Categoria da Notícia: MG

A Justiça do Trabalho anulou o ato demissional de um trabalhador de uma transportadora da região de Varginha, no Sul de Minas, que alegou ter sido coagido a assinar pedido de demissão. A empregadora terá que pagar ainda indenização de R$ 4 mil, por danos morais, além de conversão da demissão espontânea em dispensa sem justa causa, com pagamento das verbas rescisórias decorrentes.

Na ação, o trabalhador alegou que, “ao chegar na empresa com mercadorias faltantes, foi chamado, com outros dois colegas, e coagido a pedir demissão; caso isso não acontecesse, seriam acusados de furto”. Ele declarou que foi avisado pelo superior hierárquico que, se não assinasse o documento, a polícia seria chamada. “Como fiquei com medo da ameaça, pedi demissão”, disse. Testemunha ouvida no caso confirmou que todos que trabalhavam na empresa sabiam que o ex-empregado foi forçado a pedir demissão pelo gerente operacional.

Para o relator, desembargador Emerson José Alves Lage, o conjunto probatório dos autos evidencia que o motorista foi realmente coagido. “A atitude patronal de incutir no empregado a ideia de que teria praticado conduta criminosa, dando ensejo a possível dispensa por justa causa, revela-se abusiva e arbitrária, na medida em que o empregado, nessa situação, viu-se acuado e, diante de uma coação de ordem moral, acabou assinando o ato demissional”, disse.

O desembargador concluiu que é o caso de anular o pedido de demissão. Na visão do relator, se a empregadora entendia que o motorista estava descumprindo o contrato, que o sancionasse nos termos da lei, podendo até dispensá-lo por justa causa. Para o julgador, o motorista assinou o comunicado de demissão sob coação, o que não pode ser admitido.

Por tais razões, o voto condutor encaminhou a anulação do ato, convertido em dispensa imotivada, com pagamento das verbas decorrentes. Foi determinado, ainda, o pagamento de indenização de R$ 4 mil. O julgador concluiu que não podem ser ignorados os percalços sofridos pelo trabalhador. “Tal fato, no meu entender, não pode ser tido como mero aborrecimento e simples desgaste emocional, mormente considerando que não há nos autos uma prova de que o autor tencionou se apropriar de bem alheio”, pontuou.

A empregadora foi condenada, também, ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 10 mil, por transporte de valores de até R$ 60 mil por dia, conforme declarou uma testemunha. Para o julgador, ficou provado que o trabalhador era exposto a uma condição de risco totalmente desnecessária, configurando ato ilícito a utilização dos serviços do empregado na realização de transporte de valores, sem observância dos requisitos legais. “A tarefa exigida pela reclamada, por óbvio, que colocava o obreiro em alto risco, pois este poderia ser alvo de ações criminosas”, concluiu o relator, majorando o valor da indenização de R$ 5 mil, concedida em 1º grau, para R$ 10 mil. A empresa recorreu e o processo foi enviado ao TST para análise do recurso.

Processo n° 0010596-30.2019.5.03.0079

O juiz Jessé Cláudio Franco de Alencar, titular da 22ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, afastou o vínculo de emprego pretendido por um motorista com uma plataforma de aplicativo de transporte. Na conclusão do magistrado, a prestação de serviços, que se deu de março a agosto de 2019, não contou com a presença dos requisitos da relação de emprego, principalmente a subordinação jurídica, traço distintivo essencial entre o trabalhador empregado e o autônomo. Nesse cenário, foram rejeitados os pedidos de recebimento de direitos trabalhistas relacionados ao vínculo de emprego, que incluíam verbas salariais e rescisórias.

Ao se defender na ação, a empresa afirmou tratar-se de empresa de tecnologia que disponibiliza aos seus usuários ferramenta de solicitações de viagens, as quais são compartilhadas com motoristas parceiros, que se cadastram na plataforma com o objetivo de maximizar os seus ganhos e, assim, prospectar os seus empreendimentos individuais. Por esse motivo, segundo a empresa, a relação ocorrida entre as partes não se revestiria de caráter empregatício.

Na sentença, o juiz ressaltou que, para que se configure a relação de emprego, é necessário o preenchimento dos requisitos estabelecidos nos artigos 2º e 3º da CLT, quais sejam: trabalho prestado por pessoa física a um tomador, com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação jurídica. Frisou que a ausência de um desses requisitos impossibilita o reconhecimento do vínculo empregatício.

Liberdade e autonomia na execução das atividades – Na análise do magistrado, as provas produzidas no processo, sobretudo o depoimento do autor, permitiram concluir que, como motorista de aplicativo, ele possuía liberdade para não trabalhar ou trabalhar no dia e horário que lhe fossem convenientes, usufruindo de autonomia na execução de suas atividades. O autor declarou que cabia a ele decidir que dia ligar o aplicativo e que poderia “(…) recusar até três viagens por dia (…)” e cancelar viagens. O fato de a jornada de trabalho ser definida pelo motorista profissional também foi relatado por testemunha ouvida no processo.

Ficou comprovado, ainda, que o trabalhador utilizava veículo próprio na prestação de serviço e arcava com os gastos ordinários de combustível, manutenção, limpeza, seguro, o que pôde ser extraído da própria narrativa constante da petição inicial. Trata-se de circunstâncias que, de acordo com o juiz, caracterizam a condição de profissional autônomo.

“É certo que a ré – plataforma de serviços digitais que estabelece uma intermediação, por meio de aplicativo de celular, entre os passageiros e os motoristas interessados em fornecer transporte, cobrando deste um percentual pelos negócios realizados – exigia o cumprimento de determinados requisitos e fixava tabela de preços. Todavia, isso não é suficiente para configurar a subordinação jurídica clássica, típica da relação de emprego”, destacou o julgador.

Sanções por descumprimentos de regras contratuais e avaliações de clientes X Subordinação inerente à relação de emprego – Na visão do magistrado, eventuais sanções – como o desligamento temporário ou definitivo da plataforma – por descumprimento de regras contratuais não são exclusividade da relação de emprego, podendo ser fixadas em quaisquer tipos de contratos, “em especial aqueles de trato sucessivo”.

Ainda segundo o pontuado na decisão, o fato de os clientes avaliarem os motoristas não se confunde com o poder diretivo do empregador e não basta para configurar a alegada subordinação, tendo em vista que essa avaliação visa apenas ao controle da qualidade dos serviços prestados.

“Esclareça-se que, a despeito das novas formas de organização do trabalho, cada vez mais interligadas aos avanços tecnológicos – circunstância que demanda cautela especial desta Justiça do Trabalho na apreciação dos pedidos de reconhecimento de vínculo empregatício daí resultantes – ficou comprovado, no caso, que o reclamante contava com ampla autonomia na prestação dos seus serviços, sem subordinação jurídica”, ressaltou o julgador.

Ausência de supervisão e controle do trabalho executado pelo motorista – Na sentença, foi lembrado que o artigo 6º da CLT prevê que a relação de emprego se concretiza pela presença dos requisitos legais, não importando se o trabalho é realizado no estabelecimento do empregador, no domicílio do empregado, ou a distância. Entretanto, na visão do magistrado, essa norma não altera o entendimento adotado no caso, tendo em vista a ausência de controle ou supervisão da empresa quanto ao trabalho do autor por meio de monitoramento eletrônico, independentemente da figuração da ré como empresa de transporte ou de tecnologia.

Na conclusão do juiz, o trabalhador atuava como prestador de serviços autônomo, cabendo à empresa facilitar o direcionamento de passageiros ao motorista, sendo essa a verdadeira finalidade do aplicativo de transportes. Para o magistrado, a presença de todos os requisitos da relação de emprego não foi provada, razão pela qual julgou improcedentes os pedidos do autor de reconhecimento de vínculo de emprego e de pagamento dos direitos trabalhistas correlatos. Após o autor apresentar recurso ao TRT-MG, as partes celebraram acordo.

 

Uma empresa pública terá que reintegrar uma ex-empregada que foi dispensada por justa causa após se ausentar do trabalho, porque era vítima das perseguições e agressões do ex-companheiro. A decisão é da Primeira Turma do TRT-MG.

A trabalhadora argumentou judicialmente que justificou as suas ausências ao trabalho “devido aos problemas que estava tendo com o ex-marido”. Sustentou que a empregadora tinha conhecimento da violência que ela estava sofrendo, bem como do processo criminal em face do ex-cônjuge e do tratamento psicológico que estava realizando.

Para a profissional, a empresa deveria ter garantido a ela algum auxílio. “No entanto, tive que bater à porta da Justiça para assegurar a reversão da justa causa com a reintegração”, disse a trabalhadora, pedindo aplicação, por analogia, do art. 9º, parágrafo 2º, II, da Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006), que completará 15 anos amanhã, 7 de agosto.

Em sua defesa, a empregadora alegou que dispensou motivadamente a profissional. Justificou que ela já havia sido advertida três vezes por ausência injustificada e voltou a ausentar-se desde o dia 22 de dezembro, ficando caracterizada a desídia.

O juízo da 36ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte negou o pedido da trabalhadora, reconhecendo a licitude da dispensa da profissional, que apresentou recurso ao TRT de Minas. O caso foi avaliado, então, pela Primeira Turma do TRT-MG, que reconheceu a ilegalidade da conduta patronal, dando provimento ao apelo da trabalhadora para declarar nula a dispensa e determinar a reintegração, observando-se as mesmas condições anteriores e relacionadas ao cargo ocupado.

O caso – No dia 13/9/2019, a trabalhadora registrou um boletim de ocorrência, relatando diversas agressões por parte de seu ex-companheiro. Em um trecho do documento, ela disse que era perseguida e que o ex-marido parava a moto no ponto de ônibus em que costumava pegar condução, xingando-a em voz alta, além de ir ao trabalho dela.

Diante dos fatos, no dia 23/9/2019, foram deferidas medidas protetivas de urgência à trabalhadora, proibindo o ex-marido de se aproximar, em uma distância mínima de 250 metros, e de frequentar a residência e o local de trabalho dela. A trabalhadora foi inserida ainda no Serviço de Prevenção à Violência Doméstica da Polícia Militar. E, como os problemas com o ex-companheiro continuaram, ela registrou, no dia 25/10/2019, um segundo boletim de ocorrência relatando as novas ameaças.

Já a empregadora fez, no dia 11/10/2019, uma advertência à profissional pela falta ao trabalho nos dias 5, 7 e 9/9/2019 sem apresentar justificativa legal. Em 2/11/2019, fez uma nova advertência, alegando falta ao trabalho sem apresentar justificativa legal no dia 5/10/2019.

Na sequência, a ex-empregada deu entrada na Casa de Saúde Mantiqueira, sendo diagnosticada com estresse grave e transtorno de adaptação, destacando que “evitava ir trabalhar, pois o marido ficava na porta do trabalho”. A ex-empregada gozou 14 dias de afastamento médico, de 4/12/2019 a 17/12/2019.

Já no dia 5/12/2019, ela recebeu um telegrama da empregadora “a fim de regularizar a situação funcional”. Em seguida, recebeu comunicado de dispensa, datado de 21/1/2020, informando o desligamento.

Decisão – Para a juíza convocada Adriana Campos de Souza Freire Pimenta, relatora no processo, a empregadora não conseguiu provar nos autos que a ex-empregada agiu com desídia. “Isso porque, restou incontroverso que, desde setembro de 2019, ela sofre ameaças, no ambiente de trabalho, pelo ex-marido, culminando inclusive com a medida protetiva de proibição dele de frequentar o local de trabalho”, pontuou.

Na visão da julgadora, ficou claro também que tais medidas protetivas foram ineficazes, uma vez que o ex-cônjuge agressor continuou importunando a vítima, sem exclusão do local de trabalho. A magistrada ressaltou que as provas dos autos demonstram que as faltas da trabalhadora são justificáveis, uma vez que a sua permanência em seu posto de serviço, naquele momento, causava risco à sua integridade física e psicológica.

No que tange aos requisitos processuais para a aplicação da medida, a julgadora reforçou que “deve ser apresentada ao juiz a reunião dos requisitos do fumus boni iuris, que, neste caso, será a demonstração de que a permanência da obreira em seu posto de trabalho naquele momento poderá causar risco à sua integridade física ou psicológica”. E, ainda, do periculum in mora, “considerado como o perigo de difícil reparação e até mesmo irreparável caso haja não haja celeridade no desfecho processual”.

Assim, segundo a julgadora, comprovado o atendimento desses requisitos, tal medida mostra-se necessária e de extrema importância, pois assegura a preservação física e psicológica da mulher, garantindo a afirmação dela, inclusive profissional, perante a sociedade. “Entender o contrário acarretaria a imposição de fardo demasiadamente gravoso à mulher, em especial àquela que vive apenas de seu trabalho e tem neste a única fonte de subsistência – que, temendo perdê-lo, poderia arriscar-se a permanecer no trabalho, em franco prejuízo à sua integridade física e/ou psicológica”, destacou.

A magistrada pontuou que não há como fechar os olhos para o fato de que as faltas ao serviço, que motivaram a dispensa, ocorreram justamente após setembro de 2019, período em que a autora da ação vivenciava situação de agressões e violência doméstica e familiar. “Ainda que assim não o fosse, as sanções disciplinares aplicadas anteriormente carecem de imediaticidade, especialmente se verificarmos que tais punições foram aplicadas cerca de 30 dias após as ausências, configurando o perdão tácito”, ressaltou.

Assim, diante dos fatos, a magistrada declarou nula a dispensa da autora, determinando a reintegração, devendo ser observadas as mesmas condições anteriores e relacionadas ao cargo ocupado. Porém, pelas particularidades do caso e em virtude da situação referida pela Lei Maria da Penha, a juíza convocada determinou a reintegração em outro posto de trabalho, como forma de preservação da integridade física e psicológica da profissional.

Determinou, ainda, o pagamento dos salários vencidos e vincendos, observando os reajustes concedidos após a dispensa, se houver, bem como as parcelas de décimos-terceiros salários, férias acrescidas de um terço e vale-alimentação, devidos da data da dispensa até a data da efetiva reintegração, conforme se apurar em liquidação. O processo já está em fase de execução.

Leis inovadoras – A Lei nº 11.340, mais conhecida como Lei Maria da Penha, foi sancionada em 7 de agosto de 2006, com o objetivo de proteger a mulher da violência doméstica e familiar. A lei ganhou esse nome devido à luta da farmacêutica Maria da Penha Maia para ver seu ex-marido e agressor condenado. Com a lei, foram criados mecanismos para prevenir e coibir a violência doméstica e familiar contra a mulher, inclusive com a possibilidade de imposição de medidas restritivas ao agressor, como a ordem de manter uma distância mínima da vítima.

De acordo com o artigo 5º da lei, a violência doméstica e familiar contra a mulher consiste em “qualquer ação ou omissão baseada no gênero que lhe cause morte, lesão, sofrimento físico, sexual ou psicológico e dano moral ou patrimonial” quando praticada na unidade doméstica, da família ou em qualquer relação íntima de afeto.

Desde 2012, por decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), a Lei Maria da Penha pode ser aplicada mesmo sem queixa da vítima, o que significa que qualquer pessoa pode fazer a denúncia contra o agressor, inclusive de forma anônima.

No dia 29 de julho de 2021, foi publicada a Lei nº 14.188/2021, que instituiu o programa de cooperação Sinal Vermelho contra a Violência Doméstica. A nova lei, entre outras inovações, incluiu no Código Penal o crime de violência psicológica contra a mulher, a ser atribuído a quem causar dano emocional “que lhe prejudique e perturbe o pleno desenvolvimento ou que vise degradar ou controlar suas ações, comportamentos, crenças e decisões”.

Outra mudança é a inclusão, na Lei Maria da Penha, do critério de existência de risco à integridade psicológica da mulher como um dos motivos para que magistrados, delegados ou policiais (quando não houver delegado) afastem imediatamente o agressor do local de convivência com a ofendida. Antes, isso só era possível em caso de risco à integridade física da vítima.