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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/RS Mantém justa causa de bancária que falsificou notas para receber valores da própria seguradora do banco onde trabalhava

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a justa causa aplicada a uma trabalhadora que falsificou notas fiscais para receber um seguro residencial da seguradora do próprio banco em que atuava. Ela mencionou danos elétricos ocasionados por vendavais, mas ficou comprovado que preencheu as notas de próprio punho, em nome de empresas de assistência, sem que tenham ocorrido os sinistros. Segundo os desembargadores, a conduta caracteriza-se como improbidade e mau procedimento. A decisão confirma a sentença da juíza Eliane Melgarejo, da 2ª Vara do Trabalho de Canoas.

Ao ajuizar a ação, a trabalhadora informou que estava no banco desde 2008. A dispensa ocorreu em 2019. Segundo ela, o ato deveria ser anulado, por estar grávida no momento da despedida. Além disso, conforme as alegações, não houve intenção de prejudicar o banco ou a seguradora, mas sim o intuito de recuperar prejuízos obtidos em eventos anteriores, em que não teria acionado o seguro.

Na defesa, o banco argumentou que a seguradora faz parte do mesmo grupo econômico e, portanto, a justa causa seria válida, já que a conduta da empregada teria quebrado a confiança necessária para a relação de emprego. Como observou a defesa, ela atuava precisamente como vendedora de seguros para o banco e, como funcionária, tinha descontos nos planos de seguro residencial. O banco também comprovou, por meio de apurações internas, que houve, de fato, a falsificação das notas. Quanto à gravidez da empregada, a defesa alegou que a estabilidade da gestante não abarca casos de despedida por justa causa.

No julgamento em primeiro grau, a juíza concordou com o procedimento do banco. Como apontou a magistrada, a própria trabalhadora confessou ter falsificado as notas, fato suficiente para justificar a despedida por justa causa. A juíza ressaltou, também, que a probidade deve ser aferida de forma mais rigorosa no caso de contratos de trabalho de bancários, segundo a legislação vigente. Quanto ao fato da empregada estar grávida, a julgadora frisou que a estabilidade da gestante é assegurada contra despedidas sem justa causa.

Diante desse entendimento, a empregada apresentou recurso ao TRT-4, mas a sentença foi mantida. Segundo a relatora do caso na 4ª Turma, desembargadora Maria Silvana Rotta Tedesco, o conjunto de provas apresentado no processo foi robusto e comprovou a falta grave da empregada. “Os fatos estampados nos autos não deixam dúvida de que as atitudes da reclamante maculam a fidúcia necessária à continuidade do contrato de trabalho”, afirmou a magistrada. “A conduta da reclamante acarretou a quebra da confiança necessária à manutenção do contrato de trabalho, sendo legítima a despedida por justa causa”, concluiu.

O entendimento foi unânime. Também participaram do julgamento os desembargadores André Reverbel Fernandes e George Achutti. Ainda cabem recursos.

TRT/GO: Fiscalização ostensiva de técnicos de segurança do trabalho para o uso de EPIs não configura falta grave para rescisão indireta

A rescisão indireta do contrato de trabalho exige prova segura quanto à ação ou omissão do empregador que se enquadre em uma das hipóteses descritas no artigo 483 da CLT. Não comprovada a falta grave cometida pelo empregador, não cabe reconhecer a rescisão indireta do contrato de trabalho. Com esse entendimento, a Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) acompanhou o voto do desembargador Eugênio Cesário, relator do recurso, para manter sentença da Vara do Trabalho de Ceres que concluiu pelo fim do contrato de trabalho a pedido do empregado de uma usina sucroalcooleira.

O trabalhador recorreu ao tribunal para obter o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho. Entendeu que, após a esposa ajuizar ação trabalhista em face da empresa, estaria sofrendo perseguição e assédio moral por parte da empregadora. Alegou ter sofrido intensa fiscalização pelos técnicos de segurança acerca do uso dos equipamentos de proteção individuais (EPI) e sobre suas atividades, sem haver a mesma conduta em relação aos demais colaboradores no mesmo ambiente de trabalho. Disse que trabalhou em desvio de função, além de ter ocorrido uma redução drástica no pagamento da gratificação variável, o que lhe causou prejuízos. Questionou, por fim, a forma de análise das provas constantes nos autos.

O relator pontuou que a conduta do empregador para caracterizar uma ruptura contratual deve ser grave a ponto de a continuidade do contrato de trabalho tornar-se insuportável para o empregado. Ele explicou que se a falta é de natureza leve, podendo ser reparada judicialmente, a rescisão indireta não seria cabível. Para Cesário, a manutenção do contrato de trabalho é um bem maior e há, sempre, de ser preservada.

Ao analisar as provas nos autos, o desembargador destacou que não há características de desvio de função do empregado. Em relação ao pagamento de gratificação de remuneração variável, o magistrado salientou que os contracheques não demonstraram a alegada redução do valor da gratificação. O relator observou que não haveria irregularidades no pagamento da gratificação, pois a empresa demonstrou que os critérios estabelecidos para o pagamento da gratificação seriam os mesmos para todos os colaboradores.

Com relação às supostas perseguições, o relator considerou que, ainda que o trabalhador comprovasse a fiscalização ostensiva dos técnicos de segurança do trabalho, este fato por si só não configuraria falta grave a ensejar justa causa do empregador. Eugênio Cesário ressaltou que o uso dos equipamentos de segurança é obrigação do trabalhador, sendo inclusive motivo para aplicação de penalidade a recusa injustificada ao uso dos equipamentos de segurança, conforme previsão legal.

“Portanto, a usina apenas exerceu o seu direito de fiscalização, não tendo o trabalhador comprovado nenhum abuso”, considerou. Assim, o relator negou provimento ao recurso e manteve a sentença.

Processo: 0010175-33.2022.5.18.0171

TRT/DF-TO aplica tese da imunidade de jurisdição relativa em caso envolvendo embaixada da Jordânia em Brasília

Com base na imunidade de jurisdição relativa no tocante a litígios trabalhistas, a Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) deferiu pedido para que o juiz de primeiro grau oficie ao Ministério da Justiça para obter informação sobre bens pertencentes ao Reino Hashemita da Jordânia – como consequência de um processo envolvendo um ex-empregado da embaixada do Estado estrangeiro no Brasil.

Ex-empregado da embaixada, o trabalhador obteve decisão favorável em reclamação trabalhista ajuizada contra o ex-empregador. Já na fase de execução, pediu que fosse expedido ofício ao Departamento de Recuperação de Ativos e Cooperação Jurídica Internacional do Ministério da Justiça a fim de obter informação sobre bens pertencentes ao executado, para quitação das verbas trabalhistas. O juiz de primeiro grau negou o pedido, ao argumento de que os ativos financeiros da executada têm presunção de estarem protegidos pela inviolabilidade prevista nas Convenções de Viena e ratificadas pelo Brasil, sendo que a renúncia a imunidade deve ser sempre expressa, o que não teria se verificado no caso concreto.

O trabalhador recorreu ao TRT-10, repetindo o pedido de diligência, consistente no envio de ofício ao Ministério da Justiça.

Caráter relativo

Relator do caso no TRT-10, o desembargador José Leone Cordeiro Leite lembrou que no julgamento do Agravo de Instrumento (AI) 139671, em junho de 1995, o Supremo Tribunal Federal (STF) afastou a imunidade de jurisdição, reconhecendo seu caráter relativo quando envolvidos litígios trabalhistas. A decisão, explicou o relator, apontou no sentido de que a teoria da imunidade limitada tinha por objetivo conciliar a imunidade com a necessidade de fazer prevalecer o legítimo interesse do particular ao ressarcimento dos prejuízos decorrentes de comportamento ilícitos imputáveis a agentes diplomáticos.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST), lembrou o relator, também já se manifestou pela possibilidade de constrição de bens de Estado estrangeiro, desde que não afetos e não relacionados às atividades diplomáticas nem às representações consulares.

Assim, concluiu o desembargador José Leone, uma vez reconhecida a imunidade relativa de execução – ficando limitada a possibilidade de constrição apenas a bens que não tenham vinculação com as finalidades essenciais inerentes à legação diplomática ou às suas representações consulares- “há se deferir o pedido para que Juízo da Execução diligencie perante o Departamento de Recuperação de Ativos e Cooperação Jurídica Internacional do Ministério da Justiça, ou outro órgão que detenha essa competência, a fim de obter informações sobre eventual existência de bens que não estejam sob o manto da imunidade absoluta, adotando-se as medidas que entender pertinentes”.

De acordo com o relator, a decisão nesse sentido é salutar, dada a dificuldade do trabalhador em obter informações sobre bens que não estejam vinculados à missão diplomática, privilegiando-se, assim, a efetividade da execução.

A decisão foi unânime.

Processo n. 0000505-69.2014.5.10.001

TRT/RN: Empresa é condenada por demissão discriminatória de cozinheira grávida

A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN) considerou discriminatória a demissão por justa causa de uma cozinheira grávida da JMT Serviços de Locação de Mão de Obra LTDA., que prestava serviço no Hospital Regional Tarcísio Maia, em Mossoró (RN). O TRT-RN condenou, ainda, a empresa ao pagamento de uma indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil.

De acordo com o desembargador Ricardo Luís Espíndola Borges, relator do processo no TRT-RN, “a dispensa da autora (da ação) ocorreu após o conhecimento pelo empregador do seu estado gravídico”. Não sendo comprovado, como pretendia a empresa, abandono de emprego.

No processo, a cozinheira alegou que, antes de um mês do início da sua contratação, descobriu que estava grávida. Logo depois, foi avisada por mensagem de Whatsapp que ficasse em casa devido à pandemia da Covid-19.

Mesmo tendo entrado em contato com a empresa para saber sobre o retorno ao trabalho, foi comunicada que estava dispensada em razão da gravidez, uma vez que se encontrava em período de experiência.

No recurso ao TRT-RN, a empresa alegou que houve abandono de emprego, pois a cozinheira teria se ausentado antes da deliberação final da empregadora, sendo válida a dispensa por justa causa.

No entanto, de acordo com o desembargador Ricardo Luís Espíndola Borges, a legislação específica (ADCT, no art. 10, II, alínea b) veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

“Com efeito, o teor das conversas (no Whatsapp) reproduzidas vem demonstrar que a iniciativa de desligamento não partiu da trabalhadora”, ressaltou o magistrado. “Ao contrário, resultou patente a sua preocupação em resolver a situação, que pairava indefinida desde que comunicou seu estado gravídico”.

O desembargador destacou a Súmula n. 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), segundo a qual “a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória (…), mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”.

Assim, mesmo a se considerar a hipótese de contrato por experiência, inegável a conclusão de que existe, por parte da ex-empregada, “expectativa que aquele ajuste por prazo determinado se transformará em uma pactuação por prazo indeterminado”.

A decisão do TRT-RN manteve a condenação da 1ª Vara do Trabalho de Mossoró (RN), reduzindo, no entanto, o valor da indenização por danos morais, de R$ 10 mil para R$ 5 mil.

TRF4: Justiça Federal determina a reintegração ao serviço público de Delegado da Polícia Federal que havia sido demitido

Um Delegado da Polícia Federal obteve na Justiça Federal, em sentença proferida no último mês, inclusive em tutela de urgência, ordem para ser reintegrado ao serviço público, no prazo de 30 (trinta) dias, no mesmo cargo anteriormente ocupado, sendo a ele assegurados os vencimentos compatíveis como se no cargo tivesse sido mantido em efetivo exercício.

A decisão é do juiz Daniel Luis Spegiorin, da 2ª Vara Federal de Umuarama.

Por meio de ação ordinária o autor buscou o reconhecimento da nulidade dos atos administrativos que culminaram na imposição de penalidades disciplinares que resultaram na sua demissão, em dezembro de 2015. Afirmou ter sido indevidamente condenado à perda do cargo em razão de procedimentos eivados de vícios e nulidades e sem provas da prática dos atos infracionais dos quais foi acusado.

Em sua decisão, o magistrado condenou a União a excluir dos assentos funcionais do autor a nota de culpa registrada, declarando a nulidade do ato administrativo praticado, assim como todo e qualquer apontamento negativo decorrente do que foi apurado nos procedimentos disciplinares cujas decisões administrativas foram declaradas nulas. Também reconheceu a nulidade da Portaria que aplicou a pena de demissão, determinando a reintegração do autor ao serviço público.

Os pedidos do autor foram julgados procedentes porque reconhecido, em sentença, que não havia provas suficientes do cometimento das infrações disciplinares, bem como porque a pena de demissão era juridicamente inadequada.

Anteriormente, ação de improbidade ajuizada contra o autor, a respeito dos mesmos fatos, já havia sido julgada improcedente.

Segundo o juiz federal, “releva mencionar que, na jurisprudência, é firme o entendimento de que a reintegração de servidor público assegura-lhe todos os direitos de que fora privado enquanto esteve ilegalmente impedido de exercer sua função, como a percepção de vencimentos, direitos e vantagens funcionais.” Contudo, em razão da possibilidade de reversão da decisão, os atrasados deverão ser pagos somente após o trânsito em julgado.

Para Spegiorin, justificando a concessão da tutela de urgência para imediata reintegração, “o perigo de dano emerge da situação do autor que se encontra afastado de suas atividades laborais e sem os respectivos vencimentos, situação que lhe acarreta toda a sorte de prejuízos, inclusive a privação de recursos financeiros para sustento próprio e de seus familiares, ademais a reintegração imediata do autor ao cargo, em execução provisória, faz cessar o acúmulo do passivo financeiro decorrente da condenação, além de implicar de outro lado, o acréscimo da força de trabalho do órgão de lotação.” Cabe recurso da decisão.

TRT/MG: Trabalhadora obrigada a rezar o “Pai-Nosso” antes da jornada receberá indenização de R$ 10 mil

A Justiça do Trabalho determinou o pagamento de indenização de R$ 10 mil à ex-empregada que relatou diversas circunstâncias de assédio moral no trabalho. Entre as situações relatadas, a profissional apresentou fatos ligados à discriminação religiosa, agressão física, discriminação pelo estado gravídico, exposição de lista de atrasos e faltas e, ainda, uma intimidação com o objetivo de dificultar o ajuizamento de ação trabalhista. A decisão é dos desembargadores da Décima Primeira Turma do TRT-MG, que mantiveram, sem divergência, a sentença proferida pelo juízo da 16ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

A ex-empregada contou que os problemas na empresa pioraram nos últimos dois anos de trabalho. Segundo ela, a relação de emprego tornou-se insuportável, já que passou a sofrer constante assédio moral da diretora do estabelecimento. “Esse foi, inclusive, o motivo do pedido de demissão”.

A profissional informou que não é adepta à crença religiosa. Contudo, explicou que todos os empregados eram obrigados a rezar antes do início da prestação de serviço na empresa. “Acontecia que, antes de iniciar o dia de trabalho, a diretora reunia os colaboradores e os obrigavam a participar de um momento chamado: Reza do Pai-Nosso”.

A trabalhadora falou que se sentia constrangida em professar uma fé que não acreditava. Relatou, inclusive, que já chegou atrasada à empresa para evitar o momento da “Reza do Pai-Nosso”. Porém, a diretora dirigia a ela com xingamentos, ofendendo o caráter e ameaçando diminuir o valor da comissão.

Além disso, alegou que, desde o momento que comunicou a gravidez, começou a sofrer mais perseguições. A gravidez foi de alto risco e, segundo a profissional, sempre que entregava um atestado médico, a diretora a assediava moralmente com xingamentos e gritos. Em uma ocasião, ela disse para a trabalhadora que “gravidez não é doença”.

A trabalhadora também relatou uma situação de agressão física por parte da diretora. E ainda o costume da diretora de expor os empregados que chegavam atrasados. “A atitude era de envergonhar, constranger e humilhar os empregados diante de todos da empresa”. Por último, explicou ser coagida pela diretora a não ajuizar processo trabalhista.

Defesa
Na defesa, as duas empresas reclamadas no processo negaram os fatos. As empresas atuam no ramo atacadista de produtos para saúde, fazem parte do mesmo grupo econômico, tendo sido condenadas solidariamente ao pagamento das parcelas devidas à trabalhadora.

Para a defesa, a profissional tentou a todo custo ser dispensada imotivadamente para receber um valor alto de indenização. “Isso não ocorreu, tendo em vista que a empresa sempre foi extremamente tolerante com os erros e abusos cometidos, solidarizando-se com os problemas de saúde que a ex-empregada vinha sofrendo somados à gravidez. Como a estratégia ardilosa da trabalhadora não se concretizou, ela resolveu pedir demissão, pois já não queria mais trabalhar”, alegou a defesa.

Decisão
Porém, ao decidirem o recurso, os desembargadores da Décima Primeira Turma do TRT-MG deram razão à trabalhadora. Segundo a desembargadora Juliana Vignoli Cordeiro, relatora, o áudio juntado ao processo mostra a repreensão da preposta da empresa pela ausência da trabalhadora no treinamento ocorrido. Em um trecho, é possível ouvir a chefe dizer as frases: “depois que você ficou grávida, você ficou desinteressada com o negócio da empresa”, “gravidez não é doença para ninguém” e “não acha que gravidez é seu meio de vida”.

Pelo áudio, a julgadora reconheceu ainda que a diretora intimidava os empregados, fazendo alertas sobre supostas “desvantagens do ajuizamento de ações contra a empresa”. “Verifica-se que, na reunião dos empregados, a representante da empresa destacava que aqueles que ajuízam ação estão saindo devendo”, pontuou a julgadora.

Liberdade de crença
Assim, tendo em vista o conjunto da prova produzida, a magistrada entendeu que a trabalhadora logrou provar as circunstâncias de assédio narradas. Segundo a desembargadora, o depoimento de uma testemunha apontou a ocorrência de todas as circunstâncias, afirmando, inclusive, a obrigatoriedade de participação na oração.

Para a julgadora, a Constituição é expressa ao garantir, no seu artigo 5º, VI, que é inviolável a liberdade de consciência e de crença, sendo assegurado o livre exercício dos cultos religiosos. “A liberdade religiosa deve ser respeitada, devendo ser considerada a opção do trabalhador de cultuar e também de ser ateu ou agnóstico, não podendo a religião servir como instrumento de opressão a ser usado pelo empregador”.

Direito de ação
Segundo a magistrada, a Convenção 111/58 da OIT, ratificada pelo Brasil, estabelece a supressão de toda discriminação contra trabalhadores. “Também o exercício do direito de ação está assegurado no artigo 5º, XXXV, da Constituição, sendo certo que a intimidação ao ajuizamento de ação caracteriza abuso do poder diretivo, violando o próprio princípio da dignidade do ser humano”, ressaltou.

Para a desembargadora, evidenciada a ofensa aos princípios e normas destacados, de modo a configurar o assédio moral à empregada, é devida a indenização pelo dano moral daí advindo (artigos 186 e 927 do CC). Ela negou, então, provimento ao recurso da empregadora, mantendo a condenação imposta de R$ 10 mil, que deverão ser pagos solidariamente pelas duas empresas que fazem parte do mesmo grupo econômico. O processo já está em fase de execução.

Processo PJe: 0010821-11.2020.5.03.0016

TRT/SP reconhece vínculo de emprego entre trabalhadores e aplicativo de entrega

A 17ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) reconheceu a relação jurídica de emprego entre a Levoo Tecnologia e Serviços de Informação do Brasil e entregadores da plataforma. O acórdão, de relatoria da juíza Eliane Aparecida da Silva Pedroso, obriga a companhia a assinar carteira de trabalho de todos os trabalhadores cadastrados e aprovados no aplicativo, após trânsito em julgado da decisão.

Em caso de descumprimento, haverá multa diária de R$ 10 mil, que será revertida ao Fundo de Amparo ao Trabalhador. A empresa também fica proibida de contratar ou manter entregadores como autônomos ou microempreendedores individuais.

Para os magistrados, na relação entre a Levoo e os profissionais estão presentes os pressupostos do vínculo de emprego, tais como subordinação, pessoalidade, onerosidade e não eventualidade. “A subordinação jurídica se dá pois o trabalhador se sujeita a prestar serviço com o que lhe é oferecido, entregue aos padrões estabelecidos pela empresa, cuja fiscalização ocorre por meio da avaliação (feedback) dos clientes”, pontuou a juíza-relatora, Eliane Aparecida da Silva Pedroso.

De acordo com ela, não há autonomia já que o trabalhador não possui qualquer gerência sobre o valor do próprio trabalho. É o aplicativo que precifica o valor do frete, restando ao entregador sujeitar-se à proposta que aparece em sua tela de celular.

A magistrada cita ainda a existência da pessoalidade, já que o serviço é intransferível e prestado por pessoa física; da onerosidade, em razão do recebimento da remuneração; e da não eventualidade, sendo certo que, dependente do número de entregas para sobreviver, a maioria dos entregadores se ativa diariamente na função.

No acórdão, a relatora explica que a única liberdade de que dispõe o trabalhador é acessar o aplicativo e aceitar ou não as propostas; e, ainda nesses casos, sujeito ao horário de disponibilidade do sistema e ciente de que, a partir do aceite do frete, deverá seguir todos os parâmetros previamente definidos pela empresa.

E conclui: “A relação jurídica existente entre motociclistas ou motoristas e as plataformas digitais de transporte é uma figura jurídica contemporânea. A sociedade vivencia o que muitos autores chamam de a 4ª Revolução Industrial, caracterizada pelo uso cada vez maior de recursos digitais, algoritmos, robotização e inteligência artificial”.

O processo é uma ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho. Ainda cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho.

Processo nº 1000489-03.2021.5.02.0002

TRT/DF-TO: Serviço prestado de forma contínua descaracteriza contrato de trabalho intermitente

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) deferiu a conversão de um contrato de trabalho intermitente para um contrato padrão por prazo indeterminado para uma trabalhadora que alegou que seu trabalho era realizado de forma contínua e habitual. A legislação prevê que, não havendo descontinuidade no serviço prestado, com períodos de trabalho intercalados por inatividade, fica descaracterizado o contrato na modalidade intermitente, como ressaltou em seu voto o relator do caso, desembargador José Leone Cordeiro Leite.

Na ação, a trabalhadora pediu que fosse reconhecida a nulidade do contrato de trabalho intermitente, previsto na Lei 13.467/2017, uma vez que, segundo ela, seu trabalho era realizado de forma contínua e habitual. A autora afirmou, ainda, que o empregador teria desvirtuado combinação prévia relacionada à contratação por prazo indeterminado, suprimindo direitos trabalhistas básicos, dentre eles os depósitos para o FGTS. Em defesa, a empresa alegou que a trabalhadora foi informada sobre as condições do trabalho intermitente, previsto em lei.

A juíza de primeiro grau reconheceu a validade do contrato intermitente. “Sendo constitucional o regime de trabalho intermitente, e não havendo prova de que a reclamada agira de forma maliciosa na contratação da autora, não há falar em nulidade do contrato individual de trabalho”. A trabalhadora recorreu ao TRT-10, reafirmando os argumentos da reclamação.

Desvirtuamento

Mesmo que tenha sido assinado contrato de trabalho intermitente por prazo indeterminado, o relator considerou que houve desvirtuamento do contrato ante a continuidade na prestação de serviços, conforme prova documental juntada aos autos. A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) prevê que o labor intermitente é caracterizado por sua forma de execução. A norma é expressa ao eleger o requisito descontinuidade, com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, segundo explicou o relator. Descumprido o tipo, passa a vigorar o contrato padrão, que é o pacto por prazo indeterminado, além das suas consequências.

Segundo o relator, recibos de pagamento demonstram que a prestação de serviços da trabalhadora foi contínua durante a vigência do contrato. Diferenças de dias entre os pagamentos listados não são efetivamente períodos de interrupção, correspondendo, na verdade, aos finais de semana ao fim de cada mês. “A continuidade da prestação de serviços desconfigura o contrato de trabalho intermitente, por ausência de requisito essencial de validade, na forma do art. 443, §3º, da CLT”, concluiu o acórdão.

Com esse argumento e citando precedentes do Regional, o relator votou para deferir a conversão do contrato para o tipo padrão na modalidade por prazo indeterminado – válido durante a vigência do contrato – com os pagamentos devidos nesse tipo de pacto laboral.

Processo n. 0000701-59.2021.5.10.0021

TRT/RS: Eletricista que trabalhava em locais sem banheiro disponível deverá receber indenização por danos morais

Um eletricista que trabalhava em locais onde não havia banheiro e que fazia refeições dentro do caminhão deverá receber indenização por danos morais. Segundo os desembargadores da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), o empregado esteve submetido a condições precárias e degradantes devido à inexistência de instalações sanitárias e de local apropriado para as refeições. A decisão reformou a sentença proferida pelo juízo da 1ª Vara do Trabalho de Sapucaia do Sul.

De acordo com processo, a atividade do eletricista era desenvolvida em locais desertos, onde não havia estabelecimentos disponíveis para adquirir alimentação ou utilizar o banheiro. Segundo ele, suas necessidades fisiológicas eram feitas em algum matagal próximo ao caminhão. As refeições, por sua vez, eram levadas pelo empregado e armazenadas em temperatura ambiente, portanto estragavam. Além disso, não havia local próprio para comer, o que era feito dentro do próprio caminhão.

A juíza de primeiro grau entendeu não estar caracterizado o dano moral. Segundo ela, “é da essência da atividade externa prestada a ausência de banheiro à disposição a qualquer momento”. Além disso, a magistrada apontou não haver provas de que a empresa impedisse os empregados de se dirigir a um local onde houvesse banheiro, quando desejassem, bem como de que as condições de higiene fossem precárias.
O eletricista recorreu ao TRT-4. Para a relatora do caso na 3ª Turma, desembargadora Maria Madalena Telesca, é incontroverso que a empregadora não se preocupou em garantir um ambiente de trabalho sadio para os seus empregados. “A impossibilidade/restrição do uso do banheiro durante a jornada de trabalho, bem como a submissão do trabalhador a condições precárias para alimentação são abusivas, competindo às rés indenizarem o autor por danos morais”, declarou a magistrada.

A relatora citou ementas de acórdãos referentes a casos similares, em que outras Turmas do TRT-4 decidiram no mesmo sentido. Foi fixada uma indenização de R$ 5 mil.

A decisão foi unânime no colegiado. Também participaram do julgamento os desembargadores Gilberto Souza dos Santos e Ricardo Carvalho Fraga. O acórdão transitou em julgado sem interposição de recurso.

TRT/GO: Assistente de RH receberá indenização por danos morais e materiais após empresa descumprir promessa de contratação

Uma empresa de distribuição de energia elétrica, com filial em Formosa(GO), deverá indenizar uma trabalhadora da área de Recursos Humanos (RH), após finalizar o processo de seleção da funcionária e desistir da contratação sem justificativa. Para a Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), ficou comprovado que não houve frustração da expectativa de emprego, mas sim descumprimento de promessa feita pela empresa. Segundo o colegiado, a empresa não conduziu o contrato com probidade e boa-fé, dando motivo à indenização por danos morais.

O caso
Segundo os autos, a trabalhadora, que estava empregada em outra instituição, viu o anúncio da vaga da empresa de energia e participou do processo seletivo por conta dos benefícios. Em seguida, recebeu a devolutiva da empresa confirmando a aprovação no processo e encaminhando-a para a etapa de entrega de documentos. A empregada afirma que foi instruída a apresentar carta de desligamento no local onde trabalhava e chegou a abrir conta bancária com carta de apresentação da empresa para recebimento do salário. No entanto, após a entrega de documentação, foi informada acerca do preenchimento da vaga e da falta de interesse da empresa em contratá-la.

O juízo da Vara do Trabalho de Formosa entendeu que a trabalhadora foi prejudicada com a expectativa de contratação e determinou a reparação por danos morais e danos materiais. A empresa, inconformada, recorreu ao TRT-18 alegando que não houve quebra na expectativa de contratação e que a própria trabalhadora havia confessado o interesse em deixar o emprego anterior. Informou, também, o congelamento das contratações para o setor de RH, tanto na cidade de Formosa como em todas as bases da empresa pelo Brasil.

Indenização x perda de uma chance
A relatora do recurso, desembargadora Kathia Albuquerque, ao analisar o caso, citou jurisprudência admitindo a indenização do prejuízo proveniente da ‘perda de uma chance’. Segundo ela, a situação ocorre quando a vítima se vê frustrada, por ato de terceiro, em uma expectativa séria e provável, no sentido de obter uma vantagem ou de evitar uma perda.

“A indenização decorrente da perda de uma chance tem como um dos pressupostos que a vítima tenha sido privada da oportunidade de obter certa vantagem ou de evitar prejuízo, que implique dano real, atual e certo, dentro de um juízo de probabilidade”, explica. Para a desembargadora, no caso da assistente de RH, ficou evidente o prejuízo, tendo em vista que a empresa deixou claro que haveria a contratação, fornecendo carta de aviso-prévio em razão do novo emprego e até mesmo carta ao banco para abertura de conta.

Para ela, a alegação da defesa da empresa de que a funcionária não entregou todos os documentos solicitados para a contratação não se sustenta. Afirmou que as provas documentais demonstram que a assistente não foi contratada em razão da vaga ser ocupada por transferência interna, nada informando sobre a falta de documentação.

A desembargadora afirmou que a conduta da empresa de energia viola a dignidade da trabalhadora e o dever de proteção da higidez biopsíquica de seus empregados. Além disso, a empresa não teria observado o valor social do trabalho e, ainda, teria esvaziado o conteúdo da função social da empresa. “Seu modo de proceder é ilícito, haja vista a inobservância dos princípios constitucionais supracitados – verdadeiras obrigações impostas ao empregador, além de acarretar prejuízo manifesto ao psicológico da reclamante, imprimindo a ela um dano grave de índole moral, situação que acarreta o dever de indenizar”, concluiu.

A relatora manteve a reparação por dano moral, mas reformou a sentença em relação ao valor arbitrado. Ao considerar a gravidade do ato praticado, a culpabilidade e a capacidade econômica do agente infrator, bem como os efeitos sofridos pela vítima, a desembargadora reduziu o valor da indenização por danos morais de R$12 mil para R$ 3 mil.

Danos materiais
Além dos danos morais, a trabalhadora receberá também indenização pelos danos materiais sofridos. Segundo a desembargadora-relatora, a assistente de RH ao se desligar da empresa em que trabalhava anteriormente teve descontado mais de R$1 mil por conta do aviso-prévio não cumprido. Houve também o prejuízo referente ao período de experiência, devendo também haver o ressarcimento. Sendo assim a trabalhadora receberá cerca de R$7 mil referentes aos prejuízos decorrentes da não contratação.

Boa fé
A relatora alertou para o fato de que as partes de um processo devem agir com boa-fé e lealdade também na fase pré-contratual para que nenhum dos possíveis envolvidos seja induzido a erro na celebração (ou não) do ajuste. E expliou que ainda que a empresa contratante tenha o poder de decidir quem contratará, não pode criar no trabalhador a expectativa de chance real de contratação e depois frustrá-la sem a indicação de justo motivo, hipótese na qual agirá de forma ilegal, por não ter reverenciado o princípio da boa-fé, também na fase das tratativas.

A desembargadora destacou ainda que não é toda situação de contratação frustrada que vai gerar a obrigação de indenizar. Para isso acontecer, a relatora disse que , a possibilidade de contratação deve ter se mostrado com chances concretas de acontecer. “No processo em questão, ficou comprovado que a empresa contrataria a profissional e, após demitir-se do seu antigo emprego, a empresa simplesmente desistiu da contratação”, pontuou.

Processo: 0010381-24.2022.5.18.0211

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