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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/RS: Professora despedida durante o semestre letivo deve receber indenizações por perda de chance e danos morais

Uma professora universitária despedida quase dois meses após o início do semestre letivo deverá receber indenizações pela perda de chance e por danos morais. Os valores foram fixados em R$ 61,2 mil e R$ 10 mil, respectivamente. A decisão da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirma sentença da juíza Daniela Floss, da 1ª Vara do Trabalho de Caxias do Sul.

A docente trabalhou por mais de 28 anos na instituição e foi despedida sem justa causa em 18 de setembro de 2018, tendo o semestre iniciado em 1º de agosto. A magistrada Daniela entendeu que a autora foi exposta a “considerável dificuldade em razão da despedida em período que torna bastante exígua nova vaga de emprego compatível com suas qualificações e atribuições”, implicando em lesão ao princípio da boa-fé objetiva. Previsto no art. 422 do Código Civil, tal princípio obriga contratantes a manter a probidade e a boa-fé tanto na execução quanto no encerramento de contratos.

A indenização por danos materiais, correspondente a 80% da última remuneração, considerou os meses entre a data da demissão até o final do semestre, em dezembro. Os danos morais foram fixados em razão do próprio ato da instituição, que optou pela dispensa em período que dificultaria a reinserção da professora no mercado de trabalho.

A Universidade recorreu ao Tribunal para anular ou reduzir o valor das condenações. Alegou que se tratava de poder potestativo do empregador e que a professora não comprovou que houve dificuldade em voltar a trabalhar ou perda de alguma oportunidade de emprego. Mencionou ainda a plena autonomia didático-científica, administrativa e de gestão financeira e patrimonial que a Constituição Federal assegura às universidades.

Os desembargadores, contudo, foram unânimes ao confirmar a decisão de primeiro grau. A relatora do acórdão, desembargadora Rosane Serafini Casa Nova, ratificou o entendimento de que a conduta da reclamada extrapolou o poder diretivo e que a dispensa violou o princípio da boa-fé objetiva. “Destaca-se que, diante do início das aulas, tem-se uma maior dificuldade de reinserção da empregada no mercado de trabalho, porquanto se presume que a contratação de professores se encontra finalizada quando já iniciado o semestre letivo. Assim, em que pese a despedida sem justa causa não caracterize abuso de direito ou ato ilícito praticado pela empregadora, o contexto fático delineado nos autos criou uma expectativa concreta de manutenção do contrato de trabalho por parte da autora, evidenciando, pela reclamada, o abuso do poder diretivo de dispensa”, afirmou a relatora.

Também participaram do julgamento os desembargadores Laís Helena Jaeger Nicotti e Roger Ballejo Villarinho. A Universidade apresentou recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

TRT/MG: Vaqueiro que foi pisoteado por bois e sofreu traumatismo craniano será indenizado em R$ 55 mil

Um vaqueiro da região de Curvelo receberá uma indenização de R$ 55.200,00, por danos morais, após sofrer um acidente de trabalho ao cair de um cavalo e ser pisoteado por bois. O empregador terá que pagar, ainda, indenização por danos materiais ao trabalhador, que, devido ao acidente, apresenta sequelas do traumatismo cranioencefálico, com incapacidade total e permanente para o trabalho. A decisão é da juíza titular da Vara do Trabalho de Curvelo, Vanda Lúcia Horta Moreira, que reconheceu também o vínculo empregatício entre as partes.

Na ação, o trabalhador contou que prestou serviços na propriedade rural do empregador de 2015 até 2018, quando sofreu o acidente de trabalho. Explicou que, ao exercer suas atividades no manejo do gado, a cavalo, sofreu uma queda, sendo pisoteado por bois. Ele foi encontrado pelos companheiros no local do acidente desacordado.

Explicou que o primeiro atendimento médico foi realizado na Unidade Básica de Saúde, no município de Santo Hipólito, sendo imediatamente transferido para o pronto atendimento na cidade de Curvelo e, posteriormente, para o Hospital João XXIII, em Belo Horizonte. Explicou que só recebeu alta hospitalar após ser submetido a um procedimento cirúrgico, tratamento fisioterápico, fonoaudiológico e acompanhamento nutricional durante o período de internação.

Segundo o trabalhador, ele teve, como prescrição médica, a continuidade do tratamento fisioterápico e fonoaudiológico em decorrência das sequelas advindas do traumatismo cranioencefálico grave, que provoca desequilíbrio e dificuldades para andar e para usar os músculos da fala, além de alteração cognitiva. Atualmente, conforme informado no processo, ele se encontra afastado das atividades profissionais, recebendo auxílio-doença previdenciário do INSS. Por isso, requereu judicialmente a indenização referente aos danos materiais e morais sofridos.

Em sua defesa, o réu, que foi representado no processo por uma inventariante, alegou que o acidente ocorreu por culpa exclusiva do vaqueiro. Mas, para a juíza, o acidente de trabalho é incontroverso. “E prova técnica produzida não deixou dúvidas quanto às sequelas decorrentes do acidente, já que o perito concluiu pela ocorrência do dano e pelo nexo causal entre o dano e o acidente do trabalho”, pontuou.

Conforme explicou na sentença, a responsabilidade civil do empregador é, em geral, subjetiva, fazendo-se necessária a presença dos seguintes pressupostos: ocorrência do dano, ação/omissão dolosa ou culposa do agente e nexo causal entre esta ação/omissão e o prejuízo. “No entanto, quando se aplica a teoria do risco, prevista no artigo 927, parágrafo único, do Código Civil, torna-se desnecessária a comprovação da culpa do empregador em consequência da aplicação da responsabilidade objetiva que tem como principal enfoque os princípios da dignidade humana e do valor social do trabalho, fundamentos da República Federal do Brasil”, ressaltou a magistrada, lembrando que, no caso específico dos autos, o vaqueiro trabalhava na lida com animais de grande porte, incluindo montaria em cavalo.

Na decisão, a magistrada destacou também o entendimento de tribunais que estão se posicionando no sentido de que, no trabalho que envolve montaria de cavalo, há responsabilidade objetiva do empregador, em razão dos maiores riscos de acidente. “O empregador responde, salvo no caso de culpa exclusiva da vítima, pelos danos causados por animais em razão do trabalho rural prestado por seus empregados, seja em razão do comportamento inesperado do animal, seja pelas imperfeições do próprio campo, circunstâncias que criam uma real iminência de acidente a justificar a sua responsabilidade objetiva”, frisou a julgadora, ao destacar decisão da 10ª Turma do TRT-MG, em caso similar.

Dessa forma, a decisão reconheceu que a responsabilidade civil do empregador do vaqueiro é objetiva, no caso. Segundo a magistrada, não há nos autos prova segura que permita imputar culpa exclusiva ao vaqueiro, conforme alegado na defesa. “Vale notar que não tem pertinência, em se tratando de responsabilidade civil objetiva, investigação a respeito de culpa concorrente, tendo em vista que a responsabilidade civil objetiva só é afastada pela culpa exclusiva da vítima, caso fortuito ou força maior, nenhum deles comprovado nos autos”, pontuou.

Assim, sem prova de culpa exclusiva ou concorrente do vaqueiro e, provado que o acidente provocou danos ao empregado, a julgadora determinou o pagamento da indenização. “Provada por perícia médica a incapacidade laborativa total e permanente dele a partir do acidente, julgo procedente o pleito de pensão mensal equivalente ao seu salário mensal de R$ 1.200,00, contada do ocorrido em 10/7/2018 até completar 76,3 anos ou até a morte, o que ocorrer primeiro”, determinou a julgadora.

O empregador foi condenado também ao pagamento de uma indenização por danos morais no valor de R$ 55.200,00. “A absoluta incapacidade laborativa do trabalhador provocada por acidente no curso da jornada por fato de animal, em atividade com risco inerente, atinge sim a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem do obreiro, diante do sofrimento imposto com a vedação de ascensão profissional e/ou recolocação no mercado de trabalho, patenteando a existência do dano moral que decorre do próprio fato e é presumível, porque ínsito ao homem mediano. Considero, no caso, que ofensa foi de natureza gravíssima, inserindo-se na limitação imposta no item IV do parágrafo 1º do artigo 223-G da CLT”.

Por último, a juíza reconheceu a relação de emprego entre as partes, com o entendimento de que ficou demonstrado no processo que o trabalhador prestou serviços de vaqueiro para o empregador, de 2015 a 2018, quando se afastou de suas atividades laborais, em virtude do acidente, passando a receber, desde então, o auxílio previdenciário. “Neste sentido, o documento trazido aos autos pelo próprio reclamado descreve pagamento de verbas trabalhistas aos empregados, estando entre eles o vaqueiro”, concluiu a magistrada determinando a retificação da CTPS.

O empregador recorreu da decisão, mas os desembargadores da Quinta Turma do TRT-MG, de forma unânime, mantiveram a decisão de primeiro grau.

Processo n° 0011131-28.2019.5.03.0056

TRT/AM-RR condena empresa a indenizar empregado PCD demitido durante a pandemia

O juízo da 4ª Vara do Trabalho de Manaus entendeu que o reclamante gozava de estabilidade na data da dispensa nos termos do art. 17, inciso V, da Lei n. 14.020/20.

O juiz do trabalho substituto Carlos Antonio Nobrega Filho, da 4ª Vara do Trabalho de Manaus declarou a nulidade da dispensa sem justa causa de um empregado com deficiência e condenou a empresa Dunorte Distribuidora de Produtos de Consumo Ltda. ao pagamento de R$ 5.496,81 de indenização por danos morais.No entendimento do magistrado, o trabalhador demitido em fevereiro deste ano, durante a pandemia de covid-19, gozava de estabilidade provisória assegurada pelo art. 17, inciso V, da Lei n. 14.020/20.

Ao analisar a ação ajuizada perante o Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região – Amazonas e Roraima (TRT-11), ele explicou que a controvérsia em julgamento tem sido objeto de discussões no meio acadêmico e jurisprudencial, envolvendo a estabilidade do trabalhador PCD, dispensado após 31 de dezembro de 2020.

Estado de calamidade

O art. 17, inciso V, da Lei n. 14.020/2020 vedou expressamente a dispensa do empregado com deficiência durante a vigência do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo n.6/2020 e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus.
Entretanto, este é um tema controvertido porque o prazo do estado de calamidade pública reconhecido pelo DL n. 6/2020 durou até 31 de dezembro de 2020 e o trabalhador do processo em julgamento foi demitido após essa data.

Ao acolher os argumentos do reclamante, que pleiteou o reconhecimento do direito à estabilidade provisória de PCD e o pagamento de indenização por danos morais, o magistrado esclareceu que as leis não podem ser interpretadas literalmente, devendo ser filtradas pela ordem constitucional em vigor, além de ressaltar que o inciso V do art. 17 da Lei 14.020/20 não pode ser interpretado fora do sistema nacional e internacional de proteção especial da pessoa com deficiência. Frisou, ainda, que o DL n. 6/2020 foi editado para fins fiscais e cuja calamidade pública nele reconhecida não poderia ter o condão de delimitar a eficácia temporal da garantia prevista no inciso V do art. 17 da Lei n. 14/020/2020, notadamente porque ainda persiste a emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, fato que também deu ensejo à edição da Lei 14.020/2020.

Conforme fundamentado na sentença, o entendimento foi no sentido de que a garantia provisória ao emprego aderiu ao contrato de trabalho no caso em análise, considerando que a Lei n. 14.020/20 entrou em vigor em 6 de julho de 2020, quando ainda estava em curso o contrato laboral entre as partes, e que a garantia persistirá enquanto perdurar o estado de emergência pública internacional (estado pandêmico).

Solidariedade constitucional

Em suas razões de decidir, o juiz do trabalho substituto Carlos Antonio Nobrega Filho frisou que o poder diretivo do empregador está limitado à função social e ao postulado da solidariedade constitucional (horizontalidade dos direitos fundamentais), “que exige do tomador de serviços não negligenciar assistência aos seus empregados nos momentos mais difíceis das suas vidas, especialmente daqueles que historicamente são discriminados e possuem sérias dificuldades de inserção e permanência no mercado de trabalho”.

Além disso, ponderou que a pandemia ainda não acabou e as razões sanitárias, econômicas e trabalhistas que deram ensejo às várias medidas legais, para proteção dos vulneráveis, persistem por prazo indeterminado.

A empresa interpôs recurso, o qual ainda será processado para remessa à segunda instância do TRT-11.

Veja a decisão.
Processo n° 0000221-08.2021.5.11.0004

 

TRT/SP: Empregada doméstica obtém reconhecimento de vínculo contínuo mesmo com falta de registros em carteira

Uma trabalhadora doméstica conseguiu comprovar vínculo empregatício em um período ininterrupto de quase 22 anos de serviços prestados à sua empregadora. O conjunto probatório no processo, baseado principalmente no depoimento das testemunhas, deixou clara a unicidade contratual. Assim, a 4ª Turma do TRT da 2ª Região confirmou a decisão de 1º grau, garantindo os direitos pedidos pela trabalhadora.

A empregada afirmava ter trabalhado na casa de sua contratante de maio de 1996 a março de 2018, de forma contínua. Pleiteava o reconhecimento de vínculo durante todo o período e a retificação da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). A empregadora negava tal informação, alegando que o trabalho havia sido prestado em intervalos distintos, somando não mais do que nove anos no total.

Em depoimento, o preposto declarou que a empregada havia prestado serviço apenas por três períodos, que houve recolhimento de contribuição previdenciária nos dois primeiros contratos, salvo no último. Também disse que houve recolhimento de FGTS relativo ao último contrato, mas apenas parcialmente. Outra empregada, que trabalhou por vários anos para a mesma empregadora, inclusive com a reclamante durante um período, testemunhou no processo e disse que a contratante registrou somente cerca de dois anos de contrato em sua carteira.

O zelador do prédio onde a empregadora morava foi outra testemunha. Afirmou que conhecia a empregada-reclamante, confirmou que ela trabalhava para a reclamada e mencionou um período que não constava na anotação da CTPS. Houve, ainda, uma prova documental no processo que evidenciou vínculo com a empregada doméstica em outro período, que também não aparecia em sua carteira de trabalho.

“Deste modo, o conjunto probatório é conclusivo no sentido de que a parte reclamante prestou serviços para a reclamada de forma ininterrupta (…), caracterizando fraude nas dissoluções/recontratações constantes na CTPS”, declarou o juízo em trecho da sentença. Com base no depoimento da testemunha da empregada, a decisão de 1º grau concluiu que “era praxe da reclamada contratar empregados sem fazer o devido registro em CTPS”.

Ao decidir o recurso, a desembargadora-relatora Ivani Contini Bramante, manteve a sentença, sob a declaração de que “o conjunto probatório serviu para a desconstituição das anotações fragmentadas reproduzidas na CTPS da reclamante apontando, sim, para a existência de um único contrato de emprego”. O colegiado reconheceu o vínculo da empregada durante todo o período e determinou a anotação do tempo na CTPS da trabalhadora.

Processo nº 1000080-65.2021.5.02.0054

TRT/MG: Bancária receberá adicional de periculosidade por trabalho em edifício que continha armazenamento de combustível para gerador

A Justiça do Trabalho mineira reconheceu o direito de uma bancária ao recebimento do adicional de periculosidade, já que ela trabalhava no 10º andar de um edifício que continha, em seu subsolo, mais de três mil litros de líquidos inflamáveis. A sentença é do juiz Frederico Leopoldo Pereira, titular da 1ª Vara do Trabalho de Alfenas-MG.

A autora da ação foi bancária em Carmo do Rio Claro/MG e em São Paulo/SP, sendo que nesta cidade, onde permaneceu de março de 2012 a agosto de 2017, trabalhava no 10º andar de uma torre, em cujo subsolo eram armazenados mais de três mil litros de combustível, destinados principalmente aos geradores de energia elétrica.

Ao reconhecer o direito da bancária ao adicional de periculosidade, o juiz se baseou na Orientação Jurisprudencial nº 385 da SBDI-1/TST, segundo a qual: “É devido o pagamento do adicional de periculosidade ao empregado que desenvolve suas atividades em edifício (construção vertical), seja em pavimento igual ou distinto daquele onde estão instalados tanques para armazenamento de líquido inflamável, em quantidade acima do limite legal, considerando-se como área de risco toda a área interna da construção vertical”.

Conforme ressaltado pelo magistrado, por se tratar de construção vertical, fica evidente que o risco abrange toda a edificação, o que gera o direito ao adicional de periculosidade independentemente de o trabalho ter ocorrido em distância inferior a sete e meio metros do local de armazenamento do combustível, como determina o anexo 2 da NR-16. O juiz observou que o fator de risco e a preocupação com a segurança eram tão relevantes que, a partir de janeiro de 2019, houve a transferência da casa de geradores para a área externa ao edifício. “Se a situação não fosse de risco, certamente não haveria essa mudança”, destacou na sentença.

Tendo em vista a constatação do trabalho em condições perigosas, o magistrado condenou a instituição bancária a pagar à trabalhadora o adicional de periculosidade, previsto no artigo 7º, XXIII, da Constituição, e no artigo 193 da CLT, no importe de 30% do salário-base, com reflexos no décimo-terceiro, nas férias e seu terço e no FGTS.

Em grau de recurso, a 10ª Turma do TRT mineiro deu provimento parcial ao apelo do banco para declarar prescritas as pretensões objeto da ação anteriores a 23/11/2013 e excluir as condenações impostas referentes ao intervalo de 01/11/2013 a 22/11/2013. Houve recurso ao TST, que está em análise.

Processo n° 0010833-77.2018.5.03.0086

TRT/RS confirma despedida por justa causa de carteiro que não entregava correspondências e cometia outras irregularidades

A despedida por justa causa de um carteiro que praticou diversos atos de desídia e indisciplina foi mantida pela 11ª Turma do Tribunal Regional da 4ª Região (TRT-RS). Os desembargadores justificaram que as faltas foram apuradas em procedimento administrativo disciplinar. Constataram-se diversas infrações praticadas pelo empregado, o qual, por sua vez, não conseguiu provar a ausência de responsabilidade. Entre as condutas indevidas estavam a não tentativa de entrega de correspondências, com a inserção de falso registro de “destinatário ausente” e a utilização de veículo particular em serviço. A decisão unânime da Turma confirmou sentença da juíza Rozi Engelke, da 12ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.

Segundo consta no processo, o empregado foi admitido, mediante concurso público, em fevereiro de 2013. Em razão do alto número de reclamações de clientes domiciliados no distrito de distribuição de correspondências sua responsabilidade, em 2016 a empregadora instaurou um processo administrativo para monitorar a atividade do empregado. Na investigação, foi constatado que o carteiro praticava diversas operações contrárias às normas da empresa, como o extravio de correspondências; devolução de cartas com a justificativa “ausente”, sem ter ido até o local de destino; entrega de objetos em local diverso do destinatário; utilização de veículo particular para as atividades de trabalho; ingresso no domicílio do carteiro com a bolsa de correspondências; entre outras faltas graves. A conclusão do processo administrativo disciplinar foi no sentido de que não foram apresentadas justificativas pelo empregado que o isentassem das condutas a ele atribuídas, sendo responsabilizado pelas irregularidades cometidas. Este parecer levou à dispensa do empregado por justa causa de desídia e de indisciplina, em maio de 2019.

Ao analisar o processo em primeira instância, a juíza Rozi Engelke manteve a justa causa aplicada, amparando sua convicção no conjunto probatório, especialmente nos depoimentos colhidos em audiência de instrução. Nesse sentido, em relação à utilização de veículo particular em serviço, a prova oral foi uníssona ao apontar que esta prática é vedada, e que é obrigatório o deslocamento dos carteiros por meio de transporte público durante o expediente. Quanto às queixas prestadas pelos clientes do serviço de correios e às infrações apuradas no processo administrativo, o autor as impugnou, sem, contudo, produzir prova no aspecto, ônus que lhe cabia, segundo a magistrada.

Também não foi comprovada a alegação de que o carteiro estaria com a sua mãe doente e que teria havido autorização do superior para uso do veículo particular em serviço em virtude dessa circunstância. “O que parece é que o autor optou por prejudicar todas as pessoas do distrito onde atuava em benefício particular, o que certamente não pode ser chancelado pelo Judiciário. Ademais, parece cristalino ao Juízo, que se não fosse o deslocamento dos inspetores para verificação in loco do que estava efetivamente ocorrendo, o reclamante estaria usando a mesma praxe até os dias atuais”, resume a julgadora.

O empregado recorreu ao TRT-RS. Para o relator do caso na 11ª Turma, desembargador Rosiul de Freitas Azambuja, “a reclamada comprovou os atos faltosos por ela imputados ao autor, conforme processo administrativo instaurado, no qual houve inspeção das tarefas realizadas, sendo constatadas diversas faltas do autor relacionadas à realização das suas tarefas. (…) A situação relatada caracteriza desídia, além de ter praticado atos de indisciplina, por não cumprir o regulamento da empresa que regula os deveres do empregado, tal como enquadrado pela ré por ocasião da despedida, justificando a rescisão contratual por justa causa conforme preveem as alíneas “e” e “h” do art. 482 da CLT”.

O julgador ressaltou, ainda, a regularidade do processo administrativo que culminou com a despedida por justa causa. No seu entendimento, o procedimento “observou a ampla defesa, a motivação da decisão e a ciência do autor dos atos decisórios, que se manifestou oportunamente apresentando a sua versão dos fatos lhe imputados, lhe sendo oportunizado igualmente a interposição de recursos administrativos a respeito do parecer e da decisão prolatada”.

Diante desses elementos, a Turma manteve a decisão de origem. Também participaram do julgamento as desembargadoras Flávia Lorena Pacheco e Vania Mattos. Cabe recurso do acórdão ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

TRT/GO: Banco de horas formado com trabalho em condições insalubres sem autorização é nulo

O trabalho desenvolvido em condições insalubres pelo trabalhador, sem a licença prévia da autoridade em matéria de higiene do trabalho, implica a nulidade do banco de horas pois, a partir do cancelamento da Súmula 349 do TST, prevalece o entendimento de que as prorrogações de jornada só poderão ser acordadas mediante referida licença, ressalvado o disposto no artigo 611-A, inciso XIII, da CLT. Essa foi a conclusão da Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás (TRT-18) após o julgamento de recurso ordinário de uma multinacional de alimentos. A indústria pretendia afastar a condenação de pagamento de horas extras por nulidade do banco de horas.

O relator, desembargador Gentil Pio, ressaltou que a prorrogação do trabalho em condições insalubres, para compensação por meio de banco de horas, só poderia ocorrer após licença prévia da autoridade em matéria de higiene do trabalho, na forma do artigo 60 da CLT. “Portanto, em razão da ausência de prova nos autos da autorização do Ministério do Trabalho para o regime de compensação relativo a trabalho realizado em condições insalubres, correta a sentença, que reconheceu a irregularidade do banco de horas, em razão do trabalho ser prestado em condições insalubres”, afirmou.

O desembargador disse que a Súmula 85, item V, do TST, é expressa no sentido de que ” as disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade ‘banco de horas’, que somente pode ser instituído por negociação coletiva”. Para ele, ainda que reconhecida a nulidade do banco de horas, não se aplicariam ao caso as disposições constantes dos itens III e IV da citada súmula, que determinam o pagamento apenas do adicional de horas extras.

Gentil Pio trouxe ainda a Súmula 45 do TRT-18, aprovada no julgamento do Incidente de Uniformização de Jurisprudência (IUJ) 0010480-89.2015.5.18.0000, no sentido de que “a invalidade do regime compensatório na modalidade ‘banco de horas’ implica o pagamento como extras de todas as horas destinadas à compensação.”. O relator salientou que em outros processos apreciados pela 1ª Turma envolvendo a mesma empresa consta que o ACT 2019/2020, com vigência a partir de 1º/2/2019, prevê a prorrogação da jornada de trabalho insalubre, na forma do artigo 611-A, inciso XIII, da CLT.

Por fim, o desembargador deu parcial provimento ao recurso para reformar a sentença e limitar o pagamento de horas extras pelo período imprescrito até 31/1/2019. Ele explicou que, em decorrência da reforma trabalhista, ou seja, até 10/11/2017, é devido o pagamento das horas extras com adicional, e a partir de 11/11/2017 a 31/1/2019, as horas extras com adicional de insalubridade somente devem ser pagas após a 44ª hora semanal, sendo que para as horas compensadas irregularmente devem ser pagas apenas a parcela do adicional.

Processo n° 0010576-10.2020.5.18.0104

TRT/RJ: Transportadora é condenada a integrar o prêmio de produção no cálculo das horas extras devidas a um ex-motorista

A 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) negou provimento a um agravo de petição interposto pela Vitorialog Transportes e Prestação de Serviços LTDA. A empresa alegou excesso de execução, recorrendo da sentença que a condenou a incluir a parcela prêmio de produtividade na base de cálculo das horas extras devidas a um ex-motorista. Por unanimidade, os desembargadores acompanharam o voto da relatora, desembargadora Alba Valéria Guedes Fernandes da Silva. A magistrada esclareceu que a cláusula do acordo coletivo que exclui o prêmio do cálculo das horas extraordinárias não é aplicável, uma vez que restou comprovada a habitualidade do pagamento da parcela e, portanto a natureza salarial que impõe sua integração ao cálculo.

Admitido em 16/5/15 e dispensado em 21/11/17, o profissional ingressou com a ação trabalhista pleiteando o pagamento da diferença de horas extras. O trabalhador alegou divergência de horários nos registros do cartão de ponto. Declarou que trabalhava de segunda-feira a sábado, com jornada de 5h30 às 16h30, além de fazer plantão um domingo por mês, sem folga compensatória. Afirmou que nos meses em que fazia a conferência do seu controle de ponto, constatava divergências nos horários, comunicando o fato ao setor de RH, que nada fazia a respeito.

Por sua vez, a empresa contestou as alegações do entregador, afirmando que ele trabalhava das 6h às 14h20, ou das 7h às 15h20, de segunda-feira a sábado, gozando de uma hora de intervalo para o almoço. A transportadora declarou ainda que os horários trabalhados sempre foram corretamente registrados nos controles eletrônicos de ponto. Em sentença, o juízo da 53ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro acolheu como verdadeira a jornada relatada pelo motorista, condenando a transportadora ao pagamento das horas extras. Após a interposição de recurso ordinário e a confirmação da condenação, houve a confecção dos cálculos pela contadoria.

Inconformada com a decisão de homologação dos cálculos, a empresa apresentou embargos à execução alegando que a parcela prêmio produção foi indevidamente utilizada na base de cálculo das horas extras, uma vez que há a previsão em norma coletiva de que a gratificação não incidiria sobre as horas extraordinárias.

A magistrada Juliana Ribeiro Castello Branco julgou improcedentes os embargos, sob o argumento de que houve a comprovação da natureza salarial do prêmio, a despeito do disposto no acordo coletivo. A magistrada fundamentou sua decisão com base em jurisprudência do Tribunal na qual, em caso semelhante, a cláusula do acordo coletivo não teve aplicabilidade pela prevalência dos princípios da norma mais favorável e da condição mais benéfica.

Discordando da decisão proferida, a empresa interpôs agravo de petição. Ao analisar os autos, a relatora desembargadora Alba Valéria Guedes Fernandes da Silva enfatizou que além de constar na norma coletiva a natureza salarial do prêmio de produção, o mesmo foi pago com habitualidade o que evidenciou sua natureza salarial e impôs sua integração na base de cálculo das horas extras como preconiza o artigo nº 457 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

“Nesse sentido, conforme inteligência da Súmula 264 do C.TST a ‘parcela prêmio’ deverá integrar a base de cálculo das horas extras. Não há que se falar em violação a coisa julgada, tendo em vista que as questões ventiladas na presente demanda foram horas extras, intervalo intrajornada, trabalho aos domingos sem compensação e dano moral, de modo que a integração da “parcela prêmio” nas horas extras decorre de sua natureza salarial, não cabendo qualquer decisão contrária nesse sentido”, concluiu, negando provimento ao recurso e mantendo a sentença proferida em primeiro grau.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Processo nº 0101245-13.2018.5.01.0053

TST: Dispensa de professor de biologia com câncer de próstata não teve caráter discriminatório

Ficou demonstrado que a dispensa não teve relação com a doença.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de um professor de Biologia do Sistema Integrado de Educação e Cultura Sinec Ltda. (Grupo Objetivo de Educação) que buscava o reconhecimento de sua dispensa como discriminatória, em razão de ter sido diagnosticado com câncer de próstata. Segundo o colegiado, o reconhecimento do caráter discriminatório é relativo, e o Sinec conseguiu comprovar que a dispensa não teve ligação com a doença.

Acompanhamento pós-cirúrgico
Na reclamação trabalhista, o professor disse que ministrava aulas para o ensino médio e o pré-vestibular em diversas unidades do Grupo Objetivo em São Paulo (SP) e que sua dispensa fora motivada pelo fato de estar em acompanhamento pós-cirúrgico do câncer de próstata.

Desempenho insatisfatório
O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) reconheceu como grave a doença, mas não considerou discriminatória a dispensa. O TRT destaca que o Sinec tem, em seus quadros, dois professores com a mesma patologia e, conforme comprovado nos autos, o docente não tinha um desempenho satisfatório nas aulas e recebia baixas avaliações nos formulários preenchidos por estudantes, fatos que afastariam o caráter discriminatório da dispensa.

Presunção relativa
O relator do agravo pelo qual o professor buscava rediscutir o caso no TST, ministro Breno Medeiros, assinalou que, de acordo com a Súmula 443 do TST, a despedida de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito é presumidamente discriminatória, e o empregado tem direito à reintegração no emprego. No mesmo sentido, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), órgão uniformizador da jurisprudência do TST, estende esse entendimento ao empregado acometido por câncer de próstata. Contudo, essa presunção é relativa, cabendo ao empregador comprovar que a dispensa não foi discriminatória.

No caso, o TRT registrou que os alunos reclamavam que o professor fugia ao conteúdo programático em sala de aula, tornando necessária a reposição de aulas para a complementação. Dessa forma, a presunção relativa de dispensa discriminatória.

Doença grave
Em outro caso, a Segunda Turma rejeitou o exame do recurso da Eurofarma Laboratórios S. A. contra a condenação ao pagamento de indenização de R$ 32 mil a um gerente com câncer renal dispensado cerca de oito meses depois de passar por uma cirurgia decorrente da recidiva da doença, quando ainda estava em acompanhamento médico.

Segundo o TRT da 4ª Região, o empregado, embora apto para o trabalho, ainda estava fragilizado em razão do câncer e lidando com as consequências do tratamento prolongado, e a empresa estava ciente de que ele estaria envolvido com as repercussões da doença no mínimo até 2022. Outro fator apontado pela relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, é que o laboratório não apresentou nenhum motivo para a ruptura do contrato, o que leva à presunção de que houve discriminação.

De acordo com a ministra, a dispensa, nesse caso, caracteriza abuso de direito. “O exercício do direito potestativo à denúncia vazia do contrato de trabalho, como o de qualquer outro direito, não pode exceder os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes”, concluiu.

TST: “E aí, quem vai levar mais cerveja???????” – Pagamento de prêmios pela Ambev em “vale-cerveja” não caracteriza indução ao alcoolismo

Embora a prática tenha sido considerada reprovável, não houve comprovação de dano.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de um operador mantenedor da Ambev S. A. que alegava que a empresa, ao premiar o cumprimento de metas e pagar horas extras com cervejas, estaria induzindo os trabalhadores ao alcoolismo. Entre outros pontos, a improcedência do pedido levou em conta a ausência de demonstração do dano e o fato de o empregado nem sequer alegar ter desenvolvido dependência.

“Vales-cerveja”
Na reclamação trabalhista, o operador sustentou que a Ambev tinha por prática premiá-lo com caixas de cerveja sempre que realizava muitas horas extras ou atingia as metas, como forma de complementar seu salário, mediante a entrega de “vales-cerveja”. Como prova, apresentou e-mails com frases como “E aí, quem vai levar mais cerveja??????? Está lançado o desafio, agora, time, o negócio é correr!!!!!” e “O resultado do mês passado sai até segunda-feira, na sequência liberamos as cervejas”. O fundamento do pedido foi o artigo 458 da CLT, que veda, em qualquer hipótese, o pagamento de salário com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

Sem habitualidade
O pedido de indenização foi rejeitado desde o primeiro grau. O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Lages (SC) concluiu, com base nos depoimentos de testemunhas, que não havia habitualidade no fornecimento de cerveja e que os empregados não eram obrigados a aceitá-la. Embora considerando reprovável a conduta da empresa, a sentença observa que a bebida era entregue a título de prêmio, e não de salário. “O dano não foi demonstrado, pois o empregado nem sequer alega a existência de dependência”, assinalou o juízo“.

A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC).

Fatos, provas e impertinência temática
Ao julgar a matéria, a Sétima Turma do TST não chegou a entrar no mérito da questão, mas acabou por manter a decisão de negar o pedido de indenização. Para o colegiado, a constatação de que o TRT decidiu a controvérsia com base no conjunto fático-probatório inviabiliza o cabimento do recurso de revista, nos termos da Súmula 126 do TST.

Além disso, o dispositivo de lei apontado como violado (artigo 458 da CLT) não tem pertinência com o tema, pois não versa sobre o direito à indenização por dano moral decorrente de ato ilícito do empregador, mas aborda, especificamente, a questão concernente ao salário in natura.

A decisão foi unânime.

Veja a decisão.
Processo: RR-1079-49.2012.5.12.0029

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