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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/SP determina que cota de PCD que implique risco à segurança aérea seja cumprida por intermédio de terceiros

A 5ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, por decisão unânime, desobrigou a empresa Tri-Star Serviços Aeroportuários Ltda. do cumprimento da cota de pessoas com deficiência para o exercício da função de agente de proteção da aviação civil (APAC). A empresa poderá, no entanto, “firmar convênios com entidades beneficentes de assistência social para o preenchimento dos 100% da cota legal, sendo observado o prazo de 180 dias para a contratação e manutenção dos cargos das pessoas com deficiência”.

Inconformadas com a sentença do Juízo da 10ª Vara do Trabalho de Campinas, que julgou procedentes em parte os pedidos, recorreram as partes. Entre os motivos da empresa, a irresignação pela obrigatoriedade de contratação de pessoas com deficiência, e pelo pagamento de danos morais coletivos no valor de R$ 500 mil. Já o Ministério Público do Trabalho, como autor da ação, insistiu no programa de capacitação profissional e no dano moral coletivo.

O relator do acórdão, desembargador Samuel Hugo Lima, afirmou que o “cumprimento das cotas previstas no art. 93 da Lei 8.213/1991, por fazer parte de um contexto que garante a cidadania inclusiva às pessoas com deficiência, não pode ser relativizado, inclusive pela via da negociação coletiva”. Porém, ressaltou que “em hipóteses excepcionais analisadas restritivamente, essa contratação pode inviabilizar a atividade empresarial, o que se verifica em algumas atividades de apoio ao transporte aéreo previstas em normativos específicos”.

No entendimento firmado, diante de uma situação em que se confrontam, de um lado, o direito de candidatos com deficiência ao cumprimento da cota e, de outro, as vedações encontradas pelas empresas de prestação de serviços de apoio ao transporte aéreo previstas em normativos da Agência Nacional de Aviação Civil (ANAC) relacionados à segurança aérea, “é preciso lançar mão dos princípios da razoabilidade e proporcionalidade”, afirmaram os magistrados, que determinaram que a empresa poderá “cumprir a cota por intermédio de terceiros, conforme previsto subsidiariamente no art. 66 do Decreto 9.579/2018, com a redação dada pelo Decreto 11.479/2023, lá implementando todas as medidas para adaptação do ambiente de trabalho a esses empregados”.

O acórdão, consoante com o espírito constitucional de proteção do direito de inclusão das pessoas com deficiência ao mundo do trabalho (cidadania inclusiva), ressaltou a importância do tema proposto pelo Ministério Público do Trabalho, reforçando, mais de uma vez que, por ser uma garantia do cidadão com deficiência, “não há como se falar, de início, em relativização do direito”, e que, por impositivo legal, não é a pessoa com deficiência (PCD) que deve se adaptar ao ambiente de trabalho, mas o contrário, e por isso, “incumbe ao empregador tomar todas as medidas cabíveis para se adaptar ao recebimento do PCD, pois ‘adaptação razoável’ significa as modificações e os ajustes necessários e adequados que não acarretem ônus desproporcional ou indevido, quando requeridos em cada caso, a fim de assegurar que as pessoas com deficiência possam gozar ou exercer, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, todos os direitos humanos e liberdades fundamentais”, segundo o texto da Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, equivalente no país a emenda constitucional (CF, art. 5º, § 3º, acrescentado pela EC 45/2004).

O colegiado ressaltou, todavia, que a aplicação mecânica da lei “não pode levar a soluções que impliquem impossibilidade de concretização à livre iniciativa (art. 170 da Constituição Federal) ou risco à comunidade, exigindo do julgador a procura de soluções que, de um lado, garantam o direito ao cumprimento da cota, mas, de outro lado, não inviabilizem o exercício da atividade empresarial”.

O colegiado também justificou sua decisão com base em alegações da empresa sobre a realização de um rodízio entre as atividades dos agentes, com vistas à segurança desses trabalhadores e dos passageiros. Segundo o acórdão, os PCDs poderiam encontrar mais dificuldade para participar desse revezamento.

Danos morais coletivos

Sobre a decisão que excluiu a condenação ao pagamento dos danos morais coletivos, o colegiado justificou não ter havido nenhum prejuízo aos trabalhadores nem à sociedade, considerando-se que a empresa “contratou consultor a fim de verificar se seria possível observar a cota para contratação de PCDs”. Além disso, é uma prática da empresa a contratação de PCDs, o que se confirma pelas “várias pessoas portadoras de deficiência trabalhando em sua área administrativa”, afirmou o acórdão.

Por fim, segundo ficou comprovado nos autos, a própria empresa, “sopesando as situações a ela apresentadas, deu ênfase à segurança dos passageiros e dos próprios PCDs e apresentou uma série de alternativas a fim de que a cota pudesse ser cumprida por intermédio de terceiros”. O acórdão ressaltou, contudo, que “obviamente, a contratação por intermédio de terceiros não exime a reclamada de tomar todas as medidas para readaptação do local de trabalho a fim de possibilitar o trabalho decente por parte dos PCDs”.

Programa de capacitação profissional

Entre os pedidos do Ministério Público do Trabalho, julgado improcedente na primeira instância, estava o de impor à empresa elaboração e implementação de um programa gratuito de capacitação profissional, para que pessoas com deficiência da comunidade em geral tivessem possibilidade de fazer cursos e treinamentos para o ingresso nas cotas legais. O colegiado, em consonância com a sentença, não entendeu assim, e afirmou “não ser possível a condenação da ré para que ela implemente de forma gratuita esse tipo de programa de capacitação”, uma vez que “a obrigação legal das empresas é respeitar a cota legal para contratação das pessoas com deficiência e não a elaboração dos programas”.

O colegiado afirmou que a elaboração desses programas “seria uma atitude louvável das empresas”, mas salientou que “o poder público é que tem o dever de implementá-los, a fim de que as pessoas com deficiência ou trabalhadores reabilitados tenham condições de ingressar nas vagas a eles direcionadas”.

Processo nº 0011182-15.2018.5.15.0129

TRT/GO multa de ofício empresa que alterou verdade dos fatos

Uma empresa foi multada de ofício, ou seja, mesmo sem requerimento dos envolvidos no processo, pela Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) após a relatora, desembargadora Kathia Albuquerque, verificar que houve alteração da verdade dos fatos. A construtora apontou a quitação de parcela em acordo judicial mesmo a avença contendo disposição expressa que excluía a verba do seu alcance. A multa foi fixada em 5% do valor da causa e deverá ser revertida para o trabalhador.

Para a relatora, a construtora alterou dolosamente a verdade dos fatos nas motivações do seu recurso ordinário, a fim de omitir do juízo acerca do pagamento do FGTS e da indenização de 40%. “Veja-se que o documento mencionado por ela acerca do pagamento, qual seja, o acordo homologado em ACP [ação civil pública], traz disposição expressa apontando que a quitação não abrangia tais parcelas”, afirmou ao condenar de ofício a empresa.

Multa de ofício
Cabe ao juiz conduzir o processo e, por isso, deve prevenir ou reprimir quaisquer atos contrários ao andamento do processo que impactem em sua duração razoável, ou atentatórios à dignidade da justiça, conforme previsto no artigo 139 do CPC. A lei processual prevê a possibilidade do magistrado aplicar, em razão da própria atividade, sem precisar haver um pedido das partes, multas quando entender que houve má-fé.

Processo: 0011034-79.2022.5.18.0161

TRT/MT: Trabalhador será indenizado após sofrer acidente durante poda de árvores

Uma empresa do ramo agropecuário foi condenada a pagar indenizações por danos moral e material a trabalhador atingido por árvore durante o trabalho de poda na fazenda. A decisão da 1ª Vara do Trabalho de Tangará da Serra levou em consideração o risco acentuado da atividade exercida.

O trabalhador foi contratado para atuar na área de serviços gerais em 03 de maio de 2019. O acidente aconteceu apenas sete dias depois, ao utilizar a motosserra para podar uma árvore conhecida como “Canelão”, que tinha 20m de altura e 80 cm de diâmetro. O tronco caiu em cima do trabalhador que fraturou a perna esquerda. Ele recebeu os primeiros socorros no hospital em Sapezal, mas diante da gravidade da lesão foi transferido para o Hospital Metropolitano de Cuiabá.

A empresa agropecuária não negou a ocorrência do acidente, porém, alegou que a responsabilidade seria exclusiva do trabalhador. Ao analisar o caso, o juiz da 1ª Vara do Trabalho de Tangará da Serra, Mauro Vaz Curvo, considerou a atividade exercida pelo trabalhador como perigosa e destacou que a empresa possui responsabilidade objetiva pelo acidente, ou seja, deve ser responsabilizada mesmo que não exista culpa direta.

“Ressalto que todo ser humano pelo simples fato de estar vivo corre riscos, entretanto, há determinadas ocupações que colocam o trabalhador num degrau de maior probabilidade de sofrer acidentes, em razão da natureza ou da periculosidade intrínseca da atividade patronal”, explicou o magistrado na decisão.

Conforme constatou o perito, o trabalhador sofreu perda da capacidade laboral de forma temporária e, após o tratamento, de forma parcial e definitiva.

Após analisar todas as circunstâncias do caso, o juiz concluiu que o empregador é responsável pelos danos causados pelo acidente e determinou o pagamento de indenização por danos morais. Também deferiu o pedido de pagamento de pensão mensal desde o afastamento até o fim da recuperação, além de todas as despesas da fisioterapia necessária.

Após a decisão de primeiro grau, as partes firmaram um acordo em novembro do ano passado para pagamento. Em abril desse ano foi constatado o cumprimento do acordo e o processo foi encerrado.

Veja a decisão.
Processo PJe – 0000001-93.2022.5.23.0051

TRT/RS: Operador de secador de grãos que teve dedos da mão amputados deverá ser indenizado

Um operador de secador que teve quatro dedos da mão direita parcialmente amputados em um acidente de trabalho deverá ser indenizado nos valores de R$ 300 mil por danos morais e R$ 100 mil por danos estéticos. A decisão é da 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), que aumentou os valores estabelecidos na decisão de primeiro grau. Perícias médica e técnica constataram que o equipamento utilizado pelo trabalhador não atendia as normas de proteção da saúde e segurança no trabalho e que o ferimento ocorreu em razão da atividade.

O trabalhador afirmou que subiu na máquina para retirar sujeira do equipamento e teve a mão atingida pela válvula rotativa do silo. A empresa alegou que ele não teria seguido os procedimentos para o qual foi treinado.

Na sentença do primeiro grau, a juíza Paula Silva Rovani Weiler mencionou o laudo da perícia técnica indicando que a empresa não atendeu os requisitos mínimos para evitar o acidente. “Diante dessas constatações não há como deixar de reconhecer que o acidente se deu em razão de comportamento culposo da reclamada, que até o dia da perícia não realizou adequações na máquina a fim de evitar futuros acidentes”, destacou a magistrada.

A sentença apontou, ainda, que o trabalhador não recebeu treinamento adequado para operar o equipamento. Também observou que, de acordo com as normas regulamentadoras aplicáveis, o dispositivo de proteção deveria conter intertravamento por meio de chaves de segurança, garantindo a pronta paralisação da máquina sempre que fossem movimentadas. Já a perícia médica comprovou que os ferimentos decorreram das atividades do trabalhador, com nexo de causa e efeito entre o trabalho no secador e os ferimentos.

O relator do acórdão, desembargador Marcelo José Ferlin D’Ambroso, ressaltou que a responsabilização civil da empresa em razão de lesões decorrentes de acidente de trabalho típico “encontra lastro nos elementos pormenorizadamente citados na presente decisão e no teor dos laudos (médico e técnico)”. Ainda conforme o acórdão, a empresa não demonstrou, de forma prática ou documental, que o trabalhador tivesse treinamento para operação do maquinário sem risco à integridade física. “Ao revés, o que se observa é o descumprimento, consoante perícia técnica, de normas relativas à segurança e saúde no trabalho, nos termos já citados anteriormente”, afirmou o relator.

A decisão também condenou a empresa a pagar pensão ao trabalhador, em cota única, em razão dos danos materiais. Além do relator, participaram do julgamento o desembargador Luiz Alberto de Vargas e a desembargadora Brígida Joaquina Charão Barcelos. Cabe recurso da decisão ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

TRT/MG reconhece dispensa discriminatória de empregado vítima de AVCI

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), por sua Quarta Turma, considerou discriminatória a dispensa de um trabalhador portador de acidente vascular cerebral isquêmico (AVCI). Ele trabalhava como auxiliar de serviços em uma empresa de transporte de passageiros, na cidade de Almenara-MG. Na decisão, de relatoria da desembargadora Maria Lúcia Cardoso de Magalhães, foi anulada a dispensa do trabalhador e determinada a sua imediata reintegração ao emprego. A empresa foi condenada a lhe pagar os salários compreendidos entre a data da dispensa até a efetiva reintegração, assim como férias + 1/3, 13ºs salários e a recolher o FGTS do período. Em razão da dispensa discriminatória, o auxiliar de serviços ainda receberá da empregadora indenização por danos morais, no valor de R$ 10 mil.

“A dispensa do empregado, portador de AVCI (Acidente Vascular Cerebral Isquêmico), presume-se discriminatória, razão pela qual cabia à reclamada o ônus de comprovar que a rescisão se deu por motivos diversos, sob pena de reintegração do obreiro no emprego”, ressaltou a desembargadora. Observou ainda que a prova pericial evidenciou que o empregado se encontrava incapacitado para o trabalho no momento da dispensa, que, portanto, não poderia ter ocorrido, sendo ilegal. Nesse contexto, deu provimento ao recurso do empregado para modificar a sentença oriunda da Vara do Trabalho de Almenara, que havia afastado o caráter discriminatório da dispensa. O entendimento da relatora foi acolhido, à unanimidade, pelos demais julgadores da Turma.

Jurisprudência do TST
A decisão se baseou na Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), segundo a qual: “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”. De acordo com a relatora, a súmula tem amparo nos princípios da dignidade da pessoa humana e dos valores sociais do trabalho, tendo em vista a notória dificuldade que esses trabalhadores encontram para a sua recolocação no mercado de trabalho.

Ao negar os pedidos do auxiliar de serviços, o juízo de primeiro grau considerou que a doença que o vitimou (acidente vascular cerebral isquêmico – AVCI), embora possa ser classificada como grave, não é capaz de suscitar estigma ou preconceito, de forma a presumir o caráter discriminatório da dispensa, até porque não se trata de doença infectocontagiosa. Mas a relatora destacou que a jurisprudência do TST, que resultou da edição da súmula mencionada, tem sido no sentido de que AVC é doença grave e que a dispensa do empregado portador dessa patologia é presumidamente discriminatória. Diante da presunção favorável ao empregado, cabia à empregadora comprovar que a rescisão se deu por outros motivos, o que não se verificou no caso.

Dispensa no curso do aviso-prévio
O autor foi dispensado sem justa causa no curso do aviso-prévio indenizado. Perícia médica demonstrou que, na época, ele era portador de AVCI (acidente vascular cerebral isquêmico). Na avaliação da relatora, essas circunstâncias autorizam a concluir pela ilegalidade da dispensa, até porque, com vistas à proteção do trabalhador, o período do aviso-prévio integra o tempo de serviço, para todos os efeitos jurídicos, nos termos do artigo 487, parágrafo primeiro, da CLT.

Incapacidade para o trabalho e ilegalidade da dispensa
O empregado chegou a se afastar do serviço a cargo do INSS, devido a vários sintomas neurológicos que o impediam de trabalhar. Após o período de afastamento, retornou ao trabalho, tendo em vista que não teve o benefício do auxílio-doença prorrogado e foi considerado apto na avaliação de saúde ocupacional. Mas a prova pericial apontou a ausência de capacidade para o trabalho, inclusive desde o afastamento, desacreditando por completo o exame demissional que constatou a aptidão do autor. “Inapto o obreiro para o trabalho na data da dispensa, esta não poderia ter ocorrido”, destacou a relatora. Ela ressaltou que esses fatos também levam à ilegalidade da dispensa, ainda que se afastasse seu caráter discriminatório, impondo, por qualquer ângulo que se analise a questão, a reforma da sentença que indeferiu o pedido de reintegração ao posto de trabalho.

Presunção de dispensa discriminatória
Segundo o pontuado na decisão, não é qualquer doença que gera a presunção de dispensa discriminatória, mas apenas as patologias que suscitem a segregação social do paciente, em razão, principalmente, do medo de contágio pelas outras pessoas ou da dificuldade do paciente de se realocar no mercado de trabalho, em função do preconceito e do desconhecimento acerca da enfermidade. Essa foi a situação verificada pela relatora.

Empresa tinha conhecimento do estado de saúde do trabalhador
A julgadora ainda chamou a atenção para o fato de que a empresa não desconhecia a enfermidade do empregado quando o dispensou. É que, segundo observou a perita, na avaliação médica, o autor se apresentou com discurso coerente, porém com “nítida lentificação do raciocínio, períodos de dificuldade de executar a fala e de expressar os pensamentos com palavras (compatível com os relatórios do neurologista assistente)”. Isso fez cair por terra a alegação da empregadora de que não havia indícios da doença do autor no curso do aviso-prévio.

O poder diretivo do empregador não é absoluto
“É certo que o empregador dispõe do direito potestativo de rescindir o contrato de trabalho, sem justa causa, de acordo com a sua conveniência. Esse poder patronal, no entanto, não é absoluto e encontra limites nos parâmetros éticos e sociais, inclusive como forma de se prestigiar e garantir a dignidade do cidadão trabalhador e o valor social do trabalho. Assim, o direito de demitir não pode ser usado de forma abusiva, discriminatória e alheia aos princípios e garantias constitucionais (artigos 1º, incisos III e IV, 3º, inciso IV, 5º, 7º, inciso I e 170, caput, da CR/88)”, ponderou a relatora.

Danos morais
Também foi dado provimento ao recurso do trabalhador para condenar a empresa a lhe pagar indenização por danos morais, arbitrada em R$ 10 mil. De acordo com a relatora, o dano moral, no caso, é de natureza objetiva e resulta do reconhecimento da dispensa discriminatória, nos termos do artigo 4º da Lei 9.029/1995. Conforme pontuado, esse entendimento está de acordo com jurisprudência do TST, no sentido de que, em casos como esse, a ilicitude do comportamento da empregadora dispensa prova de dano, que é presumido. Atualmente, o processo está suspenso provisoriamente, por depender do julgamento de outro processo, que tramita na primeira Vara Cível da Comarca de Almenara.

TST: Dispensa de eletricitário com base em possibilidade de aposentadoria é considerada discriminatória

Para a 3ª Turma, o critério envolve, de maneira indireta, a idade do empregado.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a nulidade da dispensa de um eletricitário da Companhia Estadual de Distribuição de Energia Elétrica (CEEE-D), que adotou critério considerado discriminatório na sua política de desligamento de empregados. O colegiado concluiu que a demissão, fundamentada na elegibilidade para a aposentadoria, se baseou de maneira indireta na idade do empregado, o que configura ato ilícito de caráter discriminatório.

Mudanças drásticas
Na reclamação trabalhista, o empregado disse que, em 2015, a imprensa noticiou que a empresa passaria por “mudanças drásticas”, que incluía a dispensa de um grupo de 186 pessoas que estariam em condições de se aposentar pelas regras do INSS. As dispensas foram formalizadas em março de 2016.

Ele sustentou a ilegalidade da sua demissão porque esse critério seria “indisfarçável discriminação pela idade”. Pleiteou a reparação por danos morais e o pagamento em dobro da remuneração devida de todo o período desde a data da sua demissão.

Fonte de renda
A empresa, por sua vez, sustentou que a política de dispensa levou em consideração o menor impacto social da medida, uma vez que apenas foram desligados empregados que já tinham direito adquirido à aposentadoria e, portanto, já teriam garantida uma fonte de renda permanente.

Razoabilidade do critério de dispensa
O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) deu razão ao argumento da empresa, ao entender que o critério de dispensar apenas empregados aposentados ou com direito adquirido à aposentadoria era razoável e não constituía ato discriminatório em razão da idade. Segundo o colegiado, a empresa teria comprovado que outros empregados da mesma faixa etária do eletricitário, que não estavam aptos a se aposentar, permaneceram em atividade, o que afastaria o alegado aspecto discriminatório da dispensa.

Discriminação
O relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, acolheu o recurso do trabalhador, por entender que o critério de dispensa constituiu discriminação em razão da idade. Ele lembrou que a Lei 9.029/1995 veda a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, e idade, entre outros. No mesmo sentido, a CLT veda recusar emprego ou promoção ou motivar a dispensa do trabalho por esses motivos.

Ao analisar agravo interposto pela empresa, a Turma manteve o entendimento do relator e restabeleceu a sentença do juízo da 2ª Vara do Trabalho de Bagé (RS) para condenar a empresa ao pagamento de reparação por dano moral e indenização em dobro da remuneração devida até a data do julgamento.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: Ag-ARR-21064-63.2016.5.04.0812

Turma Nacional de Uniformização firma tese sobre direito à diferença remuneratória decorrente do Plano de Cargos e Salários

A Turma Nacional de Uniformização dos Juizados Especiais Federais (TNU) decidiu, por unanimidade, durante a sessão ordinária do dia 14 de junho, conhecer do incidente de uniformização que tratou do prazo para que servidores busquem reconhecimento do direito à diferença remuneratória decorrente do Plano de Cargos e Salários (PCCS) e deu-lhe parcial provimento, fixando a seguinte tese:

“O termo inicial do prazo prescricional para que os servidores busquem na Justiça Federal o reconhecimento do direito ao recebimento da diferença remuneratória decorrente do Plano de Cargos e Salários (PCCS) previsto na Lei n. 7.686/1988, relativamente ao período estatutário iniciado com a Lei n. 8.112/1990, é a data do trânsito em julgado ou da preclusão da decisão que, na Justiça do Trabalho, reconhece a sua incompetência” – Tema 316.

O pedido de uniformização foi apresentado pela União contra decisão da 1ª Turma Recursal do Distrito Federal que rejeitou a alegação de prescrição suscitada pela recorrente, reconhecendo ao servidor autor da ação o direito a diferenças remuneratórias relativas à aplicação do reajuste de 47,11% (janeiro de 1988) à verba denominada “Adiantamento Pecuniário” ou “PCCS”, no período de janeiro de 1991 a agosto de 1992.

De acordo com os autos, na ação trabalhista coletiva que tramitou na 1ª Vara do Trabalho do Ceará, houve o reconhecimento de que a verba denominada “Adiantamento Pecuniário” ou “PCCS” tinha natureza salarial e, como tal, deveria ter recebido, em janeiro de 1988, o reajuste de 47,11%, aplicado às demais verbas salariais.

Na ação, a parte autora pretendia, ainda, a condenação da União ao pagamento das diferenças devidas, relativamente ao mesmo título, a partir de setembro de 1992 e até a comprovação da efetiva implementação da Lei n. 8.460/1992.

Voto do relator

Ao analisar o processo, o relator na TNU, juiz federal Odilon Romano Neto, enfatizou que a parte autora não havia interposto recurso dirigido à Turma Nacional em face do referido acórdão, de modo que, no mérito, não havia dúvidas de que se discutia, no pedido de uniformização nacional, unicamente o período compreendido entre janeiro de 1991 e agosto de 1992.

Sobre isso, o magistrado destacou que o Superior Tribunal de Justiça (STJ) tem jurisprudência consolidada no sentido de que o prazo prescricional para os servidores públicos buscarem o reconhecimento do direito na Justiça Federal tem como termo inicial o trânsito em julgado da decisão da Justiça do Trabalho que assentou sua incompetência para apreciar o direito à referida verba no período regido pela Lei n. 8.112/1990. Segundo ele, o prazo prescricional, no caso, é o de cinco anos previsto no Decreto n. 20.910/1932, não se cogitando da aplicação do prazo pela metade.

Dessa forma, o relator entendeu que, a partir do trânsito em julgado ou da preclusão da decisão da Justiça do Trabalho que reconheceu a sua incompetência, é iniciado o prazo prescricional para a cobrança pelo servidor, na Justiça Federal, de todos os valores pretéritos, não havendo que se falar em prescrição de fundo de direito, como pretendia a União.

O juiz federal concluiu que, proposta a ação no quinquênio subsequente ao trânsito da decisão da Justiça do Trabalho, poderá o servidor cobrar todas as parcelas pretéritas, e não apenas aquelas compreendidas nos cinco anos que antecederam o ajuizamento da ação.

Processo n. 0006968-36.2018.4.01.3400/DF

TRT/MG confirma justa causa de trabalhador que recusou vacina contra a Covid-19

Os julgadores da Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), por unanimidade, entenderam pela legalidade da dispensa por justa causa de um trabalhador que se recusou a se vacinar contra a Covid-19. Ele era empregado de uma grande empresa de produção de alimentos desde setembro/1998 e atuava como vendedor externo. A dispensa ocorreu em outubro/2021. Além da nulidade da justa causa, com o pagamento das verbas devidas no caso de rescisão imotivada, o trabalhador pretendia receber da ex-empregadora indenização por danos morais, ao argumento de que teria sido vítima de dispensa discriminatória, o que também foi afastado pelos julgadores.

Sentença oriunda da 2ª Vara do Trabalho de Uberlândia já havia negado os pedidos formulados pelo vendedor, na ação que ele ajuizou contra a ex-empregadora. Ao atuar como relator do recurso do trabalhador, o juiz convocado Marco Túlio Machado Santos, cujo voto foi acolhido pelos demais julgadores, entendeu que a conduta do empregado deve mesmo ser considerada falta grave a ensejar a dispensa por justa causa. Nesse contexto, foi mantida a sentença que reconheceu a legalidade da medida e afastou a existência de dispensa discriminatória, sendo negado provimento ao recurso.

“Os direitos individuais não podem se sobrepor aos legítimos direitos e interesses coletivos e da sociedade, diante da inexistência de direitos absolutos do cidadão. O autor não se vacinou simplesmente porque não quis e seu ato deve mesmo ser considerado falta grave a ensejar a dispensa por justa causa, não havendo falar em dispensa discriminatória”, ressaltou o relator na decisão.

Os argumentos do trabalhador
O vendedor sustentou que não cometeu falta grave, ao não se vacinar contra a Covid-19. Ressaltou que era trabalhador externo, não se dirigia à sede da empresa para nenhum tipo de atividade e participava de reuniões exclusivamente virtuais, e, dessa forma, não expunha a risco os empregados da empresa. Argumentou, ainda: “que há garantia constitucional de que ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei, tampouco por determinação baseada em tese do Supremo Tribunal Federal (STF); que não pode ser constrangido a submeter-se, com risco de vida, a qualquer tratamento, tendo em vista inexistir legislação que o obrigue a cumprir normas que ferem o princípio constitucional que lhe é garantido”.

Mas, ao considerar legal a justa causa aplicada pela empresa ao ex-empregado, o relator ressaltou que a Lei Federal 13.979/2020 dispôs sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente do coronavírus e, em seu artigo 3º, listou um rol de medidas, entre as quais incluiu, na alínea “d”, inciso III, a realização de vacinação compulsória, tendo priorizado a prevalência do interesse da coletividade em detrimento do individual.

Segundo pontuou o juiz convocado, a vacinação compulsória foi questionada perante o Supremo Tribunal Federal, mediante as Ações Diretas de Constitucionalidade nº 6.586/DF e 6.587/DF (Relator: Ricardo Lewandowski, Tribunal Pleno, Data do julgamento em 17/12/2020, publicado em 7/4/2021), ocasião em que, em interpretação conforme a Constituição, a Suprema Corte esclareceu que somente poderiam ser utilizadas medidas indiretas para estímulo à vacinação quando presentes outras cinco condições: 1) existência de evidências científicas e análises estratégicas pertinentes; 2) ampla informação sobre a eficácia, segurança e contraindicações dos imunizantes; 3) respeito à dignidade humana e aos direitos fundamentais das pessoas; 4) atendimento aos critérios de razoabilidade e proporcionalidade e; 5) distribuição das vacinas, universal e gratuitamente.

O relator esclareceu que, nesse contexto, a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6.586, acolhida pelo STF, reconhece como válidas medidas indiretas para cobrar o passaporte de vacinação para frequentar os estabelecimentos, tendo reforçado a constitucionalidade do princípio da coletividade, que se sobrepõe ao direito individual quando há risco à saúde de todos. O juiz convocado, inclusive, citou trecho da decisão do STF, nos seguintes termos: “A empresa tem a obrigação legal de propiciar aos seus funcionários o meio ambiente de trabalho seguro e saudável. Nesse sentido, ter uma pessoa num ambiente laboral não vacinada expõe ao risco os demais funcionários”.

Em seu voto, o relator também fez referência à Tese de Repercussão Geral fixada pelo STF no ARE 1.267.879 (Tribunal Pleno – Relator Ministro Luís Roberto Barroso – Ata n 56/2021 – DJE n 64, de 7/4/2021), que dispõe sobre a obrigatoriedade da vacinação contra o coronavírus, conforme o Programa Nacional de Imunização, tendo sido ressaltado que tal fato não se traduz em violação à liberdade de consciência e de convicção filosófica dos pais ou responsáveis, nem tampouco ao poder familiar.

“Nesta toada, os direitos individuais não podem se sobrepor aos legítimos direitos e interesses coletivos e da sociedade, diante da inexistência de direitos absolutos do cidadão”, destacou Marco Túlio Machado Santos.

Circunstâncias do caso
Não houve dúvida, por ser fato incontroverso no processo, de que o trabalhador foi dispensado por justa causa por ter se recusado a se vacinar contra a Covid-19. Segundo o apurado pelo julgador, diante do cenário de pandemia instaurado, a empresa recomendou a vacinação a todos os seus empregados e solicitou o envio do comprovante ao setor de Recursos Humanos, para aqueles que, por questões de saúde, não pudessem se vacinar, que fosse apresentada a devida justificativa para a empresa. Ficou provado ainda que a empresa criou meios de comunicação interna para estimular a vacinação, incluindo a possibilidade de acionar uma equipe médica para orientações gerais, tirar dúvidas e responder questionamentos.

Em sua análise, o relator observou que “o reclamante não se vacinou contra a Covid-19 por mera liberalidade dele, sem qualquer justificativa médica”. A recusa lhe ocasionou uma advertência, uma suspensão e sindicância interna, na qual o empregado teve a oportunidade de relatar que a razão para não se vacinar era por motivos religiosos.

Risco à saúde da coletividade e dos clientes da empresa
Conforme pontuado pelo relator, a função de vendedor externo desempenhada pelo autor o expunha a contato com outras pessoas, pois suas atribuições se davam exclusivamente fora da empresa, realizando vendas e visitas a clientes. “Dessa forma, para o desempenho diário de suas atividades, o reclamante estava diretamente ligado a clientes da empresa ré, os quais eram regularmente visitados e tinham contato presencial com o reclamante, que colocava a vida destes em risco”, registrou o juiz convocado.

De acordo com o entendimento adotado na decisão, ao se recusar a se vacinar contra a Covid-19, de forma deliberada, o empregado colocou em risco a saúde da coletividade onde convive, bem como dos clientes da empresa, deixando de se atentar para o fato de a vacinação ser medida necessária para contenção da pandemia que, então, assolava todo o território nacional desde 2020.

“A vacinação é essencial para reduzir a transmissão da doença e um empregado sem a imunização pode representar risco a todos, inclusive, aos clientes da empresa reclamada, como é o caso. O autor não se vacinou simplesmente porque não quis, preferindo arcar com as consequências do seu ato impensado, a maior delas, a dispensa motivada”, frisou o relator. O processo já foi arquivado definitivamente.

TRT/AM-RR determina reintegração de trabalhador venezuelano demitido após convulsão por epilepsia

Conforme decisão da 3ª Vara de Boa Vista, a dispensa foi considerada discriminatória.

O juiz Raimundo Paulino Cavalcante Filho, titular da 3ª Vara do Trabalho de Boa Vista (RR), determinou que uma empresa de saneamento ambiental faça a imediata reintegração de um trabalhador venezuelano dispensado após sofrer convulsão por epilepsia no ambiente de trabalho. Em sentença proferida no último dia 14 de junho, o magistrado deferiu a liminar (concessão de tutela provisória de urgência) para reintegração do empregado por entender que o desligamento foi um ato discriminatório, o que é vedado por lei.

A determinação judicial deverá ser cumprida em dez dias úteis a partir da publicação da sentença, independente do trânsito em julgado. Por fim, a empresa foi condenada a pagar R$ 5 mil de indenização por danos morais, mas essa obrigação deverá ser cumprida somente após o trânsito em julgado da sentença. Ainda cabe recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR).

Demissão após atestado

O juiz titular da 3ª Vara do Trabalho de Boa Vista baseou a sentença na Lei n. 9.029/95, que proíbe o rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, seguindo princípios previstos na Constituição Federal de 1988 como a dignidade da pessoa humana, o valor social do trabalho e a não discriminação. Também fundamentou na Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), segundo a qual se presume discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Ele entendeu que as provas dos autos demonstram que a reclamada tinha conhecimento da condição debilitante de saúde do reclamante – a qual enseja estigma e/ou preconceito – e, ainda assim, optou por rescindir o contrato de trabalho imediatamente após o período do atestado médico.

Ao reintegrar o trabalhador, a empresa deverá assegurar “todas as condições de trabalho, remuneração e vantagens existentes à época do desligamento”. Entre as providências determinadas judicialmente, estão a retificação da Carteira de Trabalho no que se refere à data da dispensa para fazer anotar a continuidade do vínculo, encaminhamento do trabalhador para o INSS para realização de perícia médica, entre outras garantias trabalhistas. Em caso de descumprimento, foi estipulada multa diária de R$ 500 até o limite de R$ 15 mil.

Conforme a ação trabalhista, o trabalhador venezuelano foi contratado como agente de limpeza em janeiro de 2022 e dispensado em setembro do mesmo ano. Na petição inicial, ele narrou que a empresa alegou “corte de pessoal” ao dispensá-lo, mas outras contratações ocorreram após o seu desligamento. Consta dos autos que ele apresentou atestado médico de 12 a 15 de setembro de 2022, logo após a convulsão, sendo imediatamente desligado no dia do seu retorno (16 de setembro).

Processo n. 0001490-95.2022.5.11.0053

TRT/RS: Filho de garçom que faleceu após explosão em restaurante deverá ser indenizado

O filho de um garçom que faleceu vítima de acidente de trabalho deverá ser indenizado por danos morais e materiais. A decisão é da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). O trabalhador atuava em um restaurante de fondue em Gramado, na serra gaúcha, e estava manipulando galões de álcool que seriam usados para reabastecer os rechauds quando ocorreu a explosão.

O trabalhador foi encaminhado ao Hospital de Pronto Socorro de Porto Alegre, mas faleceu no dia seguinte em decorrência das graves queimaduras.

A decisão do colegiado do TRT-4 é aplicada tanto ao dono do estabelecimento à época do acidente quanto ao proprietário anterior. A vítima trabalhou para ambos. O acórdão manteve a sentença do juiz Artur Peixoto San Martin, da 1ª Vara do Trabalho de Gramado.

Foi apurado que os trabalhadores utilizavam álcool etanol em vez de álcool gel, mais seguro e normalmente utilizado para manter acesos os recipientes de fondue. Além disso, estavam expostos a condições inseguras de trabalho ao manusear líquido inflamável sem treinamento ou supervisão. Os proprietários do restaurante alegaram que o acidente teria ocorrido por culpa exclusiva da vítima.

No primeiro grau, o juiz Artur San Martin entendeu que a responsabilidade objetiva da empregadora é aplicável ao caso, pois o garçom trabalhava em um contexto que o sujeitava à maior probabilidade de sofrer um acidente grave, tratando-se de um risco ligado à atividade. O juiz acrescentou que, mesmo analisando-se o acidente pelo enfoque da responsabilidade subjetiva, houve culpa grave da empregadora, “ao permitir o trabalho em ambiente sem condições de segurança, com riscos para a vida e para a integridade física dos seus trabalhadores, omitindo-se no cumprimento das normas de saúde e segurança do trabalho”.

A relatora do acórdão no segundo grau, desembargadora Ana Luiza Heineck Kruse, destacou que não há elementos consistentes indicando que o trabalhador “tenha agido com manifesta imprudência, negligência ou imperícia, porque não se pode atribuir a ele a responsabilidade de garantir, verificar e preservar as condições seguras de trabalho sem que haja nenhum indício de que tenha sido orientado ou treinado para tanto”.

A desembargadora confirmou a condenação, reduzindo o valor da indenização por danos morais para R$ 80 mil. Já os danos materiais foram mantidos conforme decisão de primeiro grau. Os proprietários do restaurante deverão pagar ao filho do trabalhador uma pensão mensal de R$ 700 desde a data do acidente até ele completar 25 anos de idade.

Acompanharam a decisão da relatora o desembargador George Achutti e a juíza convocada, Anita Job Lübbe. As partes não apresentaram recurso contra a decisão.

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