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Categoria da Notícia: ES

TST: Banco consegue validar dispensa de empregado com transtornos psiquiátricos

Para a 8ª Turma, não ficou comprovado que houve discriminação.

Resumo:

  • Um bancário que sofria de distúrbios psicológicos ingressou com ação alegando discriminação na sua dispensa.
  • No primeiro grau e no TRT, ele conseguiu o direito à reintegração.
  • Para a 8ª Turma do TST, porém, não há provas nesse sentido no processo, e a presunção de discriminação não deve se aplicar automaticamente a toda doença psiquiátrica.

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) afastou a condenação do Banco do Estado do Espírito Santo (Banestes S.A.) pela dispensa de um técnico bancário com transtornos psiquiátricos. Ao reconhecer a validade da rescisão contratual, o colegiado entendeu que não houve prova de que o caso se enquadrava como dispensa discriminatória.

Bancário alegou perseguição e cobranças
Na reclamação trabalhista, o bancário pediu reintegração ao emprego e indenização por danos morais. Ele disse ter trabalhado por nove anos no banco e sofrer de anorexia nervosa, hipotensão e síndrome do pânico. Segundo ele, durante as crises, tinha dificuldade de se deslocar de Muqui (ES), onde morava, até Cachoeiro de Itapemirim (ES), onde trabalhava, o que gerava faltas ao trabalho. Essas ausências teriam resultado em perseguição, cobranças mais intensas, aumento de metas e pressões, além de quatro afastamentos médicos até a demissão.

O banco, em sua defesa, negou as perseguições e o ambiente desfavorável alegado pelo bancário. Seu argumento foi que a dispensa foi motivada por baixa pontuação na avaliação de desempenho, reconhecida pelo próprio empregado.

O juízo de primeiro grau reconheceu a discriminação com base em laudo pericial. O perito diagnosticou transtorno depressivo recorrente, transtorno de ansiedade e traços de transtorno de personalidade, e concluiu que o empregado estava incapacitado no momento da rescisão contratual.

O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) manteve a condenação, entendendo que a baixa produtividade teria ocorrido em um quadro de fragilidade psíquica, o que caracterizaria a dispensa como abuso do direito do empregador.

Discriminação não pode ser presumida em qualquer doença psiquiátrica
No julgamento do recurso de revista, entretanto, a Oitava Turma, por unanimidade, seguiu o voto do relator, desembargador convocado João Pedro de Camargo, concluindo que não havia elementos suficientes para caracterizar a dispensa como discriminatória. Segundo o magistrado, a presunção nesse sentido, tratada na Súmula 443 do TST, aplica-se a casos de doenças graves que geram estigma ou preconceito, como o HIV. “Porém, embora as doenças psiquiátricas relatadas sejam consideradas graves e possam limitar as condições físicas, emocionais e psicológicas de uma pessoa, não é possível enquadrá-las automaticamente como patologias que geram estigma ou preconceito”, ponderou.

No caso concreto, o relator observou que, de acordo com o laudo pericial, outros fatores possivelmente desencadearam os transtornos, sem relação comprovada com o trabalho. Segundo o perito, “o funcionamento patológico de sua personalidade e seus quadros episódicos de depressão o deixaram vulnerável ao adoecimento mental em face aos desafios normais da vida cotidiana”.

Para o relator, não há elementos consistentes para corroborar a tese de conduta discriminatória do empregador. “Ao contrário, as provas reforçam a inexistência de incapacidade laboral ou de irregularidade na rescisão contratual, de forma que não há como reconhecer o direito do empregado à reintegração no emprego”, concluiu.

Veja o acórdão.
Processo: RR-0000722-16.2020.5.17.0008

TST: Sem demonstração em laudo, mecânicos de locomotiva não receberão adicional de insalubridade

Condições têm de ser confirmadas por prova técnica.

Resumo:

  • A 8ª Turma do TST afastou a condenação da Vale S.A. a pagar o adicional de insalubridade a empregados de oficinas de locomotivas em Vitória (ES).
  • O sindicato da categoria alegava que os mecânicos trabalhavam expostos a diversos agentes insalubres, como ruído, vibração, poeira e graxa.
  • Contudo, a perícia concluiu que as condições de trabalho não se enquadravam como insalubres e que os EPIs neutralizavam eventuais exposições aos agentes.

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu a Vale S.A. de pagar o adicional de insalubridade a empregados que fazem a manutenção em locomotivas em Vitória (ES). A decisão baseou-se no laudo pericial, que concluiu que os agentes insalubres eram afastados pelos equipamentos de proteção individual (EPIs).

Sindicato apontou exposição a ruído e outros riscos
A ação foi ajuizada pelo Sindicato dos Trabalhadores em Empresas Ferroviárias dos Estados do Espírito Santo e Minas Gerais. Segundo a entidade, os empregados trabalham expostos a ruído, poeira, vibração e hidrocarbonetos aromáticos acima dos limites de tolerância.

O adicional foi indeferido no primeiro grau, que acatou o resultado da perícia desfavorável ao sindicato. Contudo, a sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região, que considerou que o ruído acima do limite legal e os agentes químicos podem causar outros danos à saúde e não são neutralizados pelos EPIs.

No recurso ao TST, a Vale alegou que a decisão do TRT não levou em conta a conclusão do perito, que atestou a neutralização dos agentes nocivos pelo uso de EPIs. Segundo a empresa, o laudo técnico foi expresso ao informar que a exposição ao ruído era pontual e, quando havia, era eliminada por protetores auditivos.

Juiz não pode julgar com base apenas em suas convicções
O relator do recurso da Vale, desembargador convocado José Pedro de Camargo, assinalou que o juízo não pode ignorar o laudo pericial e se basear apenas na sua própria convicção sobre a matéria. Ele lembrou que a CLT (o artigo 195, parágrafo 2º) exige a prova técnica para a demonstração da insalubridade, e, para que ela seja desconsiderada, é preciso haver outros elementos de prova capazes de formar a convicção de quem julga.

Camargo observou que a exigência da fundamentação jurídica existe para que os julgamentos sejam controlados pelas partes e pelas instâncias superiores do Judiciário, afastando-se desse conceito um voluntarismo ou subjetivismo de motivos por parte do magistrado ao decidir as questões que lhe são trazidas.

A decisão, unânime, já transitou em julgado.

Veja o acórdão.
Processo: RR-0000597-46.2023.5.17.0007

TST: Empresa portuária é condenada por fornecer colete à prova de balas masculino a guarda feminina

O equipamento de proteção também estava vencido, assim como as munições fornecidas.

Resumo:

  • A VPorts Autoridade Portuária S.A. do Porto de Vitória (ES) foi condenada a indenizar uma guarda portuária por fornecer colete balístico vencido e em modelo masculino.
  • Além do equipamento, as munições fornecidas também estavam fora do prazo de validade.
  • Para a 5ª Turma do TST, a empresa agiu com descuido grave ao expor a trabalhadora a risco indevido.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a condenação da VPorts Autoridade Portuária S.A., de Vitória (ES), a indenizar a uma guarda portuária que trabalhou com colete à prova de balas vencido, de modelo masculino, e munições fora do prazo de validade. Segundo o colegiado, o dano, nesse tipo de situação, decorre diretamente da exposição da trabalhadora a riscos indevidos de segurança.

Colete não era adequado ao biotipo feminino
Guarda portuária desde 2008, a trabalhadora relatou que, em junho de 2022, trabalhou durante cinco dias com um colete balístico que, além de estar fora da validade, era inadequado ao seu gênero e biotipo. Segundo ela, o equipamento não tinha modelagem feminina, o que comprometia a proteção da região do busto e gerava desconforto. Isso, somado à munição vencida, gerou momentos de apreensão, porque a atividade tem alto grau de periculosidade.

Em sua defesa, a VPorts sustentou que os coletes continuavam eficazes, uma vez que a fabricante havia estendido sua validade de cinco para seis anos, e que o equipamento vencido teria sido usado por apenas quatro jornadas. A empresa ainda argumentou que as atividades da guarda portuária apresentavam baixo número de ocorrências e, portanto, era de risco reduzido.

Munições eram armazenadas de forma inadequada
A perícia técnica confirmou o uso de colete vencido por cinco dias e considerou o modelo masculino inadequado para o corpo feminino. Também constatou irregularidades no armazenamento das munições, que estavam parcialmente oxidadas em razão da exposição a umidade e temperatura inadequadas, o que reduzia sua validade.

Com base nessas conclusões, o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) condenou a VPorts ao pagamento de R$ 30 mil de indenização.

Dano moral é presumido
Ao julgar o recurso de revista da empresa, o relator, ministro Breno Medeiros, destacou que o TST tem entendimento consolidado de que, em casos de fornecimento inadequado de colete balístico (vencido ou destinado ao sexo oposto), o dano moral é presumido, pois resulta diretamente da falta de segurança oferecida pelo empregador.

Para o relator, a VPorts agiu com descuido grave ao expor a trabalhadora a risco indevido. “O simples fato de o empregador não garantir a segurança com equipamentos de proteção individual válidos e apropriados já configura lesão à dignidade e à integridade psíquica da empregada”, afirmou.

Veja o acórdão.
Processo: AIRR-0000872-26.2022.5.17.0008

TST: Empresa poderá descontar valores referentes a plano de saúde da indenização de PDV

Para a 5ª Turma, ao aderir ao PDV, empregado concordou com os termos e obrigações, incluindo o pagamento da coparticipação.

Resumo:

  • A Cesan poderá descontar de um ex-empregado que aderiu ao Plano de Demissão Voluntária (PDV) os gastos de sua coparticipação no plano de saúde.
  • O empregado alegava que não havia autorização para o desconto.
  • Segundo a 5ª Turma, porém, o empregado aderiu voluntariamente ao PDV e ao plano de saúde, que previa a coparticipação.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito da Companhia Espírito Santense de Saneamento (Cesan), de Vitória (ES), de descontar gastos com plano de saúde do valor que um empregado teria a receber por sua adesão ao Plano de Demissão Voluntária (PDV) . Segundo o colegiado, o trabalhador aderiu voluntariamente tanto às condições do plano de saúde, que prevê a coparticipação, quanto do PDV.

Empregado não assinou termo de rescisão
O operador foi contratado em 1979 e, em 2016, aderiu ao PDV, mas se recusou a assinar o termo de rescisão por discordar do desconto total do valor devido ao plano de saúde. Por isso, a Cesan entrou na Justiça para que ele viesse receber as verbas rescisórias. Segundo a empresa, os descontos constam da transação, e o empregado sabia dessa possibilidade.

Em defesa, o operador sustentou que a assistência médica é benefício previsto em acordo coletivo e, portanto, a dedução decorreria do contrato de trabalho. Ele pedia a aplicação do artigo 477 da CLT, que prevê que qualquer compensação no pagamento das verbas rescisórias não pode ser maior do que um mês de remuneração. No seu caso, os valores da coparticipação seriam de cerca de R$ 31 mil.

O juízo de primeiro grau autorizou os descontos, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) admitiu a compensação apenas até o limite de uma remuneração do empregado.

Assistência médica não é salário
No TST o entendimento foi outro. O relator do recurso da Cesan, ministro Douglas Alencar Rodrigues, lembrou que, nos termos do artigo 458 da CLT, não se compreende como salário a assistência médica, hospitalar e odontológica. Trata-se, segundo ele, de um contrato de natureza civil, disciplinado por legislação específica.

No caso, da Cesan, o empregado participa com 10 a 30% das despesas médicas, enquanto a empresa entra com 70 a 90%. Ficou demonstrado que o gasto total do operador com o plano de saúde foi de R$ 171 mil, e sua coparticipação correspondia a R$ 34 mil. Como a lei limita os descontos em folha a 10%, eram debitados mensalmente apenas R$ 2,6 mil, e os valores foram se acumulando. Na data da rescisão, o saldo devedor da coparticipação era de R$ 31 mil.

Adesão foi voluntária
Segundo Rodrigues, o plano é contributivo, com previsão expressa da participação do empregado e do empregador no custeio. Para o relator, a adesão do empregado ao PDV e ao plano de saúde foi voluntária, e, ao aceitar as condições, ele concordou com os termos e as obrigações, incluindo o pagamento de sua coparticipação.

Por fim, o ministro afirmou que impedir os descontos do total da indenização a ser paga pela adesão ao PDV significa promover o enriquecimento sem causa do empregado.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RR-529-52.2016.5.17.0101

TST: Vale deve reintegrar técnico com doença renal crônica

Dispensa foi considerada discriminatória, na falta de outros motivos.

Resumo:

  • A 6ª Turma do TST considerou discriminatória a demissão de um técnico da Vale S.A. com doença renal crônica.
  • Para o colegiado, problemas renais podem gerar estigma, e a dispensa, nesses casos, é considerada discriminatória, a menos que o empregador comprove outro motivo razoável.
  • A Vale não conseguiu demonstrar outro motivo para a demissão.

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou a reintegração de um técnico de planejamento da Vale S.A. que sofre de doença renal crônica. Para o colegiado, problemas renais motivam estigma contra o doente, e, nesses casos, a Justiça entende que a dispensa é discriminatória, caso o empregador não comprove outro motivo razoável.

Trabalhador foi demitido durante a pandemia
O técnico foi admitido em 2011 e trabalhava na oficina de vagões da Vale em Vitória (ES) até ser demitido, em 2022. Em 2015, ele foi diagnosticado com a nefropatia e, no último ano de trabalho, disse que o quadro se agravou. Ele passou a sentir dores nos rins, falta de ar, cansaço, tonturas, pressão alta e retenção de líquidos, além de iniciar um quadro de depressão e ansiedade.

Na reclamação trabalhista, ele alegou que a empresa, mesmo ciente dos problemas, “preferiu demiti-lo, em meio à pandemia” da covid-19. No curso do aviso-prévio, o INSS deferiu benefício por incapacidade.

A Vale, em sua defesa, sustentou que não havia nenhum registro de afastamento do empregado por esse motivo e que a doença nunca o havia incapacitado para o trabalho.

Dispensa foi validada nas instâncias anteriores
O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) julgaram improcedente os pedidos de reintegração e de indenização. De acordo com a sentença, não havia provas de que a dispensa tivesse sido discriminatória, e o exame demissional constatou que o técnico estava apto para o trabalho.

Doença renal pode gerar estigma
O ministro Augusto César, relator do recurso do trabalhador, observou que a empresa sabia da doença renal crônica desde 2014 e não apresentou nenhuma prova concreta da motivação da sua dispensa. Nessas circunstâncias, a medida contraria princípios constitucionais como o da valorização do trabalho e do emprego, da justiça social, da subordinação da propriedade à sua função e do bem-estar individual e social.

O relator mencionou decisões de diversos órgãos julgadores do TST que reconhecem a doença renal crônica como doença grave que suscita estigma ou preconceito. E, nesse sentido, a Súmula 443 do TST presume a dispensa como discriminatória na falta de prova em contrário e garante ao trabalhador o direito à reintegração no emprego.

Com relação à aptidão constatada no exame demissional, a ministra Kátia Arruda ressaltou que o INSS concedeu afastamento previdenciário no curso do aviso prévio, o que indica que a situação de incapacidade no momento da dispensa.

A decisão foi por maioria. O ministro Fabrício Gonçalves, apesar de reconhecer a doença renal crônica como estigmatizante, não viu discriminação, pois o empregado trabalhou com o problema de saúde na Vale por sete anos.

Além da reintegração, o técnico terá direito aos salários desde a dispensa, em dezembro de 2021.

Processo: RR-102-51.2022.5.17.0002

STJ: Liminar suspende reintegração de posse de área em disputa com quilombolas

O presidente do Superior Tribunal de Justiça (STJ), ministro Herman Benjamin, concedeu liminar para suspender a ordem de desocupação de uma área conhecida como Quilombo Itaúnas, no Espírito Santo, objeto de disputa entre os quilombolas e supostos proprietários das terras. A questão está sendo analisada em uma ação civil pública movida pelo Ministério Público Federal, já em grau de apelação no Tribunal Região Federal da 2ª Região (TRF2) – o qual suscitou conflito de competência no STJ.

Herman Benjamin tomou a decisão em vista da excepcionalidade e da urgência do caso, já que a reintegração de posse da área estava marcada para a manhã desta terça-feira (16). A liminar permanece válida até ser apreciada pelo ministro Sérgio Kukina, da Primeira Seção, a quem o conflito de competência foi distribuído.

No processo em curso na Justiça Federal, foi declarada a nulidade dos títulos de domínio de terras devolutas outorgados pelo estado do Espírito Santo à Suzano S/A (sucessora da Fibria S/A), os quais teriam sido produto de fraude. As terras seriam ocupadas tradicionalmente por remanescentes das comunidades de quilombos.

Neste processo, o Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária (Incra) informou haver em andamento “processos de identificação, demarcação, titulação e desintrusão de comunidades quilombolas em diversos municípios de Conceição da Barra e São Miguel”.

Ação sobre posse de área quilombola repercute sobre processo demarcatório
Ocorre que a Suzano S/A obteve a reintegração de posse em uma ação movida na Justiça estadual do Espírito Santo para a desocupação do imóvel rural denominado Fazenda Estrela do Norte, situado no distrito de Itaúnas, o que poderia ocasionar a reintegração, em favor da Suzano, de imóvel cujo título de domínio é nulo, conforme a Justiça Federal.

O TRF2 suscitou então o conflito de competência, por entender que “as demandas judiciais as quais envolvam a posse dessas áreas repercutem, de todo modo, no processo demarcatório de responsabilidade da autarquia federal agrária. Logo, é inarredável o interesse federal em tais demandas, razão pela qual deve ser fixada a competência da Justiça Federal”.

Constatado o risco de dano irreparável, o STJ comunicou a liminar do presidente aos juízos envolvidos e ao comandante-geral da Polícia Militar do Espírito Santo, para que suspendesse o cumprimento da ordem de reintegração de posse.

O conflito de competência segue em tramitação no tribunal.

Processo: CC 216277

TRT/ES: Trabalhadora dispensada após afastamento por violência doméstica deve ser indenizada

Uma trabalhadora deve ser indenizada após ter sido dispensada menos de um mês após retornar do afastamento motivado por medida protetiva da Lei Maria da Penha. A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) manteve a sentença que condenou a empregadora ao pagamento de indenização por danos morais e de indenização substitutiva relativa ao período de estabilidade previsto em lei. Para o colegiado, a dispensa teve caráter discriminatório e configurou revitimização.

O que disse a reclamante

A trabalhadora contou que, após ser agredida pelo ex-marido, obteve na Justiça uma medida protetiva e precisou se afastar do trabalho. Ao retornar, mesmo apresentando documentos médicos e judiciais que comprovavam o motivo do afastamento, foi surpreendida com a dispensa sem justa causa. Na ação, pediu reintegração ao emprego ou indenização substitutiva, além de indenização por danos morais, alegando falta de acolhimento diante da situação de violência e que a dispensa foi motivada por preconceito.

Desconhecimento do motivo do afastamento

Em sua defesa, a empregadora sustentou que a demissão foi um ato legítimo, com base no seu direito potestativo de rescindir o contrato de trabalho. Alegou, ainda, não ter sido formalmente informada sobre a medida protetiva. Por fim, disse não ter praticado qualquer ato de discriminação ou constrangimento.

Dispensa discriminatória

Na sentença, o juiz titular da Vara do Trabalho de Linhares, Luís Eduardo Soares Fontenelle, entendeu que a demissão, logo após o retorno da empregada, sem medidas alternativas ou acolhimento, demonstrou ato discriminatório. Para ele, a dispensa foi motivada pelo “desconforto da empregadora com os custos e implicações da situação vivida pela empregada”, o que configuraria punição por ter buscado proteção legal.

O juiz também destacou que a Lei Maria da Penha (art. 9º, §2º, II) garante a manutenção do vínculo empregatício por até seis meses, quando necessário o afastamento.

Aplicação do protocolo com perspectiva de gênero

No julgamento do recurso, o relator, desembargador Cláudio Armando Couce de Menezes, afirmou que a dispensa logo após o afastamento por violência doméstica violou princípios constitucionais e tratados nacionais e internacionais de proteção às mulheres.

Segundo ele, essa situação representa um “custo econômico da violência de gênero”, ao afetar a permanência da vítima no trabalho. O relator destacou que, diante da existência de indícios de conduta discriminatória, caberia à empregadora comprovar que a dispensa não teve relação com a situação vivida pela trabalhadora, o que não ocorreu no processo.

Para justificar a inversão do ônus da prova e reforçar a análise com sensibilidade ao contexto, Couce de Menezes citou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, instituído pelo CNJ (Portaria n. 27/2021). O documento orienta os juízes a levarem em consideração as desigualdades estruturais que afetam mulheres em situação de violência. “O simples fato de haver indícios da prática discriminatória já atrai a inversão do ônus da prova”, registrou o acórdão.

O desembargador concluiu que “a dispensa discriminatória é um ato ilícito da mais grave monta, por violar princípios basilares como a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho”, ressaltando que o Judiciário tem o dever de coibir práticas que reduzam a cidadania das mulheres no ambiente laboral.

Processo: 0001413-17.2024.5.17.0161

 

TRT/ES: Hospital é condenado a indenizar família de técnica de enfermagem que morreu de covid

Decisão reconheceu a natureza ocupacional da doença.

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) manteve a condenação de um hospital filantrópico ao pagamento de indenizações por danos morais e materiais aos familiares de uma técnica de enfermagem que faleceu em decorrência da Covid-19. A trabalhadora contraiu o vírus durante o exercício da atividade profissional, em plena pandemia, e morreu oito dias após ser internada.

O que dizem os autores

O viúvo e as filhas da trabalhadora acionaram a Justiça do Trabalho alegando que a técnica de enfermagem contraiu Covid-19 no exercício da profissão e morreu dias após ser internada. De acordo com a petição inicial, mesmo pertencendo a grupos de risco — como hipertensão, diabetes e obesidade —, ela foi convocada a retornar ao trabalho presencial em maio de 2020, no pico da pandemia, poucos dias antes de apresentar os primeiros sintomas. A profissional trabalhava no hospital desde 1982.

Hospital alegou ausência de nexo de causalidade

O hospital alegou que havia adotado medidas de prevenção ao contágio, como fornecimento de equipamentos de proteção individual (EPIs) e remanejamento da trabalhadora para um setor sem contato direto com pacientes. Também argumentou que a doença tem natureza endêmica e que não seria possível comprovar o nexo com o ambiente de trabalho.

Falha na proteção da saúde da trabalhadora

A sentença, proferida pelo juiz Xerxes Gusmão, da 2ª Vara do Trabalho de Cachoeiro de Itapemirim, afastou a validade da perícia técnica realizada anos após os fatos, por entender que ela não refletia adequadamente o contexto da época. Para o magistrado, as provas testemunhais e documentais evidenciaram que a instituição não assegurou condições efetivas de proteção à saúde da empregada.

Risco ocupacional reconhecido

No julgamento do recurso, a relatora do caso no TRT-17, desembargadora Ana Paula Tauceda Branco, concluiu que a profissional, ainda que afastada do atendimento direto ao público, permanecia em ambiente com alto risco de contaminação. Segundo a magistrada, “a causa do óbito se relaciona diretamente com o exercício da atividade profissional, sendo possível presumir que a doença foi contraída no curso do contrato de trabalho”.

A relatora também apontou falhas na proteção da empresa durante a crise sanitária, ressaltando que, na época da contaminação, ainda não havia vacina disponível e os equipamentos fornecidos eram “ineficazes ou insuficientes”. Destacou ainda que a empregadora optou por manter em atividade presencial uma trabalhadora com diversos fatores de vulnerabilidade, mesmo após recomendação médica para afastamento.

Para a magistrada, a situação “evidencia falha grave no cumprimento do dever de proteção”, justificando a responsabilização pelos danos. O voto também cita a Recomendação Conjunta nº 1/2020 do CNMP e do CNJ, que reforça o papel dos empregadores no cuidado com a saúde dos trabalhadores durante a pandemia.

O hospital foi condenado ao pagamento de pensão mensal ao cônjuge sobrevivente, no valor de dois terços do salário da falecida, até o limite da expectativa de vida dele. Também foi fixada indenização por danos morais no valor equivalente a 50 salários da trabalhadora para cada familiar.

Processo: 0001082-30.2021.5.17.0132

TRT/ES: Motorista dispensado por agressão com barra de ferro tem justa causa mantida

Decisão reconheceu gravidade da conduta e legitimidade da penalidade aplicada.

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) manteve, por unanimidade, a dispensa por justa causa de um motorista de cargas que tentou agredir um colega com uma barra de ferro. A penalidade foi considerada legítima e proporcional à gravidade dos fatos, com base no conjunto das provas reunidas no processo.

Trabalhador alegou provocação

Na ação, o motorista pediu a reversão da justa causa para dispensa imotivada, com o pagamento das verbas rescisórias correspondentes. Alegou que foi vítima de abuso de autoridade por parte do superior hierárquico e que pegou a barra de ferro apenas para se proteger. Afirmou ainda que agiu em um momento de descontrole emocional, sem intenção de causar maiores danos.

Empresa apontou ameaça e tentativa de agressão

A empresa, do ramo de transporte de cargas, sustentou que o trabalhador ameaçou o coordenador dizendo que “encheria sua cara de balas” e, em seguida, tentou golpeá-lo com uma barra de ferro. A conduta teria ocorrido na presença de outros empregados, durante o expediente. A empresa apresentou imagens das câmeras de segurança e o boletim de ocorrência foi registrado pelo coordenador ameaçado.

Comprovada transgressão disciplinar

A sentença da juíza Lucy de Fátima Cruz Lago, da 9ª Vara do Trabalho de Vitória, reconheceu a regularidade da dispensa motivada com base em prova testemunhal e documental. Segundo a magistrada, não ficou demonstrado que o trabalhador agiu em legítima defesa, nem que houve provocação suficiente para justificar a conduta agressiva.

Conduta incompatível com manutenção do vínculo de emprego

Ao analisar o recurso, a relatora do acórdão, desembargadora Ana Paula Tauceda Branco, considerou que a atitude do motorista se afastou das regras mínimas de civilidade e urbanidade exigidas no ambiente laboral. “Eventuais divergências durante o trabalho são naturais, porém, é inaceitável que culminem em ameaças ou tentativas de agressão”, pontuou.

A relatora reforçou que a justa causa é medida excepcional, mas aplicável nos casos em que a gravidade da conduta compromete a confiança entre as partes. No caso, a tentativa de agressão foi considerada desproporcional e com desdobramentos também na esfera criminal.

Para a magistrada, a punição tem efeito pedagógico e busca preservar a integridade das relações no ambiente profissional: “A manutenção de um ambiente de trabalho saudável e respeitoso impõe que condutas agressivas sejam coibidas de forma enérgica, especialmente quando há alternativa viável à agressão, como a busca de apoio da chefia ou da segurança interna”.

Com base no artigo 482, alínea “b”, da Consolidação das Leis do Trabalho (mau procedimento), a Turma manteve a justa causa aplicada ao motorista.

Processo: 0000047-11.2024.5.17.0009

TRT/ES: Justa causa para técnica de laboratório por prática de transfobia

Decisão considerou a gravidade da conduta e a violação aos deveres de respeito e dignidade no ambiente laboral.

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) reconheceu a legalidade da dispensa por justa causa de uma técnica de laboratório demitida por cometer atos de transfobia contra um colega de trabalho.

Entenda o caso

A trabalhadora acionou a Justiça do Trabalho pedindo a reversão da dispensa por justa causa e o pagamento das verbas rescisórias previstas para os casos de demissão imotivada.

De acordo com o laboratório de análises clínicas, a penalidade foi aplicada após uma auditoria interna identificar que ela se recusava a chamar o colega transgênero pelo nome social dele. A técnica utilizava expressões impróprias e preconceituosas, desrespeitando o código interno de conduta da empresa.

As práticas inadequadas foram confirmadas por testemunhas, gerando constrangimento no ambiente de trabalho e levando à aplicação da penalidade máxima: demissão por justa causa.

Conduta discriminatória

Segundo a relatora, desembargadora Daniele Corrêa Santa Catarina, a recusa em utilizar o nome social constitui uma atitude discriminatória, que fere princípios fundamentais das relações de trabalho, como o respeito à dignidade e aos direitos da pessoa trabalhadora.

Para a magistrada, “a identidade de gênero está relacionada à forma como a pessoa se percebe e se expressa, podendo ou não corresponder ao sexo atribuído no nascimento. O nome social, por sua vez, é fundamental para o reconhecimento e respeito à dignidade das pessoas transexuais, garantindo sua inclusão e pertencimento na sociedade”.

Com base nas provas dos autos — como o relatório de auditoria interna e os depoimentos das partes e testemunhas — a relatora concluiu que a técnica de laboratório desrespeitou a identidade de gênero do colega ao insistir em tratá-lo como mulher diante dos demais e ao afirmar que sua identidade masculina seria uma farsa. “Tal conduta nega a existência social do trabalhador e configura uma forma de discriminação”, afirmou.

Santa Catarina ressaltou que “o respeito à identidade de gênero do(a) trabalhador(a) é parte inafastável do dever de respeito que deve permear as relações de trabalho”.

Convenção internacional

Em seu voto, a relatora cita a Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil, como marco internacional que assegura a eliminação de todas as formas de discriminação no emprego e na ocupação, incluindo aquelas motivadas por identidade de gênero.

Ao analisar o caso, a desembargadora enfatizou que as atitudes da trabalhadora afrontam normas nacionais e internacionais voltadas à construção de um ambiente laboral inclusivo e respeitoso. Para ela, “tais comportamentos violam os valores sociais do trabalho e da dignidade da pessoa humana, pilares do Estado Democrático de Direito”.

Justa causa foi proporcional à conduta

A 3ª Turma do TRT-17 entendeu que a conduta da trabalhadora configurou violação ao artigo 482, alíneas “b” (mau procedimento) e “h” (ato de indisciplina), da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O colegiado destacou que o Código de Conduta da empresa vedava expressamente práticas discriminatórias e concluiu que, diante da gravidade dos fatos apurados, a dispensa por justa causa foi medida legítima, proporcional e adequada à ruptura do vínculo de emprego.

Processo: 0001450-24.2024.5.17.0006

Saiba o que são atos de transfobia:

“Atos de transfobia” são comportamentos, falas, omissões ou políticas que discriminam, excluem, ofendem, agridem ou colocam em situação de vulnerabilidade pessoas transgênero, travestis ou não-binárias, com base em sua identidade de gênero. Esses atos podem ocorrer de forma verbal, física, simbólica, institucional ou digital.

Exemplos de atos de transfobia:

  1. Negar o uso do nome social de uma pessoa trans em ambientes escolares, de trabalho ou de saúde.

  2. Recusar atendimento médico, educacional, jurídico ou comercial por conta da identidade de gênero da pessoa.

  3. Ridicularizar ou debochar da aparência, voz ou expressão de gênero de pessoas trans.

  4. Proibir o uso do banheiro de acordo com a identidade de gênero da pessoa.

  5. Agressões físicas ou verbais, como insultos, ameaças, empurrões ou espancamentos.

  6. Demissões injustificadas ou exclusão de processos seletivos por causa da identidade de gênero.

  7. Violência simbólica ou institucional, como ausência de políticas públicas para acolher pessoas trans ou tratamento desigual no sistema judiciário.

Fonte: notícia: TRT/ES
definição de transfobia: Carmela.ia

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