Categoria da Notícia: MG

A Justiça do Trabalho deferiu indenização por danos morais de R$ 2 mil a uma trabalhadora que atuava como “controladora de acesso” em um shopping localizado na região sul da capital mineira. Ela fazia o monitoramento das pessoas que entravam no shopping, como, por exemplo, medição de temperatura e fiscalização sobre o uso de máscaras, conforme exigências das normas sanitárias vigentes no período da pandemia da Covid-19. No entanto, ficou provado que a estrutura de trabalho era precária e não oferecia à ex-empregada condições de fazer pausas para descanso, alimentação ou mesmo ir ao banheiro.

A sentença é da juíza Silene Cunha de Oliveira, titular da 26ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. A magistrada constatou a negligência da empregadora quanto ao fornecimento de assento aos controladores de acesso, além da falta de substituição por colega quando se fizesse necessário.

Na ação que ajuizou contra a empregadora e o shopping center, a controladora de acesso afirmou que era constantemente humilhada em seu local de trabalho, dizendo que era obrigada a ficar de pé por mais de nove horas diárias e não lhe era permitido ir ao banheiro ou tomar água, sendo obrigada a aguardar horas para que alguém a substituísse para que pudesse fazer uma pausa. Os réus se defenderam afirmando que sempre havia banheiros disponíveis e boas condições de trabalho para os empregados.

Conversas por aplicativo de mensagens e a dificuldade de “rendição” para as pausas – Mas, em conversas via aplicativo de mensagens, foi confirmado que, de fato, não havia cadeira no posto de trabalho. Chamou a atenção da magistrada conversa ocorrida entre a autora e os colegas, em que ela relata que está “passando mal” e os colegas falam que reivindicaram do supervisor, sem sucesso, uma cadeira no posto de trabalho.

Com relação à substituição para que os controladores de acesso pudessem ir ao banheiro e beber água, a julgadora observou que havia uma certa distribuição, “ainda que precária”, quanto ao posto que cada “controlador” iria assumir, existindo um que ficava “no rendimento”.

Prova testemunhal: “Não podia sair para beber água ou ir ao banheiro”; “algumas passavam mal” – Entretanto, a prova testemunhal demonstrou que a substituição dos controladores deveria ser feita por alguém da equipe e, como não havia pessoal suficiente, poderia ser realizada por bombeiro do shopping, o qual, por ter outras funções, muitas vezes, não podia parar para render o controlador. Testemunha ouvida chegou a relatar: “que não podia sair para beber água ou ir ao banheiro; que podiam pedir ao segurança, mas ele não podia ficar, e quando não tinha quem substituísse não podiam sair”. Contou ainda que “a maioria da equipe passou mal por falta de alimentação e de água, que não podiam assentar, que não tinham comunicação com a empresa, mandavam mensagens umas paras as outras no celular e o supervisor não ficava no shopping”.

Precariedade nas condições de trabalho – Danos morais – De acordo com a juíza, a precariedade das condições de trabalho ofertadas pelas empresas caracteriza conduta ilícita, em ofensa ao direito à saúde, à higiene e à segurança do trabalhador, garantias fundamentais asseguradas na Constituição Federal. Na visão da julgadora, ficou evidente que a reclamante trabalhou em condições inadequadas, com afronta ao mínimo exigido para satisfação da dignidade da pessoa humana. (artigo 1º, inciso III, da Constituição).

A magistrada identificou, no caso, os pressupostos para estabelecer o dever de indenizar, tendo em vista a prova do ato injurídico decorrente de dolo/culpa por parte da empregadora, do qual se conclui pelos danos morais sofridos pela reclamante.

Valor da indenização – Ao fixar a indenização no valor de R$ 2 mil, a magistrada levou em conta diversos aspectos envolvendo o caso concreto, como a natureza do bem jurídico tutelado, a intensidade do sofrimento e a possibilidade de superação física/psicológica da trabalhadora, os reflexos pessoais e sociais da ação/omissão das empresas, a extensão e a duração dos efeitos da ofensa, as condições em que ocorreram as ofensas, o grau de dolo ou culpa dos réus, a ausência de ocorrência de retratação espontânea ou de comprovação de esforço efetivo para minimizar a ofensa, a ausência de perdão, tácito ou expresso, a situação social e econômica das partes envolvidas, bem como o grau de publicidade da ofensa. Tudo na forma do artigo 223-G, da CLT, incluído pela Lei nº 13.467, de 2017.

Responsabilidade subsidiária do shopping – A autora era empregada de uma empresa que prestava serviços ao centro comercial. Na qualidade de tomador dos serviços, o shopping foi condenado de forma subsidiária, sendo a empregadora de forma principal, pelo pagamento da indenização por danos morais e também por direitos trabalhistas descumpridos. Entre estes, horas extras decorrentes da jornada das 12h às 22 horas, de terça a domingo, remuneração dobrada pelo trabalho em domingos e feriados e, ainda, a remuneração pelo tempo de intervalo intrajornada não respeitado. Em grau de recurso, os julgadores da Sexta Turma do TRT-MG mantiveram a sentença nesse aspecto.

Processo n° 0010087-50.2021.5.03.0105

Os julgadores da 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais confirmaram sentença que declarou a incompetência da Justiça do Trabalho para julgar ações que envolvem plano de saúde não regulado por contrato de trabalho, convenção ou acordo coletivo. Por unanimidade, os desembargadores acolheram o entendimento do relator, então juiz convocado Vicente de Paula Maciel Júnior, que negou provimento ao recurso da trabalhadora, para manter a sentença oriunda da 32ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, no aspecto.

A decisão se baseou em tese firmada pelo Superior Tribunal de Justiça (STJ), no julgamento do Incidente de Assunção de Competência (IAC) proposto no Recurso Especial n° 1799343/SP, o qual resultou no Tema – IAC nº 5, nos seguintes termos: “Compete à Justiça comum julgar as demandas relativas a plano de saúde de autogestão empresarial, exceto quando o benefício for regulado em contrato de trabalho, convenção ou acordo coletivo, hipótese em que a competência será da Justiça do Trabalho, ainda que figure como parte trabalhador aposentado ou dependente do trabalhador”.

Segundo constatou o relator, a discussão travada na ação trabalhista girava em torno, justamente, de plano de saúde não operado pela empregadora, cujas cláusulas e condições não estavam reguladas pelo contrato de trabalho ou por norma coletiva. Nesse cenário, concluiu-se que, com fundamento no IAC nº 5 do Superior Tribunal de Justiça, a competência para processar e julgar a ação é da Justiça Comum.

Entenda o caso – A reclamante pedia a manutenção do plano de saúde que era usufruído por ela e seus dependentes em decorrência de ajuste contratual entre a antiga empregadora e a empresa operadora do plano. Disse que, depois 45 anos de contribuição, foi surpreendida com comunicação da antiga empregadora informando a rescisão unilateral do convênio por parte da empresa administradora do benefício. Pretendia que as rés fossem condenadas a manter sua condição de beneficiária do plano, assim como de seus dependentes. Apontou que o benefício do plano de saúde fora instituído por meio de acordo coletivo de trabalho, de forma que a competência para o julgamento da demanda seria da Justiça do Trabalho, conforme entendimento do STJ no Incidente de Assunção de Competência (IAC) nº 5.

Na decisão, o relator ressaltou que, a princípio, a matéria seria de competência da Justiça do Trabalho, nos termos do artigo 114, inciso IX, da Constituição, por se tratar de benefício decorrente de contrato de trabalho. Ocorre que, segundo observou o julgador, tendo em vista a tese firmada no IAC nº 5 do STJ, a competência da Justiça do Trabalho se restringe às hipóteses em que o plano de saúde de autogestão empresarial é regulado em contrato de trabalho, convenção ou acordo coletivo.

Entretanto, no caso, segundo o apurado, não se tratava de plano de saúde de autogestão empresarial, porque não era operado pela empregadora, mas por empresa contratada. Além disso, o benefício não era regulado pelo contrato de trabalho ou por norma coletiva. “O acordo coletivo não regula o plano de saúde da autora, mas, sim, estabelece critérios para a manutenção do convênio de assistência médica para todos os empregados”, destacou o julgador na decisão.

Houve a apresentação de documentos consistentes de regulamentação do plano de saúde que, contudo, não alteraram a conclusão do relator, por não terem demonstrado que a regulamentação ocorreu por meio do contrato de trabalho ou por norma coletiva.

Para reforçar os fundamentos da decisão, o relator citou, no mesmo sentido do entendimento adotado, julgamentos anteriores proferidos pelos julgadores da Turma revisora. Com base na nova compreensão da jurisprudência sobre a matéria, manteve-se a decisão de 1º grau, que reconheceu a incompetência da Justiça do Trabalho para processar e julgar a ação e determinou a remessa do processo ao cartório distribuidor da Justiça Comum Federal, Seção Judiciária de Belo Horizonte/MG.

Processo n° 0010103-83.2021.5.03.0111

O relator reconheceu culpa concorrente das partes e, por isso, reduziu em 40% o valor da condenação arbitrada no 1º grau.

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Uma construtora de Belo Horizonte do ramo de obras de saneamento básico foi condenada ao pagamento indenização por danos morais à família de um ex-empregado que morreu após um barranco cair em cima dele durante o reparo de uma rede de esgoto na cidade de Córrego Fundo. Os julgadores da Segunda Turma do TRT-MG mantiveram, por unanimidade, a condenação proferida pelo juízo da Vara do Trabalho de Ribeirão das Neves, reduzindo de R$ 250 mil para R$ 150 mil o valor da indenização. A prefeitura daquela cidade e a SAAE – Serviço Autônomo de Água e Esgoto de Córrego Fundo, tomadoras do serviço, também foram condenadas e responderão solidariamente pelo pagamento da reparação por danos morais.

O acidente ocorreu no dia 18 junho 2018. Pelo laudo técnico do Ministério do Trabalho, o soterramento aconteceu após o ex-empregado entrar numa vala para a avaliação de uma rede de esgoto. Como o local não tinha escoramento, um bloco de terra do barranco se soltou, atingindo o tórax do trabalhador, que morreu no próprio local. O profissional era encarregado de obra. A esposa e os filhos do trabalhador acionaram a Justiça do Trabalho.

Testemunha – O operador de máquinas, que estava abrindo a vala, confirmou que, no dia do acidente, não foram colocadas escoras no local. Segundo ele, o engenheiro responsável chegou a pedir a colocação dos equipamentos, já que a vala ficaria funda com a escavação. “Mas a vítima se recusou a colocar as escoras, argumentado que não era necessária a instalação”, disse.

Decisão – Para o desembargador relator, Sebastião Geraldo de Oliveira, ficou evidenciado que, antes da ocorrência do infortúnio, os responsáveis pela obra não adotaram as medidas de segurança necessárias para evitar o acidente. O julgador ressaltou que houve afronta ao disposto no artigo 173 da CLT, que estabelece que “as aberturas nos pisos e paredes serão protegidas de forma que impeçam a queda de pessoas ou de objetos”. Segundo o desembargador, houve também violação às normas previstas no item 18.6 da NR-18, da Portaria n. 3.214/78, do Ministério do Trabalho, e relativas às escavações.

O magistrado salientou que competia aos responsáveis pela obra a adoção de medidas adequadas para eliminar ou reduzir os riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. “No entanto, diante do conjunto probatório, o que emerge é que, além de não ter oferecido treinamentos e orientações, eles não providenciaram o escoramento da vala, tendo sido negligentes quanto à observância das normas de segurança capazes de evitar o infortúnio”, concluiu.

Culpa concorrente – Segundo o julgador, a prova testemunhal indicou a culpa concorrente do falecido trabalhador, pois, embora advertido pelo engenheiro, considerou desnecessário realizar escoramento da vala. “A culpa concorrente da vítima, contudo, não exclui a responsabilidade civil dos reclamados. A esse respeito, é maior o quinhão de culpa da empregadora, porque, na relação de emprego, o trabalhador atua de forma subordinada, com limitado espaço para se insurgir contra os comandos patronais”, ressaltou.

No entendimento do magistrado, o falecido era um encarregado de obras experiente, tinha condições de aferir as medidas de segurança para execução dos trabalhos e acabou sendo vítima de acidente fatal em face da inexistência de escoramento da vala. “Considerando a ponderação entre a conduta do falecido e a não observância pelos reclamados das medidas de segurança necessárias, declaro a existência de culpa concorrente na proporção de 40% em relação à vítima e de 60% quanto aos empregadores, porque era obrigação do engenheiro que detém conhecimento técnico impedir a conduta imprudente da vítima”, concluiu o julgador.

Assim, levando em conta a gravidade do acidente, os valores fixados pelos julgadores da Segunda Turma em outros casos e a culpa concorrente das partes, o relator entendeu que o valor da indenização por danos morais, fixado na origem em R$ 250 mil, merece ser reduzido em 40%, ou seja, para R$ 150 mil. O desembargador aceitou ainda parcialmente o recurso patronal para reduzir em 40% a indenização fixada na origem a título de pensão mensal. Atualmente, há recurso da decisão aguardando julgamento no TST.

Processo n° 0010796-84.2018.5.03.0107

A Justiça do Trabalho determinou o pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil a uma trabalhadora que estava grávida e foi colocada em ócio forçado pela empregadora, que é uma empresa de prestação de serviços, com filial na capital mineira. Na ação, foi reconhecida também a rescisão contratual indireta, com o pagamento das parcelas devidas, e foi determinado o pagamento de indenização substitutiva dos salários devidos, já que a profissional foi dispensada quando estava grávida. A decisão é do juiz André Figueiredo Dutra, titular da 29ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

A ex-empregada foi contratada para prestar serviço no Tribunal de Justiça de Minas Gerais. Ela alegou que, após a comunicação de sua gravidez, em 2018, foi devolvida do posto de trabalho para ficar na sede da empregadora. Segundo a reclamante, ela passou a ficar ociosa e sem ocupação, em local sem acomodações apropriadas.

A defesa da empregadora negou os fatos. Mas, ao decidir o caso, o juiz deu razão à trabalhadora. Testemunha confirmou a tese da ex-empregada, informando que, ao ser transferida para o escritório da empregadora, a profissional permaneceu sem ocupação e raramente fazia algum serviço.

No depoimento, foi relatado ainda que as pessoas que estavam à disposição naquele local eram, em sua maioria, grávidas e lactantes, informação confirmada também pela preposta da empresa. “Assim como a autora, elas ficavam ociosas e tinham que procurar um lugar no imóvel onde não atrapalhassem o serviço dos demais empregados”.

A testemunha disse ainda que a gravidez da ex-empregada era de risco. Porém, segundo o juiz, nada nos autos permite afirmar que o trabalho que ela desempenhava, no posto de trabalho no Tribunal de Justiça, poderia comprometer a gestação ou que ela estava impossibilitada de exercer outras funções.

“Aliás, se ela estava mesmo, por recomendação médica, incapaz de exercer as suas funções normais e se não havia outras compatíveis com o seu estado de saúde, o que não foi provado, a empregadora deveria ter adotado as providências necessárias, encaminhando a autora para o INSS”, ressaltou o julgador.

Mas, segundo o magistrado, a empresa, além de impor o ócio forçado, sequer cuidou de conceder à reclamante as condições dignas para sua permanência no local de trabalho. “Não há dúvida de que a empregadora descumpriu as suas mais elementares obrigações legais, o que justifica a rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do artigo 483, “d”, da CLT”.

Dessa forma, o julgador reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho a partir de 25/4/2018, com o pagamento das verbas devidas, como saldo de salário; aviso-prévio indenizado proporcional; férias integrais + 1/3 (2017/2018), férias proporcionais + 1/3 de 2018 (1/12), 13º salário proporcional de 2018 (5/12), além do FGTS + 40% de todo o período contratual.

Quanto à estabilidade provisória, o juiz ressaltou que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. E, segundo ele, a prova documental mostrou que a reclamante se encontrava grávida na data da ruptura do contrato de trabalho.

“Induvidoso, pois, que ela é beneficiária da estabilidade prevista no artigo 10, II, “b”, do ADCT”, concluiu o julgador. Ele deferiu então a indenização substitutiva dos salários devidos no período do dia seguinte ao da ruptura do contrato de trabalho até cinco meses após o parto.

O julgador determinou também o pagamento de indenização por danos morais de R$ 5 mil. Para o juiz, toda a humilhante situação a que foi submetida a reclamante desrespeitou a dignidade dela. “O dano moral sofrido é evidente e, inclusive, independe de prova, bastando que se apliquem ao caso as regras de experiência comum subministradas pela observação do que ordinariamente acontece”, concluiu. Ele determinou que o Estado de Minas Gerais responda de forma subsidiária pelas verbas deferidas. “Até porque quem usufrui dos bônus deve também suportar os ônus”, pontuou o julgador. Houve recurso, mas os julgadores da Segunda Turma do TRT-MG negaram-lhe provimento, mantendo a decisão do primeiro grau. Atualmente, há recurso aguardando decisão do TRT-MG.

Processo n° 0010294-45.2018.5.03.0108

A Justiça do Trabalho anulou os contratos irregulares firmados por uma empresa de assessoria e consultoria esportiva com atletas com idade inferior a 18 anos. Pela condenação, a empresa está ainda proibida de assinar, com atleta menor em formação e/ou seu representante legal, qualquer tipo de contrato que verse sobre gerenciamento de carreira ou que, de alguma forma, esteja relacionado às atividades desportivas praticadas. Isso sob pena de multa de R$ 20 mil devida para cada constatação de descumprimento.

A decisão é dos julgadores da Segunda Turma do TRT-MG, diante de ação civil pública movida pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) contra a empresa. Seguindo o voto da desembargadora Gisele de Cássia Vieira Dias Macedo, relatora no processo, foi mantida a sentença do juízo da 20ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, mas com a redução da indenização por danos morais coletivos de R$ 200 mil para R$ 50 mil.

O MPT alegou que instaurou, inicialmente, inquérito civil para apuração de irregularidades atinentes à celebração de contratos com atletas menores de idade, com cobrança de comissões com base em salários e bolsas de formação sem autorização e cadastro da CBF e em desacordo com o artigo 27- C, VI, da Lei 9.615/98, conhecida como “Lei Pelé”. Assim como tentativas de manter o vínculo desses atletas que queiram se desvincular da relação por meio de ameaças de cobranças de dívidas não existentes.

No curso das investigações, o MPT constatou que a empresa oferece benesses aos familiares dos atletas em formação, “sendo que os clientes nada pagam (certamente para levar alguma vantagem financeira no futuro), bem como que muitos dos atletas estão em tenra idade, inapropriada para prática desportiva de rendimento, em verdadeiro agenciamento e gerenciamento de carreira de atleta em formação com idade inferior a 18 anos”.

Segundo o órgão, a conduta é expressamente vedada pela Lei Pelé. “Isso, além do fato da empresa ré se utilizar da cobrança de dívidas para forçar a manutenção do vínculo com os atletas, afrontando ainda o inciso III do artigo 217 e o artigo 227, ambos da CR, o artigo 69 do ECA, o artigo 3º da Lei 9.615/98”, informou o órgão ministerial, que tentou assinar, então, termo de ajustamento de conduta. Porém, como não obteve sucesso, apresentou a ação civil pública contra a empresa.

Em sua defesa, a empresa se opôs às obrigações que lhe foram impostas na sentença, bem como o pagamento da indenização decorrente de dano extrapatrimonial coletivo. Alegou que a prova dos autos não demonstra as irregularidades suscitadas pelo MPT, tais como a cobrança de dívidas e de comissões incidentes sobre salários e bolsas de formação. Ressaltou ainda que os serviços prestados aos clientes estão relacionados com a consultoria e assessoria na área esportiva, não havendo que se falar em ilicitude de atuação.

Segundo a julgadora, as normas gerais sobre o desporto foram instituídas pela Lei nº 9.615/1998, a qual dispõe no artigo 29, parágrafo 4º, que o pagamento da bolsa aprendizagem não gera vínculo empregatício entre o atleta não profissional (maior de 14 e menor de 20 anos) e a entidade de prática desportiva formadora. No entanto, a desembargadora ressaltou que a hipótese em análise não se trata de contrato de formação profissional e sim de vínculo estabelecido entre o atleta e a parte ré, cujo objeto, constante no contrato social, está relacionado com a prestação de serviços de consultoria e assessoria na área esportiva.

“Dos depoimentos colhidos no inquérito civil, percebe-se, claramente, desvirtuamento dos contratos de prestação de serviços assinados entre a agência e os atletas, devidamente representados ou assistidos, quando menores de idade”, ressaltou a magistrada.

Conforme constatou a relatora, a empresa arcava com as despesas das partes contratantes, inclusive pessoais, sem que houvesse o pagamento da contraprestação, na forma disposta contratualmente. “E, embora tenha sido prevista a possibilidade de solicitação de mútuos, para fazer frente a eventuais necessidades, tal particularidade sequer foi levantada pelos depoentes. Na verdade, conforme se extrai do depoimento do pai de um jogador, os contratantes desconheciam os reais motivos pelos quais a parte contratada lhes oferecia as benesses”.

Por outro lado, a magistrada pontuou que o comprovante de inscrição e de situação cadastral da empresa revela que ela possui como atividade econômica principal a “de intermediação e agenciamento de serviços e negócios em geral, exceto imobiliários”. Situação que, segundo a desembargadora, vai de encontro com as alegações apresentadas nas razões recursais.

Além disso, a partir do depoimento de testemunhas, a magistrada entendeu que os menores, representados pelos responsáveis legais, já estavam atuando em determinado time de futebol, o que, sem dúvida, também denota uma correlação da agência com tais clubes. “Até mesmo porque não é razoável aceitar que tais empresas desse ramo prestassem serviços de consultoria e assessoramento sem contraprestação para tanto, conforme demonstrou a prova oral produzida”.

No entendimento da julgadora, os contratos não eram, de fato, cumpridos nos termos acordados, o que demonstra o desvirtuamento do objeto consignado, como forma de mascarar a relação firmada com os atletas de futebol, e com total afronta ao artigo 27-C da Lei nº 9.615/1998. Pelo artigo, “são nulos de pleno direito os contratos firmados pelo atleta ou por seu representante legal com agente desportivo, pessoa física ou jurídica, bem como as cláusulas contratuais ou de instrumentos procuratórios que: I – resultem vínculo desportivo; VI – versem sobre o gerenciamento de carreira de atleta em formação com idade inferior a 18 (dezoito) anos”.

A relatora assevera que, embora a prova não tenha noticiado, de forma expressa, sobre eventual cobrança de comissões do salário e bolsa de formação, é certo que as benesses concedidas aos atletas reforçavam o vínculo firmado, limitando, até mesmo, a liberdade de atuação dos contratantes, dado o grau de dependência desses. A julgadora reforçou que a ideia de mútuo, na forma prevista nos contratos, tampouco pode ser extraída dos depoimentos, tratando-se, mais uma vez, de mera cláusula sem cumprimento.

Dessa forma, o voto condutor acompanhou o entendimento do juízo de origem de que a prova produzida no inquérito civil é satisfatória para demonstrar o desvirtuamento do contrato firmado e também para concluir que a ré no processo era beneficiada pela força de trabalho dos atletas de futebol. “Assim, mantenho a decisão que declarou nulos todos os instrumentos procuratórios e contratos de prestação de serviços firmados pela empresa com os atletas em formação com idade inferior a 18 anos e/ou com seus representantes legais, que versem sobre gerenciamento de carreira ou que, de alguma forma, esteja relacionado às atividades desportivas praticadas pelo atleta menor em formação, determinando o imediato cumprimento da obrigação de não fazer, independentemente do trânsito em julgado”, concluiu.

Quanto à indenização, a magistrada entendeu que ficou caracterizado o dano moral coletivo. “Ficou demonstrado o desrespeito às regras trabalhistas que versam sobre a formação de atletas menores de idade, violando fundamentos e direitos basilares consagrados na Constituição da República, como a dignidade humana e o valor social do trabalho e tratamento diferenciado para o desporto profissional e não profissional”, concluiu.

Na visão da desembargadora, a conduta da empresa gerou danos a toda a coletividade de trabalhadores, que se sujeitam a tais condições, seja por desconhecimento dos seus direitos ou necessidade de subsistência. Por isso, ela manteve a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais coletivos, com redução do valor arbitrado de R$ 200 mil para R$ 50 mil. A julgadora levou em consideração a extensão dos danos, a natureza pedagógica da pena, o grau de culpa do ofensor e a capacidade econômica das partes. Cabe recurso da decisão.

Processo n° 0010151-58.2020.5.03.0020

Serviço era executado sem pessoalidade e subordinação.

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A Justiça do Trabalho mineira afastou o vínculo de emprego pretendido por uma mulher que, por aproximadamente 12 anos (2008 a 2020), prestou serviços a uma fabricante de cosméticos como consultora/orientadora (ou líder de negócios).

A sentença é da juíza Paula Borlido Haddad, titular da 1ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. Ao examinar as provas produzidas no processo, a magistrada constatou que a mulher atuava como profissional autônoma, desenvolvendo suas atividades sem a presença dos pressupostos da relação de emprego, sobretudo a subordinação jurídica.

“Para a caracterização do vínculo de emprego, é necessária a presença dos pressupostos previstos no artigo 3º da CLT, a demonstrar que os serviços foram prestados com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação. Na relação de trabalho autônomo, a subordinação mostra-se ausente, podendo não se configurar também a pessoalidade”, destacou a juíza.

A decisão se baseou, inclusive, em contratos apresentados pela própria trabalhadora, os quais, nas palavras da julgadora, “já evidenciavam que a prestação de serviços teria se dado sem subordinação e sem pessoalidade”.

Como observou a juíza, o contrato padrão de “Consultora Orientadora” tinha por objeto a prestação de serviços de identificação de possíveis candidatas à condição de consultoras, assim como a atuação na motivação comercial dessas consultoras, por meio do incentivo à participação em “eventos” (tais como lançamentos de produtos, showrooms). O auxílio na passagem de pedidos e a prestação de suporte por parte das consultoras também foram registrados como objeto do contrato, tudo a ser realizado “de forma livre, independente e organizada”. Constou ainda do contrato que a remuneração da prestadora de serviços se daria conforme a quantidade de consultoras ativas existentes em seu grupo e a faixa de pontos obtidos por essas consultoras, em um determinado ciclo de vendas.

Para a magistrada, o contrato padrão de “líder de negócios”, também apresentado no processo, confirmou a autonomia na prestação de serviços da trabalhadora. Nos termos do contrato, o líder tem por objetivo o crescimento da quantidade de consultores(as) e a motivação comercial destes por meio de um grupo. A remuneração do líder se daria de acordo com os resultados financeiros desse grupo. Chamou a atenção da juíza o fato de constar expressamente do contrato que o líder “terá total autonomia para gerir e operar seu negócio, sem ingerência da empresa, com liberdade para definir os dias e horários em que irá se dedicar, bem como a forma como prefere trabalhar” e que “poderá, inclusive, contratar terceiros para o desempenho das atividades”.

O depoimento da própria reclamante reforçou a convicção da julgadora sobre a inexistência do vínculo de emprego. Pelas declarações da profissional, a juíza constatou que ela atuava sem subordinação jurídica, pois não havia horário de trabalho estipulado nem qualquer tipo de controle, sem obrigatoriedade de comparecimento à empresa. “Nota-se que a própria reclamante declarou que trabalhava em casa, que não tinha um horário certo para trabalhar, podendo ser de manhã, de tarde e de noite, e que as únicas maneiras de a gerente saber se ela tinha parado para almoçar era se ela estivesse off-line ou se alguém ligasse. A autora também declarou que, caso ela ficasse doente ou não pudesse trabalhar por algum motivo, não tinha que apresentar atestado médico”, destacou a magistrada.

Na decisão, ainda foi pontuado que a trabalhadora tinha liberdade para angariar novos clientes, que ela assumia o risco da compra de produtos para clientes, assim como os custos da atividade, o que, conforme pontuado, revela a alteridade típica dos serviços prestados de forma autônoma.

Prova testemunhal – O depoimento da testemunha da empresa foi considerado “firme e convincente” pela juíza para confirmar a inexistência de subordinação jurídica e de pessoalidade. A testemunha era consultora e passou a atuar como líder. Afirmou que suas atividades como líder consistiam em fazer cadastro de novas consultoras e orientar 308 consultoras. Não fiscalizava o horário de trabalho delas e a orientação ocorria por WhatsApp, ligações e e-mails. Se por algum motivo não pudesse ir trabalhar, apenas avisava a empresa. Não precisava apresentar atestado médico em caso de doença, não podia descadastrar consultoras do sistema e, conforme relatou, era ela mesma quem organizava a sua rotina e horário de trabalho, além de arcar com os custos do serviço. Disse que essas condições de trabalho se estendiam a todas as líderes e acrescentou que não enviava fotos do que estava fazendo, não precisava elaborar relatório de atividades e que a participação em reuniões não era obrigatória. Contou que não havia punição caso não atingisse metas e que podia pedir auxílio a outras pessoas, no caso, ao marido, que sempre a auxiliava nas atividades. Disse ainda que comercializava produtos de outras duas marcas e que, inclusive, podia fazer parceria com líderes de marca concorrente para trocar cadastro. Foi categórica ao afirmar que não recebia nenhuma ordem ou comando de alguém da empresa e que comprava o kit líder, que servia para demonstração, mas não havia obrigação de compra.

As declarações da testemunha da autora, por outro lado, não convenceram o juízo, por divergirem das afirmações da própria profissional. A testemunha disse que precisava apresentar atestado médico caso não pudesse ir trabalhar, enquanto a reclamante disse que, se ficasse doente ou não pudesse ir trabalhar, “apenas avisava”. A testemunha ainda declarou que não havia flexibilidade de horário e tinha que trabalhar de 8h às 19h, enquanto a reclamante afirmou que “não tinha um horário certo para trabalhar, que podia ser de manhã, à tarde ou à noite”.

Prova documental e inquérito civil instaurado pelo MPT – Documentos apresentados reforçaram a conclusão da juíza de que a prestação de serviços se deu de forma autônoma. Continham “sugestões” de atividades a serem desenvolvidas pelas consultoras orientadoras e “sugestões” de como deveriam se portar para a condução do próprio negócio.

Veio ao processo relatório de arquivamento do inquérito civil de nº: 004294.2013.02.000/6, instaurado pelo MPT. Alguns trechos desse relatório chamaram a atenção da juíza e foram citados na sentença, contribuindo para o afastamento do vínculo de emprego pretendido. No relatório, datado de 25/5/2015, o MPT entendeu desnecessário o prosseguimento do inquérito civil, por entender ter sido comprovado “que as consultoras orientadoras gerem seu próprio método de trabalho, escolhendo como, quando e onde irão prestar seus serviços. De outra sorte, não restou comprovada a necessidade dessas figuras revendedoras para que a denunciada exerça sua atividade econômica, pois conta com outros métodos de venda”. (…)

“Por fim, ressalto que, dos depoimentos das consultoras, bem como do material acostado ao presente inquérito, não restou comprovada a subordinação da Requerida e seus prepostos para com essas CO. Além disso, todas se mostraram cientes de que a contraprestação que recebem é em decorrência de seu próprio esforço, vez que quanto mais se dedicam à atividade, mais são remuneradas. Escolhem livremente se dedicarem mais ou menos à consultoria e orientação e, consequentemente, serem remunerada mais ou menos. Elas próprias alegam que não querem ter vínculo empregatício com a Requerida, para poderem gerenciar seu tempo livremente”, assim foi registrado na conclusão do inquérito.

Ausência de subordinação jurídica – Conversas de WhatsApp e e-mails apresentados pela trabalhadora não foram considerados aptos para demonstrar a subordinação na relação de trabalho, não só em razão das circunstâncias apuradas pelas demais provas, mas também por sequer fazerem referência ao nome da consultora.

Sobre a chamada “subordinação estrutural”, a juíza pontuou que: “(…) não há como se acolher a tese de subordinação estrutural, pois, a partir de tal conceito, praticamente todos os casos submetidos à Justiça do Trabalho estariam sujeitos ao reconhecimento do vínculo empregatício, sem necessidade de se produzir provas ou se perquirir os requisitos da relação de emprego. Com efeito, numa organização capitalista, as tarefas econômicas estão conectadas e se agregam umas com as outras, o que torna imprescindível se aferir a fundo o preenchimento ou não dos requisitos do vínculo de emprego, como na hipótese dos autos”.

A magistrada ainda ponderou que as regras mínimas de organização e estruturação da atividade existem em qualquer tipo de trabalho, autônomo ou não. Ressaltou que as recomendações de cunho técnico e de atendimento emitidas pela empresa não se confundem com a subordinação jurídica indispensável à relação de emprego, nem denotam a ingerência da empresa sobre as atividades da autora, tratando-se apenas de orientações e sugestões para o aperfeiçoamento do serviço.

“Pode-se dizer que o critério da subordinação jurídica ou da dependência hierárquica é o que tem logrado maior aceitação para caracterização da relação empregatícia. Vincula-se ao poder diretivo do empregador e ao estado de sujeição do empregado, destacando o dever de obediência e de fidelidade do empregado ao seu empregador, situação que indubitavelmente não ocorre no caso em apreço”, enfatizou a juíza. Para a julgadora, existiu entre as partes contrato de prestação de serviços atípico, o qual denota a inexistência de subordinação e de pessoalidade, afastando de forma clara os elementos caracterizadores da relação empregatícia. “De fato, o conjunto probatório dos autos corresponde à prestação de serviços autônomos pela reclamante”, concluiu. Em razão da ausência dos pressupostos fáticos e jurídicos estabelecidos nos artigos 2º e 3º da CLT, julgou improcedente o pedido de reconhecimento da relação de emprego, bem como todos os demais pedidos correlatos. Em grau de recurso, os julgadores da Terceira Turma TRT mineiro mantiveram a sentença nesse aspecto.

Processo n° 0010173-42.2021.5.03.0001