Categoria da Notícia: MG

Os julgadores da Décima Primeira Turma do TRT-MG determinaram o pagamento de adicional de periculosidade a um ex-empregado de uma empresa produtora de tubos de aço, com unidade em Belo Horizonte, que trabalhava em galpão, onde ficava um depósito de inflamáveis considerado área de risco. O colegiado acompanhou o voto condutor do juiz convocado Mauro César Silva, relator, que manteve a decisão proferida pelo juízo da 35ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

O trabalhador informou, em audiência, que “trabalhava a 20 metros do depósito de laque e a 40 metros do depósito de thinner”. Esclareceu que realizava as atividades de solda, em parte da jornada, dentro do depósito, que contém produtos inflamáveis. Testemunha arrolada no processo confirmou a versão do ex-empregado e informou que ela e o colega de trabalho acessavam esse espaço com frequência para busca de produtos como thinner e solvente.

Recurso – Inconformada com a decisão condenatória de primeiro grau, a empregadora interpôs recurso, alegando que o empregado não realizava atividade em área considerada de risco. Alegou que ele atuava em local separado, “a quarenta metros de distância de inflamáveis, não havendo contato permanente com o agente perigoso”. Argumentou, ainda, que o perito não considerou o tempo de exposição médio em suas constatações, não tendo apurado durante quanto tempo diário o autor teria contato com o agente perigoso.

Mas o laudo técnico pericial provou as condições perigosas no período de 1º/7/2018 até 16/8/2019. Segundo o perito, o local de trabalho possui uma área de armazenamento de vernizes e solventes inflamáveis, destinados à formação de película protetora em tubos metálicos, especificamente o laque e thinner, em quantidades superiores a mil litros. Pelos dados obtidos, a área de armazenamento está localizada sob a mesma cobertura do galpão onde trabalhou o ex-empregado, vale dizer, no mesmo ambiente de trabalho.

No entendimento do relator, em periculosidade, não importam os dispositivos de segurança e as estatísticas que afirmam não haver acidentes em determinadas áreas de risco. “O que a Lei procura estabelecer é a possibilidade da ocorrência do acidente e o dano físico”, completou.

Segundo o magistrado, a utilização de medidas preventivas, apesar de obrigatórias, não excluem o risco, quando assim for definido. Para o juiz convocado, a definição de risco aborda a questão da probabilidade da ocorrência em função das falhas operacionais e pessoais envolvidas nessas atividades, sendo a periculosidade, a condição, o risco, a possibilidade de ocorrência de acidente.

Assim, diante dos fatos e dados apurados, entendeu que ficou caracterizada a periculosidade, por todo o período não prescrito de avaliação, visto que o trabalhador permanecia, de forma rotineira, em área de risco normatizada.

Por essa razão, a decisão do colegiado negou provimento ao recurso da empresa, mantendo a condenação imposta pela decisão recorrida do juízo da 35ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

Processo n° 0010774-68.2019.5.03.0114

Uma trabalhadora que vendia máscaras em banca teve reconhecido, na Justiça do Trabalho mineira, o direito à indenização por assédio moral e sexual no valor de R$ 8 mil. A decisão é do juiz Bruno Occhi, em sua atuação na Vara do Trabalho de Teófilo Otoni.

A mulher prestou serviços por pouco mais de um mês e meio, em meados de 2020. Alegou assédio moral por ter sido obrigada a trabalhar em pé durante todo o dia, sem poder ir ao banheiro e sem horário para se alimentar. Relatou, ainda, que foi sexualmente assediada por um representante da empresa.

Em defesa, a empresa negou as afirmações da vendedora. Sustentou que havia um banquinho na loja e que o patrão poderia ser chamado quando a trabalhadora precisava ir ao banheiro ou almoçar. Um dos argumentos para afastar a acusação de assédio sexual foi a de que a mulher teria “dado em cima” do superior hierárquico.

Ao examinar as provas, o magistrado observou que o próprio patrão reconheceu que chegou a possuir 10 bancas ao mesmo tempo. Por sua vez, uma testemunha afirmou que somente podia sair para ir ao banheiro ou para almoçar caso alguém se dispusesse a olhar a banca. O fato era comum entre as vendedoras das bancas, tanto que, segundo a testemunha, ela teve infecção urinária.

Para o julgador, ao privar a trabalhadora de utilizar o banheiro sempre que fosse necessário e de se ausentar da banca até mesmo para se alimentar, o empregador feriu a dignidade e atingiu a autoestima da vendedora. O dano moral foi presumido no caso.

A decisão citou a Instrução Normativa nº 139/2018 da Secretaria de Inspeção do Trabalho, órgão integrante do antigo Ministério do Trabalho e Emprego. Ao dispor sobre a fiscalização para a erradicação do trabalho em condição análoga à de escravo, a norma considerou condição degradante de trabalho qualquer forma de negação da dignidade humana pela violação de direito fundamental do trabalhador, notadamente os dispostos nas normas de proteção do trabalho e de segurança, higiene e saúde no trabalho.

Assédio sexual – Com relação ao assédio sexual, o juiz constatou, pelas provas produzidas, que o acusado era contumaz em assediar empregadas, valendo-se de sua superioridade hierárquica. Testemunha disse que ele chegou a encostar suas partes íntimas no corpo da reclamante, uma espécie de “encoxada”, inclusive na frente de colegas de trabalho. Segundo o relato, o dono da banca nada fez para resolver o problema, o que, na avaliação do julgador, encorajou ainda mais o agressor.

Na decisão, o juiz ponderou que, em casos de assédio sexual, é comum a vítima ficar sem reação, receosa quanto à exposição de sua vida íntima, e mesmo em relação à perda do emprego, o que traz sensação de conforto e impunidade ao assediador.

No caso examinado, uma troca de mensagens no WhatsApp entre os envolvidos foi apresentada no processo. A trabalhadora chegou a dizer em mensagem que achava o chefe atraente e até “ficaria” com ele. No entanto, o fato não foi capaz de afastar a condenação, tendo sido apenas levado em consideração na fixação do valor da indenização. “Tal fato não justifica o ato reprovável do agressor que, abusando de seu poder hierárquico, manteve contato corporal mais íntimo com a empregada, sem o consentimento desta, no local de trabalho e perante colegas de trabalho”, registrou o julgador.

Para ele, as conversas pelo aplicativo não autorizam as atitudes do superior hierárquico, tendo ponderado que “ainda que houvesse certa relação de amizade entre ambos, a atitude foi totalmente incoerente, impertinente, abusiva, asquerosa, além de totalmente inadequada com o ambiente de trabalho”. Em grau de recurso, julgadores da Primeira Turma do TRT mineiro mantiveram a sentença nesse aspecto.

Os julgadores confirmaram a unicidade contratual, devido à fraude no contrato de estágio.

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Por unanimidade, os julgadores da Quinta Turma do TRT de Minas mantiveram decisão do juízo da 3ª Vara do Trabalho de Uberlândia que reconheceu o vínculo de emprego entre uma estagiária e a instituição de ensino onde ela trabalhava. De acordo com o desembargador Oswaldo Tadeu Barbosa Guedes, relator, houve desvirtuamento do estágio, uma vez que a estudante foi contratada antes mesmo de se matricular no curso de Direito e exerceu tarefas que em nada contribuíram para a sua formação profissional.

A condenação se refere ao período de fevereiro a outubro de 2013, quando, então, a trabalhadora foi efetivada como empregada da instituição na função de auxiliar administrativa. Ela trabalhou na instituição até 6/3/2014. Documento apresentado nos autos provou que a matrícula no curso de Direito se deu após a contratação, o que também foi confirmado por testemunha: “a trabalhadora começou a estudar na empresa no primeiro semestre de 2013, mas ela já atuava como estagiária na instituição”, declarou.

A prova oral também revelou que a estudante exercia tarefas que em nada contribuíram para a sua formação profissional, contrariando os requisitos da Lei nº 11.788/2008, que regula o contrato de estágio. Nesse sentido, representante da instituição e testemunha listaram como atividades cumpridas o atendimento a alunos, matrículas, emissão de boletos e histórico, negociação de dívidas com alunos. O preposto disse que o trabalho era coordenado pela gestora do setor.

“A trabalhadora exercia tarefas meramente administrativas sem vinculação ao curso de Direito que estava frequentando”, concluiu o relator diante da realidade apurada. Ele explicou que, via de regra, o estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza. No entanto, se houver descumprimento de qualquer dos requisitos previstos na “lei de estágio” ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso, a relação de emprego do educando com a parte concedente do estágio fica caracterizada para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. Foi o que aconteceu no caso dos autos.

Ainda de acordo com o relator, o objetivo final do estágio é fornecer o máximo de experiências possíveis ao aluno de modo que, futuramente, quando estiver formado, possa se tornar profissional da empresa. Ele observou que a tarefa de diferenciar um típico contrato de estágio da relação de emprego mascarada sob a forma de contratação de estagiário não é das mais fáceis, já que em ambos os casos estão presentes alguns pressupostos comuns, como a não eventualidade, pessoalidade, subordinação jurídica e onerosidade, esta última nos estágios remunerados.

Para ser válido, o contrato de estágio deve preencher requisitos de validade formais e materiais. O artigo 3º da lei prevê que os requisitos formais consistem basicamente na celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino. Já quanto aos requisitos materiais, as atividades do estágio devem garantir o aprendizado de competências próprias da atividade profissional e a contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho, nos termos do parágrafo 2º do artigo 1º da lei.

Acompanhando o voto do relator, os integrantes do colegiado negaram provimento ao recurso da instituição e mantiveram a decisão de primeiro grau, que reconheceu a unicidade contratual em razão da fraude no contrato de estágio, com declaração de vínculo empregatício a partir de 4/2/2013, retificação da CTPS e pagamento das parcelas contratuais pertinentes.

Processo n° 0010358-41.2016.5.03.0103

A Justiça do Trabalho afastou a ocorrência de força maior sustentada por uma construtora como motivo para o não pagamento dos valores rescisórios a um empregado dispensado em plena pandemia da Covid-19. A sentença é da juíza Ângela Maria Lobato Garios, em sua atuação na 2ª Vara do Trabalho de Nova Lima.

A alegação de que a pandemia da Covid-19 configura força maior de forma a justificar o descumprimento das obrigações trabalhistas tem sido comum por parte de empresas acionadas na justiça, nesses tempos de pandemia. Mas também tem sido comum a rejeição desses argumentos pelos juízes e tribunais trabalhistas. Em grande parte dos casos, o entendimento é de que a pandemia não exime as empresas de cumprir os direitos trabalhistas de seus empregados, por não caracterizar a força maior prevista no artigo 502 da CLT, principalmente quando não ocorre a extinção da empresa, mas apenas a paralisação das atividades. Contudo, cada situação é examinada com as particularidades que lhe são inerentes.

No caso, o trabalhador foi admitido pela construtora em dezembro de 2019 e dispensado em abril de 2020, em plena pandemia da Covid-19, sem receber quaisquer verbas rescisórias. A empresa se defendeu alegando motivo de força maior, afirmando que, em virtude da suspensão de suas atividades em decorrência da pandemia da Covid-19, não teve condições de arcar com os valores rescisórios devidos ao empregado. Mas a tese da empresa não foi acolhida na sentença.

Segundo pontuado, a decretação da paralisação das atividades não essenciais em diversos setores comerciais, industriais e de prestação de serviços pelas autoridades públicas em suas diferentes esferas de atuação, demonstra que esses atos administrativos foram motivados pela necessidade imperiosa de salvaguardar o interesse público e preservar a saúde pública, em virtude da pandemia ocasionada pelo novo coronavírus, fato público e notório. Ponderou a julgadora que, entretanto, o que houve foi uma determinação administrativa de paralisação temporária e não de fechamento ou extinção de empresas de forma definitiva, o que pode ser constatado pela reabertura gradual de estabelecimentos comerciais e industriais e demais atividades econômicas.

“O artigo 502 da CLT permite a extinção do contrato de trabalho fundamentada em força maior, nos termos do artigo 501 da CLT, isto é, apenas quando há extinção da empresa ou do estabelecimento. E, no caso concreto, não foi produzida prova da extinção da empresa, sendo abordada na defesa a paralisação temporária de suas atividades, o que afasta a aplicação do dispositivo legal neste processo”, observou a magistrada.

A empresa foi condenada a pagar ao trabalhador as parcelas rescisórias devidas pela dispensa sem justa causa, entre elas: saldo salarial, aviso-prévio (30 dias), 13º salário proporcional, férias proporcionais mais 1/3 e FGTS mais 40%.

Houve recursos e, por maioria de votos, os julgadores da Quarta Turma do TRT mineiro mantiveram a sentença nesse aspecto, apenas afastando a responsabilidade subsidiária do município tomador dos serviços. Na decisão de segundo grau, o autor da ação foi condenado ao pagamento de honorários advocatícios sucumbenciais ao advogado do município tomador dos serviços, quantia fixada em 5% sobre o valor da causa atualizado.

Processo n° 0010324-35.2020.5.03.0165

A dispensa de professor após o início do ano letivo, quando há expectativa de manutenção do trabalho, reduz drasticamente as oportunidades de recolocação em outras instituições de ensino. O ato é considerado abuso no exercício do poder diretivo do empregador (faculdade de adotar condutas necessárias à boa gestão dos seus negócios) que, se provado, configura dano moral e enseja a obrigação de indenizar.

Com esse entendimento, os julgadores da Quarta Turma do TRT de Minas, por maioria de votos, reformaram a sentença proferida pelo juízo da 4ª Vara do Trabalho de Uberaba e condenaram uma instituição de ensino a indenizar por danos morais uma professora dispensada após o início do ano letivo.

Em primeiro grau, o pedido havia sido julgado improcedente ao fundamento de não haver prova de abalo ao bom nome, à honra e a outros valores que compõem os direitos da personalidade. Mas a trabalhadora recorreu, insistindo em que a dispensa após o início do ano letivo seria suficiente para provar a conduta abusiva da instituição de ensino, assim como a violação ao princípio da boa-fé objetiva. A professora afirmou que a prova da sua impossibilidade de recolocação no mercado de trabalho configura a produção de prova diabólica e inexigível. Argumentou que o início do ano letivo gerou expectativa de manutenção do vínculo de emprego, razão pela qual não buscou outras oportunidades de trabalho até a data da dispensa.

Para a desembargadora Paula Oliveira Cantelli, relatora, a empregadora agiu em manifesto abuso do seu poder diretivo ao dispensar a professora no início do semestre letivo, quando existia a expectativa de continuar atuando na instituição de ensino. A decisão mencionou jurisprudência do TST, segundo a qual a situação torna difícil para o docente, ou até mesmo impossibilita, conseguir vaga em outra instituição de ensino após o início das aulas, de modo a recolocá-lo no mercado de trabalho.

Foi deferida a indenização de R$ 3 mil, valor fixado com base em aspectos envolvendo o caso concreto, como o valor pago por hora-aula e o fato de a empregadora ser entidade filantrópica de fins não econômicos. Para a relatora, a quantia se mostra adequada à finalidade pretendida, atendendo aos princípios da razoabilidade e proporcionalidade.

Processo n° 0010131-11.2020.5.03.0168

Os julgadores da Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, por maioria de votos, deram provimento ao recurso de uma trabalhadora para reconhecer a nulidade da dispensa, por ter sido discriminatória. Em consequência, foi reconhecido o direito da trabalhadora de receber o pagamento de uma indenização por danos morais. no valor de R$ 20 mil. De acordo com a decisão, a empregadora deverá reintegrá-la ao emprego, além de lhe pagar os salários, 13ºs salários, férias + 1/3 e FGTS do período, desde a dispensa até o retorno às atividades.

Foi acolhido o voto do relator, desembargador Marcus Moura Ferreira, que reformou a sentença do juízo da 48ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, que havia negado o pleito da trabalhadora. O município de Belo Horizonte foi condenado de forma subsidiária, devido à negligência na fiscalização dos encargos trabalhistas assumidos pela contratada e em razão também da condição de tomador dos serviços (a autora prestava serviços nos centros de saúde do município como empregada da empresa contratada pela Prefeitura de BH).

A empregada sofria de “transtorno depressivo grave e recorrente e estava em tratamento clínico quando foi dispensada sem justa causa”. Segundo ressaltou o relator, embora a patologia não se relacionasse diretamente com o trabalho, a ré agiu de forma discriminatória e abusiva ao dispensar a empregada. O entendimento foi que faltou total sensibilidade da empregadora para lidar com a questão, por não considerar que a manutenção do emprego não só auxiliaria no tratamento e na recuperação da trabalhadora, como, potencialmente, evitaria o agravamento de um quadro realmente delicado.

“Assim, embora a dispensa imotivada configure direito potestativo do empregador, o seu exercício não pode se dar de maneira arbitrária, porquanto encontra limites ético-jurídicos e oblitera tanto a função social da empresa como o princípio fundamental da dignidade da pessoa humana, que se irradia por todo o arcabouço normativo do Direito do Trabalho, a nortear, portanto, a atividade hermenêutica do julgador”, destacou no acórdão.

Prova pericial e relatórios médicos – Houve realização de perícia médica por profissional da confiança do juízo, além de terem sido apresentados relatórios anteriores elaborados por médicos e psicólogos que haviam avaliado a trabalhadora no decorrer do período contratual com a ré, que durou cerca de 4 anos. Entre os diagnósticos apontados estavam “transtorno depressivo recorrente e grave com sintomas psicóticos”, “transtornos de ansiedade”, “transtorno bipolar”. Já no curso do aviso-prévio, a autora chegou a ser afastada do serviço por “transtornos de adaptação.” Mas, anteriormente, no curso do contrato, ela já havia sido afastada com a percepção de benefício previdenciário, tendo sido relatadas duas tentativas de autoextermínio, na última, com necessidade de hospitalização.

Constou do laudo do perito médico oficial que a patologia não tem relação de causalidade com o trabalho exercido, tratando-se de doença de causa multifatorial e recorrente. A primeira tentativa de autoextermínio ocorreu durante o período de licença médica e a segunda, cerca de dois meses depois do retorno ao trabalho. Quando retornou, a empregada estava em tratamento psiquiátrico com uso de medicamentos e controle periódico. Na ocasião da perícia, apresentou boa evolução do quadro com o tratamento instituído e foi considerada apta pelo perito para exercer a atividade profissional.

Na análise do relator, não houve dúvida sobre a origem multifatorial da patologia e sobre o fato de ela não ter relação com o trabalho, o que também afasta qualquer questionamento sobre eventual existência de estabilidade no emprego. O cerne da questão, segundo o relator, resume-se em investigar se a dispensa foi ou não discriminatória, sendo positiva a resposta.

Chamou a atenção dos julgadores a circunstância de a trabalhadora ter sido considerada apta no exame demissional, sem qualquer ressalva e sem que fossem realizados testes psiquiátricos, apesar do histórico clínico dela. Na visão do desembargador, a empresa agiu de forma abusiva e discriminatória ao dispensar a empregada com aquele histórico clínico e ocupacional, o qual, certamente, não lhe era desconhecido, limitando-se a afirmar, em sua defesa, de maneira fria e genérica, a necessidade de “reestruturação do quadro de colaboradores (…) no uso de seu poder potestativo”.

“É bem verdade que a dispensa imotivada se insere no rol de direitos potestativos conferidos ao empregador. É faculdade sua, se não estiver satisfeito com a prestação de serviços de seus empregados, proceder às substituições que julgar necessária, de acordo com a sua conveniência e no interesse do empreendimento econômico. Referido direito, entretanto, não pode ser exercido de maneira absoluta e arbitrária, porquanto encontra limites éticos e esbarra tanto na função social da empresa como na dignidade da pessoa humana, fatores que exigem ponderação quanto à repercussão daquela decisão perante a sociedade e os próprios empregados afetados”, destacou.

O relator registrou que, embora a empregadora tenha o direito de dispensar os seus empregados imotivadamente, as circunstâncias especiais do caso não podem passar despercebidas. Ele frisou que, apesar da boa evolução em virtude do tratamento instituído, o quadro de depressão da autora era grave, provavelmente crônico, associado a transtornos recorrentes de ansiedade e, sobretudo, a duas tentativas de autoextermínio, o que é, nas palavras dele, “de extrema relevância”. Para o julgador, a ruptura arbitrária do contrato de trabalho por parte da empregadora, conhecedora de todas essas circunstâncias, logo após o retorno previdenciário da empregada, que, inclusive, estava em tratamento médico, revela, no mínimo, insensibilidade e inabilidade para lidar com a questão.

“Veja-se que a autora foi considerada apta pelo perito para o exercício das atividades, que não constatou comprometimento de sua capacidade laborativa, mas apenas do ponto de vista estritamente físico, haja vista que as condições psíquicas em que se encontrava a autora não foram avaliadas. Ocorre que a saúde é um conceito amplo, que abrange corpo e mente”, ponderou o desembargador.

Para o voto condutor, o que ocorreu foi que a empregadora, avistando as dificuldades que poderiam surgir do quadro manifestado pela reclamante, antecipou-se e decidiu pelo fim do ajuste. “Assim, em lugar de considerar que a manutenção da relação de emprego certamente auxiliaria no tratamento e na recuperação da paciente com transtorno psicológico, optou a empresa por praticar ato que, certamente, a abalaria em momento de fragilidade e lhe causaria toda sorte de prejuízo, inclusive financeiro, baseando-se, para tanto, em exame demissional que negligenciou por completo as peculiaridades da situação”, pontuou.

No entendimento do relator, apesar de o quadro de depressão não ser de ordem ocupacional e, mesmo que não encontre previsão expressa nos dispositivos legais mencionados em sentença (artigo 6º, inciso XIV, da Lei 7.713/88, artigo 151 da Lei 8.213/91 e artigo 186, parágrafo 1º, da Lei 8.112/91), as circunstâncias do caso se revestem de excepcionalidade tal que superam a literalidade fria da lei. Isso ocorre não para que se decida à margem da lei, mas, antes, para que ela seja aplicada em todo o seu alcance, por meio de uma interpretação teleológica e integrativa dos princípios que a sustentam e legitimam e que autorizam o reconhecimento da dispensa discriminatória por parte da empregadora, com amparo na dignidade da pessoa humana, no valor social do trabalho (artigo 1º, incisos III e IV, da CR/88) e na proteção da relação de emprego contra despedida arbitrária (artigo 7º, inciso I, da CR/88) e, ainda, por aplicação analógica da Súmula 443 do TST e ampliativa da Lei n. 9.029/95, esclareceu o julgador.

Por tudo isso, os julgadores da Turma revisora reconheceram a dispensa abusiva e discriminatória por parte da empregadora e determinaram a imediata reintegração da reclamante ao emprego, com o pagamento dos salários, 13ºs salários, férias + 1/3 e FGTS, desde a dispensa até o retorno às atividades.

No julgamento dos embargos de declaração interpostos pela trabalhadora, o colegiado acrescentou à condenação o pagamento de uma indenização no valor de R$ 20 mil, pelos danos morais vivenciados pela trabalhadora. Houve recursos do município de Belo Horizonte, que serão submetidos à análise do TST.

A Justiça do Trabalho manteve a dispensa por justa causa aplicada a um trabalhador que falou mal da empregadora, que é do ramo de conservação e limpeza em Belo Horizonte, em uma postagem na página do Facebook da empresa. A decisão é da juíza Circe Oliveira Almeida Bretz, na 37ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. Na mensagem, o profissional fez um comentário público, no qual destacou que não recomendava a empresa, além dos seguintes dizeres: “Não trata seus empregados com respeito, ameaças constantes aos empregados, levando ao total constrangimento e humilhação”.

Na ação trabalhista, o profissional afirmou que foi injustamente dispensado em 21/8/2019, já que “fez apenas uso do direito constitucional de expressão e manifestação do pensamento, em rede social”. Por isso, requereu a reversão da justa causa aplicada, com pagamento das verbas atinentes à dispensa injusta. Já a empregadora manteve, em sua defesa, a afirmação de que dispensou o ex-empregado devido ao comentário ofensivo à imagem da empresa.

Ao decidir o caso, a juíza Circe Oliveira Almeida Bretz constatou que não há dúvida nos autos sobre o teor da publicação feita pelo autor, inclusive pelo áudio apresentado em CD. Segundo a julgadora, “o exercício do direito à liberdade de expressão, assegurado no artigo 5º da Constituição da República Federativa do Brasil, não permite ao autor fazer comentários públicos, em redes sociais, que afetem a imagem da empregadora”.

Na decisão, a juíza destacou o entendimento do TRT-MG. Pela jurisprudência: “Não verificada violação ao direito de liberdade de expressão, é patente a falta grave cometida pelo autor ao fazer comentário público em rede social, apto a ser configurado como ato lesivo da honra ou da boa fama da empregadora. Em tal hipótese, dispensa-se progressão de aplicação de penalidades, sendo, pois, desnecessário à justa causa, que o ex-empregado tenha sofrido penalidades prévias”.

Dessa forma, provado o fato que deu ensejo à correta aplicação da justa causa capitulada na alínea “k”, do artigo 482, da CLT, a juíza declarou válida a dispensa por justa causa, ficando repelidas todas as alegações do trabalhador em sentido contrário. Por isso, julgou improcedentes os pedidos de anulação da justa causa, de entrega das guias TRCT, chave de conectividade e CD/SD, de retificação na CTPS, de pagamento de aviso-prévio proporcional, férias proporcionais + 1/3, 13° salário proporcional, FGTS + 40% e multa do artigo 477, parágrafo 8º, da CLT. Há recurso aguardando julgamento no TRT-MG.