Categoria da Notícia: MG

A Justiça do Trabalho condenou uma empresa a pagar horas extras a um motorista de ambulância que tinha que deixar o rádio ligado nos intervalos de refeição para atender a possíveis chamados. A sentença é da juíza Sabrina de Faria Froes Leão, da 10ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, que entendeu que o motorista permanecia à disposição da empresa nos períodos, em desrespeito ao direito ao intervalo intrajornada mínimo de uma hora diária, previsto no artigo 71 da CLT.

A empregadora tinha contrato de prestação de serviços com a Prefeitura de Belo Horizonte e o Hospital Odilon Behrens para o fornecimento de serviços de ambulância. Desde 2012, o motorista ajudava no transporte de pacientes ao hospital, junto com demais membros da equipe. Até maio de 2018, ele atuou como motorista de ambulância do SAMU-BH e, a partir daí, como motorista de transporte sanitário, assim permanecendo até o encerramento do contrato de trabalho, em outubro de 2019. A juíza declarou a prescrição de eventuais direitos do autor anteriores a 29/11/2014.

Ao argumento de que não usufruía do intervalo intrajornada mínimo durante seus plantões de 12 horas, porque permanecia à disposição da empregadora nos períodos, o autor pretendia o recebimento de uma hora extra por dia trabalhado. Suas afirmações foram confirmadas pela prova produzida.

Ao prestar depoimento em juízo, o representante da empregadora (preposto) reconheceu que toda a equipe fazia a alimentação de forma conjunta, porque poderia haver algum chamado durante o horário de intervalo. Além disso, testemunha que atuava na mesma função do autor relatou que, nos períodos destinados à alimentação e descanso, o motorista não podia se separar da equipe e o rádio permanecia ligado, porque, no caso de chamada, o deslocamento seria imediato.

Para a magistrada, as circunstâncias apuradas revelam que, de fato, o motorista permanecia à disposição da empregadora durante o intervalo de uma hora, na forma prevista no artigo 4º da CLT. Por essa razão, a empresa foi condenada a remunerar esse tempo (uma hora por dia trabalhado) como hora extra, de forma integral e com o adicional de 50% e reflexos legais, no período de 29/11/2014 até 10/11/2017.

A partir do dia 11/11/2017, data em que entrou em vigor da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), a condenação da empresa se restringiu a 35 minutos extras por dia trabalhado. Isso porque a prova testemunhal revelou que o autor usufruía do intervalo numa média de 25 minutos, tendo a condenação se limitado ao restante do período não usufruído, na forma prevista no artigo 71, parágrafo 4º, da CLT, com a redação conferida pela lei reformista. Sobre esses minutos, também foi determinada a aplicação do adicional de 50%, mas sem reflexos, em decorrência da natureza indenizatória da verba, prevista na lei da reforma.

A empresa recorreu da sentença, mas o recurso não foi conhecido pelo TRT-MG, por ausência de recolhimento das custas e do depósito recursal. O recurso do trabalhador também não foi conhecido, porque era adesivo, ou seja, era subordinado ao recurso anterior da empresa, já interposto no processo.

Foto: Reprodução/YouTube/Ministério da Saúde

Processo n° 0011011-26.2019.5.03.0010

Houve falha de conexão que prejudicou depoimento de testemunha.

Julgadores da Oitava Turma do TRT de Minas reconheceram a nulidade processual que atingiu a sentença do juízo da 1ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora e determinaram a reabertura da instrução para ouvir uma testemunha. Ela havia sido convidada pelo reclamante, no processo contra uma empresa de vigilância e segurança privada e outra de telefonia móvel. O colegiado, por unanimidade, acompanhou o voto do relator, juiz convocado Danilo Siqueira Faria. Ele considerou que o encerramento precoce da instrução processual, por falha na conexão da internet, prejudicou o autor. O problema técnico impediu a formulação de perguntas à testemunha, por meio das quais pretendia provar os fatos constitutivos do direito postulado, que foi indeferido pela sentença.

A discussão versava sobre horas extras, inclusive invalidade dos cartões de ponto, bem como indenização por danos morais decorrentes de ameaça, coação e constrangimento que teriam sido praticados pela empresa tomadora dos serviços. A testemunha estava sendo inquirida na audiência realizada por videoconferência, quando começaram a ocorrer falhas por perda de conexão. Diante disso, o juiz de primeiro grau, após consignar o fato, decidiu encerrar a instrução processual. Ele registrou na ata que: “no início da audiência foi estabelecido perfeito contato com a testemunha”, sob protesto do reclamante.

Na sequência, proferiu a sentença, julgando improcedentes os pedidos por ausência de prova dos direitos pretendidos. Inconformado, o trabalhador interpôs recurso, pedindo a nulidade processual e a reabertura da instrução para ouvir a testemunha. E o relator lhe deu razão.

Chamou a atenção do relator o fato de o juiz instrutor ter acolhido o argumento da empresa de que fosse desconsiderado o depoimento da única testemunha ouvida. Na sentença, constou que “se as partes não tiveram oportunidade de participar da sua produção, não se aperfeiçoou o exercício do direito fundamental à prova”. Os horários lançados nos controles de jornada foram considerados verdadeiros, “por ausência de prova em sentido contrário”, sendo os pedidos de horas extras rejeitados, levando-se em conta ainda que não haviam sido apontadas horas extras pendentes de pagamento.

Mas, na avaliação do relator, a interrupção do depoimento da testemunha causou prejuízo ao trabalhador e não pode prevalecer. “Em que pese o teor do artigo 765 da CLT c/c artigo 370, do CPC, e ainda que a celeridade e a economia processuais sejam princípios norteadores, informadores da processualística do trabalho, o encerramento precoce da instrução processual, e a própria desconsideração da parte colhida da oitiva testemunhal, em razão da instabilidade da conexão e perda de contato durante o depoimento, configurou inequívoca ofensa aos postulados do devido processo legal, do contraditório e da ampla defesa, de envergadura constitucional”, registrou no voto.

Asseverou o relator que a regulação das teleaudiências por meio da Resolução CNJ nº 314/2020 prevê a possibilidade de adiamento do ato por eventual impossibilidade técnica ou de ordem prática (parágrafo 1º do artigo 6º). A Resolução nº 329/2020 do CNJ, por sua vez, determina que as audiências e atos processuais realizados por videoconferência deverão observar os princípios constitucionais inerentes ao devido processo legal e a garantia do direito das partes, como “segurança da informação e da conexão, com adoção de medidas preventivas a falhas técnicas” (item V) e “o direito da defesa em formular perguntas diretas às partes e às testemunhas” (item VII, artigo 4º).

Além disso, observou que o artigo 5º do Ato nº 11/2020 da Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho dispõe que deverão ser adiados os atos processuais que eventualmente não puderem ser praticados pelo meio eletrônico ou virtual, por absoluta impossibilidade técnica ou prática a ser apontada por qualquer dos envolvidos, devidamente justificada.

A decisão citou posicionamento recente da própria 8ª Turma, em semelhante discussão.

“Diante da natureza fática da questão controvertida, materializado o prejuízo na improcedência integral das pretensões formuladas, obstar o autor do direito à produção integral da prova implicou flagrante cerceamento ao direito de defesa e afronta aos ditames do inciso LV do artigo 5º da Constituição Federal”, concluiu ao final.

Com esses fundamentos, o relator acolheu a pretensão recursal de nulidade processual e determinou o retorno dos autos à origem para reabertura da instrução, com a oitiva da testemunha previamente arrolada pelo trabalhador. Depois disso, o juiz de primeiro grau deverá proferir nova decisão, como se entender de direito.

Processo n° 0010815-78.2019.5.03.0035

Um hospital de Minas Gerais terá que pagar indenização por danos morais ao porteiro que foi excluído da vacinação contra a Covid-19 realizada para os profissionais da entidade. O profissional alegou que a atitude da entidade foi discriminatória, causando abalo psicológico, “principalmente pela insegurança gerada diante da falta de imunização contra a doença”.

Inconformado com a decisão, ele ajuizou ação trabalhista contra o hospital. A demanda foi julgada pelo juiz Anselmo Bosco dos Santos, da 1ª Vara do Trabalho do Divinópolis, que reconheceu a ilegalidade praticada pelo empregador.

Em sua defesa, o hospital alegou que não havia doses suficientes para todos os empregados, tendo sido priorizada a vacinação daqueles que estavam formalmente vinculados à linha de frente e aos pertencentes ao grupo de risco. Porém, lista juntada aos autos mostrou que foram vacinados profissionais ocupantes de diversos cargos, inclusive empregado que, assim como o autor da ação, ocupava o cargo de porteiro.

“Ora, nesse contexto, ou o argumento de que foram priorizados os que estavam na linha de frente não procede, ou todos os profissionais vacinados estavam vinculados à linha de frente, não havendo motivo para a exclusão do reclamante. E não é crível que todos os profissionais listados integravam o grupo de risco”, ressaltou o julgador.

Segundo o juiz, o Plano Nacional de Operacionalização da Vacinação contra a Covid-19, ao dispor acerca dos grupos prioritários, estabelece que são considerados trabalhadores dos serviços de saúde “todos aqueles que atuam em espaços e estabelecimentos de assistência e vigilância à saúde (…). E que a categoria compreende tanto os profissionais da saúde (…) quanto os trabalhadores de apoio”.

Para o magistrado, não socorre o hospital a alegação de que o porteiro estava afastado e de folga nos dias em que houve vacinação. Isso porque a referida listagem aponta que várias pessoas receberam a vacina durante os dias em que o porteiro já havia retornado de sua licença médica e, portanto, não estava de folga nem afastado. A vacinação começou no dia 19/1/2021 e o término da licença médica do porteiro foi em 20/1/2021. “Todavia, a relação de empregados vacinados indica ter ocorrido aplicação da primeira dose nos dias 21, 22, 26 e 29 de janeiro, e nos dias 2 e 4 de fevereiro, não sendo crível que, em todos eles, o reclamante estivesse de folga”, ponderou.

Considerando o atual cenário em relação à pandemia mundial pelo novo coronavírus, o julgador ressaltou que o profissional que precisa estar presencialmente no local de trabalho já experimenta a insegurança natural pela maior exposição ao vírus. “Sensação essa que se agrava quando se trata de trabalhadores dos serviços de saúde”, pontuou.

Desse modo, segundo o juiz, o não fornecimento da vacina ao porteiro gerou não somente riscos à saúde física, mas também o comprometimento do seu aspecto emocional, especialmente quando a maioria dos trabalhadores havia sido imunizada. “Tal omissão, sem justificativa plausível por parte da empregadora, tem aptidão para gerar ofensa aos atributos da personalidade, de modo a ensejar a compensação por danos morais”, concluiu.

De acordo com a sentença, o essencial, nesse caso, é o fato de que cabe ao empregador propiciar condições hígidas e seguras no local de trabalho. “A empregadora se omitiu em averiguar, no contexto, a vacinação de seus empregados, conduta minimamente exigível, haja vista tratar-se de local de trabalho com maior susceptibilidade de contágio”, ressaltou o magistrado.

Por outro lado, o juiz considerou que a omissão do hospital não teve a repercussão que o autor atribuiu na petição inicial. “Isso porque o acesso à vacinação não depende do empregador e, ainda que fosse, o autor vacinado no primeiro dia disponível, 19/1/2021, só se poderia esperar o mínimo de eficácia ao menos 15 dias após a segunda dose que, pelo cenário demonstrado, seria aplicada por volta do dia 4/2/2021, portanto, um dia antes do encerramento do contrato”.

Portanto, no entendimento do juiz, mesmo vacinado, o trabalhador estava submetido a praticamente o mesmo nível de exposição. “Dessa forma não se pode afirmar que a conduta patronal implicou incremento da potencialidade de contágio, a ponto de exigir tão aquilatada reparação”.

Desse modo, foi deferida a indenização por danos morais no importe de R$ 3 mil, levando em conta a repercussão social do evento danoso, o grau de culpabilidade, as condições socioeconômicas das partes, bem como o caráter lenitivo e, sobretudo, educativo da medida, não servindo de motivo de enriquecimento para um e de empobrecimento para outro. As partes firmaram acordo no valor de R$ 4.137,12, que foi homologado pelo juiz. O processo foi arquivado após o cumprimento do acordo.

Processo n° 0010451-69.2021.5.03.0057

A juíza da 39ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, Luciana Alves Viotti, condenou a Vale S.A. ao pagamento de diferenças salariais a 15 maquinistas de pátio, decorrentes de equiparação salarial com outro colega de trabalho. A medida faz parte de uma ação ajuizada pelo Sindicato dos Trabalhadores em Empresas Ferroviárias de Belo Horizonte contra a mineradora.

O sindicato alegou que os 15 substituídos trabalhavam em equiparação com um outro empregado indicado como modelo. Porém, segundo a entidade, esse paradigma recebia salário-base superior ao dos demais empregados e, por isso, requereu as diferenças salariais decorrentes da equiparação salarial.

Em sua defesa, a empresa alegou que eventuais diferenças salariais existentes entre os trabalhadores representados pelo sindicato e paradigmas decorrem de cada trajetória funcional. “Isso tendo em vista a data de admissão e o local de prestação de serviços, bem como das atividades inerentes a cada cargo”, disse a defesa.

Mas ao julgar o caso, a juíza Luciana Alves Viotti deu razão ao sindicato. Segundo a magistrada, para fazer jus à equiparação salarial é imperioso que os substituídos e o paradigma tenham exercido as mesmas atividades, na mesma localidade, com mesma perfeição técnica e produtividade (trabalho de igual valor), sem que haja diferença de tempo na função superior a dois anos. E, na visão da magistrada, a equiparação salarial tem como objetivo corrigir uma distorção salarial imposta por empregador que, sem qualquer justificativa plausível, abusa de seu poder diretivo, imputando salários diversos para empregados que exerçam iguais atribuições.

Ao analisar a prova produzida, a julgadora verificou que o preposto da empregadora confessou que havia identidade de funções entre o paradigma e os trabalhadores representados pelo sindicato. Mas, ainda que não existisse diferença de tempo na função superior a dois anos, “o paradigma é maquinista de pátio desde 2012 e os substituídos eram maquinistas a partir desse ano também, com exceção de três deles que passaram para esse cargo em 2011”.

Além disso, testemunhas confirmaram a versão do sindicato. Uma delas disse que “trabalhou para a empresa, como maquinista e que sabia que todos os interessados na ação exerciam essa mesma função, as mesmas atividades, no mesmo horário de trabalho, com a mesma qualidade e produtividade”. E ainda que “todos operavam os mesmos trens, com o mesmo porte, para carga geral e minério em Ouro Branco”, contou.

Para a julgadora, restou demonstrado que, além do requisito identidade de funções, o tempo na função, com diferença inferior a dois anos, foi também preenchido. A juíza salientou que a empregadora não possui um plano de cargos e salários homologado pelo então Ministério do Trabalho e com previsão de promoções alternadas por antiguidade e merecimento. Por outro lado, a magistrada ressaltou que a empresa se comporta, em parte, como se possuísse o citado plano, ao sustentar que: “conforme se extrai das fichas funcionais anexas, reclamante e os paradigmas galgaram promoções e progressões personalíssimas, seja por antiguidade seja por merecimento, além de outras vantagens”.

“Ocorre, que, apesar de implementar uma tabela salarial em que há níveis de progressão na carreira e subníveis salariais que criam a expectativa de ascensão progressiva e gradual, não se verifica o compromisso da empresa de cumprir tal expectativa de forma regular, objetiva e previsível, a par de a falta de homologação do plano impedir que seja usado para afastar o direito dos empregados à equiparação pretendida”, ressaltou a julgadora.

Assim, a juíza condenou a empresa a pagar as diferenças salariais, que deverão ser apuradas entre os salários-base de cada substituído processual com o do modelo, observando-se, nas fichas funcionais de cada um, o período de discrepância salarial com o paradigma eleito, bem como o início do exercício da função de maquinista de pátio nas datas indicadas nas fichas de registro de empregados. Isso com exceção do caso de um dos interessados na ação, em relação ao qual será considerado o período não prescrito, e em todos os casos será vedada a irredutibilidade salarial.

A empresa interpôs recurso, mas julgadores da Décima Primeira Turma do TRT-MG, por unanimidade, negaram provimento e reconheceram que não há reparos a se proceder na decisão que deferiu as diferenças salariais aos trabalhadores representados pelo sindicato. Há um novo recurso em tramitação no TST.

Processo n° 0011634-40.2017.5.03.0017