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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/BA: Trabalhador com câncer será indenizado em R$ 20 mil por dispensa discriminatória

Um trabalhador da Engecom Engenharia e Comércio Ltda., que estava acometido por um câncer (neoplasia maligna epitelioide metástatica) e com gastrite, será indenizado em R$ 20 mil por danos morais. A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (TRT-5-BA) entendeu que a dispensa foi discriminatória por causa da doença grave, e dela cabe recurso.

O empregado foi contratado para atuar em uma obra da região da malha ferroviária Bahia/Minas, nas proximidades de Alagoinhas/BA. De acordo com a empresa, o trabalhador foi dispensado por um processo contínuo de desmobilização da equipe. Para o reclamante, tratou-se de uma dispensa discriminatória, uma vez que ele havia feito uma cirurgia e apresentado atestados médicos ao empregador. Em sua versão, alega ter ido até o RH da empresa, onde falou que estava com suspeita de câncer, e a resposta recebida foi a de que a empresa “não tinha mais nada a ver com ele”.

O empregado ajuizou então uma ação na Justiça do Trabalho pedindo o restabelecimento do plano de saúde, o que foi deferido em tutela de urgência pela juíza da Vara do Trabalho de Alagoinhas, a sua readmissão – sendo declarada a nulidade da resilição contratual, e a reintegração em sentença. Entretanto, para a magistrada de 1º Grau, o pedido de indenização por danos morais era improcedente por não existir má-fé patronal.

Visão diferente teve a relatora do recurso, desembargadora Ana Paola Diniz. Para a magistrada, tanto a Constituição Federal, quanto a lei 9.029/95 protegem o trabalhador contra a discriminação. Para a desembargadora não é essencial que a doença seja estigmatizante, no sentido de causar repulsa ou medo de contágio: “A discriminação advém do descarte do homem porque a sua condição de saúde o torna desinteressante aos propósitos de produção máxima (…) Sendo o câncer uma doença grave, vislumbra-se discriminação porque suscita preconceito, no sentido de concepção antecipada de que as limitações físicas do trabalhador poderão, ainda que por um período de tempo, comprometer o ritmo de trabalho ou determinar uma reestruturação do processo produtivo, medidas que tendem a ser evitadas por organismos empresariais focados no máximo desempenho pessoal do obreiro. É tempo de superar o preconceito como ato hostil, de animosidade explícita, aparece velado, sutil, pelo desprezo ao homem simplesmente porque está doente”. A decisão foi seguida pelo desembargador Esequias de Oliveira e pela juíza convocada Viviane Leite, que compõem a 2ª Turma.

Processo nº: 0000781-45.2018.5.05.0222

Medida Provisória autoriza saque de até R$ 1.000,00 da conta vinculada do FGTS até 15 de dezembro de 2022

Foi publicada, no Diário Oficial da União desta sexta-feira, a Medida Provisória nº 1.105, de 17 de março de 2022, a fim de dispor sobre a possibilidade de movimentação da conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

A normativa possibilita aos titulares de conta vinculada do FGTS, até 15 de dezembro de 2022, o saque extraordinário de recursos até R$ 1.000,00 (mil reais) por trabalhador, nos termos que se pode conferir pelo acesso ao endereço eletrônico.

Veja a MP nº 1.105/2022
Fonte: www.in.gov.br/

TRT/SC: Empresa pode requisitar dados de localização do celular de trabalhador como prova em ação judicial

Por maioria de votos, Seção Especializada entendeu que pedido de banco não viola intimidade de empregada e pode preceder outros meios de prova.

A Justiça do Trabalho de SC considerou válido o pedido feito por um banco para que o registro de localização do aparelho celular de uma empregada fosse utilizado como evidência numa ação judicial. Por maioria de votos, a Seção Especializada 2 do TRT-12 entendeu que o pedido não representa violação à intimidade da trabalhadora e pode ser atendido antes da realização de outros meios de prova.

O processo tramita desde 2020 na 2ª Vara do Trabalho de Joinville e trata, dentre outros pedidos, do pagamento de horas extras. Em novembro do ano passado, durante uma audiência, o banco solicitou ao juízo que os dados de geolocalização do telefone móvel da bancária fossem requisitados à operadora de telefonia, servindo como prova de que o registro das folhas de ponto da empresa estaria correto.

A juíza do trabalho Tatiane Sampaio autorizou parcialmente o pedido à operadora e determinou que a pesquisa fosse feita por amostragem, indicando a localização do celular apenas em dias úteis e em 20% do período contratual. “A prova digital é mais pertinente e eficaz do que a prova testemunhal”, fundamentou a juíza, afirmando que os parâmetros da pesquisa evitariam a violação à privacidade da trabalhadora.

Sigilo

No julgamento do mandado de segurança junto ao TRT-SC, três dos dez desembargadores que compõem a Seção Especializada 2 entenderam que a pesquisa somente poderia ser autorizada pela Justiça no caso de não haver outros meios de prova, como documentos e depoimentos de testemunhas.

A desembargadora Lígia Maria Teixeira Gouveia considerou a autorização “precoce”, ressaltando que as partes e testemunhas envolvidas no processo ainda não foram ouvidas. A magistrada defendeu que a produção desse tipo de prova exige a demonstração, pela empresa, de que os fatos não poderiam ser revelados de outra forma.

“Não se trata de meio de prova que se possa considerar ordinário, justamente porque atinge a esfera da vida privada das pessoas”, defendeu a magistrada. “O tratamento de dados pessoais sensíveis deve ser precedido de cautelas maiores, uma vez que eventual publicização pode trazer consequências mais gravosas aos direitos e liberdades de seus titulares”, argumentou a desembargadora.

Direito das partes

A maioria do colegiado, contudo, seguiu o voto do desembargador-relator Gracio Petrone, que já havia negado a liminar requerida pela autora, mantendo a decisão de primeiro grau. O magistrado ponderou que a legislação não estabelece hierarquia entre os tipos de prova e afirmou que o pedido de prova digital reforça a busca efetiva da verdade real, favorecendo a rápida duração do processo.

“Se o novo meio probatório, digital, fornece dados mais consistentes e confiáveis do que a prova testemunhal, não há porque sua produção ser relegada a um segundo momento processual, devendo, de outro modo, preceder à prova oral”, argumentou o relator, afirmando que vê o pedido como “exercício de direito” das partes.

“A pesquisa apenas aponta a localização do dispositivo telefônico, não incluindo conversas ou imagens de qualquer uma das partes ou de terceiros”, destacou.

Ainda segundo Petrone, a medida não representa ofensa à garantia constitucional de inviolabilidade das comunicações ou à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (Lei nº 13.709/2018), favorecendo a segurança da prestação jurisdicional.

“Conferido aos dados coletados o adequado sigilo, reservada sua análise às partes envolvidas, com vista à confirmação dos fatos afirmados pela própria autora, não se tratará de prova obtida por meio ilícito, nem tampouco se estará desprezando os direitos à privacidade”, concluiu o relator.

Terminado o prazo para recurso, o processo voltará a tramitar na 2ª Vara do Trabalho Joinville para julgamento de mérito.

TRT/GO aplica Lei dos Empregados Domésticos para manter jornada de trabalho integral de trabalhadora

O encerramento da jornada de trabalho pela empregada doméstica mais cedo em alguns dias não permite concluir a contratação pelo regime de jornada em tempo parcial, sobretudo se a jornada semanal ordinária ultrapassa as 25 horas semanais estabelecida pela Lei dos Empregados Domésticos (LC 150/2015). Esse foi o entendimento da Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) ao apreciar o recurso de uma empregadora doméstica condenada pelo Juízo da Vara do Trabalho de São Luís de Montes Belos (GO) a pagar horas extras, ao intervalo intrajornada, às diferenças salariais e às férias para sua ex-empregada doméstica.

A patroa recorreu ao tribunal alegando haver provas nos autos de que o contrato de trabalho entre ela e a trabalhadora contava com a jornada parcial, condizente com o valor do salário de 70% sobre o salário-mínimo.

Para o relator, desembargador Mário Sérgio Bottazzo, ficou claro que, embora não haja registro na carteira de trabalho, o período laboral começou em março de 2010 e não havia nenhum instrumento de formalização da jornada de trabalho da trabalhadora, mesmo após a vigência da Lei dos Empregados Domésticos. O desembargador registrou que as mensagens trocadas entre a funcionária e a empregadora pelo aplicativo WhatsApp demonstram que aconteceram alguns atrasos, em que a patroa orientava a empregada a ir embora mais cedo.

“Desses fatos, todavia, não se extrai que as partes tivessem contratado uma “jornada parcial” e que, em razão disso, se dava o pagamento de salário inferior ao mínimo legal”, ponderou o relator. Bottazzo observou ainda que a LC 150/2015 considera o trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 horas semanais e que a jornada alegada pela empregadora soma 33 horas semanais.

“Razão assiste à empregada ao dizer que as mensagens trocadas pelo WhatsApp entre ela e a reclamada refletem acontecimentos esporádicos, sobretudo se considerarmos que o vínculo de emprego vige há mais de 10 anos”, afirmou. Bottazzo registrou, ainda, que o juízo de primeiro grau considerou as provas orais e documentais produzidas nos autos para fixar a jornada de trabalho da trabalhadora como sendo de segunda-feira a sábado, das 08h às 17h, iniciando-se às 09h em um dia na semana, com 1 hora de intervalo intrajornada em quatro dias da semana e 20 minutos de intervalo intrajornada em dois dias da semana. Por fim, o desembargador Mário Bottazzo negou provimento ao recurso da empregadora para manter a sentença.

Processo: 0010087-33.2020.5.18.0181

TRT/MG: Faculdade que reduziu carga horária de professora sem homologação no sindicato deverá pagar diferenças salariais

A juíza Sandra Maria Generoso Thomaz Leidecker, titular da 32ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, condenou uma instituição de ensino superior a pagar a uma professora diferenças salariais após considerar inválida a redução da carga horária sem que houvesse homologação no sindicato profissional. A medida estava prevista nos instrumentos normativos aplicáveis, vigentes em período anterior à pandemia da Covid-19.

A professora alegou que a empregadora passou a reduzir unilateralmente a carga horária de aulas a partir de agosto de 2018, o que implicou alteração contratual lesiva. O ato causou diminuição de sua remuneração. Segundo a professora, a instituição reduziu a hora-aula sem observar os critérios previstos nas normas coletivas da categoria.

A faculdade negou a alteração contratual lesiva. “O salário da empregada deve ser calculado com base na quantidade de aulas efetivamente ministradas”, destacou, afirmando que sempre observou os critérios de cálculo previstos nas convenções coletivas.

Homologação sindical obrigatória
Mas a juíza deu razão à professora. Ao interpretar as normas coletivas vigentes no período examinado, a magistrada constatou a possibilidade de redução do número de aulas por iniciativa do professor ou da instituição de ensino. No primeiro caso, não há indenização a ser paga. Já no segundo, a indenização se faz devida. No entanto, para a validade da redução, deve haver a homologação pelo sindicato da categoria profissional. Sem a homologação, de acordo com a juíza, não se trata mais de pagamento da indenização, porque a redução se tornou nula.

Documentos anexados ao processo mostraram que, ao longo do contrato de trabalho, a professora chegou a ter carga horária ordinária de 12 horas semanais (54 horas mensais divididas por 4,5). A carga horária foi reduzida a partir de agosto de 2018. A instituição, por sua vez, não apresentou prova da homologação do sindicato.

Para a julgadora, “é evidente que a redução do número de aulas implica a correlata redução do salário do professor, prática vedada, também, pelo contido no artigo 468 da CLT. A norma coletiva apenas respalda tal prática a partir da homologação da resilição parcial pelo sindicato da categoria”.

A faculdade não apresentou prova da rescisão parcial referente à redução ocorrida, ou mesmo que a medida tivesse se dado a pedido da professora. Diante do contexto apurado, a juíza considerou ilícita a redução da jornada levada a efeito, determinando o pagamento à autora da quantidade de aulas suprimidas, como se tivessem sido ministradas.

Na decisão, a julgadora considerou importante registrar que a Orientação Jurisprudencial nº 244 SDI-I/TST não altera o entendimento adotado na sentença. A OJ prevê que “a redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula”. Conforme explicou a magistrada, o deferimento das diferenças salariais no caso do processo teve como suporte disposição estipulada em sede de convenção coletiva de trabalho, norma específica a que se submete a instituição.

“Uma vez não cumpridas as exigências da citada cláusula normativa, a redução do número de horas deve ser considerada inválida, dando ensejo, por conseguinte, às diferenças salariais postuladas”, destacou.

Foi citado entendimento do TRT de Minas no mesmo sentido:

PROFESSOR – REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA – EXIGÊNCIAS NORMATIVAS – DESCUMPRIMENTO – DIFERENÇAS SALARIAIS DEVIDAS – A redução da carga horária do professor somente pode ser autorizada nas hipóteses de acordo entre as partes ou da diminuição do número de turmas por redução ou ausência de matrícula, sendo indispensável para tanto, ainda, a homologação sindical, nos termos das normas coletivas. Descumpridas tais exigências, não obstante expressamente previstas nos instrumentos coletivos aplicáveis à espécie, são devidas as diferenças salariais daí decorrentes. (TRT da 3ª Região; PJe: 0010470-38.2020.5.03.0016: 14/07/2021; Órgão Julgador: Quarta Turma; Relator: Denise Alves Horta).

Houve recurso, mas a decisão de primeiro grau foi mantida nesse aspecto pelos julgadores da Sexta Turma do TRT-MG. Atualmente, o processo está no TST para análise de recurso.

Processo: PJe: 0010528-13.2021.5.03.0111

TRT/GO: Servidora celetista dos Correios consegue redução da jornada de trabalho para cuidar de criança autista

A 3ª Turma do Tribunal Regional da 18ª Região (Goiás) manteve a sentença da 11ª Vara do Trabalho de Goiânia que deferiu a uma servidora celetista dos Correios a redução da jornada sem a respectiva redução salarial, em decorrência da necessidade especial de seu filho diagnosticado com o Transtorno do Espectro Autista (TEA). A decisão é válida enquanto houver a necessidade de acompanhamento para tratamento da criança.

Em recurso ao tribunal, a defesa dos Correios pediu a reforma da sentença alegando que a jornada de trabalho de oito horas diárias é padronizada para todos os empregados da estatal, não podendo haver exceções, sob pena de afrontar a isonomia entre os empregados públicos. Justificou que a redução de jornada feriria o princípio da impessoalidade, tendo em vista tratar-se de ente público. Além disso, argumentou que a estatal tem mais de 100 mil empregados públicos com situações variadas que poderiam motivar requerimentos semelhantes, gerando caos no ambiente de trabalho.

O recurso foi analisado pela desembargadora Silene Aparecida Coelho, relatora. Em seu voto, ela mencionou relatório da psicóloga que assiste a criança, no sentido de que, para resultados melhores e eficazes, é recomendada intervenção intensiva e precoce. A psicóloga afirma a necessidade da presença dos pais durante as intervenções e recomenda tratamento com fonoaudióloga e terapia ocupacional no mínimo três vezes por semana, além de musicoterapia e intervenção com psicóloga uma vez por semana.

Para a relatora, o magistrado de primeiro grau proferiu sentença de forma correta, invocando a convenção internacional e o direito interno. Ela explicou que a Lei nº 12.764/2012 considera pessoa com deficiência a pessoa com transtorno do espectro autista, para todos os efeitos legais. Além disso, o Decreto nº 8.368/2014, que regulamentou essa lei, estabelece que aplicam-se às pessoas com transtorno do espectro autista os direitos e obrigações previstos na Convenção Internacional sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência, que em 2009 passou a ter status de Emenda Constitucional.

Aplicação analógica da Lei 8.112/1990
“A garantia de condições de acompanhamento aos pais da criança com deficiência – quando esse acompanhamento se mostrar, como no caso em exame, indispensável ao atendimento adequado da criança – é amparado pelas normas jurídicas em vigor”, apontou Silene. Ela mencionou serem aplicáveis ao caso os parágrafos 2º e 3º do art. 98 da Lei nº 8.112/1990, que asseguram horário especial ao servidor estatutário portador de deficiência ou que tenha cônjuge, filho(a) ou dependente com deficiência.

Silene Coelho reconheceu que o legislador ordinário foi omisso ao não estender, expressamente, tal garantia aos trabalhadores celetistas, considerando-se que trata-se de política pública ampla, decorrente de norma constitucional e de compromisso internacional assumido pelo Estado brasileiro. Para a relatora, a extensão dessa norma à Administração Pública Indireta representa a concretização do princípio da isonomia.

Convenção Internacional
A desembargadora também ressaltou os argumentos do juízo da primeira instância, no sentido de que, enquanto integrante da Administração Pública Federal, a reclamada se vincula ao princípio da legalidade, devendo observar as normas constitucionais – o que inclui a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e as regras delas derivadas, como a garantia de redução de jornada.

A relatora acrescentou, por fim, que a diferença de regime laboral (estatutário ou celetista) não autoriza a distinção em matéria de direitos e garantias, na medida em que as diversas regras legais devem estar em consonância com a Constituição e, em particular, com a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência. Também afirmou que a decisão não afronta o art. 468 da CLT, porquanto essa norma é protetiva e prevê o mútuo consentimento para alteração do pactuado que não provoque prejuízos ao empregado, o que não se mostra no caso, já que o valor da remuneração será preservado.

Assim, por unanimidade, os membros da 3ª Turma decidiram manter a sentença que determinou a redução da carga horária da reclamante em 50%, sem necessidade de compensação de horários ou diminuição de remuneração, enquanto houver a necessidade de acompanhamento do filho com deficiência. Também foi arbitrada multa diária de R$ 1 mil em caso de inadimplemento.

Processo – 0011755-64.2020.5.18.0011

TST: Comissária de voo da Gol será ressarcida por gastos com maquiagem e cuidados pessoais

Ela alegou que era obrigada a se apresentar excessivamente maquiada para o trabalho.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Gol Linhas Aéreas S.A. contra decisão que a condenou a pagar R$ 80 mensais a uma comissária de voo de Porto Alegre (RS) a título de ressarcimento por gastos com maquiagem e manicure durante o período do contrato de trabalho. Segundo o colegiado, a empresa não indicou corretamente o trecho da decisão que pretendia rediscutir no TST.

“Sempre impecável”
Contratada pela Webjet Linhas Aéreas S.A. e dispensada em março de 2013 pela Gol, que assumira a outra empresa aérea, a comissária sustentou, na reclamação trabalhista, que era obrigada, em todas as jornadas de trabalho, a se apresentar “de forma impecável”, devidamente maquiada, com o cabelo cuidado e as unhas pintadas. Por isso, pediu ressarcimento de, no mínimo, R$ 150 mensais.

Guia de padronização
O juízo de primeiro grau, ao deferir o pedido, frisou que o trabalhador não pode arcar com os custos atinentes à execução de sua atividade, que seriam de responsabilidade do empregador. De acordo com a sentença, ficou demonstrado, com base em documentos (entre eles um “guia de padronização”), que a empresa aérea exigia unhas e maquiagem impecáveis de suas comissárias de bordo, “inclusive determinando a compra de produtos importados, caso necessário”. Ainda de acordo com o juízo, a apresentação, quando exigida em padrão específico pelo empregador, caracteriza-se como meio para a execução do trabalho.

A condenação foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) quanto à obrigação de ressarcimento, mas o valor foi reduzido para R$ 80, com base na média de viagens e nos custos dos produtos e, também, no fato de que, em depoimento pessoal, a empregada afirmou que não sabia quanto gastava por mês com maquiagem.

Escolha pessoal
Na tentativa de trazer a discussão ao TST, a Gol argumentou que a solicitação de apresentação formal para os empregados estaria “longe de configurar um dress code fora do padrão ou que exija gastos extras que não fossem do cotidiano”. Para a empresa, o uso dos produtos está vinculado à esfera estritamente pessoal e “são de opção e escolha de tipo diverso para cada mulher”.

Mas, segundo o relator, ministro Hugo Scheuermann, a empresa não cumpriu o requisito de indicar o trecho da decisão contra a qual recorre que resume o prequestionamento da controvérsia. No caso, o trecho da decisão do TRT reproduzido pela Gol trata do valor da indenização, que não foi objeto do recurso de revista. Diante disso, a Turma negou provimento ao agravo de instrumento.

Veja o acórdão.
Processo: ARR-21657-59.2014.5.04.0005

TST: Motorista não tem direito a adicional por ajudar a descarregar caminhão

Para a 2ª Turma, a jurisprudência vem entendendo que as atividades são compatíveis entre si.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu o recurso da Expresso São Miguel Ltda., de São Leopoldo (RS), para excluir sua condenação ao pagamento de adicional a um motorista por acúmulo de funções. O empregado alegava que, além de motorista, trabalhava como ajudante. Por unanimidade, porém, o colegiado entendeu que as tarefas são compatíveis entre si.

Alteração de contrato
Na ação trabalhista, ajuizada em dezembro de 2015, o motorista disse que dirigia caminhão truck realizando entrega e coleta de mercadorias, como eletrodomésticos, móveis e peças automotivas, e ainda tinha de ajudar no descarregamento. Ele acusava a empresa de ter alterado o contrato de forma unilateral, caracterizando desvio de função, pois essas tarefas não eram desempenhadas anteriormente.

Ordem de serviço
Por sua vez, a empresa disse que o empregado fora contratado como motorista e sempre exercera essa função. Segundo a Expresso, a tarefa de auxiliar o carregamento e o descarregamento do caminhão está inserida na função de motorista e era de total conhecimento do empregado quando da contratação.

Incompatível
O juízo da 1ª Vara do Trabalho de São Leopoldo (RS) julgou o pedido improcedente, mas a sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), que deferiu as diferenças salariais por entender que a atividade de motorista é incompatível com a função de auxiliar de carga e descarga. Para o TRT, a Expresso havia descumprido a lei, ao não contratar trabalhadores específicos para essa função.

A relatora do recurso de revista da Expresso, ministra Maria Helena Mallmann, acolheu a tese da empresa de que as atividades de motorista e ajudante são complementares, e não distintas. Segundo a ministra, a jurisprudência do TST vem entendendo que elas são compatíveis entre si, o que afasta o direito ao plus salarial por acúmulo de funções.

Em seu voto, a relatora citou, também, o artigo 456, parágrafo único, da CLT, que diz que, na falta de prova ou de cláusula expressa, se entende que “o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal”.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RR-21878-97.2015.5.04.0331

TST: Gerente que faltou à audiência não consegue anular sentença

O atestado, fornecido por psiquiatra, foi considerado genérico.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de uma gerente do Subcondomínio Shopping Cidade São Paulo que faltou à audiência de sua reclamação trabalhista e pretendia anular a sentença, em que foi deferida apenas parte de seus pedidos. A decisão segue o entendimento do colegiado de que não há transcendência na causa, um dos requisitos para o exame do recurso.

Ausência
Assédio moral, horas extras e integração de bônus eram alguns dos pedidos da gerente de marketing na ação. No entanto, ela não compareceu à audiência na 19ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP). Dias depois, juntou atestado médico para justificar a ausência e pediu a reabertura da instrução processual.

A pretensão foi indeferida pelo juízo, porque, além da empregada, o advogado, a quem caberia pedir o adiamento na ocasião, também não estava na audiência. Outro fundamento foi o fato de o atestado não ter registro de CID nem comprovar a impossibilidade de locomoção da trabalhadora. Com isso, foi aplicada a pena de confissão, em que se presumem verdadeiros os fatos alegados pela parte contrária, e a ação foi julgada improcedente.

Deferimento parcial
O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), embora deferindo os pedidos relativos às horas extras, manteve a sentença quanto à confissão. Segundo o TRT, o atestado, assinado por médica psiquiatra, era genérico, pois não especificava o motivo da impossibilidade de comparecer à audiência, mencionando apenas que a profissional estava em tratamento médico.

Tratamento psiquiátrico
No recurso pelo qual pretendia rediscutir o caso no TST, a gerente alegou cerceamento de defesa e disse que o TRT, no exame da validade do atestado, não considerou que é vedado ao médico revelar informações de seus pacientes, principalmente em se tratando de tratamento psiquiátrico.

Mas o relator, ministro Cláudio Brandão, salientou trecho da decisão do TRT de que cabia à profissional, interessada no ponto em questão, revelar a doença e, se fosse o caso, requerer que o processo tramitasse sob segredo de justiça.

Transcendência
O ministro lembrou precedente específico da Sétima Turma sobre a ausência de transcendência na matéria em discussão, que envolve a aplicação analógica da Súmula 122 do TST. A súmula considera que a revelia do empregador que falta à audiência só pode ser afastada por atestado médico que declare, expressamente, a impossibilidade de locomoção.

Veja o acórdão.
Processo: AIRR-1001929-22.2017.5.02.0019

TRT/MT: Fato de Príncipe – alegação de transportadora é rejeitada e acordo de demissão de motorista é nulo

Foi julgado nulo o acordo feito por uma empresa de transporte e um motorista para pôr fim ao contrato de trabalho durante a pandemia da covid-19. O distrato havia se baseado na justificativa de ocorrência de factum principis (fato do príncipe) durante a crise sanitária mundial. A decisão é da 6ª Vara do Trabalho de Cuiabá.

Dispensado do serviço em maio de 2020, o motorista procurou a Justiça do Trabalho para cobrar verbas rescisórias, sustentando que foi obrigado a assinar o termo de acordo individual de rescisão do contrato, produzido de forma unilateral pela empresa. Disse ainda que os empregados foram coagidos sob a ameaça de que se não assinassem não receberiam as verbas rescisórias, FGTS e nem o seguro desemprego.

A transportadora, que faz parte de um grupo de empresas de viação e turismo, não contestou essas informações, o que levou o juiz Jessé Cenci a aplicar a lei e presumir como verdadeiras as alegações do trabalhador.

O magistrado também analisou o acordo de extinção contratual que enquadrou a pandemia da covid-19 como sendo “fato do príncipe”. Previsto no artigo 486 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o factum principis se caracteriza por um ato imposto à sociedade por autoridade do Estado, com base em seu poder de império, que venha a frustrar ou impedir a continuidade do contrato de trabalho independemente da vontade dos envolvidos.

Entretanto, conforme destacou o juiz, a pandemia não pode ser enquadrada como “fato do príncipe”, pois não se trata de ato de autoridade estatal, “mas sim de um evento natural imprevisível, caracterizando-se como força maior ou caso fortuito, de modo que tal hipótese não se enquadra no art. 486 da CLT”.

A mesma conclusão também pode ser observada, apontou o magistrado, ao se examinar a Medida Provisória 927, editada pelo Governo Federal em março de 2020, com as medidas trabalhistas para enfrentamento da covid-19.

Força maior

Também não se aplica à transportadora os trechos da CLT que tratam de motivo de força maior. Isso porque conforme consta na legislação, a força maior é aquela que afeta substancialmente a situação econômica da empresa, causando inclusive sua extinção, o que não ocorreu com as empresas do grupo.

Além de não comprovar graves prejuízos causados pela pandemia, a empresa não demonstrou ter tentando soluções alternativas para a superação da crise, “a exemplo de inúmeras medidas do Governo Federal colocadas à disposição das empresas de todo o país, o que me permite concluir pela inaplicabilidade dos artigos 501 e seguintes da CLT”, registrou o magistrado.

Dessa forma, declarou nulo o acordo e determinou o pagamento de verbas como aviso prévio e férias proporcionais, 13º salário e FGTS acrescido de 40%. O motorista também terá direito a receber multas pelo atraso na quitação das verbas rescisórias. A obrigação pela quitação dos valores recai sobre todas as empresas, que formam o grupo econômico, conforme pedido feito pelo trabalhador e não contestado por nenhuma delas.

Veja a decisão.
Processo: PJe 0000446-86.2021.5.23.0006

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