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Os julgadores da Décima Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG), por unanimidade, reconheceram o direito de um trabalhador a indenização por danos morais, por sofrer ameaças de dispensa por justa causa ao se recusar a permanecer como vigilante em fumódromo, onde se sentia mal com a fumaça de cigarro. O trabalhador ainda comprovou que era obrigado a usar uniformes e calçados em más condições, configurando violação à sua dignidade, o que contribuiu para a condenação da empresa. Na decisão, de relatoria do desembargador Marco Antônio Paulinelli de Carvalho, a indenização foi arbitrada no valor de R$ 15 mil.

Entenda o caso
O empregado, contratado como “controlador de acesso” por uma empresa prestadora de serviços especializados, exercia suas atividades em uma empresa do ramo de alimentos e era designado para atuar como vigilante no fumódromo da tomadora dos serviços. Não fumante, afirmou que sentia enjoo, tontura e dificuldades respiratórias durante a jornada, e que, ao pedir para ser removido da função, foi informado de que poderia sofrer advertências e até ser dispensado por justa causa caso insistisse na recusa. Diante da pressão, acabou pedindo demissão.

O trabalhador também alegou que a empresa fornecia uniformes usados, rasgados e com mau cheiro, inclusive coturnos com as solas se desfazendo, o que lhe causava constrangimento e humilhação diante dos colegas. A empresa, por sua vez, defendeu-se afirmando que os uniformes eram novos e que o pedido de demissão foi voluntário.

Sentença e recurso
O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre indeferiu o pedido de indenização por danos morais, considerando não provadas as alegações e mantendo válido o pedido de demissão.

O trabalhador recorreu ao TRT-MG, insistindo na tese de assédio moral e condições degradantes de trabalho.

Fundamentos
Ao modificar a sentença, o relator pontuou que a prova testemunhal demonstrou que a empresa ameaçava seus empregados de punição e dispensa por justa causa, caso se recusassem a permanecer no fumódromo, inclusive o autor, mesmo relatando desconforto físico. “Tal conduta extrapola em muito o poder diretivo. Ameaçar um empregado de demissão por justa causa, por ele se recusar a permanecer em ambiente que lhe causa mal-estar físico, é ato de pressão psicológica passível de indenização por danos morais”, destacou.

O desembargador também reconheceu a violação à dignidade do trabalhador pelo fornecimento de uniformes em más condições. Testemunha, que era líder do autor, relatou que os empregados recebiam uniformes usados e que “ele mesmo andava com sua blusa de frio rasgada” e que chegou a ver o autor utilizando coturno “com a sola arrancando”. “Fornecer a um trabalhador uniformes usados, rasgados e calçados se desfazendo, obrigando-o a se apresentar para o trabalho de forma desalinhada, é uma conduta humilhante que atenta contra a dignidade e a autoestima do empregado”, observou o julgador.

De acordo com o entendimento adotado na decisão, o empregador praticou ato ilícito, que causou prejuízo moral ao trabalhador. Com base nos artigos 186 e 927 do Código Civil e no artigo 7º, XXVIII, da Constituição Federal, o colegiado concluiu pela obrigação de reparação da empresa e fixou o valor da indenização em R$ 15 mil, considerando o porte econômico da empresa, a gravidade da conduta e o caráter pedagógico da medida.

Decisão reforça necessidade de assistência sindical (artigo 500 da CLT) mesmo em casos de desconhecimento da gravidez à época da rescisão contratual.

Os julgadores da Décima Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG), por decisão unânime, anularam o pedido de demissão de uma trabalhadora, reconhecendo o direito dela à indenização substitutiva decorrente da estabilidade gestacional.

A decisão, de relatoria do juiz convocado Márcio Toledo Gonçalves, deu provimento ao recurso da reclamante, modificando sentença oriunda da 5ª Vara do Trabalho de Contagem, que havia indeferido a nulidade do pedido de demissão e o consequente direito à estabilidade.

A autora era empregada de uma empresa do ramo de restaurantes coorporativos e alegou que, ao pedir demissão, encontrava-se grávida, embora desconhecesse tal condição. O laudo médico juntado ao processo indicou gestação de 22 semanas e um dia, em dezembro de 2024, o que comprova que a gravidez já existia em agosto do mesmo ano, quando a demissão foi solicitada.

Decisão e fundamentos
Ao examinar o recurso, o relator ressaltou que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme assegura o artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal (ADCT).

Segundo pontuou o juiz convocado, a estabilidade da gestante decorre de fato objetivo, qual seja, a constatação da gravidez, independentemente do conhecimento do estado gravídico pelo empregador ou mesmo pela trabalhadora na época da dispensa. “O instituto tem como principal objetivo tutelar o direito do nascituro, irrenunciável”, destacou.

Ainda que não tenha havido vício de consentimento na manifestação de vontade da trabalhadora, o relator ressaltou que o pedido de demissão do empregado estável, como no caso da gestante, deve ser assistido pelo sindicato de classe ou pela autoridade competente, conforme exigência do artigo 500 da CLT. Na ausência dessa formalidade, o ato de demissão é considerado inválido.

O colegiado seguiu a jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que entende ser indispensável a assistência sindical para validar o pedido de demissão de empregadas gestantes, ainda que o estado gravídico seja desconhecido por ambas as partes (empregada e empregador) no momento da rescisão contratual.

Indenização substitutiva
Diante da nulidade do pedido de demissão e considerando que a autora não solicitou a reintegração, nem a empresa, nem mesmo de forma subsidiária, a empregadora foi condenada ao pagamento da indenização substitutiva da estabilidade provisória prevista para a gestante, correspondente aos salários vencidos desde a data da demissão até cinco meses após o parto; aviso-prévio proporcional; 13º salário proporcional; férias proporcionais acrescidas de 1/3; FGTS com multa de 40%. A empresa ainda deverá fornecer à trabalhadora as guias para liberação do FGTS e do seguro-desemprego.

Não cabe mais recurso da decisão. Já ocorreu o pagamento da dívida trabalhista.