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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/RJ: Empresa é condenada a pagar danos morais por não renovar o porte de armas de um segurança portuário

A Companhia Docas do Rio de Janeiro (CDRJ) foi condenada a pagar uma indenização por danos morais no valor de R$15.297,00 a um trabalhador que atuava na fiscalização e segurança do porto desarmado. A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) acompanhou, por unanimidade, o entendimento do relator do acórdão, desembargador Gustavo Tadeu Alkmim. A conclusão do colegiado foi que a empresa agiu de forma imprudente e negligente, obrigando o trabalhador a se expor ao perigo por não ter procedido à renovação do porte de arma, que era sua obrigação.

Na inicial, o trabalhador expôs que tem porte de arma funcional para ser utilizado exclusivamente no exercício das suas funções, mas que o mesmo estava vencido desde março de 2010. Relatou que a empregadora não promoveu a renovação do porte, apesar de ser o seu dever conforme regulamento interno, o que aumenta o risco de vida no ambiente de trabalho. O profissional explicou que, por ser responsável pela fiscalização e segurança do porto, é constante o risco de vida, destacando que o local de trabalho sofre, frequentemente, de falta de luz, a identificação eletrônica não funciona e os coletes a prova de bala são “ocos” (apenas com capas de nylon). Dessa forma, postulou o pagamento de indenização por danos morais no valor de três vezes sua última remuneração.

A Companhia Docas do Rio de Janeiro, em sua defesa, sustentou que a concessão e fiscalização do armamento dos guardas portuários não é de sua competência e sim da Polícia Federal. Alegou, ainda, que não ficou comprovado que sua conduta tenha causado qualquer embaraço a tal procedimento e que o trabalhador não teria sofrido qualquer dano no exercício de suas funções.

Na 4ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, o juiz Igor Fonseca Rodrigues condenou a empresa ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$15.297,00, três vezes a remuneração do autor. De acordo com o magistrado, o valor foi adequado “a compensar o autor e, mais que isso, a evidenciar para a ré a existência de consequências diretas por ferir a dignidade humana de um empregado.” Inconformada, a empresa recorreu da decisão.

No segundo grau, o caso foi analisado pelo desembargador Gustavo Tadeu Alkmim, que considerou a sentença insuscetível de reforma. Ele ressaltou que a própria Companhia Docas do RJ admitiu que, desde 2016, passou a ser sua obrigação realizar avaliações psicológica e técnica, indispensáveis para a obtenção da renovação do porte de arma. Além disso, somente em 7/5/2018 a empresa credenciou um instrutor de armamento e tiro integrante do quadro de guarda portuário, vindo o empregado a realizar a avaliação psicológica somente em 5/10/2018 e a avaliação técnica (prova de tiro) em 16/1/2019. “Ou seja, por todo esse período a empregadora admitiu que o profissional exercia suas atividades sem fazer uso de arma de fogo, por estar vencido seu porte de arma funcional”, concluiu o magistrado.

O relator observou também que, de acordo com o parágrafo único do art. 38 do Regulamento Interno da Guarda Portuária, se depreende que o porte de arma de fogo e a regularização documental eventualmente necessária são de responsabilidade e expensas da CDRJ. “Logo, como se vê, a ré não comprovou ter adotado as medidas administrativas ou judiciais necessárias à regularização, ainda que temporária, da situação do porte de armas funcional do autor antes do vencimento e, pior, antes de lhe exigir a prestação de serviços sem os meios e instrumentos de segurança imprescindíveis ao exercício de suas atividades”, constatou o desembargador.

O magistrado assinalou que, ao proceder assim, a CDRJ expôs a vida e a integridade física do trabalhador a risco, em clara violação à dignidade humana e prejuízo ao equilíbrio psicológico e emocional de empregado, que normalmente já atua em área de risco sob estresse, pressão e medo constantes.

Em seu voto, o desembargador lembrou que “o TRT/RJ já teve a oportunidade de analisar essa mesma discussão, todas com idêntico desfecho, isto é, reconhecendo a prática da ilicitude empresarial e de violação à integridade moral dos trabalhadores, em razão da conduta flagrantemente negligente e imprudente adotada por Docas/RJ, ao deixar de tomar as medidas administrativas e/ou judiciais necessárias à regularização do porte de armas funcional de seus guardas portuários antes do vencimento e, sobretudo, por lhes exigir a prestação de serviços desarmados”.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Processo nº 0100548-42.2018.5.01.0004 (RORSum)

TRT/GO nega existência de grupo econômico entre clube de futebol e empresas patrocinadoras

Uma decisão unânime da Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-18) negou a existência de grupo econômico entre um clube de futebol de Goiânia e as empresas patrocinadoras da agremiação. O autor do processo havia pedido na Justiça do Trabalho o reconhecimento da responsabilidade solidária de patrocinadores do clube pelos créditos trabalhistas reconhecidos em juízo.

Para o Colegiado, porém, o massoterapeuta, ex-funcionário do clube, não conseguiu comprovar nos autos a existência dos requisitos previstos no artigo 2º, parágrafo 2º, da CLT. A lei considera empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

O autor argumentou nos autos que o presidente do clube é sócio das três empresas que atuam como patrocinadoras do time, sendo elas: uma empresa de conserto de veículos, uma prestadora de serviços administrativos e outra empresa de cobranças. Apresentou alguns comprovantes de depósito na conta corrente de sua titularidade, afirmando que recebia parte de seu salário via depósito bancário proveniente das contas das patrocinadoras, e que, portanto, as reclamadas constituiriam grupo econômico.

O relator do processo, desembargador Gentil Pio, entretanto, entendeu que a mera identidade de sócios não é suficiente para caracterizar grupo econômico. Segundo ele, é necessário demonstrar o interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas integrantes. Ponderou ainda que muitas entidades privadas têm necessidade de propaganda, que pode ser viabilizada por meio de patrocínio a clubes e a atletas, o que, para ele, é fundamental para sobrevivência e engrandecimento do futebol em todo o mundo.

“Os clubes dependem da participação das empresas, e isso é positivo, não caracterizando a existência de grupo econômico. Aliás, a meu ver, considerar o primeiro reclamado (clube de porte reduzido, que disputa a 2ª divisão do campeonato goiano de futebol) como se fosse uma empresa já não seria algo legítimo, ainda mais considerá-lo como pertencente a um grupo econômico de empresas dos ramos de veículos, serviços de escritório e de cobranças. Não vejo como considerar as 2ª, 3ª e 4ª reclamadas grupo econômico de um clube”, concluiu.

O desembargador destacou também que há tempos empresários atuam em clubes esportivos, assumindo sua direção com intuito de engrandecer o esporte. Afirmou que essa relação entre empresário e clube esportivo também não leva à conclusão de existência de grupo econômico, o que tornaria todos os clubes esportivos em grupos empresariais das principais empresas nacionais ou até multinacionais.

Dessa forma, foi mantida a decisão de primeiro grau que entendeu não haver elementos hábeis a confirmar o grupo econômico. A conclusão é que as empresas patrocinadoras não têm qualquer responsabilidade pelos créditos conferidos ao massoterapeuta, devendo ser excluídas do processo.

Processo 0010285-46.2021.5.18.0016

TJ/DFT: Servidora mãe de criança autista tem direito à redução de jornada de trabalho

Em decisão unânime, a 2ª Turma Recursal dos Juizados Especiais do Distrito Federal concedeu horário especial de trabalho à servidora da Secretaria de Saúde do DF. A autora é mãe de criança diagnosticada com transtorno do espectro autista – TEA – e precisa acompanhar tratamento diário do filho.

No processo, ela afirma que a criança possui atendimentos médicos de segunda a quarta-feira, todos em horários comerciais. Além disso, realiza acompanhamento neurológico, de fonoaudiologia, nutrição e musicoterapia, entre outros. Por isso, a autora requereu à Administração Pública a redução de sua jornada de trabalho em 50% ou em percentual superior a 20%.

O DF alega que a concessão de horário especial deve ser atestada por junta médica oficial, inclusive no tocante ao percentual da redução da jornada de trabalho, como prevê a Lei Complementar 840/2011. Destaca que a jornada de trabalho deve ser reduzida em apenas 20%, conforme laudo pericial juntado ao processo. Por fim, alega que a autora exerce suas atividades em escala de plantão, o que reforçaria a improcedência do pedido.

Na decisão, a magistrada lembrou que a autora obteve sentença favorável para reduzir sua jornada de trabalho em 20% (processo 0757523-79.2018.8.07.0016, ajuizado no 1º Juizado Especial da Fazenda Pública do DF, em dezembro de 2018). Em suas razões recursais, ela alega que a redução não é suficiente para atender às necessidades do menor e, por isso, solicitou a majoração do percentual para 50%.

Conforme os autos, na esfera administrativa, a perícia entendeu pela manutenção da redução em 20%. Na análise do recurso, a julgadora verificou que, segundo a nova redação da Lei Complementar 840/2011, dada pela Lei Complementar 954/2019, “é permitida a concessão de horário especial ao servidor distrital que tenha cônjuge ou dependente com deficiência ou com doença falciforme, consistente na redução de até 50% da jornada de trabalho, desde que sua necessidade seja atestada por junta médica oficial”.

Assim, no entendimento do colegiado, a alteração vem ao encontro do Estatuto da Pessoa com Deficiência, que estabelece a competência do Poder Público em garantir a dignidade da pessoa com deficiência ao logo de toda a vida, bem como de tratados internacionais sobre a matéria, em especial a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência.

Os magistrados destacaram que a autora apresentou laudo médico pericial com comprovação de que o filho é pessoa com deficiência e, embora a junta médica tenha recomendado a redução da jornada em 20%, não apontou os motivos para fixação do percentual. A mãe juntou, ainda, vários relatórios médicos que atestam a necessidade de monitoramento, vigilância e estimulação contínuas do dependente, bem como a urgência de acompanhamento médico constante. Na visão da Turma, tais razões corroboram a necessidade de redução da jornada no grau máximo permitido pela lei.

“Registre-se que a redução do trabalho tem como objetivo proporcionar ao servidor público atuar na vida pessoal do filho, de modo a lhe dar a atenção que sua deficiência exige”, concluíram os magistrados. A autora não deve sofrer prejuízo da remuneração, tão pouco realizar compensação.

Processo: 0730919-76.2021.8.07.0016

TRT/DF-TO mantém sentença que condenou Hospital Santa Helena a cumprir Lei de Cotas

Em decisão unânime, a Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) manteve sentença que obriga o Hospital Santa Helena – Rede D’or São Luiz S/A a cumprir a cota de contratação de Pessoas com Deficiência (PCDs) ou reabilitadas, em conformidade com a Lei de Cotas, além de condenar a empresa ao pagamento de indenização por danos morais coletivos no valor de R$ 50 mil. Para o colegiado, a empresa não demonstrou ter feito esforços no sentido de cumprir a determinação legal.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) ajuizou ação civil pública em face do hospital, acusando o descumprimento da cota prevista no artigo 93 da Lei nº 8.213/91 para a contratação de pessoas com deficiência ou reabilitadas. Afirma que instaurou inquérito civil e concedeu à empresa um prazo para cumprimento da cota legal. Como o hospital não cumpriu o apontado nem aceitou firmar Termo de Ajuste de Conduta, o MPT requereu a condenação da empresa ao cumprimento da cota legal, a reparação dos danos coletivos causados pela sua conduta e o cumprimento de obrigações de fazer.

Em defesa, o hospital alegou ser impossível o cumprimento da cota legal de contratação de pessoa com deficiência e reabilitados, afirmando que não basta a existência de pessoas com deficiência desempregadas para que possa cumprir a lei, sendo imprescindível a adequação do tipo de deficiência em relação ao trabalho a ser executado e a sua qualificação.

Ao deferir parcialmente o pleito, o juiz de primeiro grau determinou ao hospital preencher, em até 60 dias corridos, de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários da Previdência Social reabilitados ou com pessoas com deficiência (habilitadas conforme a lei ou capacitadas para o exercício da função pela própria empresa), e determinou diversas obrigações de fazer, sob pena de multa. E ainda condenou a empresa ao pagamento de indenização por danos morais coletivos, arbitrada em R$ 50 mil.

O hospital recorreu ao TRT-10 buscando a reforma da sentença, reforçando a tese da impossibilidade de cumprimento da cota legal e renovando os argumentos expostos em sua defesa. Questionou, ainda, a determinação de cumprimento das obrigações de fazer previstas na Lei nº 13.146/2015 (Estatuto das Pessoas com Deficiência) e o valor da indenização.

Esforços

Em seu voto, o relator do caso, juiz convocado Antonio Umberto de Souza Júnior, lembrou que, para se isentar da obrigação de preenchimento de cotas para pessoas com deficiência ou reabilitadas em razão da não contratação da quantidade mínima prevista em lei, a empresa deve comprovar, de forma robusta, que não poupou esforços para que as contratações ocorressem sem, contudo, obter sucesso. E, para o juiz convocado, o Hospital Santa Helena não se desincumbiu dessa obrigação.

A argumentação da defesa, revelou o relator, foi de que não conseguiu preencher a cota em razão de ausência de procura pelas vagas, a dificuldade de adequação entre a pessoa com deficiência e o trabalho prestado e a atuação estatal ineficaz, que teria apenas determinado o cumprimento de cota na lei sem cuidar da educação ou da formação dessas pessoas. Esses argumentos, para o magistrado, não se sustentam porque a lei de regência não direciona nenhuma obrigação estatal para que a empresa venha a cumprir tal cota.

Além disso, as alegações relacionadas a eventuais incompatibilidades entre pessoas com deficiência e as funções existentes são genéricas e pouco razoáveis, sustentou o magistrado, uma vez que o hospital tem uma estrutura enorme, contando em seus quadros com profissionais das mais diversas áreas e qualificações, que poderiam facilmente receber uma pessoa com determinada deficiência sem alterar o andamento natural dos serviços prestados.

O relator apontou, ainda, que o hospital não foi capaz de demonstrar sequer uma incompatibilidade entre pessoa com deficiência e qualquer função do hospital, alegando apenas ser necessária a qualificação técnica e o registro no órgão profissional respectivo com vistas a prestar assistência ao paciente, o que se relaciona a qualquer trabalhador e não apenas às PCDs.

“O mais importante é que a reclamada não demonstrou os alegados esforços para preenchimento das vagas destinadas aos reabilitados ou pessoas com deficiência”, concluiu o relator ao manter a sentença que determinou o preenchimento das vagas e as obrigações de fazer, sob pena de multa. A Turma também manteve a indenização por danos morais coletivos, no valor arbitrado em primeiro grau. E ainda determinou o cumprimento imediato da decisão, nos prazos e condições estipulados.

Processo n. 0001001-64.2020.5.10.0018

TRT/CE: Família de eletricista morto por afogamento em riacho durante trabalho deve ser indenizada

A família de um eletricista morto por afogamento ao atravessar um riacho para tentar restabelecer o sinal de energia no município de Sobral, zona norte do Ceará, deverá ser indenizada pela Companhia Energética Enel. O caso foi apreciado pela 1ª Vara do Trabalho de Sobral, município distante 220km de Fortaleza. De acordo com a decisão proferida pelo juiz do trabalho substituto Raimundo Dias de Oliveira Neto, além da indenização de R$ 150 mil a título de danos morais a cada um dos herdeiros (viúva e três filhos, com idades de 15, 13 e 6 anos), a empresa deverá arcar com pensão mensal arbitrada em meio salário mínimo para cada filho até que eles completem 18 anos.

O caso aconteceu no dia 26 de abril de 2020, quando o eletricista estava de sobreaviso e foi chamado para atendimento emergencial no distrito de Patriarca. Para restabelecer o sinal de energia (acionamento de chave), precisou atravessar o riacho Madeira. Segundo relatado à Vara Trabalhista pelo companheiro de serviço do trabalhador na ocasião, que depôs em favor da empresa, ele alertou a vítima sobre a inviabilidade da travessia em razão da situação do rio, mas um pescador ofereceu ajuda e o eletricista aceitou. Quando a água começou a levar o trabalhador, a testemunha conta que contatou a empresa para chamar os Bombeiros com urgência. Somente cerca de duas horas depois, o corpo foi localizado por pescadores.

As testemunhas da empresa e do trabalhador falecido admitiram não ter recebido treinamento para travessia de regiões alagadas. O representante da empresa afirmou perante o juiz que a Enel tinha conhecimento de que, no mês de abril, quando ocorreu o fato, o rio alagava, mas não que a passagem ficava intransitável.

Em parecer emitido no processo, o Ministério Público do Trabalho (MPT) observou que a empresa não apresentou ordem de serviço que deveria conter a descrição do atendimento, os procedimentos de trabalho e segurança, nem a necessária análise de risco que descreve o local de execução, as condições meteorológicas, a utilização e limitação dos sistemas de proteção coletiva e individual, além dos riscos e condições impeditivas e as situações de emergência e planejamento de resgate e primeiros socorros.

A Enel alegou que cumpriu todas as regras de segurança no trabalho e apontou culpa exclusiva da vítima tendo em vista que ele teria direito de recusa. No entanto, o magistrado apontou na sentença que “a mera insistência do colega de equipe para que o falecido não entrasse no rio não é suficiente para caracterizar a culpa da vítima”. Ele acrescentou que a segurança no trabalho não pode ser transferida de modo exclusivo ao trabalhador quando a empresa deixou de cumprir os procedimentos mencionados pelo MPT.

“As omissões e negligências da reclamada quanto à adoção de medidas de prevenção do acidente de trabalho demonstram a sua participação culposa no evento danoso”, concluiu o juiz. Ele proferiu sentença em dois processos, o primeiro ajuizado ainda em 15/9/2020 por uma das filhas do empregado falecido, e o segundo em 18/5/2021, pela viúva e os outros dois filhos da vítima.

Sobre o valor da condenação, o magistrado afirma que “não se mede a dor de uma perda, mas, se deve considerar as circunstâncias do acidente, a vida ceifada do trabalhador, precocemente, a privação causada à família do seu convívio e a repercussão na vida pessoal, familiar e social dos herdeiros diretos”. Ele acrescenta que o valor recebido da Previdência não se mostra suficiente ao sustento dos infantes. A empresa foi condenada, ainda, a pagar as verbas rescisórias: saldo de salário, horas extras, 13º salário proporcional, férias proporcionais, entre outras, estimadas em pouco mais de R$ 12 mil.

A empresa já interpôs recurso ordinário, que será examinado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região.

Processos relacionados: 0000451-98.2021.5.07.0024 e 0000863-63.2020.5.07.0024

TST: Empresa é condenada por não fornecer água potável a vigilante

Ele tinha de levar água de casa.

Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a GP – Guarda Patrimonial de São Paulo Ltda., do Rio de Janeiro (RJ), ao pagamento de R$ 4 mil a um vigilante por não fornecer água potável nos locais de serviço. Para o colegiado, o ato da empresa atentou contra a integridade física e psíquica do empregado.

Água
Na reclamação trabalhista, o vigilante afirmou que não havia água potável nos postos de trabalho e que permanecia exposto ao sol e à chuva, sem guarita ou infraestrutura mínima para que pudesse exercer suas atividades. Sem o fornecimento de água, o jeito, segundo ele, era trazer água de casa. Na avaliação do empregado, a empregadora demonstrara descaso e falta de consideração.

Aventura jurídica
Já a GP disse que não havia praticado nenhum ilícito e que a obrigação de provar o dano era do vigilante. A empresa qualificou como “aventura jurídica” a pretensão do empregado, “uma manobra para enriquecer ilicitamente”.

Sem previsão legal
O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Resende (RJ) e o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região rejeitaram o pedido do empregado. Segundo o TRT, não seria possível concluir a ocorrência de violência de índole extrapatrimonial, e não existe a obrigação legal ou contratual de fornecimento de água pela empregadora.

Reparação

Todavia, para o relator do recurso do empregado, ministro Mauricio Godinho Delgado, as condições de trabalho a que se submeteu o trabalhador atentaram contra sua dignidade e sua integridade psíquica ou física, justificando a reparação moral. “O empregador deve tomar todas as medidas necessárias para prevenir o dano psicossocial ocasionado pelo trabalho”, ressaltou o ministro.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RR-1926-07.2010.5.01.0521

TRT/DF-TO: Trabalhadora obrigada a cobrir tatuagens com fita adesiva deve ser indenizada

Uma trabalhadora que era obrigada a usar batom e cobrir diariamente suas tatuagens com fita adesiva, sob pena de demissão, deve ser indenizada por danos morais. A decisão é da juíza do Trabalho substituta Katarina Roberta Mousinho de Matos Brandão, para quem o tratamento dispensado pela empresa à trabalhadora foi vexatório e humilhante, atentando contra sua dignidade e ocasionando profundo abalo psicológico.

A trabalhadora conta, nos autos, que além de ser obrigada a usar batom, sofria tratamento diferenciado, de forma negativa, por usar tatuagem, a qual não podia ficar visível aos clientes, devendo ser coberta com uma fita adesiva sob pena de demissão, chegando a ser chamada de “atendente múmia”. O mesmo, segundo ela, acontecia com outras colegas. Com esse argumento, pediu a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais.

Em defesa, a empresa afirmou que no mundo atual, onde as mulheres sustentam um ‘make’ pesado e delas saltam os cílios postiços, batons de todas as cores, enormes unhas de variados tipos de material, grossas sobrancelhas e outras coisas mais, exceções à regra são as mulheres que vão trabalhar sem passar um batom. Disse, ainda, que a trabalhadora usaria maquiagem em qualquer outro posto de trabalho até porque é jovem, bonita e certamente zelosa pela sua boa aparência. “Dizer-se moralmente violada por ter que usar batom vermelho é um tanto quanto exagerado”, concluiu a empresa.

Conceito

Em sua decisão, a juíza salienta que, segundo a Convenção Interamericana para prevenir, punir e erradicar a violência contra a mulher (Belém/PA 1994), “violência contra a mulher é qualquer conduta baseada no gênero, que causa morte, dano ou sofrimento físico, sexual ou psicológico à mulher, tanto na esfera pública como na esfera privada. Ainda, em conformidade com o artigo 6º, o direito de toda mulher a ser livre de violência abrange, entre outros, o direito da mulher a ser livre de todas as formas de discriminação”.

Ao lembrar que a proteção da empregada contra discriminação, independente de qual seja sua causa, está prevista na Constituição Federal, a juíza ressalta que o Brasil é signatário da Convenção sobre a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres – que obriga os países a proibir toda discriminação contra a mulher e a estabelecer a proteção jurídica dos seus direitos.

A magistrada ainda cita a Recomendação nº 128, de 15/02/2022, do Conselho Nacional de Justiça, que recomenda a adoção do protocolo para julgamento com perspectiva de gênero no âmbito do Poder Judiciário brasileiro, atendendo ao Objetivo 5 da Agenda 2030 da ONU, que trata de todas as formas de discriminação de gênero. Menciona na sentença, também, a Lei nº 9.029/1995, que proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros.

Estereótipo misógino

Mesmo com esse vasto arcabouço normativo, salienta a magistrada, “fatores histórico/culturais enraizados na nossa sociedade patriarcal perpetuam a discriminação contra a mulher, com a adoção do estereótipo misógino como consta na peça contestatória e transcrito nesta sentença”. Tanto é assim que, ainda segundo a juíza, não havia imposição de uso de meia calça ou uso de material para cobrir tatuagem nas pernas para os homens, já que era possível a utilização de calça para trabalhar.

Para a magistrada, cabe ao empregador coibir a prática de assédio moral e garantir que as mulheres sejam respeitadas, evitando práticas misóginas, que afetam a dignidade humana e criam um ambiente humilhante para as trabalhadoras. Mas, no caso em análise, a empresa dispensou tratamento vexatório e humilhante à trabalhadora, que foi obrigada a, rotineiramente, cobrir a tatuagem com o uso de meia calça e fita adesiva, atentando contra sua dignidade e ocasionando profundo abalo psicológico.

Assim, por considerar que a conduta da empresa constitui ato ilícito a ensejar dano de caráter imaterial ao patrimônio do indivíduo, a juíza condenou a empresa a pagar à trabalhadora indenização por dano moral.

Processo n. 0000324-42.2021.5.10.0004

TRT/SP anula acordo homologado para enganar a Justiça e empresa recebe multas

Em votação unânime, a 14ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a condenação de uma empresa de transportes ao pagamento de multas por uso do Poder Judiciário para fraudar direitos trabalhistas. No caso, a empregadora condicionou o pagamento das verbas rescisórias ao ajuizamento de processo e realização de acordo desfavorável ao trabalhador. Conhecida como “lide simulada”, a prática dá aparência de legalidade a uma situação ilícita, já que a intenção é homologar na Justiça um acordo combinado previamente.

Para realizar a fraude, poucos dias após o trabalhador dar entrada no processo alegando rescisão indireta, as partes fizeram acordo. No termo assinado, ficou acertado apenas o pagamento das verbas devidas pelo fim do contrato, incluindo os 40% do FGTS. E ainda, a ressalva de que o trabalhador não pleitearia nenhum valor adicional, dando quitação total dos direitos trabalhistas. Com isso, a empresa se beneficiava por pagar valores menores que o devido.

A situação foi descoberta por terem sido identificados outros processos da vara em circunstâncias similares: contra a mesma empresa, com os mesmos pedido e advogado e acordo contemplando verbas idênticas, firmado logo após a entrada do processo. Em alguns casos, antes mesmo da citação da empregadora. Em um deles, o trabalhador declara que o acordo foi realizado com advogado indicado pela empregadora porque “a empresa informou que ele somente receberia suas verbas rescisórias caso aceitasse o acordo na justiça”.

Para o desembargador-relator, Cláudio Roberto Sá dos Santos, a fraude é clara até mesmo na análise do recurso da empresa de transportes. “(…) A reclamação trabalhista postula rescisão indireta do contrato de trabalho, sendo que, em recurso ordinário, a reclamada admite ter dispensado os empregados em razão de prejuízos acumulados após o estado de calamidade pública, decorrente da pandemia de Covid-19”, explica.

Assim, diante da falta de interesse do trabalhador no acordo e comprovado o abuso de direito da empregadora, o processo foi extinto e a empresa, condenada. A entidade pagará multa de 20% sobre o valor da causa por ato atentatório ao exercício da jurisdição, quantia a ser revertida para a União. Arcará também com multa de 9,99% do valor da causa por litigância de má-fé em favor do trabalhador. Por fim, deverá cumprir as obrigações assumidas no “suposto acordo”, com depósito feito diretamente na conta bancária do profissional.

TRT/MT: Descrição no Linkedin não é prova suficiente de que gerente tinha autonomia de gestão

O gerente de um fabricante de bebidas garantiu na justiça o direito de receber horas extras, após provar que, apesar do cargo, não possuía poderes de gestão e tinha jornada controlada pela empresa.

Ao ser questionada na Justiça pelo trabalhador, a empresa se defendeu dizendo que o ex-empregado não estava atrelado à expediente fixo de trabalho pois ocupava o cargo de gerente de revenda, função de confiança com alto poder de mando e gestão. Para comprovar, apresentou cópia do perfil postado pelo próprio gerente no Linkedin, rede social voltada a relações profissionais onde são disponibilizados currículos e vagas de empregos.

Radioagência TRT: Confira o conteúdo desta notícia em áudio

A empresa disse ainda que o gerente recebia remuneração superior a 40% aos subordinados e desenvolvia atividade externa, sem controle de jornada. Por tudo isso, não fazia jus a horas extras, como autoriza as exceções do artigo 62 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Mas ao julgar o caso, o juiz Paulo César Nunes da Silva, em atuação na Vara do Trabalho de Cáceres, concluiu que esse não é o caso do ex-empregado da fabricante de bebidas. Apesar do aumento da remuneração quando ele assumiu a gerência, depoimentos e testemunhos de pessoas indicados pela própria empresa demonstram que o trabalhador tinha limitada autonomia gerencial dentro da estrutura hierárquica da empresa.

Ficou demonstrado que o gerente tinha na verdade função de executar e operacionalizar decisões emanadas de uma extensa cadeia de gerências, diretoria regional, entre outras, sem poder de negociação e assinatura de contratos ou sobre contratação ou dispensa de pessoal.

As provas também revelaram que o gerente tinha pouca autonomia sobre a gestão do próprio tempo de trabalho, incluindo a existência de pagamento de abono assiduidade, conforme consta nos holerites do trabalhador, o que indica fiscalização da frequência, cumprimento de jornada e pontualidade.

Ele tinha ainda de seguir horários de início e término do expediente, momentos em que eram realizadas reuniões diárias, denotando o controle da jornada por parte da empresa, ainda que sem algum dos mecanismos tradicionais, como o relógio ou o ponto eletrônico. “Assim, o autor não tinha a ampla liberdade de gerir seu tempo, como defendido pela ré, mas submetia-se em certa medida a um controle de jornada implementado por meios indiretos pela ré”, pontuou o juiz.

Linkedin

O magistrado enfatizou, por fim, que o perfil do Linkedin isoladamente não demonstra que efetivamente o gerente tenha desempenhado função de gestão de pessoas com altos poderes de mando e gestão. Primeiro porque as provas foram contrárias a essa informação e ainda “porque, tal como esclareceu o autor em seu depoimento, é deveras um (mau) hábito observado com frequência no dia a dia um certo exagero nas descrições contidas nos currículos dos candidatos a novos postos de trabalho, como chamariz para a obtenção mais fácil de nova colocação no mercado de trabalho.”, observou o juiz.

Assim, diante das provas no processo, a empresa foi condenada a pagar as horas trabalhadas a mais pelo gerente, além da que tiver ultrapassado à 8ª diária ou à 44ª semanal. Tendo em vista a habitualidade das horas extras, o valor devido ao trabalhador deverá incluir a repercussão dessa verba nos cálculos das férias, o 13º salário, aviso prévio, FGTS e outros.

Por se tratar de decisão de primeiro grau, cabe recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT).

Veja a decisão.
Processo PJe nº  0000231-69.2020.5.23.0031

TRT/MG: Empresa que pagava ajuda de custo não precisa ressarcir valor de locação a vendedor por uso de veículo próprio

A empresa já arcava com valor de ajuda de custo por quilômetro rodado.

Os julgadores da Décima Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais mantiveram sentença da 41ª Vara de Belo Horizonte que absolveu uma empresa de pagar aluguel de veículo a um vendedor que usava o próprio carro no trabalho. O vendedor ainda pretendeu receber indenização por dano material em razão do furto de seu veículo durante a jornada de trabalho. Mas esse pedido também não foi acolhido pelo relator, no que foi acompanhado pelos demais julgadores do colegiado.

Para o relator, desembargador Marcus Moura Ferreira, que negou provimento ao recurso do trabalhador e cujo voto foi acolhido pelos demais julgadores, o aluguel pretendido pelo vendedor não era devido, já que a empresa lhe pagava valores mensais a título de “km rodado”, com natureza de ajuda de custo.

O próprio vendedor reconheceu que a empregadora, uma empresa do ramo atacadista, pagava a ele R$ 500,00 mensais, em razão do uso do veículo.

Além do fato de o profissional receber contraprestação pelo uso do veículo particular, contribuiu para o entendimento do relator a inexistência de prova de que as partes formalizaram contrato de locação de veículo e de previsão no contrato de trabalho ou em norma coletiva de pagamento da locação.

O relator pontuou que, nesse quadro, cabia ao trabalhador comprovar, por meio de documentos, que os valores pagos pela empresa não cobriam as despesas habituais com o uso do seu veículo (artigos 818 da CLT e 373, I, do CPC), o que não ocorreu.

Como observou o julgador, grande parte dos cupons fiscais exibidos sequer traziam a identificação do autor, tornando impossível aferir se a despesa foi por ele realizada. Outros que identificavam o vendedor, alguns exibidos de forma repetida, registravam abastecimentos no mesmo dia e não ao longo do mês, o que afastou a credibilidade dos valores ali consignados. Além disso, em grande parte, o somatório não ultrapassou o valor de R$ 500,00 mensais.

Dano material – Furto do veículo durante a jornada de trabalho
Boletim de ocorrência informou que o veículo do vendedor foi furtado em via de acesso público. Mas o relator ressaltou não ter havido prova de que a empresa contribuiu para o ocorrido.

No entendimento do relator, acolhido pelos demais julgadores da Turma, mesmo que o vendedor utilizasse o veículo para desempenhar as atividades profissionais, não há fato ilícito atribuível à empregadora. “Vale dizer que a segurança pública é dever do Estado, não sendo razoável imputar à empresa a culpa por ato ilícito de terceiro”, destacou o desembargador.

Por inexistir qualquer prova de conduta ilícita por parte da empregadora, foi mantida a sentença que indeferiu a indenização por danos materiais pretendida pelo trabalhador. O processo foi enviado ao TST para análise de recurso de revista.

Processo PJe: 0010016-59.2017.5.03.0179 (RO)

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