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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/MG anula dispensa por justa causa de motorista que liderou movimento de paralisação considerado ilegal pela empresa

Os julgadores da Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), por unanimidade, anularam a pena de dispensa por justa causa aplicada pela empresa a um motorista, por ele ter liderado movimento de paralisação dos empregados. Foi acolhido o voto da relatora, juíza convocada Ângela Castilho Rogêdo Ribeiro, que, ao constatar que o movimento grevista ocorreu com observância das normas legais, considerou que o motorista não praticou falta grave capaz de ensejar a dispensa por justa causa. Nesse contexto, foi dado provimento ao recurso do trabalhador, para modificar sentença oriunda da 2ª Vara do Trabalho de Ouro Preto, que havia confirmado a justa causa.

Diante da descaracterização da justa causa, a empresa foi condenada a pagar ao motorista as parcelas da rescisão imotivada do contrato de trabalho, incluindo os direitos relativos à estabilidade provisória no emprego a que ele tinha direito, considerando que compunha Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio – CIPA, tudo com reflexos em aviso-prévio, 13º salários, férias+1/3 e FGTS+40%.

Segundo o apurado, o autor foi escolhido em assembleia geral dos empregados, com a participação do sindicato profissional, para integrar comissão de negociação de reivindicações trabalhistas perante a empresa, tendo sido atendidos os requisitos previstos em lei para a deflagração do movimento de paralisação ocorrido, o qual foi pacífico e parcial. Conforme registrado na decisão, não houve falta grave, mesmo porque o trabalhador considerava que os seus atos estavam acobertados pela lei, ao integrar uma comissão representativa e participar de movimento grevista, após o fracasso das negociações prévias, procedimento que, inclusive, tem respaldo no artigo 3º da Lei 7.783/1989 e na Orientação Jurisprudencial nº 11 da Seção de Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho.

“Considerando que foi legítima a participação do reclamante no evento considerado ilegal pela reclamada e que motivou a dispensa do empregado, reputo ilícita a justa causa aplicada e declaro que a dispensa decorreu de ato potestativo da reclamada, sem justa motivação, tendo em conta que o reclamante compunha a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio – CIPA na empresa e gozava da garantia provisória no emprego”, destacou a relatora.

Entenda o caso
A empresa do ramo de transporte coletivo de passageiros dispensou o motorista por justa causa, acusando-o de mau comportamento e da prática de ato de indisciplina e insubordinação, nos termos do artigo 482, alienas “b” e “h”, da CLT. Contou que, em meados de outubro de 2021, ele teria deixado o posto de trabalho para liderar movimento de paralisação dos empregados da empresa. O argumento da empresa foi que o movimento seria ilegal, porque não teria contado com a “coordenação/intervenção” do sindicato da categoria profissional, em desacordo com o que determina a Lei 7.783/1989. Mas a tese da empregadora não foi acolhida pelos julgadores.

Lei de Greve
Inicialmente, a relatora esclareceu que a simples participação do motorista no movimento de paralisação não seria suficiente para caracterizar falta grave apta a autorizar a dispensa por justa causa. Para tanto, seria necessária prova de que o empregado, de fato, atuou na liderança de movimento ilegal e abusivo, devido ao descumprimento dos requisitos previstos na Lei de Greve.

É que, como constou da decisão, a adesão do empregado a um movimento paredista ou grevista não configura falta grave, nos termos da Súmula 316 do Supremo Tribunal Federal, uma vez que a Constituição da República assegura o direito de greve, o qual está regulamentado pela Lei 7.783/1989. Os artigos 2º e 3º desta lei conferem aos trabalhadores o direito de suspenderem a prestação de serviços ao empregador, de forma coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, quando frustrada a negociação coletiva ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral.

Na decisão, foi ressaltado que a lei mencionada também estabelece os requisitos essenciais para deflagração de greve, dentre eles, a convocação de assembleia geral, destinada a definir as reivindicações da categoria e deliberar sobre a paralisação, bem como a prévia notificação aos empregadores. Segundo o pontuado, nos termos do artigo 14 do diploma legal, constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas legais, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.

Assembleia prévia e comissão de trabalhadores
Para a relatora, o movimento de paralisação, o qual durou apenas três horas e contou com a liderança do motorista e de mais dois colegas de trabalho, ocorreu de acordo com a legislação aplicável e, portanto, não poderia ter sido considerado ilegal ou abusivo pela empresa. No contexto, o fato de o autor ter atuado como um dos líderes do movimento não configura falta grave, de forma a configurar a justa causa para a dispensa.

Ficou evidenciado no processo que, cerca de 20 dias antes da paralisação, foi realizada assembleia, com a participação do sindicato profissional, em que foram apresentadas reivindicações que visavam à melhoria nas condições de trabalho dos motoristas. Na oportunidade, também houve deliberação sobre a constituição de comissão de apoio, composta de três trabalhadores, dentre eles o reclamante, os quais agiriam como porta-vozes das negociações entre empresa e sindicato.

Conforme pontuou a relatora, a empresa recebeu as reivindicações dos trabalhadores, mas não reconheceu a representatividade da comissão integrada pelo reclamante, respondendo, por ofício ao sindicato profissional, que o acordo coletivo ainda não havia sido firmado, razão pela qual seria inoportuna a manifestação dos empregados. Na oportunidade, a empregadora ainda afastou qualquer possibilidade de que fosse conferida estabilidade provisória aos empregados que integravam a comissão representativa. Nesse quadro, as negociações entre o sindicato e a empresa não evoluíram e tiveram fim no mês anterior à assinatura do acordo coletivo de trabalho, em agosto de 2021.

Para a relatora, a circunstâncias apuradas demonstraram que, inicialmente, houve a tentativa prévia de solucionar o conflito, de forma direta e pacífica, o que afasta o caráter abusivo e ilegal da greve, ao contrário do entendimento adotado na decisão de primeiro grau. “A empresa atuou em represália à manifestação dos trabalhadores depois de ter recusado a reabertura das negociações e a assembleia geral dos trabalhadores foi realizada para definir as reivindicações da categoria e deliberar sobre a paralisação, seguindo-se a notificação da empresa”, observou a juíza convocada.

Contribuiu para o entendimento da relatora o fato de a própria ré ter reconhecido que o “movimento paredista durou apenas três horas” e de documento ter comprovado que o veículo conduzido pelo autor ficou paralisado por apenas 1h30min. Além disso, não existiram dúvidas sobre a natureza pacífica da paralisação improvisada pelos empregados, que, nas palavras da relatora, “buscavam melhores condições de trabalho, como lhes assegura o ordenamento jurídico”.

De acordo com a conclusão adotada, não existiu greve abusiva e, dessa forma, não se configurou a falta grave atribuída ao motorista pela ex-empregadora, pelo simples fato de ele ter participado de movimento paredista como um integrante da comissão representativa de trabalhadores. Inclusive, a relatora chamou a atenção para o fato de que a constituição de comissão de negociação é direito assegurado aos trabalhadores pelo artigo 4º da Lei de Greve. Houve recurso de revista da empresa, que não foi admitido.

TRT/GO não reconhece validade do regime 24×48 de compensação de jornada

Não há como conferir validade à escala de trabalho de 24 horas trabalhadas e 48 horas de descanso, porque essa jornada extrapola em muito o limite constitucional que é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Com esse entendimento, a Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) descaracterizou o regime compensatório firmado entre uma associação missionária de Anápolis (GO) e uma de suas monitoras. Acompanhando o argumento do relator, desembargador Platon Teixeira Filho, o colegiado determinou o pagamento das horas extras trabalhadas acima do limite previsto legalmente.

A trabalhadora foi admitida em maio de 2021 na função de monitora de dependentes químicos. Segundo dados do processo, sua jornada de trabalho era de 24 horas diárias, seguidas de 48 horas de folga. A trabalhadora recorreu à justiça do trabalho alegando a ilegalidade do contrato ao exceder o limite de 8 horas diárias determinadas pela CLT e apontou a ausência de acordo compensando os excessos a que foi submetida.

O juízo de primeiro grau deferiu parte das horas extras pedidas no processo. O magistrado considerou que mesmo trabalhando boa parte da jornada no período noturno, a trabalhadora atendia a emergências e situações episódicas e não permanecia durante todo o período no exercício do trabalho. Ele entendeu que havia um ajuste tácito de compensação mensal, e que deveria apenas fazer gerar o pagamento das horas extras excedentes do limite semanal. O magistrado considerou a média de 60 horas semanais e deferiu à empregada o pagamento de 16 horas extras por semana com adicional de 50%.

Inconformada, a trabalhadora recorreu ao Tribunal e sustentou que a ilegalidade da escala praticada foi comprovada e que não havia qualquer acordo delimitando os excessos. Requereu a reforma da sentença, para deferir integralmente o pedido de pagamento de horas extras excedentes da 8ª diária, sendo em dobro quando recair em domingos e feriados, observado o regime de prorrogação noturno, com incidência em FGTS + 40% e reflexos em DSRs, 13º salários, férias e aviso prévio.

Para o relator, desembargador Platon Teixeira Filho, o inconformismo da trabalhadora tem razão de ser. O desembargador apontou que o inciso XIII do art. 7º da Constituição Federal prevê como direito dos trabalhadores urbanos e rurais a duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Também ressaltou que de igual forma, o art. 58 da CLT diz que “a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite”.

No caso analisado, ele observou que, durante as 24 horas integrantes da escala de trabalho, a funcionária permanecia à disposição da associação nos moldes do art. 4º da CLT (tempo à disposição). “E, mesmo considerando existir ajuste tácito entre as partes, não há como conferir validade à escala 24×48, porque a jornada dela decorrente extrapola em muito o limite previsto no art. 7º, XIII, da Constituição Federal c/c o art. 58 da CLT”, observou. O relator explicou ainda que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) não reconhece a validade desse regime de compensação nem mesmo quando autorizado por meio de norma coletiva.

Nesse contexto, a sentença foi reformada parcialmente para determinar o pagamento de horas extras às excedentes da 8ª diária ou 44ª semanal, apuradas a partir da jornada na escala 24×48, com 1 hora de intervalo intrajornada , com adicional de 50% nos dias úteis e de 100% nos dias de domingos e feriados. Os reflexos, segundo o relator, são os mesmos já deferidos na sentença, a qual já contemplou o pedido de pagamento do adicional noturno a partir das 22h.

Processo 0010600-29.2022.5.18.0052

TST: Contador consegue autorização para permanecer em teletrabalho

A empresa não comprovou a necessidade de sua transferência para o Rio de Janeiro.

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho confirmou o direito de um contador da Petróleo Brasileiro S.A. (Petrobras) de permanecer em teletrabalho em Salvador (BA), sem ser transferido para o Rio de Janeiro (RJ). O colegiado entendeu que, apesar da previsão contratual, a empresa não poderia transferi-lo sem motivo justo, pois ele trabalha na capital baiana desde que foi contratado e lá formou família. Além disso, a decisão leva em conta que a Petrobras adotou um modelo permanente de trabalho remoto para atividades administrativas e que não ficou demonstrada necessidade de serviço capaz de justificar a mudança.

Transferência
O contador foi admitido em junho de 2008, por meio de concurso, e desde então trabalhava em Salvador, onde se casou e teve um filho. Segundo seu relato, em setembro de 2019, a Petrobras passou a divulgar que fecharia sua sede em Salvador e a apresentar propostas de transferência para o Espírito Santo ou o Rio de Janeiro.

Com a pandemia da covid-19, em 2020, foi implementado o regime de teletrabalho integral para os empregados administrativos. Mas, em maio de 2022, a empresa começou a convocar os funcionários do Rio de Janeiro para o retorno presencial. O contador, então, acionou a Justiça e obteve uma tutela cautelar antecedente para anular sua transferência.

Mandado de segurança
Contra essa decisão, a Petrobras impetrou mandado de segurança no Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA). Seu argumento era o de que não há nenhuma lei trabalhista que permita ao empregado escolher unilateralmente seu regime de trabalho e o local de prestação de serviços, ainda mais havendo previsão contratual permitindo a mudança de localidade.

Ausência de prejuízo à empresa
Ao analisar o caso, o TRT negou o pedido da Petrobras. O colegiado entendeu que o empregado estava fazendo seu trabalho remoto de maneira satisfatória, sem prejuízo para a empresa. Esta, por sua vez, não conseguiu comprovar a necessidade de transferi-lo para o Rio de Janeiro.

Recurso ordinário
O ministro Dezena da Silva, relator do recurso ordinário da Petrobras, concordou com a decisão do Tribunal Regional. Ele afirmou que, de acordo com a lei e com a jurisprudência do TST, mesmo que haja uma cláusula de transferência no contrato de trabalho, ela não pode ser efetivada sem necessidade real de serviço.

Adesão ao modelo permanente de teletrabalho
O ministro apontou que o empregado havia aderido ao modelo permanente de teletrabalho instituído pela Petrobras e que as tarefas estavam sendo bem desenvolvidas de maneira virtual, com boas notas nas avaliações de desempenho.

Perigo de dano
Dezena registrou, ainda, que o empregado tem um filho de dois anos, nascido em Salvador, em março de 2021, e é casado com uma servidora pública concursada da Prefeitura Municipal de Lauro de Freitas (BA), empossada em janeiro de 2013, o que tornaria temerária qualquer transferência antes de uma decisão definitiva.

Ausência de direito líquido e certo da empresa
Diante dessas considerações, o ministro concluiu que foi demonstrada a probabilidade do direito alegado pelo empregado no processo original e que, portanto, não haveria direito líquido e certo da Petrobras de transferi-lo.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: ROT-910-95.2022.5.05.0000

TRT/GO aplica “perspectiva de gênero” para reparar trabalhadora por danos morais

Uma empresa de telefonia foi condenada a indenizar uma trabalhadora por danos morais em R$5 mil. O fundamento da sentença, proferida pelo juiz Rodrigo Dias, titular da 3ª Vara do Trabalho de Goiânia (GO), se baseou no Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero instituído pela Resolução 492/2023 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ). O magistrado reconheceu que a dispensa da empregada foi discriminatória.

A funcionária foi dispensada sem justa causa ao mesmo tempo em que seu companheiro foi dispensado por justa causa. Na ação, a trabalhadora alegou que a dispensa seria persecutória, por ambos manterem um relacionamento amoroso enquanto trabalhavam na mesma empresa e pediu reparação por danos morais.

Após analisar os fatos e provas apresentadas na ação, o juiz Rodrigo Dias entendeu que a dispensa sem justa causa da trabalhadora na mesma data do companheiro teria ocorrido como consequência da dispensa do primeiro, na modalidade “por justa causa”. A empregada mantém união estável com o ex-empregado da empresa e, juntos, têm um filho de três anos.

O magistrado pontuou que a empresa ao se defender afirmou não vedar o relacionamento pessoal entre seus empregados, inclusive sendo de conhecimento da empresa o relacionamento afetivo entre os trabalhadores. Dias explicou que um dos argumentos da empresa para dispensar o marido da funcionária foi o fato de ele ter utilizado seu cargo para contratar a companheira. Todavia, o magistrado destacou não haver provas de que a empregada tivesse qualquer participação censurável no episódio.

Rodrigo Dias destacou que a empregadora poderia dispensar a funcionária imotivadamente. “É direito seu, assegurado no arcabouço normativo vigente”, afirmou. Salientou, todavia, que não poderia ocorrer a dispensa em função de qualquer ato imputável a terceiro, mesmo seu companheiro.

O juiz observou não haver provas de dispensa de outros empregados junto com a funcionária, o que afastaria qualquer possibilidade de dispensa discriminatória. “E, fundamentalmente, temos a dispensa da trabalhadora na mesma data em que seu companheiro”, ressaltou ao considerar a ligação entre os dois rompimentos contratuais.

Perspectiva de gênero

Rodrigo Dias fundamentou sua decisão no Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero instituído pela Resolução 492/2023 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ). O magistrado disse que essa norma busca aplicar de forma concreta e substancial o princípio da primazia da realidade, considerando a adequada interpretação sobre a responsabilidade de comprovar os fatos (ônus da prova) e presunções legais, nas ações em que estereótipos culturais possam conduzir a conclusões não convincentes, fundadas em preconceitos arraigados.

“Não é desconhecida a discriminação estrutural em desfavor da mulher em vários aspectos da vida em sociedade, em especial no ambiente de trabalho”, disse. Registrou que a trabalhadora foi dispensada por ter sua atuação associada às ações de seu companheiro. “Em linguagem popular, ela “pagou o pato” pela conduta possivelmente faltosa dele, o que não é razoável e revela, sim, o preconceito subjacente, não raro disfarçado e dificilmente comprovável, mas concreto”, pontuou Dias.

Da decisão cabe recurso.

Veja a sentença.
Processo: 0010497-38.2023.5.18.0003

TRT/SP: Indevido pagamento de honorários advocatícios de sucumbência na ação de embargos de terceiro

De forma unânime, a 9ª Turma do TRT da 2ª Região reformou sentença que condenou embargante de terceiro a pagar honorários advocatícios sucumbenciais. A decisão de 1º grau, diante da improcedência do pedido, estipulou a condenação em 10% sobre o valor atualizado da causa.

No acórdão, a desembargadora-relatora, Bianca Bastos, pontua que “em que pese serem opostos de forma autônoma, os embargos de terceiro se constituem em um verdadeiro incidente da execução principal”. E ressalta que na Justiça do Trabalho “não há se falar em condenação ao pagamento de honorários advocatícios sucumbenciais em incidente de execução”.

No processo, o segundo embargado, executado pessoa física na ação principal, não foi intimado para se manifestar. Sobre isso, a magistrada considerou que não era necessária a conversão do julgamento em diligência porque o advogado desta parte não é o destinatário da verba sucumbencial.

Processo nº 1001505-48.2022.5.02.0069

TRT/MG: Mãe trabalhadora ganha direito a rescisão indireta do contrato de trabalho devido a falta de local para o aleitamento

A Lei 13.435, de 12 de abril de 2017, instituiu agosto como o Mês do Aleitamento Materno no Brasil. A legislação brasileira prevê que a empregada tem direito a dois descansos especiais de meia hora cada um para amamentar o bebê ao retornar ao trabalho após o período de licença-maternidade. A CLT determina ainda que os estabelecimentos, com pelo menos 30 mulheres acima de 16 anos de idade, providenciem local apropriado para que as empregadas mantenham os filhos em fase de amamentação.

Mas ainda são comuns, na Justiça do Trabalho, os processos discutindo o descumprimento dessa obrigação. Na cidade de Lagoa Santa, na Região Metropolitana de Belo Horizonte, a Justiça do Trabalho garantiu a uma mãe trabalhadora o direito à rescisão indireta do contrato de trabalho pelo fato de a empregadora não disponibilizar local adequado para a amamentação da filha. A decisão é dos desembargadores da Primeira Turma do TRT-MG, que reverteram a sentença proferida pelo juízo da 2ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo.

Para o desembargador relator da Primeira Turma do TRT-MG, Luiz Otávio Linhares Renault, a situação ocasionou angústia à trabalhadora. “Isso frente ao confronto entre as necessidades elementares da filha e a falta de meios para garanti-los”, frisou.

A ex-empregada contou que, diante ao descumprimento da empresa, ficou impossibilitada de retornar ao trabalho, após licença-maternidade e período de férias, quando a filha estava com cinco meses e em fase de aleitamento. Em depoimento, o preposto da empregadora declarou que não sabia onde as mães deixavam os filhos quando iam ao trabalho.

“A empresa tem uma média de 300 trabalhadores; que não sabe o que acontece quando as empregadas têm filhos e não sabem com quem deixá-los; que algumas deixam com os maridos em casa, outras deixam com as mães; e a empresa não dispensa funcionárias com filhos sem justa causa”, disse o preposto em depoimento.

No entendimento do relator, a empregadora não negou a acusada inexistência de local apropriado para amamentação. “Ao contrário, confirmou que não possuía espaço para o aleitamento materno. Assim, incontroverso que a empresa não forneceu meio hábil para garantir a amamentação pelo tempo mínimo recomendado pela medicina para a proteção da saúde da criança”, ponderou o magistrado.

Diante da omissão da empresa, os julgadores reconheceram que a situação inviabilizou a continuidade da relação de emprego diante do descumprimento de obrigações pela empregadora. “Esta, ao não dotar de eficácia a obrigação contida no parágrafo primeiro, do artigo 389 da CLT, desrespeitou o direito à maternidade, à vida e à saúde da criança”, concluiu o relator.

Pela norma, “os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar, sob vigilância e assistência, os filhos no período da amamentação. A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais”.

Segundo o voto condutor/prevalecente, a falta cometida é grave, autorizando o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho. “Rescisão indireta é o encerramento do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, em virtude de ato faltoso atribuído ao empregador, e cujas estritas hipóteses de cabimento estão capituladas no artigo 483 da CLT”. O processo foi remetido ao TST para análise do recurso de revista.

Processo PJe: 0010921-96.2022.5.03.0144 (ROPS)

TJ/SC: Direito de imagem difere de salário e não tem preferência em recuperação judicial

O direito de imagem auferido por atletas de futebol tem natureza civil e não se confunde com verba trabalhista. A partir dessa premissa, a 5ª Câmara Comercial do TJ rechaçou, em agravo de instrumento, pleito de um ex-jogador de clube catarinense em recuperação judicial que pretendia inscrever seus créditos como trabalhistas, e não quirografários – sem qualquer preferência para cobrança.

Embora o atleta tenha defendido o direito de inclusão de tais verbas na classe trabalhista, a câmara considerou acertada a decisão prolatada na comarca de origem para desprover o agravo interposto. “(A medida) não comporta censura”, posicionou-se a desembargadora relatora, seguida de forma unânime pelo colegiado. O juízo da recuperação judicial, competente para tanto, classificou os créditos do demandante como quirografários.

O pleito do atleta tomou por base outra decisão, em ação julgada na Justiça trabalhista, que reconheceu o direito do profissional à percepção de tais valores. Para o TJ, entretanto, esse fato não tem o condão de alterar a natureza da avença firmada entre o jogador e o clube de futebol, a qual se reveste de caráter acessório ao contrato de trabalho. “Daí a conclusão de que o crédito foi corretamente enquadrado na classe quirografária”, dispôs a ementa.

O acórdão registra ainda que, conforme norma inserta no artigo 87-A da Lei Pelé, o direito ao uso da imagem do atleta pode ser por ele cedido ou explorado mediante ajuste contratual de natureza civil e com fixação de direitos, deveres e condições inconfundíveis com o contrato especial de trabalho desportivo. Somente na hipótese de desvirtuamento do contrato, não verificada no caso concreto, pode se entender que tais valores passam a integrar a remuneração do atleta para todos os fins.

Processo n. 50049216820238240000/SC

TRT/RS: Técnica de enfermagem deverá ser indenizada por divulgação indevida de sua imagem em rede de TV e grupos de WhatsApp

Uma técnica em enfermagem que respondeu a processo administrativo por ter liberado a passagem de outra trabalhadora ao refeitório, sem o devido registro, deverá ser indenizada pela fundação de saúde onde trabalha há mais de 20 anos. Imagens da câmera de monitoramento do hospital foram divulgadas em grupos de WhatsApp entre os empregados e em uma emissora nacional de TV, dando margem à interpretação de que elas se aproveitaram da situação para não pagar as refeições. A decisão da confirmou a sentença do juiz Maurício Joel Zanotelli, da 1ª Vara de Esteio/RS, por unanimidade.

A justificativa da profissional foi a de que segurou a catraca para a funcionária da equipe de limpeza porque o equipamento apresentou defeito. Ao final do processo administrativo aberto contra a trabalhadora e outras empregadas que também apareciam nas imagens, a comissão responsável concluiu que a denúncia por burlar o sistema de registro de acesso ao refeitório era procedente. Contudo, houve a ressalva de que as denunciadas pagaram por suas refeições e que frequentemente havia problemas no acesso dos empregados ao refeitório. A técnica recebeu pena de suspensão por cinco dias.

Ao julgar o pedido de anulação do PAD e de reparação por danos morais, o juiz Maurício considerou que não houve irregularidades passíveis de anulá-lo. No entanto, o magistrado ressaltou a boa conduta da trabalhadora ao longo de todo o contrato e entendeu que a pena imposta não observou os princípios da proporcionalidade e da gradação das penas, convertendo-a em advertência.

Para o magistrado, houve falha na divulgação dos vídeos, mesmo com o uso de recursos gráficos para dificultar a identificação dos trabalhadores: “Tratando-se de imagens internas da reclamada, era a própria reclamada quem deveria zelar por seu conteúdo, independentemente da contratação de empresa terceirizada para gerir tal serviço”, disse.

A fundação de saúde recorreu ao Tribunal, mas não conseguiu reformar a decisão. Os integrantes da 6ª Turma mantiveram a sentença, apenas aumentando o valor da reparação por danos morais de R$ 3 para R$ 5 mil.

A relatora do acórdão, desembargadora Maria Cristina Schaan Ferreira, qualificou como acertada a decisão de 1º grau, que avaliou a responsabilidade da autora no episódio e inobservância do princípio da gradação das penas. “Não observada pela reclamada a necessária gradação das penas. Tem-se que a conduta da autora não possui gravidade suficiente para aplicação da pena da suspensão de cinco dias, ainda mais considerando que não foi causado qualquer prejuízo à reclamada”.

Sobre o dano moral, a desembargadora afirmou que o dever de indenizar decorre da exposição da imagem da técnica de enfermagem. “A testemunha relata que tomou conhecimento de uma situação que envolvia a reclamante e o sistema de catracas do refeitório, por meio de mensagens no grupo de WhatsApp e do noticiário de TV. Outrossim, como consignado na sentença, o diretor da reclamada instruiu a reportagem veiculada em uma rede de televisão, o que afasta a alegação de que a exposição das imagens de segurança não foi permitida pela reclamada”, destacou a relatora.

Os desembargadores Fernando Luiz de Moura Cassal e Simone Maria Nunes participaram do julgamento. A fundação recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

STF cassa decisão da Justiça do Trabalho que liberou passaporte de devedores

Ministro Alexandre de Moraes aplicou entendimento do Supremo que permite aplicação de medidas alternativas para assegurar o cumprimento de ordem judicial.

O ministro Alexandre de Moraes, do Supremo Tribunal Federal (STF), cassou decisão que havia determinado a devolução de passaportes de empresários condenados a pagar dívida trabalhista de quase R$ 30 mil. O ministro atendeu o pedido da trabalhadora beneficiária do crédito na Reclamação (RCL) 61122.

Dívida
A empresa de material elétrico, localizada no Distrito Federal, fechou as portas em 2017 sem rescindir o contrato de trabalho com a então funcionária. Após a condenação ao pagamento das verbas indenizatórias, os donos não pagaram a dívida e, em 2020, seus passaportes foram apreendidos por decisão da primeira instância da Justiça trabalhista. Entretanto, os documentos foram liberados em abril de 2023 pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10).

Medidas coercitivas
Na Reclamação, a trabalhadora alegou que a liberação contrariava a decisão do STF na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5941 que validou dispositivo do Código de Processo Civil (artigo 139, inciso IV) que autoriza o juiz a determinar medidas coercitivas necessárias para assegurar o cumprimento de ordem judicial, como a apreensão da Carteira Nacional de Habilitação (CNH) e de passaporte. Ela argumentou, ainda, que o próprio governo do Distrito Federal, em ação de execução fiscal, havia requerido o reconhecimento de fraude, informando vendas de imóveis que ultrapassam R$ 3 milhões.

Medida adequada
Em sua decisão, o ministro Alexandre explicou que o novo Código de Processo Civil ampliou as hipóteses para a adoção de medidas coercitivas para solucionar a demora no cumprimento das decisões judiciais. “É o contexto fático que vai nortear o julgador na escolha na medida mais adequada e apta a incentivar o cumprimento da obrigação pelo devedor”, ressaltou.

No caso, o ministro verificou que a conclusão do TRT-10 partiu da premissa genérica de ofensa ao direito de locomoção, sem considerar o contexto do processo, em que foi reconhecida fraude à execução em razão da venda de bens após as condenações na Justiça do Trabalho. Assim, concluiu que o ato contrariou as diretrizes fixadas no julgamento da ADI 5941.

Ao cassar a determinação do TRT-10, o relator determinou que outra decisão seja tomada com base no julgamento do STF.

Veja a decisão.
Reclamação nº  61.122
Processo nº Processo 0000193-11.2023.5.10.0000

TST: Natureza ocupacional de depressão deve ser examinada com base em nexo reconhecido pelo INSS

Na ação, uma atendente sustenta que seu quadro depressivo está relacionado ao trabalho.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou que o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) reexamine a alegação de uma atendente da Electrolux do Brasil S.A. de que seu quadro depressivo é decorrente do trabalho. Mesmo após a questão ter sido levantada por ela, o TRT não se manifestou sobre o argumento de que o reconhecimento do nexo técnico epidemiológico (NTEP) pela perícia médica do INSS permite presumir que a doença tem natureza acidentária, cabendo à empresa fazer prova em contrário.

Depressão
Na reclamação trabalhista, a atendente sustentou que o supervisor praticava assédio moral, tratando-a de maneira agressiva, com ironias e questionamentos sobre sua competência. Esta teria sido, segundo ela, a causa da depressão – que a levou ao afastamento por auxílio-doença acidentário. Seu argumento era o de que a doença se equipararia a acidente de trabalho.

Sem comprovação
O juízo de primeiro grau deferiu indenização de R$ 5 mil, mas o TRT excluiu a condenação, afirmando que ela não havia comprovado o nexo de causalidade entre o trabalho e a doença. Para o TRT, a decisão do INSS pelo afastamento na modalidade auxílio acidentário não prova a origem ocupacional da doença, e não foi feita perícia médica no processo. Com isso, concluiu que a empregada não havia comprovado o direito pretendido.

Ônus da prova
Em novo recurso (embargos de declaração), a atendente buscou manifestação do TRT sobre a questão do ônus da prova com base na lei que estabeleceu o Nexo Técnico Epidemiológico (NTEP). O NTEP é uma ferramenta usada pela perícia médica do INSS para identificar doenças ou acidentes relacionados estatisticamente a uma atividade profissional específica, cruzando automaticamente os códigos da CID 10 e da Classificação Nacional de Atividades Econômicas (CNAE). Os embargos, contudo, foram rejeitados.

Nulidade
No recurso de revista, ela apontou a chamada negativa de prestação jurisdicional, ou omissão do julgador em relação a questionamentos de uma das partes – no caso, o ônus da prova. Segundo seu argumento, as provas apresentadas por ela haviam atestado o nexo de causalidade entre a doença e o trabalho, tanto que motivaram o recebimento de benefício previdenciário.

Presunção
Para o relator, ministro Alberto Balazeiro, o reconhecimento do nexo técnico epidemiológico pela perícia médica do INSS gera presunção relativa de que a doença tem relação com o trabalho desempenhado. Por isso, seria imprescindível a manifestação do TRT especificamente sobre esse aspecto, o que não ocorreu.

O ministro José Roberto Freire Pimenta concordou que a omissão influenciou o resultado do julgamento, uma vez que a presunção relativa inverte o ônus da prova, que passa a ser da empresa.

Conclusão
Nesse contexto, a Terceira Turma do TST proveu o recurso de revista da empregada para declarar a nulidade da decisão do TRT e determinar o retorno dos autos para apreciação dos embargos de declaração sobre a matéria.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RR-1203-45.2018.5.09.0016

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