Categoria da Notícia: Trabalhista

A empresa alegou conduta sexual inadequada.

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Cumprimentar com um abraço e beijo no rosto durante o expediente é motivo para dispensa por justa causa? Para os julgadores da Terceira Turma do TRT-MG, a resposta é negativa. Isso porque o ato não caracteriza falta grave o suficiente para romper a confiança necessária à relação de emprego e, dessa forma, não autoriza a dispensa por justa causa, que é a pena máxima que o empregador aplica ao empregado.

Com esse entendimento, exposto no voto da relatora, desembargadora Camilla Guimarães Pereira Zeidler, os julgadores negaram provimento ao recurso de uma empresa de coletivos urbanos, que recorreu da sentença do juízo da 36ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. A decisão determinou a reversão da dispensa por justa causa aplicada a um ex-empregado da reclamada. Por unanimidade, os julgadores acolheram o voto da relatora, para confirmar a sentença, que deferiu ao ex-empregado as parcelas devidas pela dispensa injusta (aviso-prévio, férias de 13º salário proporcional e FGTS + 40%). A empresa ainda foi condenada a pagar ao trabalhador indenização por assédio moral, o que também foi confirmado pela unanimidade dos julgadores de segundo grau.

O autor foi admitido na empresa como despachante e lá trabalhou por mais de 18 anos. O fato ocorreu em 2015. Imagens de vídeo apresentadas pela reclamada demonstraram que, durante o expediente, o ex-empregado cumprimentou uma cobradora com um abraço e beijo no rosto. Pela tese da empresa, as imagens seriam suficientes para demonstrar que o autor teve conduta sexual inadequada e se relacionou amorosamente com a colega no ambiente de trabalho, o que configuraria incontinência de conduta e mau procedimento, nos termos do artigo 482, “b”, da CLT. Mas não foi esse o entendimento adotado pelos julgadores.

Ao expor os fundamentos da decisão, a relatora ressaltou que a justa causa é a pena máxima que o empregador aplica ao empregado e decorre de falta grave o suficiente para fazer desaparecer a confiança e a boa-fé necessárias ao vínculo de emprego. Segundo pontuou a relatora, a ruptura contratual por justa causa gera inúmeros transtornos na vida familiar, profissional e social do empregado e, portanto, a prova da falta grave deve ser clara e incontestável, o que, entretanto, não ocorreu, no caso.

Conforme verificou a desembargadora, as imagens trazidas pela empresa revelam, quando muito, que o reclamante cumprimentou sua colega de trabalho com um beijo no rosto, o que não se reveste de gravidade suficiente para autorizar a medida extrema da rescisão contratual por justa causa. Dessa forma, as imagens, invocadas pela empresa para amparar a legalidade da dispensa, não foram consideradas aptas para demonstrar o suposto ato de incontinência de conduta ou mau procedimento, ou mesmo o relacionamento amoroso dentro do ambiente de trabalho, alegados em defesa.

Na decisão, a relatora frisou que o autor não incorreu em conduta sexual imoderada ou inadequada, ou que fosse capaz de atingir a moral em prejuízo do ambiente de trabalho e de suas obrigações contratuais. A desembargadora ainda observou que a ex-empregadora nada trouxe para provar que o comportamento do empregado teria violado normas internas da empresa.

Prova testemunhal – As imagens de vídeo foram confirmadas pela prova oral. Uma testemunha relatou que o autor foi dispensado porque cumprimentou uma cobradora com beijinho no rosto e um abraço, o que era de conhecimento de todos na empresa, inclusive do autor.

Ainda que provada a alegação da empresa, a conduta de dar beijo ao cumprimentar sua colega, no entendimento da relatora, não possui gravidade suficiente para justificar a dispensa motivada, mesmo porque a empresa poderia aplicar sanção como advertência para que o ato não se repetisse no ambiente de trabalho.

Contribuiu para a anulação da justa causa o fato de a empregadora não ter provado qualquer outra punição anterior, de forma a justificar a sua alegação a respeito do suposto comportamento desidioso do autor durante o contrato de trabalho.

Assédio moral – Na decisão de primeiro grau, a empresa ainda foi condenada a pagar indenização por danos morais ao empregado, no valor de R$ 10 mil. A empresa pretendia a redução da indenização, enquanto o autor pedia a sua elevação, para R$ 100 mil. Mas o valor fixado na sentença foi mantido pela relatora, o que também foi acolhido, por unanimidade, pelo colegiado.

Para a relatora, a inexistência de falta antijurídica que amparasse a justa causa aplicada já seria suficiente para se concluir que o procedimento da empresa gerou evidentes constrangimentos ao ex-empregado, de ordem moral.

Mas, além disso, a prova testemunhal revelou que o autor era tratado de forma humilhante pelo superior hierárquico, o qual costumava tratar os empregados com desrespeito. Uma testemunha relatou que ele tratava muito mal os empregados, com falas de desprezo e humilhação.

Na avaliação da relatora, acolhida pela unanimidade dos julgadores, não houve dúvida de que havia, por parte do representante do empregador, o ânimo de humilhar os empregados, inclusive o reclamante. Conforme ressaltado, o comportamento empresarial acarretou constrangimento e diminuição da autoestima do empregado, o que não condiz com o caráter próprio inerente ao vínculo de emprego, tornando evidente que o ex-empregado foi vítima de assédio moral, conforme entendido na sentença recorrida.

A quantificação da reparação, em R$ 10 mil, levou em conta as condições e o grau de culpa da empresa, assim como o caráter pedagógico da pena. Mostrou-se, no entendimento dos julgadores, adequada e suficiente para atender aos fins a que se destina, por desestimular novas práticas, sem configurar uma forma de enriquecimento indevido.

“Assim sendo, não há que se falar em redução ou majoração do montante arbitrado, que se mostra plausível para fins de punição do infrator e compensação da dor da vítima, com efeitos pedagógicos, psicológicos e econômicos”, concluiu a relatora. Foto: Agência Brasília – agenciabrasilia.df.gov.br

Processo n° 0010864-49.2015.5.03.0136

Um trabalhador que atuava como barbeiro em uma barbearia da capital mineira propôs ação na Justiça do Trabalho para pedir o reconhecimento da relação de emprego. A pretensão foi reconhecida em primeiro grau, mas os julgadores da Nona Turma do TRT de Minas, ao examinarem o recurso interposto pela barbearia, entenderam que se tratava de relação típica de parceria e afastaram a condenação.

O relator do recurso, desembargador Weber Leite de Magalhães Pinto Filho, asseverou que a caracterização do vínculo do emprego exige a presença dos pressupostos fático-jurídicos estabelecidos nos artigos 2º e 3º da CLT, quais sejam, pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade. Esclareceu que a diferença entre a atividade autônoma do trabalho e o regime de emprego é o grau de autonomia com que o prestador desenvolve suas atividades.

Ao analisar as provas produzidas, o julgador se convenceu de que a relação havida entre as partes era típica de parceria, como normalmente se dá em salões de beleza e barbearias. Contratos de parceria apresentados pela reclamada revelaram que o barbeiro deveria receber 38% ou 30%, dependendo do serviço, o que gerava a ele uma renda média mensal de R$ 6.500,00. O valor foi indicado pelo próprio barbeiro, na petição inicial. O julgador observou que a Lei nº 12.592/2012, alterada pela Lei nº 13.352/2016, que dispõe sobre o contrato de parceria, não determina qual o porcentual mínimo necessário. Como frisou o relator, o fato de o valor recebido pelo profissional mensalmente ser muito superior ao piso salarial dos barbeiros, de R$ 1.695,57, como previsto na convenção coletiva da categoria juntada aos autos, chamou a atenção.

“Seria impossível a manutenção de qualquer empresa no segmento da reclamada, se, além de custear todos os gastos com o estabelecimento, como pagamento de pessoal administrativo, despesas de água, luz, telefone, materiais, entre outras despesas, ainda tivesse que arcar com todas as obrigações trabalhistas que aqui se discute, baseadas nos valores diferenciados que o profissional recebia, justamente por ser autônomo”, ponderou na decisão.

De acordo com o magistrado, é fato que qualquer empreendimento, principalmente salões de beleza e barbearias, exige um certo padrão e regularidade de atendimento para manter a fidelidade de seus clientes. Daí porque entende que o uso de roupas padronizadas, de forma a manter a identidade visual da empresa, cobrança para manutenção da bancada de trabalho sempre limpa e organizada são fatores que não desvirtuam o contrato de parceria, mas asseguram o êxito do empreendimento, principalmente tendo em vista que a higiene e organização é fator importante nos segmentos das barbearias.

Ainda como ponderado, as atividades desempenhadas pelo reclamante destinam-se ao atendimento de terceiros, que devem ser informados com antecedência em casos de atrasos ou impossibilidade de atendimento e saídas antecipadas, pois a satisfação e respeito aos clientes é imprescindível para o sucesso do empreendimento. Na visão do desembargador, esse fato justifica a necessidade de o barbeiro ter que informar às recepcionistas, ou ao gerente, essas ocorrências.

Quanto à impossibilidade de o barbeiro poder se fazer substituir, considerou não ser capaz de desvirtuar a parceria, pois o contrato de parceria no segmento da ré é de caráter personalíssimo. Já no que se refere à impossibilidade de o barbeiro conceder descontos, reputou se tratar apenas de cumprimento do contrato, que contém item especificando que “os preços pelos serviços oferecidos e prestados, serão fixados pelo salão-parceiro, considerando as condições de custos, precificação e condições de mercado”.

Com relação à multa que poderia ser aplicada em caso de diversas ausências ao trabalho, conforme noticiado por testemunhas, o desembargador entendeu não caracterizar subordinação. Para ele, a circunstância se justifica, em face da ociosidade da cadeira ocupada pelo barbeiro e o prejuízo que poderia acarretar ao salão-parceiro.

“Os elementos existentes nos autos demonstram que os procedimentos a serem seguidos pelos barbeiros não demonstram subordinação ou controle, mas apenas coordenação necessária das atividades, pois mesmo na relação de trabalho, com autonomia, existem diretrizes que devem ser seguidas pelas partes, inclusive no tocante aos direitos e obrigações para êxito do negócio, o que interessa a ambas as partes”, concluiu no voto condutor.

Para arrematar, o magistrado entendeu que o fato de o contrato de parceria não ter sido homologado nos sindicatos respectivos, como exige o artigo 1º, parágrafo 8º, da Lei nº 12.592/2016, não autoriza o reconhecimento da relação de emprego. Isso porque os aspectos formais não foram suficientes para afastar o princípio trabalhista da primazia da realidade, pelo qual a realidade vivida pelas partes deve ser valorizada. Ademais, ficou constatado que houve recusa à homologação, conforme declaração apresentada no processo, em face da pendência de decisão do STF na ADI 5625.

Com esses fundamentos, o relator votou no sentido de dar provimento ao recurso da barbearia para negar que tivesse sido de emprego a relação havida entre as partes e, assim, afastar a condenação imposta em primeiro grau. A decisão foi unânime.

Processo n° 0010608-08.2020.5.03.0015