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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/GO não reconhece dispensa discriminatória por gênero devido à falta de provas

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, por unanimidade, negou provimento ao recurso ordinário de uma atendente de telemarketing que pretendia ter reconhecida a discriminação por identidade de gênero no ambiente de trabalho de uma empresa telefônica. O colegiado entendeu não haver provas de que a identidade de gênero da autora foi desrespeitada. A empregada alegou na ação trabalhista que teria sofrido discriminação e, por isso, deveria comprovar os fatos constitutivos do direito de que afirma ser titular, sendo a improcedência dos pedidos a consequência lógica do descumprimento desse encargo.

O caso
A trabalhadora propôs uma ação trabalhista em Goiânia explicando que é uma pessoa declaradamente transgênero e, ao ser admitida pela telefônica, passou por treinamento online sem nenhum tipo de discriminação. Entretanto, argumentou que ao passar para a modalidade de trabalho presencial, passou por episódios vexatórios como piadas em relação ao nome de registro, humilhações e ameaças por parte de superiores hierárquicos. Pediu o reconhecimento da dispensa discriminatória, e, por consequência, remuneração em dobro do período de afastamento e reparação por danos extrapatrimoniais.

A empresa contestou os fatos alegados e disse que a trabalhadora foi tratada com respeito e consideração em seu ambiente de trabalho durante o contrato. Esclareceu que nenhum dos funcionários ou supervisores destratou ou agiu de forma preconceituosa com a empregada. Salientou que realiza de forma constante campanhas para conscientizar os funcionários sobre o respeito a qualquer tipo de orientação sexual.

A sentença, proferida pelo Juízo da 12ª Vara do Trabalho de Goiânia (GO), indeferiu os pedidos da trabalhadora por ausência de provas em relação à dispensa discriminatória. Ainda, afastou a incidência da Súmula 443 do TST e, com base nas provas testemunhais, entendeu que a trabalhadora não foi capaz de informar intenção ou conduta discriminatória no ambiente laboral. Para reverter a decisão, a funcionária recorreu ao tribunal reafirmando os fatos alegados na ação.

Recurso
O relator, desembargador Platon Teixeira Filho, observou que o objeto do recurso é o reconhecimento de dispensa discriminatória e pagamento em dobro do período de afastamento. O magistrado explicou que a Constituição Federal assegurou o princípio da dignidade da pessoa humana, com o objetivo de garantir uma sociedade sem preconceitos de qualquer ordem, com a promoção da igualdade e a justiça como valores supremos. O desembargador salientou, inclusive, a proibição constitucional de “diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”.

Acerca de normas internacionais, o relator trouxe a Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que estabelece, no artigo 1º, n.1, alínea ‘a’, ser discriminação “toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão.” Teixeira Filho trouxe também a Lei 9.029/1995, que trata do rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade. Essa norma, segundo o relator, assegura a reparação pelo dano moral e o direito à reintegração no emprego, com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, passível de substituição, a critério do ofendido, por remuneração dobrada.

“As normas acima colacionadas asseguram a proteção contra discriminação por gênero ou por sua transição no tocante à discriminação por motivo de sexo”, asseverou. O desembargador salientou que deve ser garantida a identidade de gênero de cada um, cabendo ao empregador promover um ambiente de trabalho sadio e zelar pela dignidade de seus colaboradores.

Teixeira Filho afastou a incidência da Súmula 443 do TST, pois a empresa tinha ciência, desde a contratação, de que a empregada era transgênero e o entendimento jurisprudencial não seria aplicável ao caso, por não se tratar de doença grave que cause estigma ou preconceito. O relator analisou, ainda, que os depoimentos testemunhais não descrevem condutas discriminatórias feitas por superiores em relação à trabalhadora. O desembargador destacou que o único fato que ficou provado é que o supervisor disse que, em caso de dúvida, a colega da trabalhadora não deveria ajudá-la porque seria ele próprio, o supervisor, quem ajudaria.

“Tal fato não é suficiente para configurar ato discriminatório”, ponderou o magistrado ao considerar não haver indícios de que algum colega tenha se recusado a chamar a autora pelo nome social. Em relação aos registros profissionais, o relator pontuou que a identificação pelo nome civil limitou-se aos sistemas internos de acesso restrito e às informações sociais previstas na legislação trabalhista. “Nesse mesmo sentido, a empresa forneceu crachá com o nome social da empregada”, considerou. Por fim, o relator negou provimento ao recurso.

Processo: 0010975-87.2021.5.18.0012

TST: Ações do MPT sobre condições de trabalho em órgãos públicos seguirão na Justiça do Trabalho

Pleno do TST fixou tese em julgamento de recurso repetitivo.

O Tribunal Superior do Trabalho decidiu que os agentes de apoio socioeducativo da Fundação Centro de Atendimento Socioeducativo ao Adolescente (Fundação Casa/SP) não têm direito ao adicional de insalubridade. Em decisão tomada em incidente de recurso repetitivo, o Tribunal Pleno concluiu que o fato de os estabelecimentos da fundação se destinarem à tutela de adolescentes em conflito com a lei, e não aos cuidados com a saúde, afasta o direito à parcela, ainda que possa ser constatado o contato com doenças infectocontagiosas.

Recurso repetitivo
Com divergência no âmbito do próprio TST, o tema foi submetido à sistemática dos recursos repetitivos, que permite a definição de teses jurídicas sobre temas recorrentes nos recursos de revista, a serem aplicadas a todos os casos semelhantes.

O tema em discussão era a possibilidade de os agentes da Fundação Casa receberem adicional de insalubridade em grau máximo ou médio, em razão do contato habitual com internos doentes ou com material infectocontagioso. Nessa questão, o Anexo 14 da Norma Regulamentadora 15 (NR 15) do Ministério do Trabalho e Emprego, que relaciona as atividades e operações que envolvem agentes insalubres de origem biológica, foi essencial para a decisão.

Em junho de 2018, o relator, ministro Hugo Scheuermann, conduziu audiência pública, com a participação de entidades estaduais responsáveis pelas medidas socioeducativas aplicáveis a adolescentes infratores, sindicatos e profissionais de perícia judicial, além do Ministério Público. No exame do IRR pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), houve empate no julgamento, e o processo foi remetido ao Tribunal Pleno.

Classificação da atividade
Prevaleceu, no julgamento, o voto do ministro Aloysio Corrêa da Veiga. Segundo ele, o Anexo 14 da NR 15 classifica como insalubridade em grau máximo o trabalho em contato permanente com pacientes em isolamento por doenças infectocontagiosas e com objetos de seu uso, e, em grau médio, o contato permanente com pacientes, animais ou material infectocontagiante em hospitais e outros estabelecimentos “destinados aos cuidados da saúde humana”.

O artigo 195 da CLT, por sua vez, desobriga o empregador do pagamento do adicional quando, ainda que a perícia constate a presença de agente prejudicial, a atividade do empregado não estiver incluída entre as previstas como insalubres na norma. No mesmo sentido, a Súmula 448 do TST considera necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial do Ministério do Trabalho.

Estabelecimentos socioeducativos
Para o ministro, não é possível afirmar que há contato permanente com adolescentes doentes na atividade de agente de apoio socioeducativo. Ele lembrou que o Estatuto da Criança e do Adolescente exige que as instituições que recebem os jovens infratores cuidem para ter um ambiente saudável e higiênico para a sua ressocialização e educação. “Não há como se considerar como hospital a internação do menor”, afirmou.

Isso, aliado à falta de previsão na NR 15 para esse tipo de estabelecimento, inviabiliza a condenação ao adicional, ainda que possa ser constatado o contato com adolescentes com doenças infectocontagiosa.

Perícia
Ficou vencido o relator, ministro Hugo Scheuermann, que propunha a concessão do adicional quando a exposição a agentes insalubres se desse de forma não eventual e fosse comprovada pela perícia (em situações como as revistas de internos enfermos, acompanhamento aos ambulatórios internos ou em hospitalizações externas e revistas em banheiros e lixo.

Tese
A tese jurídica aprovada para o Tema Repetitivo 8, de observância obrigatória, foi a seguinte:

“O Agente de Apoio Socioeducativo da Fundação Casa não tem direito ao adicional de insalubridade, em razão do local da prestação de serviços, na medida em que o eventual risco de contato com adolescentes que possuem doenças infectocontagiosas ocorre no estabelecimento cuja atividade é a tutela de adolescentes em conflito com a lei e não se trata de estabelecimento destinado aos cuidados da saúde humana”.

Veja o acórdão.
Processo: RR-1086-51.2012.5.15.0031

TRF3: União é condenada a pagar indenização a ex-funcionário da Embraer vítima de perseguição política

Sentença determinou o valor de R$ 100 mil por perseguição política durante o regime militar.

A 2ª Vara Federal de São José dos Campos/SP condenou a União ao pagamento de indenização por danos morais a ex-funcionário da Empresa Brasileira de Aeronáutica S/A (Embraer), que afirmou ter sido vítima de perseguição política durante o regime militar. A sentença, proferida em 14/10, é da juíza federal Mônica Wilma Schroder Ghosn Bevilaqua.

O autor narrou que era funcionário da estatal, em São José dos Campos e que, após ter participado de uma greve, sofreu perseguição política sistemática por parte da empresa, foi demitido e teve seu nome incluído em uma “lista negra”, documento criado para dificultar que os “listados” conseguissem emprego em sua área de atuação.

A magistrada considerou evidente o dano moral sofrido pelo autor. “O simples fato de o Estado ter deferido ao trabalhador a condição de anistiado político implica o reconhecimento de diversas violações a seus direitos fundamentais no período do regime militar”, afirmou.

Para a juíza federal Mônica Bevilaqua, o dano moral atinge os direitos de personalidade, acarretando dor, sofrimento ou humilhação. “A indenização não objetiva a reparação econômica da dor, mas sim uma compensação do mal injustamente causado, além do efeito pedagógico ou punitivo”, explicou.

Na fixação do valor da indenização, a magistrada aplicou o princípio da razoabilidade e os precedentes jurisprudenciais no âmbito do TRF3 para casos de demissão em decorrência de perseguição política. “O montante de R$ 100 mil revela-se adequado para atingir as finalidades da reparação, pois tem potencial para confortar a vítima, sem, entretanto, gerar enriquecimento ilícito”, concluiu.

Processo: 5005323-65.2021.4.03.6103

TRT/MG afasta sobrejornada para cuidadora que dormia na residência da empregadora

A profissional iniciava jornada pela manhã e o período noturno era destinado ao descanso, sem caracterizar tempo à disposição do empregador.

A cuidadora de uma idosa que sofria da doença de Parkinson procurou a Justiça do Trabalho pretendendo receber horas extras por jornada superior a 44 horas semanais. Alegou que trabalhava em revezamento, mas ficava à disposição da empregadora por 24 horas, já que iniciava a jornada pela manhã e dormia na residência. Ao ter a pretensão negada em sentença oriunda da 25ª Vara do Trabalho de BH, a trabalhadora interpôs recurso, que, entretanto, não foi provido pelos julgadores da Terceira Turma do TRT-MG.

O desembargador relator, Marcelo Moura Ferreira, teve o voto seguido, à unanimidade, pelos julgadores. Ele entendeu por manter a jornada de trabalho fixada na decisão de primeiro grau: das 8h30min às 21h, com intervalos de uma hora para almoço e de duas horas para jantar, cochilo e uso da televisão, considerado o revezamento de turnos informado pela própria empregada. Diante disso, a conclusão foi de que não havia extrapolação da carga horária semanal de 44 horas, inexistindo o direito às horas extras postuladas na ação.

A profissional alegou que atuava em revezamento com outra cuidadora e que, em cada mês, trabalhava 96 horas em duas semanas e 72 horas em outras duas semanas, com as seguintes jornadas: das 8h de segunda-feira até as 8h de quarta-feira e das 8h de sexta feira até as 8h no domingo em duas semanas; e das 8h na quarta-feira até as 8h de sexta-feira, voltando no domingo às 8h, nas semanas restantes. Afirmou que a jornada informada por ela foi confirmada por uma testemunha ouvida no processo.

Mas, de acordo com o relator, ainda que a jornada declarada pela profissional tenha sido confirmada pelo depoimento da testemunha, inclusive o revezamento de turnos com outra cuidadora, deve prevalecer o entendimento adotado na sentença, no sentido de que a prova oral demonstrou que ela não trabalhava, efetivamente, 24 horas por dia.

A conclusão do relator se baseou no depoimento da própria cuidadora. Ela declarou que começava a trabalhar às 8h30min e que a idosa tomava remédio para dormir no horário do “Jornal Nacional”, adormecendo por volta das 23h/23h30min. Disse ainda que cochilava por cerca de 20 minutos no horário da sobremesa, além de pausar das 12h às 13h para almoçar, junto com a idosa. Além disso, declarou que tinha liberdade para ver televisão.

Ao afastar as horas extras pretendidas, o relator também considerou que a testemunha mencionada, ouvida a pedido da própria trabalhadora, confirmou que as cuidadoras não ficavam dia e noite em efetivo labor, pois colocavam a paciente para dormir por volta das 21 horas, dando-lhe um remédio para dormir. Ela também confirmou que podiam assistir televisão, em torno de 2h/2h30min, e que a senhora idosa ficava mais deitada na cama.

Interrupções esporádicas do descanso
Não passaram despercebidas pelo relator as declarações da testemunha de que, às vezes, era chamada à noite e que “no final”, quando a idosa estava mais debilitada, ficava em vigília. Mas, de acordo com o desembargador, não se depreende dessas afirmações que essa vigília implicasse algo além do que pequenas e esporádicas interrupções do descanso noturno. “Em outros termos, não visualizo neste depoimento fundamento robusto para alteração da jornada fixada na sentença”, concluiu.

Ao expor os fundamentos de seu voto, o relator pontuou que, ainda que seja conveniente para o empregador o pernoite do doméstico em sua residência, não é razoável supor que durante toda a noite a cuidadora estivesse trabalhando. “Pela experiência do que ordinariamente acontece (artigo 375 do CPC), sabe-se que os domésticos que dormem na casa dos empregadores possuem tempo que não integra a jornada de trabalho, que destinam às atividades particulares ou ao descanso, ainda mais no período noturno”, ponderou.

O relator esclareceu ainda que, de acordo com a Lei Complementar 150/2015, é possível que o empregado doméstico até mesmo more na residência da família, mas essa situação não implica presunção de trabalho efetivo e contínuo por 24 horas e nem resulta na necessidade de se remunerar o período de inatividade como tempo à disposição do empregador. Não houve recurso dessa decisão. O processo já foi arquivado definitivamente.

Processo PJe: 0010061-35.2020.5.03.0025 (ROT)

TRT/RJ rejeita pedido de denunciação à lide de empresa de saúde que sofreu intervenção governamental

A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) negou provimento ao recurso ordinário interposto pela empresa Instituto Brasil Saúde, cujo um dos pleitos era o de denunciação à lide ao estado do Rio de Janeiro. No caso em tela, a empresa argumentou que em junho de 2020 sofreu intervenção do ente governamental, passando a ser administrada pela Fundação Saúde do Estado do Rio de Janeiro. Assim, alegou que não poderia ser responsabilizada pelas verbas trabalhistas devidas a um empregado que foi dispensado imotivadamente em julho de 2020. Os desembargadores acompanharam, por unanimidade, o voto da relatora, desembargadora Maria Helena Motta, entendendo que, se a parte autora não incluiu o ente público no polo passivo, está desobrigada a litigar em face de quem não quer.

Na inicial, o trabalhador relatou que foi admitido pelo Instituto Brasil Saúde em 25/5/2020 para exercer a função de maqueiro, sendo dispensado imotivadamente dois meses depois. Dessa forma, acionou a Justiça do Trabalho para pleitear as verbas devidas. Em sua contestação, a empresa formulou pedido de denunciação à lide à Fundação Saúde e ao Estado do Rio de Janeiro. Ela alegou que, por decisão governamental, em 2/6/2020, sofreu intervenção da Secretaria de Saúde estadual, e por isso, os contratos de gestão dos hospitais de campanha e a administração das suas unidades passaram a ser feitos pela Fundação Saúde do Estado do Rio de Janeiro, tomadora dos serviços do trabalhador. Assim, solicitou que tanto a Fundação como o ente governamental estadual integrassem o polo passivo da demanda para eventual responsabilização.

A 2ª Vara do Trabalho de Cabo Frio, juízo de primeiro grau, rejeitou o pedido de denunciação à lide formulado pela empresa por entender que a hipótese nos autos não se amoldava a nenhuma das previsões legais do artigo 125 do Código de Processo Civil. “A denunciação da lide é admissível àquele que estiver obrigado, pela lei ou pelo contrato, a indenizar, em ação regressiva, o prejuízo do que perder a demanda (art. 125, II, do CPC). (…) Em que pese o cancelamento da OJ 227 da SDI-1 do TST, a denunciação da lide no processo do trabalho somente pode ocorrer em situações excepcionais, pois se mostra incompatível com a celeridade e efetividade da prestação jurisdicional. Assim, não há qualquer prejuízo ao reclamado, uma vez que, em eventual condenação, a ele é facultado mover ação autônoma, visando a exercer o seu direito regressivo contra quem entende ser o devedor. Rejeita-se a intervenção”, assinalou a juíza Renata Orvita Leconte de Souza em sua sentença.

A empresa recorreu da decisão. No segundo grau o caso foi analisado pela desembargadora Maria Helena Motta. A relatora acompanhou o entendimento do juízo de origem, considerando injustificável o deferimento de denunciação à lide. “Se a parte autora opta por não incluir o ente público no polo passivo, assumindo o risco de, por exemplo, não contar com um devedor subsidiário em eventual fase de execução, trata-se de faculdade sua, não podendo ser obrigada a litigar em face de quem não quer”, observou ela.

A desembargadora ressaltou que, mesmo após o advento da EC nº 45/2004, inexiste previsão na Carta Maior ou na lei, para que a Justiça do Trabalho processe e julgue questões inerentes à responsabilidade contratual entre o reclamado e o seu contratante, relativamente à prestação de serviços de gerenciamento de unidade de saúde. Assim, concluiu em seu voto que não se justificaria a pretendida ampliação da lide, em prejuízo à marcha processual.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Processo nº 0100134-79.2022.5.01.0432 (RORSum)

TRT/RS: Vendedor que foi orientado a vender produto proibido e depois despedido pelo ato deve ser reintegrado e indenizado

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) considerou nula a despedida de um trabalhador de uma rede de supermercados obrigado a vender um eletrodoméstico cuja venda estava proibida naquele momento devido ao protocolo de prevenção da covid-19. O município encontrava-se em bandeira preta e, nesse contexto, o supermercado não poderia comercializar produtos não essenciais, mas, por determinação do superior hierárquico, o empregado acabou vendendo um aspirador de pó, justamente ao fiscal da Prefeitura. O ato ocasionou multa e fechamento do estabelecimento. Posteriormente, o trabalhador foi despedido pela conduta.

Além da reintegração ao emprego, com pagamento dos salários do período em que ficou afastado, o vendedor deve receber indenização por danos morais no valor de R$ 10 mil. A decisão da 3ª Turma confirma sentença do juiz Daniel de Sousa Voltan, da 1ª Vara do Trabalho de Pelotas. O processo já transitou em julgado, ou seja, não cabem mais recursos.

O vendedor atuava no supermercado desde novembro de 2018 e a despedida ocorreu em março de 2021. A bandeira preta havia sido estabelecida como parte do protocolo de distanciamento social utilizado pelo Estado para prevenção do contágio pelo novo coronavírus. A regra proibia a comercialização de produtos não alimentares, como forma de evitar aglomerações nas lojas. No entanto, como alegou ao ajuizar a ação, os vendedores do supermercado eram orientados a vender discretamente os produtos e entregá-los aos clientes no estacionamento, como forma de simular compras on-line. Quanto ao caso específico, o empregado afirmou que teve orientação do seu supervisor para a venda, realizada ao próprio fiscal da Prefeitura, que estava à paisana no momento.

Ao julgar o processo em primeira instância, o juiz considerou que a despedida foi discriminatória, porque baseada em um ato ilícito do empregador, qual seja, a comercialização forçada de um produto cuja venda estava vedada naquele momento, com posterior culpabilização do empregado pela conduta. Segundo o magistrado, o caso pode ser enquadrado nas hipóteses previstas pela Lei 9.029/95, que proíbe atos discriminatórios na admissão ou na manutenção da relação de emprego. O julgador chegou a esse entendimento com base nos depoimentos de colegas do trabalhador. “A conclusão lógica é de que o reclamante foi despedido como represália por ter feito a venda que ocasionou a interdição do estabelecimento, muito embora essa venda tenha decorrido da orientação expressamente passada aos vendedores, o que configura despedida discriminatória”, concluiu, ao determinar a reintegração e o pagamento da indenização.

Descontente, a empresa recorreu, mas os desembargadores da 3ª Turma mantiveram o julgado. Como observou o relator do caso no colegiado, desembargador Gilberto Souza dos Santos, a conduta da empregadora foi agravada, inclusive, pelo fato de que o empregado possivelmente estava com covid-19 no momento da dispensa, o que foi confirmado por teste logo em seguida. “Pondere-se também, a frieza da ré em desvincular o autor de imediato do plano de saúde sabendo que ele poderia estar acometido por alguma moléstia, o que veio a ser confirmado através do exame PCR positivo para covid”, frisou o desembargador.

O entendimento foi unânime na Turma Julgadora. Também participaram do julgamento os desembargadores Ricardo Carvalho Fraga e Clóvis Fernando Schuch Santos.

TRT/SP: Justa para empregado de pet shop por maus-tratos cometidos contra animal

A rede de pet shop Petz dispensou um trabalhador por justa causa após constatar que ele agrediu um gato que estava sob seus cuidados. Na sentença, proferida na 16ª Vara do Trabalho de São Paulo, a juíza substituta Juliana Eymi Nagase pontuou que as “atitudes do obreiro registradas em vídeo evidenciam negligência e imprudência até para um espectador leigo no ofício de banho e tosa”.

De acordo com a decisão, as gravações juntadas pela empresa demonstram que o homem age de forma agressiva com o felino. Em determinado trecho da filmagem, “o obreiro segura o gato pelo seu rabo e levanta-o a ponto de fazer as suas patas deixarem de tocar o balcão”. Em outra ocasião, “é possível notar que o autor, ao secar o animal, o contém pela pata esquerda de forma descuidada, com evidente risco de machucá-lo”. Minutos depois, novamente o profissional segura o gato de forma agressiva pelo rabo. Visivelmente estressado, o felino chega a tentar atacá-lo.

Em depoimento, a testemunha convidada pelo pet shop disse que presenciou a situação de sofrimento, uma vez que o bicho “gritava demais” e afirmou que já viu o colega “tratar outros animais com muita pressa e [ele] dizia que esse era o jeito certo”. Ela pontuou também que quando um gato fica estressado, o procedimento é parar a tarefa e chamar o veterinário para acompanhar o procedimento, porque a situação pode levar a infarto.

Para a magistrada, a conduta do profissional caracteriza mau procedimento por ter descumprido as regras da empresa e colocado em risco a integridade física do felino. Diante da gravidade do comportamento, considerou que o ato praticado rompeu o elo de confiança que liga empregado e empregador. Com isso, indeferiu todos os pedidos do trabalhador.

Processo nº 1001199-78.2021.5.02.0016

TRT/SP É válido desconto de multa em salário de empregado infrator de trânsito

Quem comete infração de trânsito ao conduzir veículo da empresa deve arcar com as penalidades da lei. Com esse raciocínio, a 15ª Turma do TRT-2 manteve sentença que autorizou o desconto de R$ 500, para pagamento de multas, do salário de empregado que utilizava o carro da firma para trabalhar.

Tanto o juízo de primeiro quanto o de segundo grau entenderam que o custeio daquelas penalidades não pode ser repassado ao empregador. As multas recebidas são por excesso de velocidade. O trabalhador foi punido ainda por trafegar por marcas de canalização e pela contramão.

No processo, o profissional, que atuava como técnico e instalador de telecomunicações, alegou não haver autorização contratual para os abatimentos e não ter praticado qualquer atividade ilegal. Não foi o que se verificou. Sua própria testemunha e coordenador confirmou, em depoimento, ser possível identificar o motorista por meio dos cartões de abastecimento, atividade essa feita diariamente.

De acordo com o acórdão, de relatoria do desembargador Paulo Kim, os descontos por danos cometidos pelo trabalhador são permitidos em caso de dolo, acordo entre as partes via contrato de trabalho ou em razão de acordos ou convenções coletivas.

O magistrado afirma ainda que o próprio contrato de trabalho juntado no processo revela que o homem autorizou os abatimentos e que “não conseguiu provar a inidoneidade da autorização, conforme inciso II do art. 818 da CLT”. Por fim, acrescenta que era o profissional quem dirigia o carro para trabalhar, logo as infrações advindas do descumprimento das leis de trânsito são de responsabilidade do infrator.

TST: Caixa pode convocar empregados para trabalho aos sábados

Decisão da 8ª Turma vale para ações extraordinárias, como Feirões da Casa Própria.

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que a Caixa Econômica Federal pode convocar empregados para trabalho aos sábados, a fim de atuarem em ações extraordinárias como os Feirões da Casa Própria. Por maioria, o colegiado julgou improcedente a ação ajuizada pelo Sindicato dos Bancários de Porto Alegre e Região e pela Federação dos Empregados em Estabelecimentos Bancários do Estado do Rio Grande do Sul para que a Caixa fosse proibida dessa prática.

Jornada dos bancários
A reclamação trabalhista foi ajuizada antes de um evento denominado “Ação Caixa Melhor Crédito”, agendado para 12/5/2012, um sábado. As entidades pediram a concessão de tutela antecipada para impedir o trabalho na data e uma declaração judicial para proibir novas convocações dos empregados para sábados.

O argumento do sindicato e da federação foi de que a prática violaria a CLT. A legislação prevê, em seu artigo 224, que bancários devem ter jornada de seis horas contínuas em dias úteis, à exceção dos sábados, num total de 30 horas semanais. A exceção se aplica a quem exerce funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e outros cargos de confiança. Também pontuaram que esse tipo de iniciativa não configura necessidade imperiosa do serviço, situação em que a jornada poderia ser ampliada (artigo 61 da CLT).

O juízo da 7ª Vara do Trabalho de Porto Alegre rejeitou o pedido, considerando que o trabalho aos sábados não é uma prática habitual na Caixa e que não há impedimentos a ela. Citou, nesse sentido, acordo coletivo que previa a prorrogação da jornada.

Exceções
Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região reformou a sentença. Para o TRT, a ampliação da jornada somente seria possível nos casos previstos na CLT, e, nas ações comerciais do banco, como o Feirão Caixa da Casa Própria, não há comprovação da necessidade imperiosa de serviço. Por fim, entendeu que os acordos coletivos não podem suprimir a jornada de seis horas diárias e 30 horas semanais.

Interesses coletivos e sociais
O relator do recurso de revista da Caixa, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, chamou a atenção para os interesses coletivos e sociais que envolvem as ações da Caixa Econômica Federal, “alinhadas a políticas públicas de efetivação de direitos sociais”. Para o ministro, iniciativas como o Caixa Melhor Crédito e os Feirões da Casa Própria têm como foco a redução de juros e a efetivação do direito à moradia, e sua realização aos sábados visa atingir pessoas que não poderiam buscar atendimento ou financiamento no horário bancário normal.

Outro ponto considerado foi a existência de normas coletivas que possibilitam a prorrogação excepcional da jornada diária e o trabalho aos sábados. Ao restabelecer a sentença, a Oitava Turma ressalvou que a decisão não autoriza o trabalho habitual aos sábados, mas apenas de forma extraordinária. Ficou vencida a ministra Delaíde Miranda Arantes.

Processo: RR-564-05.2012.5.04.0007

TST: Recurso de microempresa é rejeitado por falta de complementação do depósito recursal

A empresa teria de recolher a quantia faltante para chegar ao valor total da condenação.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame de recurso de revista da Secon – Serviços de Segurança e Conservação Ltda., microempresa de Ipatinga (MG), que não havia recolhido o valor necessário a título de depósito recursal. Ela deveria ter complementado o valor recolhido na interposição do recurso ordinário, mas não o fez.

Requisito legal
A empresa foi condenada pelo juízo da 1ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano (MG) ao pagamento de diversas parcelas a um porteiro. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, ao julgar o recurso ordinário, excluiu parte da condenação e negou seguimento ao recurso de revista, por entender que a empresa não havia preenchido o requisito legal relativo ao depósito recursal obrigatório.

Depósito recursal
O depósito recursal é um dos requisitos para a interposição de recurso no processo trabalhista. A finalidade é garantir a futura execução da sentença: caso ela se torne definitiva, o valor poderá ser levantado pelo credor.

Essa obrigação está prevista no artigo 899 da CLT, e os limites dos valores a serem depositados são definidos anualmente pelo TST, de acordo com o tipo de recurso.

Diferença
Em decisão monocrática, o ministro Breno Medeiros negou seguimento ao agravo de instrumento pelo qual a Secon pretendia destrancar seu recurso. A empresa apresentou, então, agravo interno, para levar o caso ao colegiado.

No julgamento, o ministro explicou que, no caso de microempresas, o valor do depósito recursal é reduzido pela metade, nos termos do parágrafo 9º do artigo 899 da CLT. E, de acordo com a Súmula 128 do TST, é ônus da parte que recorre efetuar o depósito integralmente, em relação a cada novo recurso interposto. Atingido o valor da condenação, nenhum depósito é mais exigido.

No caso, a condenação da empresa foi de R$ 20 mil, e ela recolheu, ao interpor o recurso ordinário, a quantia de R$10.059,15, mas não depositou nada na interposição do recurso de revista. Sua alegação era a de que o valor recolhido já era superior a 50% da condenação.

Mas, de acordo com o relator, o valor do preparo é devido a cada novo recurso. Considerando que a quantia já depositada, somada à metade do valor do depósito exigido para o recurso de revista, ultrapassaria o valor da condenação, caberia à empresa recolher a diferença que faltava para chegar ao valor total, ou seja, R$9.940,85, o que não foi observado. “Dessa forma, é inviável o exame da matéria de fundo veiculada no recurso de revista”, concluiu.

A Turma também aplicou à empresa a multa prevista no artigo 1.021, parágrafo 4º, do Código de Processo Civil (CPC) quando o agravo interno for declarado manifestamente inadmissível.

Processo: Ag-AIRR-10191-64.2021.5.03.0033

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