhe dar razão. A magistrada registrou que, no caso, a suspensão teve amparo legal e, dessa forma, não configurou justificativa para a pretensão de rescisão indireta do contrato de trabalho.

Entenda o caso – A reclamante trabalhava na empresa do ramo de alimentos desde 2015 e permaneceu em licença-maternidade, com final previsto para abril/2020. Após período de paralisação das atividades da empresa em razão da pandemia da Covid-19, no dia 18/8/2020, houve a retomada das atividades comerciais da reclamada na capital mineira, mas a empregada não retornou ao serviço.

A trabalhadora afirmou que recebeu uma mensagem da empresa dizendo que “seu contrato de trabalho estaria suspenso pelo prazo de dois meses e a empresa arcaria com o pagamento de 30% de sua remuneração, sendo o restante a cargo do governo”. Disse ter sido informada de que a previsão era de que o percentual a cargo do governo seria quitado no prazo de 30 dias após a suspensão do contrato de trabalho. Inconformada com a situação, a empregada requereu a rescisão indireta do contrato de trabalho, alegando descumprimento de obrigações contratuais por parte da empregadora.

Mas, acolhendo a defesa da empresa, a magistrada ressaltou que o artigo 8º da Medida Provisória nº 936/2020, em face do estado de calamidade pública provocado pela pandemia da Covid-19, autorizou a suspensão temporária do contrato de trabalho dos empregados, razão pela qual a situação informada pela autora não serviu de justificativa para a rescisão indireta.

Suspensão contratual – Amparo legal – Inexistência de falta grave do empregador – Conforme constou da sentença, o artigo 483 da CLT prevê que o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando, entre outras hipóteses, o empregador não cumprir as obrigações contratuais (alíneas “b” e “d”, invocadas pela reclamante na causa de pedir).

“Para se cogitar de rescisão indireta, exige-se a comprovação, a cargo do empregado, da falta cometida pelo empregador, a qual deve se revestir de gravidade suficiente a tornar insustentável a conservação do liame empregatício. Afinal, o Direito do Trabalho confere prevalência à manutenção da relação de emprego”, destacou a juíza.

Entretanto, no caso, como frisou a julgadora, a suspensão do contrato de trabalho da autora possui amparo na Medida Provisória nº 936/2020, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (Covid-19), e que foi posteriormente convertida na Lei nº 14.020/2020.

Contribuiu para o entendimento adotado na sentença o fato de uma conversa via WhatsApp revelar que a empregada havia concordado com a suspensão.

Tendo em vista o afastamento da rescisão indireta do contrato, a juíza reconheceu a condição de demissionária da autora e declarou que a extinção contratual ocorreu em 18/8/2020, já que, nessa data, houve a retomada das atividades comerciais da empresa e a empregada não retornou ao serviço. Em grau de recurso, os julgadores da Oitava Turma do TRT mineiro mantiveram a sentença nesse aspecto.

Processo n° 0010324-67.2020.5.03.0025

Uma empresa de fabricação de peças automotivas, com sede na região de Betim, terá que pagar R$ 3 mil de indenização por danos morais a um ex-empregado, que exercia a função de auxiliar de produção e tinha horário restrito para utilizar o banheiro durante o trabalho. A decisão é dos integrantes da Terceira Turma do TRT-MG, capitaneada pela relatora, desembargadora Emília Facchini, que reconheceu a demonstração de ato ilícito por parte da empregadora.

Segundo a julgadora, ficou evidenciado que a empresa condicionava o acesso ao banheiro à prévia substituição do empregado no posto do trabalho. A circunstância foi confirmada por prova testemunhal, que garantiu que as substituições não ocorriam facilmente, gerando uma enorme espera para fazer as necessidades fisiológicas.

“Para ir ao banheiro tinha que ter uma pessoa disponível para ficar em seu lugar, sendo que várias vezes não conseguiu ir ao banheiro; e, se não houvesse alguém disponível, tinha que aguardar o máximo possível alguém aparecer ou aguardar o horário de intervalo ou o término da jornada. E, se a pessoa fosse ao banheiro sem outra no lugar, acarretaria a parada da linha de produção, podendo gerar uma punição”, explicou a testemunha, lembrando que chegou a ter infecção urinária por ter que aguardar para ir ao banheiro.

Para a julgadora, o correto, portanto, seria a empresa manter um empregado sempre disponível para rodízio, possibilitando, assim, a todos os empregados, o acesso aos sanitários quando sentissem necessidade. “Isso de modo a compatibilizar tal circunstância à dinâmica empresarial de manutenção da linha de produção sempre ativa”, ressaltou.

Diante dos fatos, a magistrada entendeu que a conduta antijurídica da empregadora confere ao ex-empregado o direito à compensação. “É inegável que, no cotidiano laboral do reclamante, em razão da efetiva limitação ao uso do banheiro, houve abalo psicológico, respaldando, assim, o direito à indenização vindicada”, pontuou a desembargadora.

Assim, determinou a indenização em R$ 3 mil, a ser atualizada na forma da Súmula nº 439 do TST. A decisão levou em consideração a gravidade do dano, a intensidade do sofrimento, a relevância do bem jurídico atingido, as situações financeiras do ofensor e da vítima e, ainda, o escopo pedagógico e punitivo da indenização.

Processo n° 0010692-72.2017.5.03.0028 (RO)

Uma ex-empregada de uma instituição de ensino de Uberaba procurou a Justiça do Trabalho pedindo o pagamento de indenização por danos morais por ter sido dispensada de forma discriminatória. A alegação foi a de que o desligamento se deu porque pretendia engravidar. No entanto, os julgadores da Segunda Turma do TRT de Minas mantiveram, por unanimidade, a decisão de primeiro grau que rejeitou a pretensão.

Ao examinar o caso, a desembargadora relatora, Gisele de Cássia Vieira Dias Macedo, entendeu que a trabalhadora não provou a motivação discriminatória da dispensa. Testemunha indicou que a razão da dispensa foi o comportamento inadequado da reclamante em questões relacionadas ao próprio trabalho, nada tendo a ver com a intenção de engravidar. A trabalhadora apresentou nos autos contrato de prestação de serviços médicos para fertilização in vitro, datado de 24/2/2017, mas, conforme observou a julgadora, o processo de desligamento começou na primeira quinzena de fevereiro de 2017, antes da consulta na clínica de fertilização.

Na visão da magistrada, “não é possível crer como verdadeira a alegação da parte autora no sentido de que o seu atestado médico da consulta havida em 24/2/2017 na clínica de fertilização ensejou a sua dispensa”, concluída em 8/3/2017. Acompanhando o voto, os julgadores da Turma entenderam que a autora não provou suas alegações e rejeitaram a tese de dispensa discriminatória.

“Por não haver ato ilícito, não há que se falar em responsabilidade civil de reparação de dano moral”, decidiram ao final, negando provimento ao recurso.

Processo n° 0011837-82.2017.5.03.0152