Categoria da Notícia: MG

A Justiça do Trabalho determinou a reintegração imediata de uma dirigente sindical, que exercia a função de técnica de enfermagem em um hospital de Congonhas, mas foi dispensada por justa causa após denunciar, em entrevista numa rádio local, no início da pandemia, o não fornecimento de EPI’s, como máscaras, na unidade de saúde. Os julgadores da Segunda Turma do TRT-MG mantiveram a sentença proferida pelo juízo da Vara de Trabalho de Congonhas, que julgou improcedente o inquérito judicial para a apuração de falta grave da trabalhadora. Foi determinada então a reintegração ao emprego e o pagamento dos salários vencidos durante o período da suspensão do contrato de trabalho.

A empregadora foi condenada ainda ao pagamento de R$ 5 mil de indenização pelos danos morais causados à trabalhadora. Pela decisão de primeiro grau, restou caracterizada a conduta antissindical e abusiva da empregadora “capaz de ensejar o pagamento da indenização”.

O caso
A trabalhadora, que exercia a função de técnica de enfermagem, foi suspensa por cinco dias, em 20 de março de 2020, sob alegação de ter espalhado, por grupo de aplicativo de mensagens, “notícias falsas, notadamente em relação ao fornecimento de EPI’s”. Posteriormente, em 15 de abril de 2020, a empregadora informou à profissional a suspensão do contrato de trabalho, nos termos do artigo 853 da CLT, “em razão de prática de falta gravíssima, que poderá ensejar a ruptura de seu contrato de emprego e será objeto de inquérito para apuração de falta grave”.

Embora não tenha ficado claro no comunicado, o juízo de primeiro grau entendeu como certo que a pretensão da empregadora tinha, como fato gerador, a entrevista dada pela trabalhadora e uma colega, também dirigente sindical, a uma rádio local.

A trabalhadora explicou nos autos que houve o fornecimento insuficiente de equipamentos de proteção adequados para os trabalhadores da entidade hospitalar. Informou que ela e a colega recorreram ao Ministério Público do Trabalho para noticiar as irregularidades, tendo sido instaurado inquérito civil para apuração.

“A suspensão sofrida caracteriza evidente abuso do poder diretivo, além de atentar contra a representação sindical da categoria obreira”, disse a profissional, que foi eleita dirigente sindical para o período de 1º/9/2019 a 31/8/2025.

A decisão de primeiro grau ressaltou que as conversações, por grupos de aplicativo de mensagens, ensejaram a aplicação da suspensão. “Logo, resta exaurido o poder disciplinar da empregadora acerca desse fato, o qual não pode ser considerado como motivo ensejador de nova punição, vez que ilícita a aplicação de mais de uma penalidade ao empregado pelo mesmo ato faltoso, de acordo com o princípio do non bis in idem”, ressaltou o magistrado.

O inquérito para apuração de falta grave foi considerado improcedente pela sentença. Consequentemente, considerando-se a natureza dúplice da ação, em decorrência da improcedência do inquérito, foi deferido o pedido de retorno da trabalhadora às atividades laborais.

Recurso
A empregadora interpôs recurso, insistindo na versão de falta gravíssima, apta a autorizar a dispensa por justa causa, mesmo em se tratando de dirigente sindical estável. Frisou que puniu a trabalhadora com suspensão nos dois eventos, já que, no primeiro, a punição não surtiu efeito e porque, na dispensa por justa causa de estável, é imprescindível o inquérito judicial.

Argumentou ainda que, diversamente do que se entendeu na origem, inexiste exigência legal para que sejam indicados os fundamentos fáticos que serão deduzidos no inquérito para apuração de falta grave no ato da suspensão. Informou que cumpriu sua obrigação de indicar detalhadamente os fatos e fundamentos jurídicos do pedido, formulando pleito de reconhecimento da falta grave praticada e a declaração da rescisão do contrato de emprego por justa causa, possibilitando ampla defesa pela trabalhadora.

Informou, por fim, que teve que alterar, em razão da pandemia, o procedimento de entrega de EPI’s, pelo fundado receio de desabastecimento e dificuldades para reposição, especialmente de máscaras.

Decisão
Mas, o então juiz convocado Danilo Siqueira de Castro Faria, no voto condutor, explicou que a dispensa do dirigente sindical é vedada a partir do registro da candidatura a um cargo de direção ou representação até um ano após o final do mandato, inclusive para suplentes. “A única exceção é a falta grave, devidamente apurada, nos termos do disposto nos artigos 8º da CF/88 e 543 parágrafo 3º da CLT, cujo objetivo é permitir que o representante dos trabalhadores eleito exerça livremente suas funções, ficando resguardado de eventuais perseguições do empregador”, pontuou.

Dessa forma, o julgador corroborou o entendimento de origem, não se constatando falta grave o suficiente a autorizar a dispensa por justa causa. Para o julgador, a cobrança sobre o fornecimento de máscaras se justificou, uma vez que a pandemia, no Brasil, ainda estava no início e era grande o temor. “Esse equipamento de segurança passou a ser indispensável, não só no hospital, mas em todos os setores da sociedade. E, em razão desta súbita urgência da necessidade de uso, tanto a máscara quanto o álcool em gel foram produtos que desapareceram do mercado”, ponderou.

Segundo o magistrado, num momento histórico conturbado e de muitas incertezas, diversos foram os segmentos que também se manifestaram da mesma forma que a profissional. “O que serve para amenizar a alegada gravidade do procedimento, de expor a visão da situação particular dos empregados do hospital em entrevista à rádio local – segunda razão do inquérito”, frisou.

Da transcrição da entrevista feita pela dirigente sindical, o magistrado entendeu que ficou evidente que a nota de repúdio e as alegadas ofensas ao superior partiram do órgão sindical, enquanto representante de seus associados, e não diretamente da trabalhadora. Para o julgador, a punição relativa às mensagens de aplicativo esgotou o poder disciplinar do empregador na própria suspensão aplicada. “E, ainda que o fato não mereça análise, já que excluído pela própria parte das razões do ajuizamento do inquérito, o fornecimento de máscaras apenas no dia 19/3/2020 não é prova de fornecimento regular do EPI na ocasião”, ressaltou o julgador.

Conforme destacou o magistrado, restando apenas a entrevista da trabalhadora na emissora de rádio como motivo para a justa causa, a manifestação foi exercida dentro dos limites da atuação sindical. “Na entrevista, foi dito que os EPI’s não estavam disponíveis, o que não caracteriza a prática terrorista alegada na petição inicial do inquérito e tem perfeita verossimilhança com toda a prova produzida. E, pelo teor da transcrição da entrevista, vê-se que a empresa tenta revidar a ação sindical com punição da empregada que representa o sindicato, o que não tem cabimento”, explicou o relator.

O julgador frisou, por fim, que o arquivamento do inquérito civil instaurado pelo MPT em razão de denúncia relativa ao fornecimento de EPI’s deu-se por não mais persistir a situação em 30/9/2020. “Mesmo porque o Coren só aviou relatório constatando a regularidade no fornecimento a partir de julho, faltando qualquer demonstração de fornecimento no mês de março, época dos fatos”, concluiu o relator, negando provimento ao apelo da empregadora. O processo foi enviado ao TST para julgamento, mas foi negado seguimento ao recurso de revista. Foi homologado um acordo entre as partes.

Processo PJe: 0010236-39.2020.5.03.0054

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Foi provado que outros empregados também não faziam uso da máscara de proteção, conforme era exigido.

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A Justiça do Trabalho determinou a reversão da justa causa de uma trabalhadora que foi dispensada após advertência e suspensão aplicadas pelo descumprimento da determinação de uso da máscara contra a Covid-19. Os julgadores da Primeira Turma do TRT-MG consideraram excessiva a aplicação das penalidades, tendo em vista que outros empregados também desrespeitaram a exigência do uso do equipamento e, mesmo assim, não sofreram a mesma punição.

A empresa interpôs recurso diante da sentença do juízo da 2ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre, pedindo que fosse reconhecida a eficácia da justa causa aplicada. Alegou que a ex-empregada foi desidiosa e indisciplinada, o que justificou sua dispensa motivada.

Mas, ao proferir voto como relator do recurso, o juiz convocado Delane Marcolino Ferreira deu razão à trabalhadora. O julgador reforçou que a profissional detinha garantia provisória no emprego, prevista no artigo 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Ele lembrou, no entanto, que essa garantia pode ser afastada, desde que comprovada falta grave, conforme pacífico entendimento do TST.

O magistrado ressaltou que a justa causa, sendo medida de exceção, deve ser provada de forma irrefutável, pelo empregador, de modo a permitir que se verifique a observação dos requisitos objetivos, subjetivos e circunstanciais.

No entanto, o julgador pontuou que, antes de aplicar a pena máxima, o empregador deve se valer de todas as medidas de caráter pedagógico para repreender o empregado pela falta cometida.

Documentos anexados ao processo confirmaram que, no dia 11/11/2020, a trabalhadora sofreu uma advertência por descumprir as normas de segurança ao não utilizar a máscara de prevenção contra a Covid-19. No dia 24/11/2020, foi aplicada uma suspensão também pela não utilização da máscara de prevenção contra a Covid-19. Já no dia 17 de dezembro, recebeu outra suspensão por “ato de desídia – falta injustificada. E, por último, no dia 5/1/2021, foi aplicada a dispensa por justa causa: “por desídia – jornada incompleta”.

Ausência de tratamento isonômico
Segundo o magistrado, vídeos juntados pela trabalhadora mostraram que diversos empregados da empresa, em vários momentos, estavam sem máscara de proteção ou utilizando o equipamento de forma incorreta. “Isso durante o expediente, na portaria, passando por porteiros e vigias da empregadora, sem que ninguém os tivesse abordado”.

Além disso, de acordo com o julgador, uma testemunha confirmou que acontecia de empregados trabalharem com a máscara apenas sobre a boca, mas eram orientados quanto à forma correta de usar e atendiam. Assim, em razão do tratamento isonômico a ser observado entre os empregados, o magistrado considerou excessiva a aplicação de advertência por escrito e a suspensão de um dia aplicadas à ex-empregada em 12/11/2020 e em 24/11/2020. Por isso, reputou as penalidades nulas.

Punição nula
O julgador considerou também nula a suspensão de três dias aplicada à trabalhadora, ocasionada pela falta injustificada no dia 17/12/2020. Isso porque ela já tinha atestado médico de afastamento de 10 dias, a partir de 10/12/2020 até 19/12/2020, com determinação de isolamento domiciliar expedido pela Secretaria Municipal de Saúde de Pouso Alegre. “Ela não poderia sequer trabalhar naquele dia, quanto mais ser punida por faltar”, pontuou.

Já quanto à dispensa por justa causa aplicada por desídia, em razão de jornada incompleta no dia 4/1/2021, em que a trabalhadora apresentou atestado somente para parte da jornada de trabalho, das 11h40min às 12h30min, a própria testemunha da empregadora confirmou que, para o caso de falta de algumas horas, a empresa dá possibilidade de compensação. “Medida que não foi observada no caso da empregada, que foi dispensada por justa causa por desídia em suas funções”, ressaltou.

Gradação das penas
Dessa forma, considerando que as advertências e suspensões aplicadas anteriormente foram consideradas nulas, o magistrado entendeu que não há como considerar adequada a punição de dispensa por justa causa por desídia em suas funções, apenas por falta parcial na jornada de trabalho no dia 4/1/2021, sem observar a gradação necessária e educativa. Segundo o magistrado, não foram preenchidos os requisitos da adequação entre a falta e a penalidade aplicada, da proporcionalidade entre elas, do caráter pedagógico e da gradação das penas.

Dessa forma, o julgador reconheceu como irrepreensível a decisão de origem, que declarou a nulidade da justa causa aplicada, e condenou a empregadora ao pagamento das parcelas decorrentes, considerando a estabilidade gestacional, inclusive.

Uma vez evidenciada a impossibilidade de reintegração da trabalhadora, diante do prazo entre a data em que foi proferida a sentença e a data final da estabilidade provisória, o julgador entendeu como devida a indenização substitutiva do período estabilitário, equivalente aos salários da data da dispensa (5/1/2021) até cinco meses após o parto. O processo já foi arquivado definitivamente.

Processo PJe: 0010462-76.2021.5.03.0129 (ROT)

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Colegas debocharam do profissional, em mensagens encaminhadas ao grupo, usando termos como “veado” e “bicha”.

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A Justiça do Trabalho condenou uma indústria de cal ao pagamento de indenização por danos morais a um trabalhador que foi desrespeitado após um vídeo particular, no qual ele aparece dançando durante um momento de lazer, ter sido publicado no grupo de mensagens da empresa. Segundo o profissional, depois da divulgação do vídeo, vários colegas debocharam dele no grupo com mensagens de conteúdo constrangedor, usando termos como: “veado”, “bicha” e “que morde a fronha”. A decisão é da juíza titular da 2ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo, Juliana Campos Ferro Lage.

O vídeo foi enviado no grupo composto por empregados do mesmo setor do trabalhador em 6 de fevereiro de 2020. De acordo com ele, a situação se agravou quando retornou, no dia seguinte, às atividades na empresa. “Os colegas começaram a zombar, repetindo os apelidos desrespeitosos e pedindo, de forma debochada, que ele dançasse ‘Na Boquinha da Garrafa’ (música do conjunto É o Tchan), enquanto cantavam a música”.

Testemunha confirmou a versão do reclamante, que exercia na empresa a função de operador de empacotadeira. Pelo depoimento, após a publicação do vídeo, “eles passaram a chamar o profissional, no ambiente virtual e de trabalho, com insultos, sem que a empresa tomasse providência, apesar de cientificada formalmente, para cessar as ofensas”.

A empregadora negou a ocorrência dos fatos alegados. Porém, a juíza sentenciante deu razão ao trabalhador. No entendimento da magistrada, “a prova oral conferiu lastro às alegações do empregado”.

Para a juíza, ficou provado que a omissão da empresa diante dos fatos afrontou os direitos de personalidade do trabalhador, sobretudo a honra, sendo inegáveis os transtornos e prejuízos de ordem moral sofridos. Segundo a julgadora, o dano moral nesse caso é até mesmo presumível, concluindo que o profissional tem direito à indenização pleiteada.

“É certo que a dignidade humana não é passível de mensuração em dinheiro, mas, se configurado o dano, na pior das hipóteses, pode o ofendido sentir-se parcialmente aliviado com o abrandamento na forma de compensação material. Além disso, a medida tem uma faceta pedagógica, no sentido de alertar o ofensor para que não persista em atitude dessa natureza”, concluiu a magistrada.

Assim, considerando a gravidade da lesão e a capacidade econômica dos envolvidos, a julgadora deferiu ao trabalhador o pagamento de indenização por danos morais no importe de R$ 2 mil. Em grau de recurso, os julgadores da Segunda Turma do TRT-MG mantiveram a sentença nesse aspecto. Não cabe mais recurso. Já foi iniciada a fase de execução.