SEDEP Brasil

Categoria da Notícia: Trabalhista

TRF1: Não pode ser exigida a contribuição para o salário-educação de pessoa física em atividade de produtor rural

Em recurso interposto por um produtor rural/pessoa física sem inscrição no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ), a 8ª Tuma do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1) reformou a sentença para desobrigar o apelante do recolhimento do salário-educação e determinar que a União devolva os valores indevidamente recolhidos a título de salário-educação, acrescidos de juros de mora mensais equivalentes à taxa Selic. O acórdão determinou, ainda, a exclusão do Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação (FNDE) do polo passivo (réu) da demanda.

Ao analisar a apelação, o relator, desembargador federal Novély Vilanova, primeiramente explicou que de acordo com julgamento no Superior Tribunal de Justiça (STJ), o FNDE não pode figurar como réu (ilegitimidade passiva) ao lado da União, porque a arrecadação da denominada contribuição salário-educação tem sua destinação para a autarquia, mas o recolhimento dos valores é de responsabilidade da União, por meio da Secretaria da Receita Federal, sendo o FNDE mero destinatário da contribuição.

No mérito, o magistrado verificou que o autor é produtor rural/pessoa física sem inscrição no CNPJ, sendo assim inexigível a contribuição do salário-educação porque não é considerado uma “empresa”, nos termos do art. 15 da Lei 9.424/1996 (que dispõe sobre o Fundo de Manutenção e Desenvolvimento do Ensino Fundamental e de Valorização do Magistério). Tal entendimento está de acordo com a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal (STF), que firmou a tese vinculante de que “A contribuição para o salário-educação tem como sujeito passivo as empresas, assim entendidas as firmas individuais ou sociedades que assumam o risco de atividade econômica, urbana ou rural, com fins lucrativos ou não, e não há previsão legal para a cobrança da contribuição do produtor rural pessoa física”. A exigência da contribuição somente é possível quando for pessoa jurídica inscrita no CNPJ, porque assim será considerada uma “empresa”, finalizou o relator.

A decisão do Colegiado foi unânime.

Processo: 100051578.2018.4.01.3603

TRT/RS: Educadora-física que trabalhou por seis anos como estagiária em academia tem vínculo de emprego reconhecido

A decisão da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) confirmou a sentença da juíza Adriana Ledur, da 5ª Vara do Trabalho de Caxias do Sul. Além do registro da CTPS, a trabalhadora terá direito ao FGTS e multa de 40%, férias e adicional de um terço, 13º salário, horas extras em função de intervalos não usufruídos, aviso prévio, seguro-desemprego e verbas rescisórias correspondentes ao período. O Tribunal ainda concedeu, por maioria de votos, indenização por danos morais de R$ 1,5 mil, pela falta de registro na carteira de trabalho.

O primeiro contrato foi assinado com a dona da academia. Em um segundo momento, com o filho e sócio da empresária e, por fim, com uma empregada. Ao longo dos seis anos, durante os cinco contratos de estágio, a profissional recebeu apenas pelas horas trabalhadas, sendo R$ 10 a hora de musculação e R$ 15 a hora/aula nas modalidades coletivas. Alegou que trabalhava sem supervisão e cumpria jornadas de 40 horas semanais, inclusive aos sábados. De acordo com testemunhas, na ausência da empresária e do filho, a reclamante, por ser a professora mais antiga, era quem orientava nas questões administrativas, como troca de horários de funcionários.

Em primeira instância, a juíza considerou que o primeiro contrato de estágio, ocorrido entre 2014 e 2016, teria sido regular, reconhecendo o vínculo de emprego entre março de 2016 a abril de 2020, ano da formatura da professora. Duas testemunhas que trabalhavam na academia, à época, confirmaram que havia a supervisão da proprietária e fiscalização do Conselho Profissional. Quanto aos demais, afirmou que foram fraudulentos, com a distorção da finalidade e por não estarem de acordo com a Lei de Estágio.

Para a magistrada Adriana, os depoimentos das partes e testemunhas confirmam que os contratos eram firmados para burlar a Lei de Estágio (Lei nº 11.788/2008), que prevê a duração máxima de dois anos para a modalidade. “A Lei fixa presunção de que no período máximo de dois anos o educando já terá recebido as orientações técnicas e aprendido as competências necessárias ao desenvolvimento profissional completo de uma mesma parte concedente”, observou a juíza.

As partes recorreram ao Tribunal. A empresa para anular a condenação e a autora para tornar todos os contratos de estágio nulos e requerer a indenização por danos morais. Os desembargadores reconheceram a nulidade de todos os contratos, determinando o registro e fixando os demais direitos de março de 2014 a abril de 2020.

Relatora do acórdão, a desembargadora Rosane Serafini Casa Nova, entende que a falta de relatórios, a realização de sucessivos contratos por cerca de seis anos e o desempenho sempre das mesmas atividades, no mesmo local, desvirtuam o contrato de estágio. “O fato de o segundo contrato ter sido firmado pelo filho da proprietária da demandada, sócio da academia, e o terceiro contrato ter sido firmado por empregada da ré, não afasta a responsabilidade da reclamada, pois tais situações revelam a intenção da empregadora de mascarar a relação de emprego e se eximir das obrigações trabalhistas” destacou a magistrada.

Também participaram do julgamento os desembargadores Fabiano Holz Beserra e Carmen Gonzalez. Ainda cabe recurso da decisão.

TRT/MT condena empresa que tentava fazer acordo extrajudicial para não pagar direitos trabalhistas

Advogado dos empregados era indicado pela empresa com objetivo fraudar direitos trabalhistas e previdenciários.

Uma empresa de transportes foi multada por litigância de má-fé e terá de pagar 10 vezes o valor do salário mínimo. A decisão é do juiz Daniel Ricardo e foi dada após o magistrado constatar tentativa de fraude em acordo extrajudicial. O dinheiro será destinado ao ex-empregado, vítima do crime.

Em atuação pela Vara do Trabalho de Sorriso, Daniel Ricardo constatou que a prática da empresa era reiterada e tinha por objetivo fraudar direitos trabalhistas e previdenciários dos empregados, utilizando-se de um expediente legalmente previsto (acordo extrajudicial) para mascarar e tentar sanar uma série de ilegalidades praticadas no contrato.

No caso, foi identificado que o advogado que representava os empregados era previamente indicado pela empresa e atendia aos interesses dela e não dos trabalhadores que representava. Tratava-se, assim, de uma representação meramente formal.

Segundo o magistrado, o acordo extrajudicial foi utilizado com o intuito de “convalidar ilegalidades praticadas no curso do contrato, além de fraudar direitos trabalhistas, previdenciários e tributários, situação que nitidamente configura litigância de má-fé”.

Fraude

A ausência de representação efetiva ficou evidente quando o trabalhador informou que o advogado tratou sobre os papéis do acordo sem nem ao menos perguntar sobre a rotina na empresa, jornada de trabalho ou outros direitos decorrentes do contrato de trabalho. Isso mostra, segundo o magistrado, que o acordo não traduz “concessões recíprocas de direitos controvertidos, mas configura, outrossim, imposição unilateral da vontade da empregadora, verdadeira fraude à legislação processual e trabalhista, ao sistema do FGTS, ao sistema previdenciário e tributário”.

“É no mínimo desarrazoado pensar que um profissional que atue dentro dos limites éticos e técnicos da profissão seja capaz de entabular um acordo envolvendo um contrato de trabalho com duração de quase três anos sem nem ao menos questionar seu cliente acerca da dinâmica do trabalho”, disse ainda o magistrado.

Conforme a súmula 418 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a “homologação de acordo constitui faculdade do juiz, inexistindo direito líquido e certo tutelável pela via do mandado de segurança.” Com base nesse entendimento e após verificada a fraude, o juiz extinguiu o pedido de homologação do acordo extrajudicial.

O magistrado também determinou o envio de ofícios para órgãos de fiscalização, tendo em vista a suspeita de prática de crime por parte dos advogados envolvidos.

Cabe recurso da decisão.

Veja a decisão.
Processo PJe: 000174-72.2022.5.23.0066

TRT/SP: Mulher com renda superior a 40% do teto do INSS consegue benefício de justiça gratuita

A 3ª Turma do TRT da 2ª Região reformou decisão de 2º grau para deferir o benefício da justiça gratuita a uma mulher com renda superior a 40% do teto do Regime Geral de Previdência Social. Os desembargadores levaram em conta documentos juntados aos autos que demonstram gastos mensais (locação, energia elétrica, gás e outros), comprovando que ela não suportaria os custos da demanda sem prejuízo de seu próprio sustento ou de sua família.

A decisão ocorreu no julgamento de embargos à execução para evitar a penhora de um imóvel, sob a alegação de que o devedor na ação trabalhista havia vendido o bem para ela e o marido em meados de 1993, com contrato verbal.

O juízo de 1º grau não deu razão à suposta proprietária do imóvel e indeferiu o benefício da justiça gratuita, uma vez que seu salário era superior a 40% o limite do INSS, não bastando, dessa forma, a mera declaração de hipossuficiência financeira para preencher os requisitos da CLT. O 2º grau, no entanto, entendeu que ela demonstrou fazer jus à isenção.

Como consequência, a decisão retirou da mulher a obrigação de arcar com honorários de sucumbência em favor dos advogados da outra parte. Suspende-se, assim, a dívida por dois anos após o trânsito em julgado, levando em conta decisão recente do Supremo Tribunal Federal na Ação Direta de Inconstitucionalidade 5766.

Processo nº 1000220-87.2021.5.02.0252

TRT/GO reverte justa causa aplicada a empregado por ausência de imediatidade na punição

Por falta de imediatidade da reação da empregadora aos atos apontados como faltosos do empregado, não há como manter a justa causa aplicada para rescindir o contrato de trabalho, o que importa o reconhecimento da dispensa na modalidade “sem justa causa”. Esse foi o entendimento da Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) ao negar provimento ao recurso ordinário de uma empresa nacional varejista. Os desembargadores acompanharam o voto do relator, desembargador Platon Azevedo Filho, para manter a reversão da modalidade de dispensa determinada em sentença.

O Juízo da 9ª Vara do Trabalho de Goiânia (GO) reverteu a dispensa por justa causa aplicada no desligamento de um funcionário, por entender que o trabalhador não detinha “a senha para efetuar cancelamentos de vendas”, bem como pela ausência da “imediatidade” por parte da empregadora para aplicar a penalidade. A varejista não se conformou com a decisão e recorreu ao tribunal.

No recurso, afirmou que toda a operação de cancelamento de vendas efetuada pelo funcionário estava inadequada, pois o produto não voltava para o estoque, o cupom assinado pelo cliente inexistia e o valor do produto não estava no caixa, por isso haveria a comprovação da falta grave cometida pelo autor, “que indiscutivelmente ocasionou a total perda de confiança no recorrido”. Mencionou haver prova no processo sobre o ato de improbidade, além dos prejuízos suportados pelas irregularidades cometidas pelo funcionário.

Disse que não houve perdão tácito, pois logo após a conclusão da auditoria, foi aplicada a justa causa no mesmo dia. Apontou a complexidade da auditoria realizada, que envolveu diversos setores e inclusive ocasionou a dispensa por justa causa de outra colaboradora da mesma loja e pelo mesmo motivo.

O desembargador Platon Azevedo Filho explicou que a dispensa por justa causa constitui modalidade de resolução contratual caracterizada pela prática de falta grave pelo empregado e constitui punição máxima aplicável no contrato de trabalho. Para a configuração, pontuou o relator, exige-se prova das faltas imputadas ao trabalhador e cabe à empresa apresentá-la, além da presença dos requisitos como dolo ou culpa do empregado, tipicidade, gravidade, nexo de causalidade, proporcionalidade, imediatidade e singularidade da punição.

Azevedo Filho asseverou que no comunicado de rescisão contratual consta a dispensa por justa causa por ato de improbidade, consistente na prática de cancelamentos indevidos de cupons fiscais e de depósitos irregulares de valores em sua conta digital, em quase R$ 10 mil. O relator pontuou que o relatório da auditoria concluiu pela ocorrência dos cancelamentos pelos usuários de dois colaboradores, sendo um deles o trabalhador do recurso, e a identificação de falta de estoque de 79% dos artigos conferidos pela loja e a abertura de gaveta na sequência das transações. Além disso, constam no relatório depósitos na conta digital dos colaboradores envolvidos, entre dezembro de 2020 e fevereiro de 2021.

O desembargador salientou que o relatório evidencia fortes indícios de fraude realizada pela outra colaboradora também investigada. Todavia, em relação ao caso dos autos, Azevedo Filho disse que não foi possível identificar atos de improbidade realizados pelo trabalhador constante na ação.

Ele considerou também o depoimento de uma testemunha que esclarece que “o trabalhador não detinha senha de cancelamento de vendas”. O magistrado ressaltou que os cancelamentos ocorreram por falhas no sistema, de forma automática, e tais falhas eram eventuais. “Dito isso, conclui-se que o autor, por meio de sua senha pessoal, não detinha poderes para realizar cancelamentos de vendas, sendo esta uma atribuição do líder”, pontuou.

Acerca dos depósitos na conta do colaborador, o relator considerou que o fato de ele ter realizado depósitos em sua conta, mesmo sabendo da proibição, não é fato suficiente para a caracterização da justa causa. “Ademais, mesmo que o funcionário tivesse cometido alguma falta grave, comungo do entendimento do juízo de origem quanto à ausência do requisito da imediatidade”, pontuou ao considerar que após o encerramento da auditoria, a empresa ainda permitiu que o colaborador trabalhasse por mais 45 dias. Assim, Azevedo Filho considerou a ocorrência do perdão tácito, o que já afastaria, por si só, a caracterização da justa causa, motivo pelo qual manteve a sentença e negou provimento ao recurso da empresa.

O caso
Um vendedor ingressou com uma ação trabalhista alegando que foi dispensado por justa causa por meio de uma correspondência. Ele afirmou que a dispensa foi sem fundamento e não teria recebido nem os documentos e verbas rescisórias. Disse, ainda, não haver provas de que tenha praticado quaisquer atos que justificassem a aplicação da referida penalidade, motivo pelo qual pretendia a reversão da justa causa e o pagamento das verbas correspondentes.

Entretanto, a varejista defendeu-se ou apresentou defesa alegando que o funcionário foi dispensado por ato de improbidade. Este foi constatado por meio de auditoria, consistente na anulação de cupons fiscais de compras canceladas por clientes, sem a devolução dos produtos cancelados ao estoque e com o depósito do valor dos cupons na conta digital do trabalhador, no período de dezembro de 2020 até fevereiro de 2021, totalizando em quase 10 mil reais, valor incompatível com a remuneração auferida pelo empregado. Asseverou que as anulações ocorreram por meio do usuário do autor, cuja senha é pessoal e intransferível.

Processo: 0011235-76.2021.5.18.0009

TST: Horas de deslocamento são computadas na jornada em período posterior à reforma trabalhista de 2017

Para a Terceira Turma, a lei nova não se aplica aos contratos em vigor quando da sua edição, não se podendo violar direito adquirido do empregado.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou o pagamento de horas in itinere a um trabalhador rural durante todo o período contratual, inclusive após o início da vigência da Lei 13.467/2017, que extinguiu o direito à remuneração dessas horas de trajeto. Para o colegiado, a parcela já havia se incorporado ao patrimônio jurídico do empregado, não se podendo reduzir a remuneração e violar direito adquirido do trabalhador.

Entenda o caso

O empregado ajuizou ação contra a Citrosuco, agroindústria do município de Matão (SP), afirmando que, além da jornada de trabalho, gastava cerca de 4 horas por dia nos percursos de ida e volta de seu ponto de embarque até as fazendas e arrendamentos da empresa. Pediu a condenação da agroindústria ao pagamento, como extras, das horas de deslocamento.

A Vara do Trabalho de Itápolis (SP) entendeu ser devido o pedido, mas somente até novembro de 2017, pois, a partir da vigência da Lei 13.467/2017, foi extinto o direito às horas in itinere, decisão que foi inteiramente mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região.
O empregado, então, recorreu para o Tribunal Superior do Trabalho.

Direito intertemporal

Para a Terceira Turma do TST, em observância ao direito intertemporal, as alterações feitas pela Lei 13.467/2017 são inaplicáveis aos contratos de trabalho vigentes quando da sua edição, uma vez que suprime e/ou altera direito preexistente.

“No caso, o direito já havia se incorporado ao patrimônio jurídico do empregado, não sendo possível reduzir a remuneração ou violar o direito adquirido do trabalhador, a teor do que dispõe os artigos 5º, XXXVI, 7º, VI, da Constituição da República e 6º da LINDB”, afirmou o ministro Alberto Balazeiro, relator do processo no TST.

Desse modo, o colegiado, por unanimidade, acompanhou o voto do relator para deferir o pagamento das horas in itinere durante todo o período contratual.

Veja o acórdão.
Processo: RR-11881-18.2019.5.15.0049

TRT/RN anula justa causa por ausência de carteira de vacinação para o Covid-19

A 1ª Vara do Trabalho de Natal (RN) anulou uma demissão por justa causa de ex-empregada da Tam Linhas Aéreas S/A por não ter apresentado, dentro do prazo determinado pela empresa, a carteira de vacinação para o Covid-19.

A Tam alegou que a demissão ocorreu pela sua obrigação, como empregadora, de manter a segurança e a saúde do meio ambiente de trabalho, além da proteção e dignidade dos seus empregados.

No entanto, a juíza Marcella Alves de Vilar, considerou a dispensa por justa causa arbitrária, porque a situação justificaria uma maior tolerância “quanto ao lapso temporal para a vacinação contra a Covid-19”.

Isso porque, “a depender da avaliação médica, poderia, inclusive, não ser recomendada para a situação específica da empregada”, que estava grávida.

Ela destacou, também, que, após consulta com sua médica, a ex-empregada tomou a vacina contra a Covid.-19.

Como a autora do processo estava grávida, a juíza concedeu a indenização substitutiva pelo período de estabilidade no emprego devido à gravidez.

A magistrada condenou, ainda, a empresa ao pagamento de uma indenização por danos morais no valor de R$ 4.687,10.

Determinou, ainda, a transformação da demissão para dispensas sem justa causa, com o pagamento de todos os direitos trabalhistas correspondentes.

Processo nº 0000030-56.2022.5.21.0001

TRT/MG: Pandemia não caracteriza força maior para redução de multa rescisória paga a ex-empregado

Sob a alegação de que a pandemia da Covid-19 lhe deixou em situação financeira crítica, o que caracterizaria motivo de força maior, uma empresa de coletivos urbanos de Poços de Caldas-MG dispensou um empregado e lhe pagou, como multa rescisória, apenas 20% dos depósitos do FGTS existentes na conta vinculada do trabalhador, quando o percentual legal previsto é de 40%.

Inconformado, o ex-empregado procurou a Justiça do Trabalho, pretendendo o recebimento da diferença da multa rescisória. O caso foi decidido pelo juiz Luciano José de Oliveira, em sua atuação na 1ª Vara do Trabalho de Poços de Caldas, que acolheu a pretensão do trabalhador. O magistrado afastou a configuração da força maior sustentada pela empresa como justificativa para a dispensa do empregado com o pagamento apenas da metade da multa do FGTS.

“Ressalto que o artigo 18, parágrafo 2º, da Lei nº 8.036/90 não pode ser aplicado de forma isolada, mas sim integrado aos princípios que regem o instituto da força maior dentro das regras do Direito do Trabalho previstas na CLT, bem como ao artigo 2º da CLT, que define que cabem ao empregador os riscos da atividade econômica”, registrou o magistrado na sentença.

Entenda o caso
A dispensa do trabalhador ocorreu em julho de 2020, em plena pandemia da Covid-19. A empresa sustentou a tese de que o contrato foi rescindido por motivo de força maior.

Disse que não conta com nenhum tipo de subsídio do município no contrato de concessão do transporte público coletivo, mantendo-se apenas com a tarifa paga pelos usuários, e que, em razão da pandemia causada pelo novo coronavírus e dos decretos municipais editados para o enfrentamento da calamidade, houve restrições de utilização de número de assentos e de horários de operação, com o declínio do número de passageiros transportados, especialmente os pagantes, o que causou queda expressiva nas receitas.

Sustentou que, além da queda de receitas, houve aumento das despesas, tendo em vista a redução do número de passageiros por veículo e o implemento de medidas de redução de riscos.

Informou que notificou extrajudicialmente o prefeito municipal de Poços de Caldas, explicando a situação de colapso no sistema de transporte público e requerendo outorga para aumento tarifário emergencial e a concessão de subsídio, o que foi negado.

Argumentou que não teve alternativa a não ser demitir um terço de seus empregados, sustentando a caracterização de força maior, nos termos do artigo 501 da CLT e do artigo 1º da MP 927/20, vigente na época, razão pela qual efetuou o pagamento da multa do FGTS, reduzida à metade, conforme artigo 502 da CLT combinado com o artigo 18, parágrafo 2º, da Lei 8.036/1990.

A Medida Provisória (MP) nº 927, de 22 de março de 2020 (cuja vigência expirou sem que fosse convertida em lei), dispôs sobre “alternativas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (Covid-19)”. Como pontuou o juiz na sentença, o artigo 1º, parágrafo único, da MP trata da hipótese de força maior e remete expressamente ao artigo 501 da CLT.

Ocorre que, para o magistrado, apesar dos argumentos da empresa e dos termos da Medida Provisória, é descabida a pretensão de redução do valor da multa do FGTS, tendo em vista que não houve prova da extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos, em virtude da pandemia, tratando-se de exigências previstas no artigo 502 da CLT para a caracterização da força maior.

“Com efeito, a força maior que enseja a dissolução do contrato de trabalho é aquela que realmente torna impossível, de forma absoluta (e não apenas onerosa), a continuidade do vínculo empregatício, não sendo essa a hipótese dos autos”, destacou o juiz.

Segundo frisou o magistrado, as alegações da empresa são no sentido de ter havido uma diminuição das atividades, e não seu encerramento, tanto que, com a dispensa de um terço dos seus empregados, dois terços certamente continuam em atividade. “Ressalto que o artigo 18, parágrafo 2º, da Lei nº 8.036/1990 não pode ser aplicado de forma isolada, mas sim integrado aos princípios que regem o instituto da força maior dentro das regras do Direito do Trabalho previstas na CLT, bem como ao artigo 2º da CLT, que define que cabem ao empregador os riscos da atividade econômica”, pontuou na sentença.

A empresa foi condenada a pagar ao ex-empregado a diferença da multa sobre os depósitos do FGTS, que é devida no percentual de 40% sobre o montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada do empregado. Houve recurso, mas a decisão foi mantida pelos julgadores da Oitava Turma do TRT-MG. O processo foi enviado ao TST para análise do recurso de revista.

Processo PJe: 0011136-62.2020.5.03.0073 (ROT)

TRT/SP: Funcionário que publicou conteúdo ofensivo à empregadora em rede social tem justa causa mantida

A 7ª Turma do TRT da 2ª Região manteve a dispensa por justa causa do empregado de uma rede de supermercados do litoral que postou conteúdo ofensivo à empresa. O trabalhador compartilhou uma notícia no Facebook que era prejudicial à imagem da companhia e escreveu um comentário jocoso sobre a situação.

No comentário, o homem escreveu “Bem-vindo ao primeiro preço, kkk”. O trabalhador buscou se defender sob a alegação de que a punição não está amparada na CLT e de que a conduta foi tão somente o exercício do direito de se expressar. Além disso, como foi realizado fora do trabalho, o ato não teria gerado nenhum prejuízo à empregadora.

A notícia compartilhada abordava uma ocasião na qual produtos vencidos, separados para o descarte, foram encontrados pela vigilância sanitária no supermercado. Segundo a companhia, tratou-se de um mal-entendido que foi esclarecido posteriormente com o órgão competente, mas o comentário ofensivo do empregado já havia causado prejuízo.

De acordo com a desembargadora-relatora Dóris Ribeiro Torres Prina, “o comentário propalado por meio da rede social, indubitavelmente, macula a imagem da empresa e a prejudica perante seus clientes. De tal modo, impossível acolher suas alegações em nome da liberdade de expressão, eis que esta não é absoluta, pois tem limites na ofensa ao próximo”.

Com a decisão, ficaram prejudicados os pedidos do trabalhador por verbas associadas à dispensa imotivada, incluindo 40% sobre o FGTS e seguro-desemprego indenizado. O processo tratou ainda sobre acúmulo de função e litigância de má-fé, temas nos quais o empregado também saiu derrotado.

TRT/GO mantém justa causa por ofensas homofóbicas no trabalho

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-18) reformou sentença para manter justa causa aplicada a uma operadora de caixa de uma loja varejista da cidade de Rio Verde, no sudoeste de Goiás. O colegiado entendeu que ficou comprovada a prática de agressões verbais, pela funcionária, no ambiente laboral, em razão da orientação sexual de outra colega de trabalho. A decisão foi unânime.

O caso
A operadora de caixa ingressou na Justiça do Trabalho para tentar a reversão da justa causa. Afirmou, na inicial, que a punição foi “desproporcional” vez que não houve qualquer “resquício probatório de alguma falta cometida pela trabalhadora”.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Rio Verde entendeu ter sido desarrazoada e desproporcional a dispensa da trabalhadora por justa causa, afastando-a para reconhecer a dispensa sem justa causa.

Inconformada com a sentença, a empresa recorreu ao TRT-18 para pedir a reforma da decisão. Alegou que, durante a instrução processual, ficou comprovada a atitude homofóbica e preconceituosa da operadora de caixa. Disse, ainda, que a empregada praticava discurso de ódio no ambiente de trabalho, sendo passível, portanto, de dispensa por justa causa.

O recurso foi analisado pela Terceira Turma do TRT-18. A relatora, desembargadora Silene Coelho, entendeu que ficou comprovada a prática, no ambiente de trabalho, de ofensas homofóbicas pela operadora de caixa contra a supervisora dela, que é homossexual.

Prevaleceu no julgado o entendimento de que o comportamento discriminatório no ambiente laboral, mediante prática de falas homofóbicas diretamente a colegas de trabalho com orientação sexual para pessoas do mesmo sexo, é manifestamente contrário às normais legais e sociais de harmonia e boa convivência, sendo grave o bastante para ensejar a aplicação da justa causa e a consequente ruptura do contrato de trabalho.

A desembargadora Silene observou que a prova testemunhal produzida pela empresa demonstrou que “a obreira incidiu na prática de atos aviltantes no ambiente laboral (homofobia), uma vez que se valeu da fala infame, ‘tenho nojo de LGBT’, ainda mais quando se considera que foi dito diretamente aos demais colegas de trabalho, certos de que tinham conhecimento de que a padecente do infortúnio tinha como orientação sexual a atração por pessoas do mesmo sexo”.

A relatora acrescentou que a prova testemunhal confirmou o conjunto das declarações do e-mail enviado pela gerente da trabalhadora ao jurídico da empresa. Neste e-mail, foi relatada a prática de homofobia pela empregada, fato por ela confirmado, tendo dito, ainda, “que não é obrigada a aceitar”.

A desembargadora concluiu que ao declarar, dentro do ambiente de trabalho, que “sentia nojo de LGBT”, ficou evidenciado por parte da ex-funcionária o “seu desprezo, antipatia e preconceito em relação à orientação sexual ostentada pelos seus colegas”.

A relatora disse, também, que “eventuais excessos de linguagem, desde que não tenham se configurado em discurso discriminatório ou de ódio, poderiam ser corrigidos de maneira pedagógica, como uma advertência ou orientação da empresa. Entretanto, a conduta da obreira é preordenada de agressão psicológica, manifestamente contrária às normas empresariais, legais e sociais de harmonia e boa convivência no ambiente de trabalho, grave o bastante para aplicação da justa causa e a ruptura do liame empregatício”.

A desembargadora ressaltou, ainda, que “tal conduta é flagrantemente discriminatória, indo de encontro ao fundamento da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da CF) e ao objetivo fundamental da República Federativa do Brasil de promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação (art. 3º, IV, da CF)”.

Lembrou, também, que a “homofobia é uma prática tão combatida atualmente, mas, infelizmente, ainda presente em nossa sociedade”. Adicionou que “o entendimento da Excelsa Corte de que os atos de homofobia e transfobia ofendem direitos e garantias individuais dos indivíduos, sendo condutas enquadradas na Lei 7.716/89 – Lei do Racismo”.

Sendo assim, prevaleceu entendimento de que a loja varejista agiu corretamente ao coibir a discriminação “no dever de garantir a dignidade de seus empregados, com o intuito de protegê-los de agressões, ameaças e discriminações no ambiente de trabalho”. Conforme a relatora do caso, a empresa concretizou seu dever de evitar riscos, “em que a punição da atitude da obreira tem como fim último combater condutas homofóbicas atualmente tão disseminadas na sociedade brasileira”.

Desse modo, o acórdão da Terceira Turma do TRT-18 reformou a sentença para reconhecer a dispensa da operadora de caixa por justa causa.

Processo nº 0010838-29.2021.5.18.0102

Notícias Jurídicas

Conheça os nossos recursos de conteúdo jurídico para deixar o seu dia-a-dia mais prático, com informações seguras e precisas

Sobre a SedepNotíciasArtigosCálculo do IGPMSalário MínimoModelos de CartasModelos de ContratoModelos de PetiçõesIndices de LegislaçãoExpressões Jurídicas

Documentos

Repositório para resolução das sua causas

Ferramentas

Recursos que te auxiliam no seu dia-a-dia

Você está prestes a ser direcionado à página
Deseja realmente prosseguir?
Atendimento
 Init code Huggy.chat