A rotina se repetiu por mais de 10 anos: de duas a quatro vezes por semana o motorista transportava malotes com quantias que variavam de 7 mil a 20 mil reais em cada viagem. Sozinho, desarmado e sem treinamento, ele fazia o transporte de valores em um carro pequeno e sem blindagem no interior de Mato Grosso, entre as cidades de Pontes e Lacerda, Conquista D’Oeste, São Domingos, Mirassol D’Oeste, Curvelândia e Jauru.
Nesse período, foi assaltado duas vezes a mão armada. No primeiro, os bandidos roubaram 33 mil reais e, no segundo, levaram objetos e dinheiro pessoais, nunca ressarcidos pela empresa.
Contratado como motorista de carro leve por uma empresa de transporte de valores, ele carregava malotes contendo dinheiro, documentos e cheques para agências e correspondentes bancários das cidades do oeste mato-grossense onde sua empregadora não dispunha de carro forte.
Ao acionar a Justiça do Trabalho, o motorista afirmou que o serviço o deixava exposto a risco diariamente, gerando danos psicológicos e morais para si e economia para a empresa, que pode deixar de contratar dois vigilantes por quase uma década e, assim, reduzir seus custos em quase 500 mil reais, conforme cálculos apresentados pelo trabalhador. Por tudo isso, pediu a condenação da ex-empregadora em danos morais.
A empresa, por sua vez, defendeu-se dizendo que os valores transportados eram inferiores ao montante permitido pela Portaria 3.233/2012 da Polícia Federal, que regulamenta as atividades de segurança privada. Disse ainda que o motorista nunca informou qualquer situação de risco, nem mesmo de momento de aflição ou similar.
Ao analisar o caso, a juíza Michelle Saliba, em atuação na Vara do Trabalho de Pontes e Lacerda, ressaltou que a Lei 7.102/1983, que trata do tema, determina que o transporte de valores deve ser feito por empresa especializada, ou pela própria instituição financeira, com pessoal devidamente qualificado para esta finalidade. Ao regulamentar essa lei, o decreto 89.056/1983 estabelece a quantia em dinheiro que pode ser transportada em carro especial (carro-forte) e carro comum e, neste último caso, prevê a necessidade de dois vigilantes.
A norma assegura ainda ao vigilante uniforme especial custeado pela empresa, porte de arma e seguro de vida em grupo, também a cargo da empregadora. Além disso, permite que, quando em serviço, o vigilante porte revólver e utilize cassetete e, ao transportar valores, é permitida a utilização de espingarda, de fabricação nacional. “Tais garantias asseguradas ao vigilante pela indigitada lei bem como a observação do que notória e ordinariamente ocorre (frequentemente vê-se nas ruas, em frente às instituições financeiras, carros blindados, com três ou quatro empregados com coletes a prova de balas, e fortemente armados), revelam os altíssimos riscos envolvidos nessa atividade de transporte de valores”, destacou a magistrada.
Assim, após comprovadas as afirmações do motorista, inclusive com a confirmação por parte da empresa quanto à rotina do ex-empregado, a juíza avaliou que a empresa “expunha, de modo deliberado e contumaz, seus empregados a perigo, fora dos limites aceitáveis”, notadamente por não fornecer o aparato de segurança previsto na legislação. Além dos dois assaltos ao motorista, a testemunha ouvida no processo relatou que, mesmo após ter sofrido cinco assaltos, a segurança permaneceu falha na empresa.
Conforme ressaltou a magistrada, a empresa cometeu ato ilícito e, assim, atraiu a responsabilidade pelo dano, ao obrigar empregado despreparado a fazer transporte de dinheiro, expondo-o a perigo e o fazendo temer por sua vida, integridade física e psicológica, em um constante estado de vigília, medo, pressão e temor. Tudo isso em ofensa a dignidade da pessoa humana.
Nesse contexto, a magistrada avaliou presentes o dano, a culpa da empregadora bem como o nexo de causalidade, condenando a empresa a compensar o trabalhador pelo dano moral.
Por fim, fixou a quantia em 10 vezes o salário do motorista, levando em conta balizas como as circunstâncias em que os fatos ocorreram, a duração do ilícito, o caráter pedagógico da decisão, além da capacidade econômica da empresa bem como evitar o enriquecimento sem causa do trabalhador.
Processo: (PJe) 0000456-59.2018.5.23.0096
Fonte: TRT/MT
Categoria da Notícia: Trabalhista
Trabalhador consegue provar relação de emprego após falência da companhia
A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) deu provimento ao recurso de um auxiliar de serviços gerais da Massa Falida de Companhia Nacional de Álcalis, com pedido para reconhecimento dos seus direitos trabalhistas e afastamento da condenação em litigância de má-fé. O colegiado seguiu, por unanimidade, o entendimento da relatora do acórdão, desembargadora Claudia Regina Vianna Marques Barrozo, de que era da empresa o encargo de comprovar que o trabalhador não lhe prestou efetivamente serviços, o que não foi feito.
No primeiro grau, foram julgados improcedentes os pedidos do obreiro, sendo ele condenado em litigância de má-fé. Além disso, foram declarados nulos os registros em sua carteira de trabalho, com base no entendimento de que houve simulação do vínculo de emprego. O juízo de origem observou que o auxiliar trabalhou no período de 1º de agosto de 2009 a 29 de agosto de 2014, sendo que a empresa encerrou suas atividades em 2006.
Em seu recurso, o trabalhador fez um longo e pormenorizado histórico sobre a existência e derrocada da Companhia Nacional de Álcalis. Afirmou que não houve simulação de relação de emprego, como concluiu o primeiro grau. Alegou que documentos e a prova testemunhal atestariam que a sentença foi proferida por presunção.
Para a relatora, mesmo com a situação precária da companhia e diante de tudo que foi relatado no citado processo de falência e pela inspeção judicial, nada impediria que o reclamante, ou qualquer outro empregado, tivesse trabalhado em atividades para resguardar o maquinário, as instalações e o que mais restou dos bens empresariais, úteis à satisfação das obrigações da empregadora em favor dos credores.
Segundo a relatora, as provas nos autos estavam em harmonia com a alegação autoral. Já a simulação alegada pela companhia não foi cabalmente comprovada. “Restando claro que a empresa, como se extrai do depoimento de seu preposto, não fez qualquer levantamento efetivo da alegada fraude” afirmou a desembargadora Claudia Barrozo. “Assim, meu voto é pelo provimento do recurso do reclamante para, afastando a declaração de nulidade dos registros em sua CTPS, deferir-lhe saldo de salário (de janeiro a agosto de 2014), aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais, acrescida do terço constitucional, multa de 40% sobre o FGTS, entrega da guia de saque do FGTS e chave conectividade social,…”, decidiu a magistrada.
Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.
Processo nº 0011459-90.2015.5.01.0431
Fonte: TRT/RJ
TRT/RS reconhece vínculo de emprego entre empresa de cosméticos e executiva de vendas
A 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) reconheceu vínculo de emprego entre uma empresa de cosméticos e uma executiva de vendas. A decisão confirma sentença do juiz Evandro Luis Urnau, do Posto Avançado da Justiça do Trabalho de Marau.
A empresa alegou que o seu modelo de revendas é baseado no empreendedorismo, sendo incompatível com relação de emprego. Referiu que as revendedoras, como o próprio nome sugere, adquirem os seus produtos e os revendem para consumidoras conforme estratégia pessoal de negócios, inclusive quanto ao preço da operação, que fica a seu critério. Acrescentou que o produto não é oferecido em consignação, mas adquirido em contrato típico de compra e venda, podendo a revendedora, bem como a executiva, exercer qualquer outra atividade concomitante. Afirmou que a executiva de vendas, sem deixar de ser fundamentalmente uma revendedora, atua em uma rede de operações com as demais, mediante vantagens financeiras decorrentes, assumindo integralmente os riscos do negócio. Sustentou que na atividade não havia jornada de trabalho fixa, regras sobre o modo de trabalhar, relatórios, obrigação de participar de reuniões, pessoalidade, exclusividade e sujeição a gerentes ou prepostos da empresa.
Porém, para o relator do acórdão na 9ª Turma, desembargador João Batista de Matos Danda, as provas juntadas no processo demonstram que a autora não tinha toda essa autonomia. Primeiramente, observou o magistrado, a executiva atuava na atividade-fim da reclamada. As provas também indicaram a existência do requisito da pessoalidade, pois a autora não poderia se fazer substituir por outra pessoa. No que tange à subordinação jurídica – outro elemento da relação de emprego –, cópias de e-mails e de conversas de WhatsApp presentes nos autos evidenciaram a constante orientação pelos gerentes da empresa sobre a forma como o trabalho deveria ser realizado. “Veja-se que inclusive havia, por parte da gerente de vendas, a determinação de prazo para a realização de visitas a outras revendedoras pela demandante”, sublinhou Danda.
O desembargador afirmou que os documentos também revelaram a realização de reuniões periódicas para o alinhamento da sistemática de vendas, assim como a exigência de a reclamante realizar cobranças e o cadastramento de novas revendedoras. Constatou-se, ainda, que se a autora não cumprisse os requisitos de cadastramento de novas revendedoras e manutenção de pedido mínimo, ela não poderia mais exercer sua atividade de executiva de vendas. “Não há autonomia quando o trabalhador não possui a opção de não trabalhar”, destacou o magistrado, que também esclareceu que a exclusividade não constitui um requisito para o reconhecimento do vínculo jurídico de emprego. “Concluo que a reclamada se utiliza do trabalho dito ‘autônomo’ para realizar os seus objetivos sociais de vendas, impondo aos trabalhadores ritmo estrutural, por meio da estipulação de metas, cuja não observância é punida com a desvinculação”, finalizou o relator.
A decisão foi unânime na 9ª Turma. Também participaram do julgamento as desembargadoras Lucia Ehrenbrink e Maria da Graça Ribeiro Centeno. A empresa não recorreu do acórdão.
Fonte: TRT/RS
Atendente de enfermagem não recebe multa sobre FGTS após aposentadoria especial
A Lei da Previdência Social restringe a manutenção do contrato nessa situação.
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta à Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) o pagamento da multa de 40% sobre os depósitos do FGTS de um atendente de enfermagem. O fundamento da decisão foi o fato de o contrato não ter sido extinto por iniciativa da universidade, mas do empregado, que optou pela aposentadoria especial em decorrência de exposição à insalubridade.
Aposentadoria especial
Segundo o INSS, o benefício da aposentadoria especial é concedido a quem trabalha exposto a agentes nocivos à saúde de forma contínua e ininterrupta, em níveis de exposição acima dos limites estabelecidos em legislação própria. Conforme o agente nocivo, é possível aposentar-se após cumprir 25, 20 ou 15 anos de contribuição.
Extinção do contrato
O atendente recebia o adicional de insalubridade desde a contratação, em 1985. Segundo informações da Unicamp, em março de 2011, foi concedida a aposentadoria especial e, em agosto de 2012, o contrato foi extinto em decorrência da concessão do benefício.
O juízo da 8ª Vara do Trabalho de Campinas deferiu o pedido do atendente de pagamento das parcelas devidas em caso de dispensa imotivada, por entender que a concessão de aposentadoria especial não seria causa de extinção do contrato de trabalho. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) manteve a sentença.
Restrição
No recurso de revista, a Unicamp sustentou que a dispensa fora motivada pela obtenção de aposentadoria especial, que a Lei da Previdência Social (Lei 8213/1991) restringe a continuidade do exercício da atividade ou da operação geradora desse tipo de aposentadoria e que o atendente tinha conhecimento dessa restrição.
Razões óbvias
O relator do recurso, ministro Hugo Carlos Scheuerman, assinalou que a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), em 2015, firmou o entendimento de que a concessão de aposentadoria especial acarreta a extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado. Segundo o precedente citado, a Lei Previdenciária, “por razões óbvias relacionadas à preservação da integridade do empregado, categoricamente veda a permanência no emprego após a concessão da aposentadoria especial, ao menos na função que ensejou a condição de risco à saúde, sob pena de automático cancelamento do benefício”.
Na avaliação do relator, o TRT, ao concluir que a dispensa promovida pelo empregador em razão da aposentadoria especial deve ser considerada imotivada, decidiu em desacordo com jurisprudência da SDI-1.
A decisão foi unânime. Após a publicação do acórdão, foram opostos embargos de declaração, ainda não julgados.
Veja o acórdão.
Processo: RR-11373-07.2014.5.15.0095
Fonte: TST
Habitualidade de horas extras em jornada de 6h influencia a duração do intervalo, decide TST
Se o trabalho extra for habitual, o intervalo intrajornada passa a ser de 1h no mínimo.
A Sexta e a Primeira Turmas do Tribunal Superior do Trabalho julgaram dois recursos de revista sobre os efeitos da prorrogação da jornada de seis horas na duração do intervalo para repouso e alimentação (intrajornada). Com base na jurisprudência de que a prorrogação habitual da jornada gera direito ao intervalo de uma hora, as Turmas proferiram decisões diversas em razão dos aspectos de cada caso.
Intervalo
De acordo com o artigo 71 da CLT, nas jornadas acima de quatro e até seis horas, o período de descanso é de 15 minutos. Quando ultrapassam as seis horas, o repouso é de no mínimo uma hora.
Habitualidade
No primeiro processo, a Sexta Turma condenou a Caixa Econômica Federal (CEF) a pagar a uma bancária da agência de Santana do Livramento (RS) 60 minutos de intervalo como extras. Na reclamação trabalhista, ela afirmou que havia trabalhado mais de nove horas por dia durante todo o contrato, rescindido em 2008, com 15 minutos de intervalo.
O juízo de primeiro grau entendeu que, apesar das horas extras, o intervalo de 15 minutos era adequado, pois a jornada contratada era de seis horas. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a sentença, por entender que o artigo 71 da CLT não prescreve o intervalo de 60 minutos nas situações em que a jornada ultrapassa as seis horas em razão da prestação de horas extras.
A relatora do recurso de revista da bancária, ministra Kátia Magalhães Arruda, observou que, uma vez caracterizada a habitualidade da prestação de horas extras, é devido o pagamento do intervalo de uma hora como serviço extraordinário, ainda que a jornada contratual seja de seis horas, nos termos do item IV da Súmula 437 do TST.
Eventualidade
Em outro processo, apresentado por um controlador operacional contra a Ecoporto Santos S.A., a Primeira Turma indeferiu o pedido do pagamento integral do intervalo nos dias em que ele havia trabalhado mais de seis horas em razão de serviço extraordinário. Nesse caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) havia registrado que isso só acontecera em algumas ocasiões. “Constatado que o trabalho em horário extraordinário era somente eventual, não cabe a condenação ao adimplemento de horas extras decorrentes da redução do intervalo intrajornada”, afirmou o relator, ministro Luiz José Dezena da Silva.
As duas decisões foram unânimes.
Processos: RR-58200-55.2008.5.04.0851 e ARR-1046-55.2015.5.02.0442
Fonte: TST
Para o TST assessora de imprensa não se enquadrada como jornalista
O enquadramento resultaria no pagamento de diferenças de horas extras.
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho admitiu o recurso de revista da Empresa Brasileira de Comunicação Produção Ltda., de São Paulo, para não reconhecer o direito à jornada especial de jornalista a uma assessora de imprensa. O colegiado entendeu que as funções da assessora eram de comunicação corporativa e não se enquadravam como atividade jornalística.
Diplomada
A assessora disse que trabalhou de maio de 2011 a março de 2015 para a empresa como jornalista profissional diplomada na área de assessoria de imprensa. Afirmou que realizava tarefas como redação de textos jornalísticos distribuídos para agências de notícias e para sites corporativos e produção de revistas institucionais e eletrônicas. Por isso, pediu seu enquadramento como jornalista e o reconhecimento do direito à jornada especial de cinco horas, a fim de receber diferenças referentes a horas extras.
Inconstitucional
O juízo da 26ª Vara do Trabalho de São Paulo julgou improcedente o pedido de enquadramento, mas a sentença foi modificada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), ao concluir, com base nos depoimentos, que as atividades da assessora estavam dentro das descritas para a profissão de jornalista.
CBO
A relatora do recurso de revista da empresa, ministra Maria Cristina Peduzzi, verificou que o Tribunal Regional utilizou como fundamento de sua decisão a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), aprovada pela Portaria Ministerial 397/2002, que inclui a ocupação de assessor de imprensa entre os profissionais de jornalismo, para enquadrar a função da assessora como atividade jornalística com base na nomenclatura de seu cargo. Mas, segundo ela, a CBO não tem efeitos sobre a relação de emprego, e o enquadramento pretendido depende da análise das atividades efetivas do empregado.
Jornalista x assessor
A ministra explicou que a atividade jornalística é definida no artigo 302, parágrafos 1º e 2º, da CLT e nos artigos 2º e 6º do Decreto-Lei 972/1969. “Ainda que algumas atividades de jornalistas possam se confundir com as de outros profissionais de comunicação, deve-se ter em conta que o objetivo dessas tarefas é diferente em cada área de atuação profissional”, assinalou.
Segundo a relatora, a função do jornalista é “essencialmente informativa e comprometida com a verdade dos fatos”, enquanto a atividade do assessor de imprensa, do profissional de relações públicas, de comunicação corporativa e assemelhados dirige-se à defesa dos interesses do cliente, com seleção de informações a serem divulgadas ao público ou repassadas ao cliente para fins de desenvolvimento e orientação de seu negócio. “A essência da atividade não é a busca da verdade dos fatos, mas a construção da imagem da empresa”, concluiu.
A decisão foi unânime. Após a publicação do acórdão, houve a interposição de embargos à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST, ainda não julgados.
Veja o acórdão.
Processo: RR-2102-13.2015.5.02.0026
Fonte: TST
Empregada que resistiu às “investidas” do chefe receberá indenização por danos morais
A juíza Aline Queiroga Fortes Ribeiro, em sua atuação na 7ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, reconheceu a rescisão indireta pretendida pela empregada de uma grande empresa de vendas a varejo, vítima de assédio moral no trabalho. Ficou provado que a trabalhadora sofreu “investidas” do encarregado da empresa que, não correspondido, passou a tratá-la de forma discriminatória e humilhante perante os colegas de trabalho. Para a magistrada, a situação vivenciada pela trabalhadora tornou impossível a continuidade do vínculo, porque comprometeu a confiança básica e indispensável entre empregado e empregador. A empresa ainda foi condenada a pagar à trabalhadora indenização por danos morais de R$5 mil.
Na sentença, a juíza ressaltou que o assédio moral caracteriza-se por atitudes reiteradas e prolongadas no tempo exercidas sobre uma pessoa, de natureza físico-psíquica, com a finalidade de minar a autoestima do empregado no ambiente de trabalho. “Estas atitudes causam dano aos direitos da personalidade do ser humano, dentre os quais está sua honra, sua intimidade, seu nome, etc.”, destacou. No caso, a prova testemunhal deixou claro que foi exatamente isso o que ocorreu com a trabalhadora.
Uma testemunha ouvida relatou que o encarregado “deu em cima da empregada, e que, como não foi correspondido, passou a persegui-la no trabalho, vigiando-a e pressionando-a de forma particular e excessiva”. A testemunha disse que soube das “investidas” do encarregado por meio da própria reclamante, que lhe mostrou mensagem de WhatsApp.
Conforme concluiu a juíza, o encarregado da empresa assediou a empregada e, após ter sido rejeitado, passou a tratá-la de forma discriminatória e desrespeitosa, na frente das colegas de trabalho, o que configura conduta ilícita.
“Entendo que o massacre psicológico diário e prolongado do empregador sobre a empregada, a partir de ofensas, grosserias e investidas lascivas, sem dúvida é suficiente para ensejar a rescisão indireta, nos termos do art. 483, da CLT, visto que o ser humano vai acumulando aquela tortura, até o ponto de ter problemas de saúde, pessoais e psicológicos, em razão dos maus tratos, tornando-se assim insustentável a continuidade do trabalho”, pontuou a julgadora.
Em razão do reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho (quando o contrato tem fim por falta grave do empregador), a empresa foi condenada a pagar à trabalhadora o aviso prévio indenizado, 13º salário e férias proporcionais e FGTS com multa de 40%.
Danos morais – A magistrada não teve dúvidas de que o empregador, por meio do preposto (o encarregado), cometeu ato ilícito e abuso do poder diretivo, configurando o assédio moral, em ofensa ao sentimento de honra e dignidade da trabalhadora. Nesse cenário, com base nos artigos 5º, V e X, da CR/88, 186 e 927 do CC/02, a empresa foi condenada a pagar à empregada indenização por danos morais, fixada em R$5 mil.
Ainda poderá haver recurso ao TRT-MG.
Fonte: TRT/MG
Shopping de BH terá que disponibilizar local para guarda de filhos de empregadas em período de amamentação
Ao acolher o pedido do Ministério Público do Trabalho (MPT) em ação civil pública, a 7ª Turma do TRT-MG condenou o Shopping Boulevard a oferecer local apropriado (mobiliado, higienizado e com pessoal capacitado) para todas as mulheres empregadas que laborem nas dependências do shopping, guardarem sob vigilância e assistência os filhos no período da amamentação de seis meses ou em prazo superior, conforme recomendação médica, sem qualquer custo para elas. A medida beneficiará tanto as empregadas da administração do shopping quanto as contratadas pelos lojistas e também pelas empresas terceirizadas. Caso descumpra a determinação, o shopping terá que pagar multa diária de R$5 mil, reversível ao Fundo Estadual para a Criança e o Adolescente.
Entenda o caso – A ação civil pública foi julgada improcedente pelo juiz de primeiro grau, mas a Turma acolheu o recurso do MPT, com base no artigo 389, §1º, da CLT, incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967. A regra exige que os “estabelecimentos” onde trabalhem mais de 30 mulheres com mais de 16 anos de idade ofereçam local para guarda de crianças em período de lactação. Em respeito ao parágrafo segundo da norma, a Turma possibilitou ao shopping suprir a exigência por meio de creches distritais mantidas diretamente ou mediante convênios com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do Sesi, do Sesc, da LBA ou, ainda, de entidades sindicais.
Ao se defender na ação, o shopping Boulevard argumentou que apenas estaria obrigado a cumprir a determinação legal se contasse com pelo menos 30 empregadas diretamente vinculadas ao shopping, conforme o limite fixado na norma, o que não ocorre, já que a grande maioria das mulheres que trabalham no local mantém relação de emprego com os lojistas ou com empresas terceirizadas. Entretanto, para a desembargadora Cristiana Maria Valadares Fenelon, que atuou como relatora do recurso do MPT, esse fato não exime o réu de cumprir a norma legal.
Segundo a relatora, o vocábulo “estabelecimento” contido no artigo 389, § 1º, da CLT não deve ser entendido apenas como o espaço físico onde se desenvolvem as atividades da empresa ou do empregador. Do contrário, não se alcançaria o objetivo da norma, que é a proteção à maternidade e à infância, ao garantir a prática da amamentação. A desembargadora também chamou atenção para o fato de o artigo 389 da CLT possuir redação conferida por decreto-lei de 1967, quando a realidade do shopping center nem era conhecida. “Por isso mesmo, impõe-se interpretação histórica e sistemática do dispositivo legal com o fim de harmonizá-lo com os princípios de proteção à maternidade e à infância”, pontuou.
Na decisão, a julgadora lembrou que o TST tem apreciado questões dessa natureza em ações similares, tendo reconhecido o shopping como “sobreestabelecimento”, cujo objetivo é administrar a distribuição, dimensionamento e uso dos espaços comuns, tendo em vista que a própria existência do shopping se sustenta no sucesso dos lojistas que abriga. “E se cabe a ele administrar, distribuir e dimensionar o espaço comum, tal obrigação desdobra-se na responsabilidade em providenciar espaços para a guarda e aleitamento de crianças de todas as trabalhadoras que contribuem para o sucesso do empreendimento, por ele contratadas e também pelos lojistas, considerando a função social da propriedade”, enfatizou.
Portanto, conforme frisou a relatora, ainda que o réu não seja o empregador formal, atende melhor ao objetivo da lei a conclusão de que caberá ao shopping responder pela implantação do local de guarda das crianças. Ela destacou que a exploração de atividade econômica, além de assegurar ganhos financeiros, impõe encargos sociais, visto que a ordem econômica está fundada na valorização do trabalho e é orientada pela função social da propriedade, nos termos do artigo 170 da Constituição da República.
“Nesse contexto, a interpretação restritiva do artigo 389 da CLT levará à impossibilidade de implemento da garantia nele contida, deixando à margem da proteção determinada pela lei um imenso contingente de trabalhadoras. A alegação de que o art. 389, § 1º, da CLT não alcançaria os shoppings por absoluta falta de expertise é insubsistente, porque a lei, diante do caráter público e cogente, impõe o cumprimento para todos os empregadores”, finalizou a desembargadora.
O shopping apresentou recurso de revista, que aguarda julgamento no TST.
Processo: 0011024-17.2017.5.03.0003 (RO)
— Acórdão em 16/07/2018
Fonte: TRT/MG
Vale pode retomar posse de casa cedida a empregado em auxílio-doença, decide TST
A norma coletiva previa a reintegração de posse no caso de afastamento por doença comum.
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho autorizou a reintegração de posse pela Vale S/A de imóvel localizado na Serra dos Carajás (PA) cedido a um empregado afastado do trabalho desde agosto de 2007. Como o afastamento não ocorreu em razão de acidente de trabalho ou doença ocupacional, mas de doença comum, a Turma considerou válida a norma coletiva que prevê a retomada do imóvel pela empresa 12 meses depois do início do afastamento.
Doença
O operador mecânico argumentou na reclamação trabalhista que havia enfrentado condições extremas no trabalho desde a admissão, em novembro de 1985, constantemente exposto a sol, chuvas, frio, neblina, poeira orgânica ou química, e que a Vale não fornecia os Equipamentos de Proteção Individuais (EPIs) adequados. Por isso, responsabilizava a empresa pelo surgimento de várias doenças no decorrer do contrato e pelo último afastamento, que resultou em aposentadoria por invalidez.
Imóvel
Outro ponto questionado foi a norma coletiva que previa que, 12 meses após o início do afastamento previdenciário, o empregado deveria deixar o imóvel cedido pela empresa para moradia. As cláusulas também previam a suspensão de outros benefícios, como plano de saúde, auxílio-alimentação, auxílio-educação e transporte para os dependentes. Segundo a argumentação, o afastamento do trabalho e o recebimento de auxílio-doença não encerram o contrato de trabalho, mas apenas o suspendem por tempo indeterminado, e o corte dos benefícios num momento de necessidade atinge a sua dignidade.
Ato discriminatório
Para o juízo da 1ª Vara do Trabalho de Parauapebas (PA), a atitude da empresa foi discriminatória, motivada pela redução da capacidade de trabalho do empregado, e a cláusula coletiva é nula de pleno de direito. Assim, negou o pedido de reintegração de posse da Vale e determinou que a empresa voltasse a pagar os benefícios.
Autonomia coletiva
No recurso ordinário, a empresa sustentou que invalidar o acordo coletivo “é ferir o princípio da autonomia coletiva”. A Vale lembrou ainda que o empregado estaria em situação desigual em relação aos demais colegas, que recebem os benefícios, mas pagam um percentual de coparticipação.
O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA), no entanto, manteve a sentença, por entender que o poder de autocomposição sofre limitações pelos direitos e garantias fundamentais, entre eles o da dignidade da pessoa humana.
Doença comum
Segundo o relator do recurso de revista da Vale, ministro Vieira de Mello Filho, o entendimento do TST tem sido o de impedir a saída do empregado doente do imóvel cedido pela empresa. No caso, no entanto, ele observou que o operador mecânico foi afastado pelo INSS por doença comum, sem natureza ocupacional. “Não se deve repassar à empresa o ônus de garantir a moradia ao empregado em condições não estabelecidas na norma coletiva”, afirmou.
Plano de saúde
A Turma, contudo, garantiu a manutenção do plano de saúde durante o afastamento por doença. A decisão, segundo o relator, “condiz com os princípios da proteção, da boa-fé objetiva e da função social do contrato, pois é justamente quando o empregado mais necessita da assistência”.
Processo: RR-197900-78.2009.5.08.0114
Fonte: TST
TST garante a vendedor comissões sobre valor de vendas a prazo que embutem juros
A lei não faz distinção entre o preço à vista e a prazo para fim de incidência de comissões.
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Via Varejo S.A., grupo que inclui as redes Casas Bahia e Ponto Frio, a pagar a um vendedor as diferenças de comissões sobre vendas financiadas. A empresa não computava no cálculo das comissões o valor dos juros relativos ao financiamento ao consumidor em vendas a prazo. Para os ministros, o empregado estaria suportando indevidamente os riscos do empreendimento.
Diferenças
O empregado sustentou na reclamação trabalhista que mensalmente, ao conferir o valor das comissões, havia diferenças a menor. O juízo de primeiro grau julgou improcedente o pedido, por entender que a majoração de uma venda devido à incidência de juros sobre compra a prazo não gera diferenças de comissão. O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) manteve a sentença, com o entendimento de que não há respaldo em lei, no contrato ou em norma coletiva para a incidência das comissões sobre os juros.
Parcelamento
No recurso de revista, o vendedor argumentou que os juros e encargos relativos ao parcelamento integram o preço final da mercadoria e, portanto, a comissão deveria incidir sobre eles. Segundo ele, a comissão integra o salário, e o critério adotado pela empresa de não calculá-la com base no preço efetivamente pago pelo comprador equivale a desconto indevido do salário, vedado pela Constituição da República.
Comissões
O relator, ministro José Roberto Freire Pimenta, assinalou que a lei que regulamenta as atividades dos empregados vendedores (Lei 3.207/57) não faz distinção entre o preço à vista e o preço a prazo para incidência de comissões, nem considera relevante a celebração de contrato de financiamento entre o consumidor e a empresa. Segundo o relator, somente se fosse acordado entre empregado e empregador é que o pagamento das comissões sobre as vendas a prazo poderia ser efetuado com base no valor à vista do produto vendido. No caso, porém, não há registro de acordo.
Prejuízo
De acordo com o relator, a aquisição de produtos a prazo decorre de opção da empresa como forma de incrementar seu faturamento, e o empregado não pode sofrer prejuízo em razão dessa prática com a redução artificial da real base de cálculo de suas comissões, pois estaria suportando indevidamente os riscos do empreendimento.
A decisão foi unânime.
Veja o acórdão.
Processo: RR-3888-36.2016.5.10.0802
Fonte: TST
17 de dezembro
17 de dezembro
17 de dezembro
17 de dezembro
