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Categoria da Notícia: Trabalhista

TJ/SP: Mulher com deficiência e que também é mãe de bebê dependente de cuidados especiais consegue rescisão indireta

Decisão proferida na 9ª Vara do Trabalho de São Paulo concedeu rescisão indireta a uma trabalhadora com deficiência e que também é mãe de criança dependente de cuidados especiais. Ela comprovou falta de sensibilidade e de compreensão da empresa quanto a sua condição pessoal e o fato de ser a única responsável pela filha.

A empregada tem nanismo e enfrenta várias barreiras no deslocamento diário de casa para o trabalho e vice-versa. No processo, demonstra que a filha de 1 ano e 8 meses sofre de bronquiolite e que a empresa se recusou a aceitar os atestados com as recomendações médicas relativas à doença. Após se afastar do trabalho para cuidar da criança, a mulher foi ainda transferida para locais distantes de casa, o que lhe causou dificuldades adicionais.

Em defesa, o empregador afirma não haver vagas disponíveis no local de interesse da trabalhadora, somente algumas mais próximas ao domicílio dela; argumento, entretanto ponderado pela juíza Vivian Pinarel Dominguez. Para a magistrada, embora a realocação de empregados seja um direito patronal, ela ressalta que a funcionária é pessoa com deficiência, merece proteção especial da lei e também aponta o fato de a reclamante ser “mãe solo”.

No entendimento da julgadora, os cuidados com a pessoa com deficiência não são de responsabilidade exclusiva de quem a possui, mas de toda sociedade, que deverá minimizar barreiras experimentadas por essas pessoas, bem como promover medidas adaptativas que possibilitem a compensação das limitações apresentadas.

Declara, na sentença, que “competia à reclamada comprovar a impossibilidade de se alocar a obreira para uma dessas unidades, de maneira a permitir a manutenção do contrato de emprego sob circunstâncias que possibilitem à autora o exercício pleno, livre e efetivo de seu direito a participar da sociedade em igualdade de condições com os demais, ônus de que não se desvencilhou”. Assim, entendeu inviável a continuidade do contrato de trabalho, por culpa do empregador, e acolheu o pedido de rescisão indireta.

TRT/RJ: Uso de vale-transporte por terceiro leva a demissão de empregado por justa causa

No julgamento de um recurso ordinário, a 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) decidiu por unanimidade que o uso indevido do vale-transporte, diante da sua utilização por terceiro, configura falta grave que não pode ser afastada por alegado desconhecimento da irregularidade da conduta pelo trabalhador. Na análise do caso específico, os desembargadores seguiram o entendimento do relator, o juiz do Trabalho convocado José Monteiro Lopes.

O trabalhador narrou, em sua petição inicial, que foi demitido por justa causa por suposto uso indevido do vale-transporte. Alegou que a penalidade aplicada foi desproporcional à gravidade do ato faltoso, especialmente porque não houve a aplicação gradual da pena. Assim, requereu a reversão para dispensa imotivada.

Em contrapartida, a empresa argumentou que o ex-empregado cometeu ato de improbidade ao fornecer seu cartão do RioCard para terceiros. A partir da análise dos extratos do uso do cartão, a empresa concluiu que as informações de horários e linhas utilizadas divergiam da jornada do trabalhador.

O juiz do Trabalho substituto Luiz Fernando Leite da Silva Filho, em exercício na 5ª VT de Duque de Caxias, julgou o caso com base no art. 42 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e no art. 1º da Lei nº 7.418/85. Também se baseou na confissão do próprio profissional, que afirmou nos autos que se deslocava diariamente de bicicleta no trajeto casa-trabalho e que o cartão RioCard era utilizado por sua irmã. Com isso o juiz considerou válida a aplicação da justa causa, concluindo que o ex-empregado tinha conhecimento da irregularidade, seja porque “é pública e notória a finalidade do vale-transporte”, ou porque assinou documento que previa claramente a sua utilização para deslocamento no percurso residência-trabalho e vice-versa.

Inconformado, o trabalhador recorreu da sentença alegando que não houve má-fé em sua conduta no tocante ao uso do vale-transporte, pois ninguém na empresa o alertou que era proibida a sua utilização para outros fins.

Ao analisar o recurso ordinário, o relator do acórdão observou que a gravidade da falta deve ser avaliada em cada caso, de forma subjetiva, levando-se em consideração as características do empregado, do empregador e do contrato de trabalho. Também ressaltou ser ônus da empresa comprovar a justa causa como motivo da ruptura do vínculo de emprego, na forma da legislação em vigor.

O relator concluiu que restou incontroverso nos autos que o trabalhador emprestou seu cartão para uso de terceiro, conforme confessou em seu depoimento. Assim, para o magistrado, o fato de ninguém da empresa ter dito ao trabalhador que era proibida essa forma de utilização do vale-transporte não legitima a sua conduta. “(…) ao assinar a declaração de opção do vale transporte, o trabalhador tem conhecimento de que o benefício é destinado ao seu deslocamento para o percurso residência x trabalho, e vice-versa”, observou o relator.

Destacou ainda que os atos do empregado foram capazes de abalar a confiança, que constitui a base da relação empregatícia, impossibilitando a continuação do contrato de trabalho.

“Considerada a gravidade da conduta do empregado, torna-se desnecessária a gradação da pena. Assim, sendo a falta praticada grave o suficiente para romper a confiança existente entre as partes, ela já justifica a dispensa por justa causa, independentemente de o empregado nunca ter sofrido advertência ou suspensão”, decidiu o relator do acórdão ao manter a sentença prolatada em primeira instância.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Processo nº 010238-44.2020.5.01.0205(ROT)

TRT/MG: Jogador ganha indenização por danos morais após lesionar joelho durante treinamento

Um clube de futebol mineiro terá que pagar indenização por danos morais, no valor de R$ 5 mil, a um jogador que sofreu uma lesão no joelho esquerdo durante treinamento. O empregador terá que pagar também uma indenização correspondente aos salários do período de afastamento do profissional, que teve que ser submetido a cirurgia corretiva.

Em primeiro grau, o processo foi julgado na Vara do Trabalho de Araxá, cuja decisão negou o pedido de dano moral ao profissional. Ele interpôs recurso, insistindo na condenação da empregadora ao pagamento da indenização “pelo acidente de trabalho sofrido em 2012, durante seu vínculo empregatício”. Ao decidirem o caso, os julgadores da Primeira Turma do TRT-MG deram razão parcial ao atleta.

Segundo o juiz convocado Flávio Vilson da Silva Barbosa, relator no processo, para se caracterizar o acidente de trabalho ou a doença ocupacional, é imprescindível a demonstração da ocorrência de dano, culpa e nexo de causalidade entre a lesão sofrida e os serviços executados. “De acordo com a melhor doutrina, o exame da causalidade deve ser feito antes mesmo da apuração da culpa ou do risco da atividade do empregador, de modo que nada haverá para ser imputado ao empregador se não for constatado o nexo entre o dano e o trabalho realizado pelo empregado”, explicou.

Lesão – acidente de trabalho
Perícia técnica apontou que: “o atleta foi acometido de lesão ligamentar de joelho esquerdo, sendo submetido ao tratamento médico pertinente, portanto, entendemos que estão presentes os pressupostos necessários para estabelecer que houve incapacidade total e temporária para retorno à função de origem como jogador de futebol”. Mas o laudo mostrou também que não ficou comprovada a existência de elementos médicos que confirmassem lesões osteomioligamentares incapacitantes, evidenciando restabelecimento funcional para retorno à função de origem.

O magistrado ressaltou que o preposto da empregadora disse em audiência que “tem conhecimento do acidente que o jogador sofreu no clube e que ele optou fazer cirurgia pela Unimed”. Dessa forma, o juiz convocado entendeu que foi devidamente provado que o jogador sofreu acidente de trabalho quando estava em serviço em benefício do clube esportivo, durante a jornada de trabalho, “restando caracterizado o nexo causal”.

Por outro lado, o relator ressaltou que o jogador não conseguiu demonstrar a alegada negligência do empregador, já que o tratamento médico recebido foi rápido e adequado. Todavia, ainda que não configurada a culpa da empregadora, nos termos do artigo 186 da CLT, o magistrado entendeu que o jogador faz jus à indenização pelos danos morais sofridos em virtude do acidente de trabalho. “Haja vista que a atividade de jogador de futebol é uma atividade de risco, nos termos do artigo 927 do Código Civil”, concluiu.

Dano moral
O magistrado salientou que o Pleno do STF, no julgamento do Recurso Extraordinário (RE) 828040, apreciando o tema 932 de Repercussão Geral, decidiu que é constitucional a imputação da responsabilidade civil objetiva do empregador por danos decorrentes de acidentes de trabalho em atividades de risco. O relator pontuou ainda que a situação retratada enseja danos morais presumidos, sendo desnecessária a prova de outros fatos de constrangimento.

“Ainda que assim não fosse, não se pode negar o abalo moral sofrido pelo atleta, pois é notório que uma lesão no joelho em um jogador de futebol, que demandou, inclusive, a realização de uma cirurgia, é causa de angústia e sofrimento psíquico, já que tal trabalhador depende da saúde de seu corpo para exercer a profissão escolhida”, ressaltou.

Dessa forma, com base nos princípios da razoabilidade e proporcionalidade, levando em conta as condições econômicas e sociais do empregador, a extensão do dano e a intensidade do sofrimento da vítima, o relator fixou em R$ 5 mil a indenização pelos danos morais.

Dano material
Com relação aos danos materiais, o magistrado ressaltou que, na sentença, já foi deferida uma indenização, correspondente aos salários do período de afastamento (maio de 2012 a 16/12/2012), com a dedução dos valores já recebidos, em razão da empregadora não ter contratado seguro de vida e acidentes pessoais em benefício do profissional. “Além disso, não há provas dos prejuízos materiais sofridos pelo jogador em relação às despesas com fisioterapia e, não tendo sido constatada incapacidade permanente para o exercício da função, não há que se falar em pensão vitalícia, nos termos do artigo 950 do Código Civil”, concluiu. Não cabe mais recurso. Atualmente, o processo está na fase de execução.

Processo PJe: 0002508-72.2014.5.03.0048 (ROT)

TRT/GO: Vendedor de cerveja será indenizado por apelidos pejorativos e desrespeito nas reuniões de resultado

O valor da indenização por danos morais deve observar os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade e ter como parâmetros a gravidade da lesão, a extensão do dano e as condições econômicas das partes, não podendo ser elevado a ponto de causar o enriquecimento ilícito do empregado e também não podendo ser insignificante a ponto de não cumprir seu caráter pedagógico e punitivo em relação à empresa. Com essa premissa, a Terceira Turma do TRT de Goiás manteve o pagamento de reparação por danos morais no valor de R$5 mil a um ex-empregado de uma indústria de bebidas. Ele foi exposto a tratamento desrespeitoso e ofensivo pelos superiores hierárquicos.

O dano foi reconhecido pelo juízo da 5ª Vara do Trabalho de Goiânia (GO) ao comprovar que o vendedor de bebidas era xingado com expressões de cunho vexatório e palavras de baixo calão, sempre em meio às reuniões de resultado, na frente dos demais colegas de trabalho. Diante das provas e dos depoimentos das testemunhas, o juiz determinou o pagamento de R$5 mil em razão do dano moral.

A empresa e o vendedor recorreram ao TRT-18. Pediram para reformar a condenação. A indústria afirmou que as cobranças feitas no ambiente de vendas não caracterizariam ofensa moral. O ex-funcionário, por sua vez, entendeu que o valor seria desproporcional ao dano sofrido e recorreu para aumentar o valor da condenação.

Para o relator do processo, juiz convocado César Silveira, espera-se que empregado e empregador, no desenvolvimento regular do contrato de trabalho, exerçam seus direitos e obrigações atentando-se para os limites impostos pelo fim econômico e pelo interesse social, observando sempre os princípios da boa-fé e os bons costumes. “Quando uma das partes desvia-se do padrão médio de conduta que lhe é exigido e atua de forma abusiva no exercício de seus direitos, acarretando lesão à outra, surge, em consequência, a obrigação de indenizar a vítima pelos danos provocados, ainda que exclusivamente morais”, destacou.

Segundo o magistrado, ficou demonstrado que o superior hierárquico do vendedor tratou-o de forma desrespeitosa e ofensiva, contrariando os seus direitos da personalidade, o que autoriza o reconhecimento de falta grave patronal capaz de ensejar a reparação por dano moral, exatamente como entendeu o juízo singular. “A reclamada extrapolou os limites de seu poder diretivo, uma vez que seu gerente atuou de forma abusiva e em afronta à dignidade do autor, sendo devida a indenização deferida”, defendeu o relator.

Quanto ao valor atribuído a título de reparação por danos morais, o juiz observou que a sua fixação no importe de R$5 mil, equivalente a aproximadamente 1,5 vezes o salário médio do autor, é razoável e está em consonância com precedentes do Regional em situações semelhantes. A condenação do dano moral foi mantida e o valor da indenização também.

Processo: 010742-14.2021.5.18.0005

TRT/BA: Motorista de ônibus será indenizado em R$ 10 mil por assaltos sofridos

Um motorista da empresa de ônibus Expresso Metropolitano Transportes Ltda. será indenizado em R$10 mil por causa dos assaltos sofridos durante o trabalho. Para os desembargadores da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (TRT-5) a atividade desempenhada no transporte coletivo é de risco acentuado e gera estresse e desgaste. Da decisão cabe recurso.

O trabalhador, que fazia roteiros entre as cidades de Simões Filho e Salvador, ajuizou uma ação na Justiça do Trabalho pedindo indenização por danos morais. Ele argumentou que “sofreu humilhações e constrangimentos diante dos constantes assaltos sofridos”, e que a empregadora não tomou as medidas cabíveis, como a instalação de câmeras, para inibir os delitos.

Ainda de acordo com o trabalhador, quando o empregador era avisado sobre os assaltos “apenas queria saber qual o valor perdido e que deveria passar na empresa para repor o valor assaltado”. Os montantes levados eram descontados de seu salário no dia seguinte, na boca do caixa, sob pena de ele ficar fora de escala e tomar suspensão. O profissional também recebia ameaças de justa causa.

Ao analisar o processo, o juiz titular da 1ª Vara do Trabalho de Salvador indeferiu o pedido. Para o magistrado, o foco desse tipo de delito são os celulares dos passageiros, já que o pagamento em dinheiro da tarifa de transporte tem diminuído. Para ele, caso a tese do reclamante prevalecesse, toda atividade em que haja contato com público seria considerada atividade de risco.

Uma visão diferente teve o relator do processo, desembargador Renato Simões, para quem o trabalho no transporte coletivo apresenta riscos em face do grande número de assaltos ocorridos neste segmento. Para ele, o ato de o empregador obrigar o funcionário a trabalhar em ambiente inseguro sem as devidas medidas de redução dos riscos “resulta em angústia, temor e desgaste emocional, pois o empregado não pode resistir ao abuso e tem que conviver com um risco anormal e desnecessário”.

O desembargador esclarece que não é necessário que aconteçam roubos, furtos e agressões, pois a simples exposição ao risco já acarreta em sofrimento moral e emocional com a violação da dignidade do trabalhador. Com isso, ele reformou a sentença para definir o pagamento de dano moral no valor de R$10 mil. A decisão foi seguida de forma unânime pelos desembargadores da 2ª Turma.

Processo nº 0000631-77.2020.5.05.0001

TRT/SP: Justiça valida transferência de imóvel de sócio de empresa devedora a comprador de boa fé

A 3ª Turma do TRT da 2ª Região manteve sentença que indeferiu a penhora de imóvel repassado por uma empresa devedora em processo trabalhista, considerando válido o negócio. Nos autos, ficou comprovado que não houve fraude, pois a transferência do bem ocorreu a comprador de boa fé e antes da desconsideração da personalidade jurídica. Pela medida, os sócios passam a responder com seus bens pessoais pelas dívidas da entidade empresarial.

Para não acolher a penhora, o juízo de primeiro grau levou em conta que a execução se voltou contra o sócio somente depois da alienação. Inconformado, o credor insistiu na penhora afirmando que a distribuição da reclamação trabalhista se deu antes da venda do bem. Tal argumento, porém, não foi aceito pela Turma.

Na decisão, a desembargadora-relatora Rosana de Almeida Buono se baseou em súmula do Superior Tribunal de Justiça (STJ), segundo a qual o reconhecimento de fraude à execução depende da publicidade da restrição do bem alienado ou da prova de má-fé de quem adquiriu o bem.

Citou, ainda, dispositivos legais que reafirmam a validade desse tipo de transação caso não haja registro público de atos jurídicos capazes de anulá-los.

“Desse modo, insubsistente o requerimento do agravante quanto ao reconhecimento da fraude à execução, pois além de não haver decreto de insolvência dos sócios à época dos fatos, não restou comprovada a má-fé do adquirente”, concluiu a magistrada em acórdão.

Processo nº 0000869-74.2012.5.02.0029

TRT/RN anula justa causa de acusado de fazer uso particular de Uber corporativo

A 9ª Vara do Trabalho de Natal (RN) reverteu a demissão por justa causa de ex-empregado da Brisanet Servicos de Telecomunicações S.A., acusado de usar o Uber corporativo de forma particular e sem autorização da empresa.

De acordo com a juíza Aline Fabiana Campos Pereira, ainda que, de fato, o trabalhador tenha utilizado o carro de aplicativo indevidamente, tal conduta foi tolerada durante vários meses”.

O ex-empregado alegou que foi dispensado por justa causa sob a alegação de ter feito uso do saldo do Uber corporativo fora do horário de expediente para fins particulares.

No entanto, de acordo com ele, não havia a possibilidade desse uso fora do horário normal de serviço sem a prévia autorização de seu superior hierárquico.

Argumentou, ainda, que houve perdão tácito diante do tempo decorrido entre o fato e a dispensa por justa causa. Além disso, a utilização do carro de aplicativo, por si só, não tem a gravidade necessária para autorizar a rescisão por justa causa.

Já a empresa justificou que o tempo entre o ato praticado pelo ex-empregado e sua demissão foi necessário para a apuração dos fatos. Insistiu que houve conduta de má-fé do ex-empregado e que foi grave o suficiente para a penalidade aplicada.

Porém, a juíza Fabiana Campos Pereira afirmou que, mesmo que o ex-empregado tenha usado o Uber de forma indevida, a prova produzida no processo a convenceu de que tal conduta foi tolerada durante vários meses.

“O suposto ato ensejador da justa causa está comprovado com relatório de viagens do mês de março, porém a dispensa somente ocorreu em 05/05/2022”, revelou ela.

De acordo com a magistrada, não há qualquer comprovação de que o conhecimento da utilização do Uber pelo ex-empregado tenha “ocorrido posteriormente, ou seja, próxima da rescisão contratual, resultando em perdão nitidamente tácito”.

“A justa causa é a penalidade mais gravosa que se pode aplicar a um empregado no curso da relação de emprego”, explicou ela. “Destarte, apenas nas hipóteses de culpa e máxima gravidade é que se admite a aplicação desta sanção”.

“Não há, porém, gradação da penalidade (aplicada pela empresa), já que o reclamante nunca tinha recebido punições pelo mesmo fato anteriormente”, concluiu.

Com a transformação da demissão de justa causa para sem justa causa, a empresa foi condenada ao pagamento das verbas rescisórias ao ex-empregado, como horas extras 13° salário, aviso prévio, férias, FGTS.

As decisões da Justiça do Trabalho são passíveis de recursos, de acordo com a legislação vigente.

Processo nª 0000416-62.2022.5.21.0009

TRT/RN anula justa causa de acusado de assediar cliente de recarga de celular

A 5ª Vara de Natal (RN) anulou a demissão por justa causa de operador de caixa de supermercado, acusado de assediar sexualmente cliente de celular que realizou recarga na loja.

De acordo com o juiz Michael Wegner Knabben, “não há provas robustas” do assédio do qual o ex-empregado é acusado e a “empresa não deu oportunidade de ampla defesa”.

De acordo com o supermercado, um cliente fez a recarga do celular da namorada, e, logo depois, ela começou a receber mensagens do operador de caixa que o atendeu na ocasião.

Nas mensagens, acreditando que estava falando com o cliente que fez a recarga, e não com a namorada dele, alguém, identificado como o operador de caixa, perguntou se ele era heterossexual e se “curte por dinheiro”.

Nos textos, há o nome do ex-empregado do supermercado e sua foto no perfil, o que, para a empresa, não deixaria maiores dúvidas quanto à identificação do ex-empregado como autor das mensagens.

No processo, em que pediu a anulação da justa causa, o trabalhador negou que tenha enviado as mensagens e que desconhece o número do telefone que as enviou.

Ao analisar o caso, o juiz Michael Wegner Knabben destacou que não é possível afirmar “cabalmente” que foi o operador de caixa que enviou as mensagens, pois não há prova de que a linha de celular que originou os textos seja do ex-empregado.

Ainda de acordo com o magistrado, as informações constantes nas mensagens são de fácil obtenção e, em tese, outras pessoas poderiam obter o telefone do cliente e se identificar como o operador de caixa. Sendo, ainda, “corriqueiro, também, a obtenção de fotos de outrem pela internet para fins diversos”.

Ele ressaltou, ainda, que não existiu qualquer processo de investigação pela empresa para averiguação dos fatos. Ou seja, “simplesmente foi negligenciado o contraditório formal ao empregado, impedindo-o de participar e influir na decisão acerca de sua demissão”.

“Dada a gravidade de que se reveste tal penalidade, a manutenção da justa causa requer prova robusta, induvidosa e convincente”, afirmou o magistrado em sua decisão.

Assim, “se não ficar cabalmente comprovado quaisquer dos motivos previstos no art. 482 da CLT, para a despedida por justa causa, deve prevalecer a rescisão injustificada e o direito do autor às verbas correspondentes”.

A empresa recorreu da decisão ao Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN).

TJ/SP: Lei municipal que impõe limite de idade de 40 anos a guardas municipais é inconstitucional

Faixa etária não impede desempenho de funções.

O Órgão Especial do Tribunal de Justiça de São Paulo votou, em sessão realizada na última quarta-feira (29), pela inconstitucionalidade de trecho da Lei Municipal nº 2.897/14, da cidade de Nova Odessa, que estipula limite de idade de 40 anos para novos ingressantes na Guarda Municipal. A decisão foi unânime.

A norma foi contestada pela Procuradoria Geral do Estado por meio de uma ação direta de inconstitucionalidade, com o argumento de que fere o princípio da razoabilidade e o impedimento à limitação de idade para ingresso em concursos públicos.

“É flagrante a contrariedade da expressão ao art. 115, inc. XXVII, da Constituição do Estado de São Paulo, que prescreve ser vedada a estipulação de limite de idade para ingresso por concurso público nos quadros da Administração direta e indireta, devendo-se observar apenas o limite constitucional da aposentadoria compulsória”, escreveu o relator do acórdão, desembargador Fábio Gouvêa.

De acordo com o colegiado, ainda que a Constituição Federal preveja limitação etária de acordo com as atribuições do cargo, não há justificava neste caso específico para impedir que servidores acima de 40 anos exerçam as funções inerentes à Guarda Municipal. “Como bem apontado pelo autor na inicial, é perfeitamente razoável supor que pessoas em faixa etária superior ao limite eleito na lei municipal se encontram aptas ao desempenho e execução de tais atos”, frisou o relator.

Adin nº 2125462-64.2022.8.26.0000

TRT/MG: Empregado apelidado de “Patati Patatá” pelo gestor receberá indenização por danos morais

A Justiça do Trabalho determinou que uma indústria de bebidas pague uma indenização, no valor de R$ 10 mil, a um trabalhador que foi apelidado com nomes pejorativos pelo superior hierárquico da empresa. A relatora do caso foi a juíza convocada na Primeira Turma do TRT-MG, Ângela Castilho Rogêdo Ribeiro.

O trabalhador, que exercia a função de assistente de marketing, alegou que sofria constrangimentos e humilhações do gestor da empresa. Segundo o profissional, o superior utilizava expressões grosseiras e também apelidos vexatórios, como “B1 e B2”, “Patati Patatá” (grupo circense de palhaços) e “Tico e Teco”, na presença de todos os repositores.

Em defesa, a empresa alegou que o empregado sempre foi tratado com cordialidade. Porém, ao decidir o caso, o juízo da 35ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte deu razão ao trabalhador, condenando a empregadora ao pagamento de indenização no valor de R$ 5 mil. Inconformado com o montante, o ex-empregado da indústria de bebidas apresentou recurso pedindo a majoração do valor arbitrado.

Segundo a relatora, o ordenamento jurídico, ao permitir o pleito de indenização por quem sofreu um dano moral ou material, impõe ao demandante o ônus de demonstrar a autoria do fato ilícito e a relação de causalidade, “sendo o dano experimentado pela vítima presumido, nos termos do artigo 186 e 927, ambos do Código Civil”, pontuou.

Testemunha ouvida no processo confirmou a versão do trabalhador. Segundo ela, o chefe só se dirigia ao profissional por apelido e palavrão. “Teve uma convenção com 500 a 600 pessoas, foram chamados ao palco para serem apresentados e o apresentou como Tico e Teco, B1 e B2 e Banana de Pijama; não tinham nome para ele, era apelido”, contou.

Danos morais
Assim, na visão da julgadora, ficou provada a conduta reiterada da empregadora, de modo a configurar o assédio moral, caracterizando lesão aos direitos da personalidade do trabalhador e ensejando o dever de indenizar. “Nessa senda, não se pode tolerar a conduta da empregadora, porquanto extrapola os limites de atuação do seu poder diretivo, em claro abuso de direito (artigo 187 do CC), violando os princípios que regem o Direito do Trabalho, voltados à valorização social do trabalho e inspirado pelo integral respeito à dignidade da pessoa humana”, ressaltou.

Para a juíza convocada, ficou evidenciada a ocorrência de lesão aos direitos da personalidade do profissional, diante do constrangimento sofrido, restando configurados, portanto, a culpa da empregadora, o dano e o nexo de causalidade, para o fim indenizatório pretendido.

Quanto ao arbitramento da indenização, a magistrada entendeu que este deve ser equitativo e deve atender ao caráter compensatório, pedagógico e preventivo, que faz parte da indenização ocorrida em face de danos morais. “Logo, não se admite que a indenização seja fixada em valor tão elevado que importe enriquecimento sem causa, nem tão ínfimo que não seja capaz de diminuir a dor do empregado, nem sirva de intimidação para a ré”, concluiu.

Dessa forma, a julgadora entendeu que a indenização fixada na origem, no importe de R$ 5 mil, não condiz com a reparação necessária ao trabalhador e não é suficiente para exercer o necessário efeito pedagógico, merecendo majoração para o montante de R$ 10 mil. Não cabe mais recurso. O processo já está em fase de execução.

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